Conteudo e Book Completo

Ética e Responsabilidade
SOCIAL
Organizadores:
Estelamaris Dihl | Juliana Meregalli | Michelle Clos | Robinson Henrique Scholz
Ética e Responsabilidade
SOCIAL
E stel amaris D ihl

J uliana M eregalli
M ichelle C los
R obinson H enrique S cholz
(O rgs .)
UNIVERSIDADE LA SALLE PRODUÇÃO DE CONTEÚDO
Reitor Coordenador de Produção
Prof. Dr. Paulo Fossatti - Fsc Prof. Dr. Jonas Rodrigues Saraiva
Vice-Reitor, Pró-Reitor de Pós-grad., Equipe de Produção de Conteúdo

Pesq. e Extensão e Pró-Reitor de Graduação Arthur Menezes de Jesus Ingrid Rais da Silva
Prof. Dr. Cledes Casagrande - Fsc Bruno Giordani Faccio João Henrique Mattos dos Santos
Daniele Balbinot Jorge Fabiano Mendez
Pró-Reitor de Administração Fabio Adriano Teixeira dos Santos Nathália N. dos Santos
Vitor Benites Gabriel Esteves de Castro Patrícia Menna Barreto
Guilherme P. Rovadoschi Sidnei Menezes Martins
Elenise Mersoni Pithan Tiago Konrath Araujo
Projeto Gráfico, Editoração, Revisão e Produção

Equipe de Produção de Conteúdo Universidade La Salle - Canoas, RS
1ª Edição
Atualizada em:
Agosto de 2022
Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP)
E84 Ética e responsabilidade social / Estelamaris Dihl ... [et al.] (orgs.).
Canoas, RS : Ed. La Salle, 2022.
100 p. : il. ; 30 cm. – (Gestão e negócios)
Bibliografia.
1. Administração de empresas. 2. Ética empresarial. 3. Responsabilidade social.

4. Desenvolvimento sustentável. 5. Direitos humanos. 6. Relações étnico-raciais.
7. Diversidade no ambiente de trabalho. 8. Inclusão social. I. Dihl, Estelamaris de
Barros. II. Série.
CDU: 658:17
Bibliotecário responsável: Samarone Guedes Silveira - CRB 10/1418
© 2022 por Universidade La Salle

Todos os direitos reservados. Nenhuma parte desta publicação poderá ser reproduzida ou transmitida de qualquer modo ou por qualquer meio,
eletrônico ou mecânico (fotocópia, gravação), ou qualquer tipo de sistema de armazenamento e transmissão de informação, sem prévia autorização
por escrito da Universidade La Salle.
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CEP: 92010-000 | 0800 541 8500 | eadproducao@unilasalle.edu.br
APRESENTAÇÃO
Prezado estudante,
A equipe da EaD La Salle sente-se honrada em entregar a você este material didático. Ele
foi produzido com muito cuidado para que cada Unidade de estudos possa contribuir com seu
aprendizado da maneira mais adequada possível à modalidade que você escolheu para estudar: a
modalidade a distância. Temos certeza de que o conteúdo apresentado será uma excelente base
para o seu conhecimento e para sua formação. Por isso, indicamos que, conforme as orientações de
seus professores e tutores, você reserve tempo semanalmente para realizar a leitura detalhada dos
textos deste livro, buscando sempre realizar as atividades com esmero a fim de alcançar o melhor
resultado possível em seus estudos. Destacamos também a importância de questionar, de participar
de todas as atividades propostas no ambiente virtual e de buscar, para além de todo o conteúdo aqui
disponibilizado, o conhecimento relacionado a esta disciplina que está disponível por meio de outras
bibliografias e por meio da navegação online.
Desejamos a você um excelente módulo e um produtivo ano letivo. Bons estudos!
Ética e Responsbilidade
Social
APRESENTANDO OS ORGANIZADORES
Estelamaris Dihl
Professora no Curso de Bacharelado em Serviço Social no Centro Universitário
Leonardo da Vinci, (UNIASELVI) em Porto Alegre, Cachoeirinha e Novo Hamburgo
/RS. Professora do Curso de Bacharelado em Serviço Social na Universidade LaSalle,
em Canoas/RS. Exerce a função de Consultoria e Assessoria à Empresa Domus-SUAS
nos processos de Capacitação, Elaboração, Execução e Avaliação de Programas e
Projetos Sociais e no Reordenamento da Política de Assistência Social em parceria
com Instituições do Terceiro Setor e as Prefeituras Municipais da Região da Grande
Porto Alegre/RS. Perita Social no Foro Central de Porto Alegre, na CAPM- Central de
Atendimento Psicossocial e Multidisciplinar, desde maio/2017. Graduada em Serviço
Social e Mestre em Ciências Sociais pela Universidade Rio dos Sinos (UNISINOS).
Juliana Meregalli
Doutora pelo Programa de Pós-Graduação em Educação da Universidade do
Vale do Rio dos Sinos (2019). Mestre em Educação (2012) e Graduada em Licenciatura
em Matemática (2009) pela mesma Universidade. Possui experiência de docência no
Ensino Superior. É Líder do projeto ENADE da Universidade La Salle - Canoas/RS,
também lecionando na mesma Universidade. Participa do Grupo Interinstitucional de
Pesquisa em Educação Matemática e Sociedade (GIPEMS), vinculado ao Programa
de Pós- Graduação em Educação da Unisinos, que integra o Diretório de Grupos de
Pesquisa do CNPQ.
Michelle Clos
Possui graduação em Serviço Social pela Universidade Luterana do Brasil
(2005), mestrado em Educação pela Universidade Federal do Rio Grande do Sul (2010)
e doutorado em Gerontologia Biomédica pela Pontifícia Universidade Católica do Rio
Grande do Sul (2016). Atualmente, é professora da Universidade La Salle - Canoas e
micro empresária - Senescentis. Tem experiência na área de Serviço Social, com ênfase
em Serviço Social, atuando principalmente nos seguintes temas: serviço social, políticas
públicas, instituição de longa permanência para idosos, velhice e cuidados paliativos.
Robinson Henrique Scholz

Pós-doutor pela Universidade La Salle. Doutor e Mestre em Ciências Sociais pela
Universidade do Rio dos Sinos. Bacharel em Administração: Hab. Recursos Humanos
pela Universidade do Vale do Rio dos Sinos. Especialista em Docência Universitária
na Contemporaneidade, pela Universidade de Caxias do Sul. Professor universitário
na área de Gestão e Negócios na Universidade La Salle. Coordenador de Núcleo na
Cooperativa de Crédito Sicredi. Pesquisador no Grupo de Pesquisa Tecnologias Sociais,
Inovação e Desenvolvimento - TESSIDO, potencializando os estudos sobre liderança
em organizações autogestionárias junto ao PPG Memória Social e Bens Culturais.
Tem experiência na área de administração e gestão social, atuando principalmente
nos seguintes temas: empreendedorismo, economia solidária, administração,
cooperativismo, sociologia, autogestão, memória social, gestão de pessoas, liderança e
gestão socioambiental.
Apresentação da
Disciplina
Seja bem-vindo à disciplina de Ética e Responsabilidade Social. Neste e-book,

iremos estudar os temas que envolvem a ética nas organizações e no exercício
profissional. a responsabilidade socioambiental, o desenvolvimento sustentável
e direitos humanos, e a discussão das relações étnico-raciais, da sustentabilidade e
diversidade nas organizações.
Ao longo de nossa caminhada, vamos desenvolver a consciência ética, responsável

e humanitária frente ao mundo globalizado que vivemos; demonstrar práticas de
convivência, compartilhando saberes e conhecimentos em sua atuação profissional,
em diferentes modelos organizacionais; propor ações de intervenção a partir da
análise de necessidades, de forma coerente, em contextos diversos; e compreender as
linguagens e suas respectivas variações como expressão das diferentes manifestações
étnico culturais.
Na Unidade 1 (Ética nas organizações e no exercício profissional), você irá

perceber como as relações éticas se manifestam, ou podem se manifestar, nas relações do
indivíduo em seu ambiente de trabalho. Na Unidade 2 (Responsabilidade socioambiental
e desenvolvimento sustentável), você irá reconhecer conceitos de responsabilidade
social corporativa e desenvolvimento sustentável nas organizações, além de estudar
a Agenda 2030, os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável e estratégia ESG. Na
Unidade 3 (Direitos Humanos e o Trabalho), você irá identificar normas presentes nas
organizações no sentido de proteger os direitos humanos dos trabalhadores. E, por
fim, na Unidade 4 (Diversidade nas Organizações), você irá conhecer e valorizar a
pluralidade do patrimônio sociocultural brasileiro, bem como aspectos socioculturais
de outros povos e nações.
Será um período de intenso aprendizado e esperamos que possamos aprender

muito de forma coletiva a prática da ética e de ações de responsabilidade social.
Bons estudos!
Sumário
UNIDADE 1
Ética nas Organizações e no Exercício Profissional..................................................................................................9
Objetivo Geral .............................................................................................................................................................9
Objetivos Específicos .................................................................................................................................................9
Questões Contextuais..................................................................................................................................................9
1.1 Conceitos de Ética................................................................................................................................................ 10
1.2 Ética Versus Moral................................................................................................................................................ 15
1.2.1 Atitudes Imorais e Amorais....................................................................................................................................... 16
1.3 Ética nas Relações Sociais................................................................................................................................... 17
1.4 Ética Empresarial e Ética Profissional................................................................................................................. 21
Síntese da Unidade....................................................................................................................................................24
Bibliografia................................................................................................................................................................25
UNIDADE 2
Responsabilidade Social e Desenvolvimento Sustentável.......................................................................................27
Objetivo Geral ...........................................................................................................................................................27
Objetivos Específicos ...............................................................................................................................................27
Questões Contextuais................................................................................................................................................27
2.1 Responsabilidade Social...................................................................................................................................... 28
2.2 ISO 26000 - Norma de Responsabilidade Social................................................................................................. 32
2.3 Comportamento Organizacional e Responsabilidade Socioambiental...........................................................................39
2.4 Agenda 2030......................................................................................................................................................... 43
2.4.1 Objetivos de Desenvolvimento Sustentável.............................................................................................................45
2.5 ESG (Environmental, Social and Governance)..................................................................................................... 49
Bibliografia................................................................................................................................................................54
UNIDADE 3
Direitos Humanos e o Trabalho.................................................................................................................................57
Objetivo Geral ...........................................................................................................................................................57
3.1 Conceitos Iniciais de Direitos Humanos.............................................................................................................. 58
3.2 Direitos Humanos nas Organizações................................................................................................................... 61
3.3 Legislações e Documentos Orientadores............................................................................................................. 65
Bibliografia................................................................................................................................................................71
UNIDADE 4
Diversidade nas Organizações..................................................................................................................................73
Objetivo Geral ...........................................................................................................................................................73
4.1 O que é Diversidade?............................................................................................................................................ 74
4.2 Relações Étnico-Raciais em Ambientes Corporativos........................................................................................ 77
4.3 Pluralidade da Diversidade.................................................................................................................................. 81
4.3.1 Diversidade Geracional........................................................................................................................................... 82
4.3.2 Diversidade Política e Religiosa............................................................................................................................... 84
4.3.3 Diversidade de Gênero............................................................................................................................................88
4.3.4 Migrações............................................................................................................................................................... 91
4.4 Inclusão Social...................................................................................................................................................... 93
Bibliografia................................................................................................................................................................99
unidade
1
V.1 | 2022
Ética nas Organizações e no

Exercício Profissional
Prezado estudante,
Estamos começando uma unidade desta disciplina. Os textos que a compõem foram organizados com
cuidado e atenção, para que você tenha contato com um conteúdo completo e atualizado tanto quanto
possível. Leia com dedicação, realize as atividades e tire suas dúvidas com os tutores. Dessa forma, você,
com certeza, alcançará os objetivos propostos para essa disciplina.
Objetivo Geral
Estudar a ética profissional dos indivíduos e suas relações interpessoais no ambiente de trabalho.
Objetivos Específicos
• Compreender a cidadania como participação social e política;
• Distinguir os conceitos de Ética e Moral.
Questões Contextuais
• Você já pensou como a ética está presente em nosso dia a dia?
• Qual a diferença entre ética e moral?
• Como a ética profissional influencia o trabalho nas organizações?
• Como a ética está presente nos ambientes organizacionais?
10 ÉTICA E RESPONSABILIDADE SOCIAL | Michelle Clos | Robinson Henrique Scholz
1.1 Conceitos de Ética

Para começarmos os nossos estudos nesta Unidade, você precisa saber que
desde a Grécia Antiga, filósofos discutem a essência da ética. Durante o processo de
formação humana ao longo dos séculos, a ética sempre esteve presente, no sentido de
poder organizar a vida em sociedade e as relações humanas (e claro, com a natureza).
Assim, para você saber, a origem da palavra vem de “ethos” e significa “modo de ser”
ou “caráter” (BARBIERI; CAJAZEIRA, 2012, p. 83). Dessa forma, o comportamento
exercido pelas pessoas por meio de seus pensamentos manifestados pelas suas ações, são
o campo de estudos da ética. Agora, enquanto conceito, a ética é uma ciência dentro da
filosofia que se propõe a estudar o modo de ser e o modo de fazer cotidianamente dos
indivíduos (ASHLEY, 2019). Em outras palavras, é o estudo das regras morais e uma
orientação individual para tomada de decisão.
Um dos primeiros filósofos a sistematizar e conceituar o estudo da ética foi

Aristóteles, por volta de 200 a.C. Ele entendia a ética enquanto uma construção pessoal de
uma vida virtuosa objetivando a felicidade. É como você pensar dessa maneira: você tem
uma essência em si mesmo, uma natureza própria que orienta os seus comportamentos
e uma finalidade, um propósito para sua existência. O resultado dessa tríade,
para Aristóteles, é a felicidade por meio de uma vida bem vivida.
Figura 1.1 – Felicidade em Aristóteles.
Essência + Natureza + Finalidade = Felicidade
Fonte: Elaborado pelo autor (2022).
Em seu modo de pensar sobre a felicidade, Aristóteles acreditava que ela somente
pode ser alcançada por meio de uma vida virtuosa. Para o filósofo grego, a justa medida é
o que torna o homem capaz de decidir eticamente em busca da felicidade, avaliando suas
ações, emoções, comportamentos na busca de seu propósito. Mas, a ética em Aristóteles
não para por aqui. Para os humanos alcançarem a sua felicidade, é preciso desenvolver a
Ética nas Organizações e no Exercício Profissional | UNIDADE 1 11
virtude, com prática, parcimônia e sabedoria. Por meio do (re)conhecimento da virtude

e ela sendo posta em prática, é que cada ser humano consegue desenvolver sua felicidade,
assumindo seu compromisso ético da vida em sociedade.
DESTAQUE
Mas o que é virtude? Para Aristóteles, autor da Ética das Virtudes expressada na
sua obra “Ética a Nicômaco”, a virtude é a prática da justa medida, da sabedoria
para agir bem em cada situação em particular. São exemplos de virtude:
a bondade, a coragem e a justiça e a justa medida (ROBINSON; GARRATT, 2005).
Sendo assim, você pode perceber que o fim de todas as ações humanas é a
virtude, meio pelo qual a felicidade é alcançada. Importante destacar que o corpo
teórico proposto por Aristóteles foi desenvolvido para funcionar no que ele entende
por polis, ou seja, um modo de pensar e agir a partir de determinada sociedade,
cultura, tempo e espaço.
Quadro 1.1 – Quadro Aristotélico das virtudes e dos vícios.
VIRTUDE VÍCIO POR EXCESSO VÍCIO POR FALTA

Coragem Temeridade Covardia
Temperança Libertinagem Insensibilidade
Prodigalidade Esbanjamento Avareza
Magnificência Vulgaridade Vileza
Respeito próprio Vaidade Modéstia
Prudência Ambição Moleza
Justa indignação Inveja Malevolência
Fonte: Chauí (2005, p. 448).
SAIBA MAIS
Acesse o portal da Academia Brasileira de Direito de Estado (ABDET) e leia a
versão online e integral da obra ‘Ética a Nicômaco’, de Aristóteles, disponível
em: http://gg.gg/edzdl.
Na sua vida cotidiana, bem como no trabalho em que você exerce no contexto
das organizações, a ética é um fator determinante para se estabelecer a confiança e o
convívio em sociedade. A ética reflete no comportamento das pessoas, suas posturas e
atitudes. Para que você entenda melhor, Dessler (2014) relata que uma pesquisa de mais
de 30 anos conclui que três fatores determinam escolhas éticas:
• A primeira é descobrir as maçãs podres, ou seja, as pessoas que mais tendem

a fazer escolhas antiéticas, pois as pessoas que têm maior desenvolvimento
cognitivo pensam no que suas decisões podem causar e acabam buscando
princípios éticos.
• A segunda é desvendar o que corrobora para posicionamentos éticos ruins.

Incrivelmente, questões simples são as maiores causadoras de decisões ruins,
principalmente. Por pensarem que danos menos graves causam menos incômodo.
• E a terceira é referente aos ambientes desfavoráveis, também chamados de

ambientes “venenosos”. Muitas vezes causados pelas próprias empresas ao
promoverem a ideia de cada um por si. Isso gera competitividade entre as
partes envolvidas em um conflito ou negociação e favorece o acontecimento de
decisões antiéticas.
Sendo assim, para Dessler (2014) a ética se inclui no estudo da administração

do fator humano, pois ela colabora para o funcionamento dos processos, até porque,
quem está por trás dos processos são pessoas e essas pessoas não conseguem manter o
trabalho se seus gestores forem vistos como antiéticos.
Além destas questões aqui levantadas, é importante que você saiba que a ética,
em essência, é a reflexão acerca da moral. Portanto, ao longo da história do pensamento,
diferentes teorias éticas foram construídas, como a aristotélica, a utilitarista, a Kantiana
e a cristã. Importante destacar que um modelo ético pode funcionar em determinado
tipo de sociedade, mas não necessariamente em todas elas (ASHLEY, 2019).
Vamos compreender esse assunto tendo em vista que uma empresa estrutura
seus negócios a partir da ética cristã, por exemplo, a qual tende a desenvolver práticas
caritativas, distribuir lucros, além de adotar uma política de preços acessíveis e tem
pouco interesse em lucro abusivo. Estas empresas sao as que tendem a se comprometer
com o desenvolvimento da comunidade na qual estão inseridas e fazem doações regulares
para igrejas (BARBIERI; CAJAZEIRA, 2012). Mas, por que isto? Os princípios cristãos
orientam a vida em comunidade com práticas de abnegação, doação e auxílio aos mais
necessitados como meios de alcançar paz e crescimento interior. Este tipo de modelo
empresarial não funciona em sociedade capitalistas avançadas ou simplesmente não é o
modelo ético que referencia a maior parte dos negócios em curso no país, por exemplo.
Agora, é relevante que você entenda que existem modelos de negócios distintos,
que podem ser de uma microempresa até uma multinacional, não é mesmo? Nesse
sentido, nem todas assumem uma ética cristã em seus negócios. Assim, por outro lado, a
ética Kantiana, baseada na razão, sustenta que a ética deve ser universal, independente
da cultura e que as ações devem ser guiadas a partir do questionamento: isto fará bem
à coletividade? Se a resposta for positiva, é uma atitude ética, se não, é antiético.
No pensamento ético, Kant desenvolve o que se torna um de seus principais conceitos:
o imperativo categórico (KANT, 2007).
GLOSSÁRIO
O imperativo categórico indica que ao se deparar com um dilema, o sujeito
deve perguntar-se: “seria saudável para a sociedade se todos fizessem isso
que estou prestes a fazer?”. Se não for, você deve evitar a ação através do uso
da racionalidade.
Bom, os estudos sobre a ética são vastos e recomendo que você continue seus
estudos, entendendo que em resposta à compreensão da ética social, surge no século
XIX a ética utilitarista proposta por John Stuart Mill, a qual assim como o nome
propõe, está relacionada com a utilidade da decisão. Em outras palavras, uma decisão
pode ser antiética na perspectiva de Kant ao prejudicar a sociedade se a maior parte
das pessoas optassem por fazê-lo, como por exemplo mentir, mas pode ser ética se for
útil naquilo que se propõe, sobretudo se a mentira evitar um transtorno maior para um
grupo grande de pessoas (MILL, 2000).
Lembre-se que as diferentes teorias éticas nos demonstram que não há uma
unidade na concepção de certo ou errado, justo ou injusto, mas sim, modos de
interpretação e análise de fatos da vida social capazes de orientar para tomadas de
decisões na vida privada e pública.
SAIBA MAIS
Figura 1.2 - Immanuel Kant
Fonte: Wikimedia Commons (2022).
Immanuel Kant nasceu em 22 de abril de 1724, em Königsberg, na Prússia

Oriental – atual Kaliningrado, parte de Rússia. Aos 16 anos, ingressou no curso
de teologia da Universidade de Königsberg. Escreveu os primeiros ensaios
em 1755, influenciado pelos tratados de física de Newton e pelo racionalismo
do filósofo Leibniz. A partir de 1760 se distanciou dessa corrente e passou a
seguir a moral filosófica de Rousseau.
Em 1770 se tornou professor de lógica da Universidade de Königsberg e enfrentou

dificuldades para expor suas ideias em razão da oposição do luteranismo
ortodoxo. Morreu em 1804, em Königsberg, cidade de onde nunca saiu.
Para saber mais sobre o filósofo Kant, acesse o Especial Immanuel Kant, da
Revista Guia do Estudante Abril: http://gg.gg/edzeg.
A partir dos estudos sobre a ética e seus principais pensadores, vamos

compreender a diferença entre a ética e a moral a seguir. Vamos lá?
1.2 Ética Versus Moral

Vimos até agora que a ética é um tipo de saber normativo, mas não é equivalente à
norma ou moral. É uma parte da filosofia e, como tal, se dedica a refletir e entender sobre
os aspectos morais da vida cotidiana. Neste sentido, todos somos orientados por algum
tipo de ética, afinal, é esta orientação que nos conduz às nossas tomadas de decisão.
Mas, qual é a função da ética? Para Cortina e Martinez (2010, p. 21), existe
uma tripla função:
1. Esclarecer o que é a moral, quais são seus traços específicos;
2. Fundamentar a moralidade, ou seja, procurar averiguar quais são as razões que

conferem sentido ao esforço dos seres humanos de viver moralmente;
3. Aplicar aos diferentes âmbitos da vida social os resultados obtidos nas

duas primeiras funções, de maneira que se adote nesses âmbitos sociais
uma moral crítica.
Figura 1.3 – Funções da ética.
Estudar a moral
Justificar os
fundamentos
da moral
Ética
Aplicar os resultados de estudo e dos
fundamentos da moral em decisões
críticas.
Fonte: Adaptado de Cortina e Martinez (2010).

Agora, eu te pergunto: qual a diferença entre ética e moral? Pois bem, enquanto que
a ética é a teoria que estuda hábitos e costumes, como uma filosofia da moral, a moral é o
conjunto de normas e regras que determinam o comportamento de indivíduos em algum grupo
social. Importante que você saiba que a diferença essencial entre os conceitos é que, enquanto
a ética tem a ver com o que cada um deseja para si, suas aspirações e como quer chegar ao
objetivo, a moral é o conjunto de normas passadas escritas ou oralmente e convencionadas
socialmente. O mais interessante no estudo da ética e da moral, é observarmos que as éticas
pessoais ao se alterarem, impactam na ética da coletividade e consequentemente no código
moral vigente em determinado tempo e espaço (ASHLEY, 2019).
VÍDEO
Quer saber mais sobre a diferença entre ética e moral? Ótimo! Para isso, você
pode acessar o vídeo disponível neste link: http://gg.gg/11gp83.
1.2.1 Atitudes Imorais e Amorais

Em se tratando de moral, é imperativo que você possa estabelecer processos
cognitivos e práticos sobre as ações executadas na sociedade, sejam elas em qualquer
espaço. Sabe por que? Porque regras, crenças, dogmas e leis estão presentes nos mais
variados contextos e precisamos estar em constante processo de aprendizado e adaptação.
Quando ultrapassados as fronteiras da moral ou não as respeitamos, podemos estar
realizando atitudes imorais ou amorais. Vamos saber mais sobre cada uma delas?
As atitudes imorais são aquelas que desrespeitam as regras morais estabelecidas

na sociedade. Pode-se dizer que imoral é tudo aquilo que fere os códigos escritos e
orais já convencionados (CORTINA; MARTINEZ, 2010). Em ambientes públicos,
a contratação de parentes é considerada ilegal e imoral, ao que dá-se o nome de
nepotismo. O mesmo conceito de imoralidade não se aplica às empresas familiares,
para as quais os laços são fundamentais nas escolhas de cargos de gestão e sucessão.
Já as atitudes amorais são realizadas por aqueles que não tem compressão das
regras morais (CORTINA; MARTINEZ, 2010). Crianças, por exemplo, até determinada
idade, não tem compreensão dos códigos morais para vestimentas e comportamentos,
portanto não é possível exigir que participem ou respondam com discernimento
crítico. Assim como também é considerado comportamento amoral sujeitos de culturas
diferentes, que vivem fora do contexto em que as regras foram criadas ou que não tem
capacidade de compreender as normas morais. Por exemplo, quando brasileiros viajam
para a Ásia e não aprenderam, ainda, as regras, costumes e a cultura do lugar. Dessa
forma, podem cometer atitudes amorais por conta do desconhecimento, devendo haver
um aprendizado sobre a moral presente no país em que estiver no continente asiático.
SAIBA MAIS
No contexto das organizações, podemos analisar as atitudes imorais e
amorais, por meio de análises sobre as práticas realizadas pelos trabalhadores
e interessados no negócio. Para contribuir nos seus estudos, acesse o artigo
intitulado “Relação entre Manipulação Amoral, Identificação Organizacional
e Satisfação com a vida”, disponível neste link: http://gg.gg/11gp90.
A partir da compreensão e apropriação da moral em um determinado contexto de

relação social e/ou profissional, o sujeito tem a capacidade de desenvolver as condutas
éticas com base nas suas responsabilidades assumidas sobre os seus atos. Saberemos
mais sobre isso no próximo subcapítulo.
1.3 Ética nas Relações Sociais

A vida em sociedade pressupõe capacidade de se relacionar e de conviver em
grupos. Com a disseminação da virtualidade e das redes sociais, as trocas instantâneas
de mensagens, imagens, vídeos e áudios criou uma arena nova de relações, para as
quais os limites da moralidade ainda estão em processo de readequação. Contudo,
atitudes antiéticas e imorais estão presentes na sociedade brasileira desde o nosso
processo de colonização.
Leonardo Boff em seu texto, que veremos a seguir, nos convida a refletir sobre
a crise que a sociedade brasileira vive com a ética, ou melhor, com o que o autor define
enquanto falta de ética desde o princípio e nos propõe alternativas simples e possíveis
para mudanças individuais nas relações sociais que estabelecemos cotidianamente.
DESTAQUE
A escandalosa falta de ética do Brasil
“O país, sob qualquer ângulo que o considerarmos, é contaminado por uma

espantosa falta de ética. O bem é só bom quando é um bem para mim e para os
outros; não é um valor buscado e vivido, mas o que predomina é a esperteza,
o dar-se bem, o ser espertinho, o jeitinho e a lei de Gerson.
Os vários escândalos que se deram a conhecer, revelam uma falta de

consciência ética alarmante. Diria, sem exagero, que o corpo social brasileiro
está de tal maneira putrefato que onde quer que aconteça um pequeno
arranhão já mostra sua purulência.
A falta de ética se revela nas mínimas coisas, desde as mentirinhas ditas em

casa aos pais, a cola na escola ou nos concursos, o suborno de agentes da
polícia rodoviária quando alguém é surpreendido numa infração de trânsito até
em fazer pipi na rua.
Essa falta generalizada de ética deita raízes em nossa pré-história. É uma

consequência perversa da colonização. Ela impôs ao colonizado a submissão,
a total dependência à vontade do outro e a renúncia a ter a sua própria vida.
Estava entregue ao arbítrio do invasor. Para escapar da punição, se obriga a
mentir, a esconder intenções e a fingir. Isso leva a uma corrupção da mente.
A ética da submissão e do medo como mostrou J. Le Goff (O medo no Ocidente)

leva fatalmente a uma ruptura com a ética, quer dizer, começa a faltar com
a verdade, a nunca poder ser transparente e, quando pode, prejudica seu
opressor. O colonizado se obrigou, como forma de sobrevivência, a mentir e
a encontrar um “jeitinho” de burlar a vontade do senhor. A Casa Grande e
a Senzala são um nicho, produtor de falta de ética: pela relação desigual de
senhor e de escravo. O ethos do senhor é profundamente antiético: ele pode
dispor do outro como quiser, abusar sexualmente das escravas e vender seus
filhos pequenos para que não tivessem apego a eles. Nada de mais cruel e
antiético que isso.
Esse tipo de ética desumana cria hábitos e práticas que, de uma forma ou de
outra, continuam, no inconsciente coletivo de nossa sociedade. [...]
Para ser brevíssimo: tudo deve começar na família. Criar caráter (um dos
sentidos de ética) nos filhos, formá-los na busca do bem e da verdade e não
se deixar seduzir pela lei de Gerson e evitar, sistematicamente, o jeitinho.
Princípio básico: tratar sempre humanamente o outro. Tomar absolutamente
sério a lei áurea: “não faça ao outro o que não quer que te façam a ti”.
Siga o princípio de Kant: que o princípio que te leva fazer o bem, seja válido
para também para os outros.
(cont.)
Oriente-se pelos dez mandamentos que são universais. Traduzidos para hoje:
o “não matar” significa, venere a vida, cultive uma cultura da não violência.
O “não roubar”: aja com justiça e correção e lute por uma ordem econômica
justa. O “não cometer adultério”: amem-se e respeitem-se, e obriguem-se a
uma cultura da igualdade e parceria entre o homem e a mulher.
Isso é o mínimo que podemos fazer para arejar a atmosfera ética de nosso
país. Repetindo o grande Aristóteles:“não refletimos para saber o que seja a
ética, mas para tornarmo-nos pessoas éticas”.
Fonte: ‘A escandalosa falta de ética no Brasil’, publicado no portal Carta Maior,
disponível em: http://gg.gg/11gpdm.
A partir da reflexão de Leonardo Boff, você pode refletir sobre seus pensamentos
e comportamentos, analisando os impactos que este gera na realidade em que você está
inserido. Por exemplo, qual a sua postura quando você está comprando algo e o troco
que você recebe vem a mais do valor real; Como você trata as pessoas mais idosas na
sua família; como você lida com a questão da prevenção do meio ambiente, no que se
refere à questão dos resíduos, por exemplo?
São muitas as situações em que a ética está presente nas relações sociais, pois
os humanos são seres que precisam de relações em sociedade para viverem, e assim,
a moral e o comportamento ético se fazem presentes. Contribuindo no seu entendimento,
vamos conhecer os seis princípios da ética socia (ASHLEY, 2019):
1. Dignidade da Pessoa Humana: a Convenção Americana sobre Direitos

Humanos, de 1969, estabelece, em seu art. 11, § 1º, que “Toda pessoa humana
tem direito ao respeito de sua honra e ao reconhecimento de sua dignidade.”.
É característica intrínseca e inalienável de cada ser humano, colocando-o como
merecedor do respeito e da consideração do estado e da sociedade.
2. Direito de propriedade: o direito de propriedade é o direito das pessoas de

possuírem coisas para atender às suas necessidades, para seu uso; é um direito
pacificamente reconhecido por todos.
3. Primazia do trabalho: o trabalho – atividade que o ser humano realiza para

sobreviver, ganhar a vida e crescer como pessoa – é a atividade de primordial
importância, sem dúvida a mais expressiva da pessoa humana. A pessoa mesma
está em seu trabalho. É comum as pessoas apresentarem-se pelo nome e pelo
trabalho. Não só a subsistência pessoal e de familiares depende do trabalho,
mas antes a própria pessoa, seu crescimento, seu desenvolvimento.
4. Primazia do bem comum: o interesse do coletivo deve se sobrepor ao interesse

individual, pois o avanço de uma sociedade depende do esforço conjunto das
pessoas e só pode ser alcançado com a colaboração de todos os integrantes
do grupo. Os seres humanos buscam naturalmente a união, primeiramente
porque são essencialmente sociais e em segundo lugar porque sentem inúmeras
limitações ao agir isoladamente. É o conjunto de condições sociais que permite
e favorece aos membros da sociedade o seu desenvolvimento pessoal e integral.
5. Solidariedade: um dos traços mais fortes da natureza humana. A pessoa

imediatamente identifica o próximo como seu igual, ainda que não o conheça,
ainda que de outra raça ou de outra língua. A solidariedade entre os seres
humanos decorre diretamente do fato de todos serem da mesma natureza.
É a chamada fraternidade humana.
6. Subsidiariedade: a participação ativa das pessoas e de todos os grupos sociais

nas esferas superiores, econômicas, políticas e sociais, de cada país e do mundo
é a base desse princípio. Em latim, subsidere significa “sentar-se debaixo”, estar
na reserva. Subsídio é o auxílio dado; quem recebe é dito subsidiado; quem doa
é o subsidiário. Devido à presença do sufixo -idade, a palavra subsidiariedade
significa o estado ou a qualidade de subsidiário. A organização social funciona
porque o ser humano a sustenta na base.
VÍDEO
Vamos conhecer mais sobre o pensamento de Leonardo Boff sobre a ética?

Assista ao vídeo neste link: http://gg.gg/11gpex e conheça este grande
pesquisador e seus pensamentos.
1.4 Ética Empresarial e Ética Profissional

Agora, você vai entender que há uma diferença substancial entre ética nas
organizações e ética das organizações. Enquanto a primeira requer modo de resposta às
regras por parte dos indivíduos que ali trabalham, a ética das organizações demonstra
o modo como ela se relaciona com a sociedade/comunidade na qual está inserida
(ASHLEY, 2019). Seria como se você tivesse suas regras morais culturais aprendidas
na família e levadas aos ambientes de trabalho (ética nas organizações) e como você se
comporta em relação às regras, valores, princípios e comportamentos da empresa (ética
das organizações) que estão em sua cultura organizacional, por exemplo.
Atualmente, existem pelo menos dois tipos de código de ética no campo das
organizações: Códigos de Ética Profissionais, que definem condutas, deveres
e atividades dos profissionais (Código de Ética do Administrador) e Códigos de
Ética Empresariais, que definem o projeto comum que caracterizam e unem a
empresa (ALONSO, 2006).
Anote aí nos seus estudos: empresas não são apenas constituições jurídicas,
mas são, sobretudo, estruturas compostas por pessoas, que possuem condutas éticas
individuais e que, portanto, são passíveis de erros, preconceitos e ações antiéticas
ou imorais. Uma das estratégias que as organizações utilizam para minimizar as
divergências entre a ética da empresa e a ética do colaborador são os manuais de
conduta ou código de ética da empresa, documento de ampla divulgação no espaço
organizacional e que serve de balizador e orientador das práticas e comportamentos
individuais (PHILIPPI; SAMPAIO; FERNANDES, 2017).
Podemos entender a ética profissional como um modo de ser prático-social

que se objetiva por meio da práxis consciente e racional do indivíduo. Já a ética
empresarial é pautada nos valores que uma empresa escolhe, nas preocupações
sociais, na responsabilidade com seu corpo de colaboradores e com o entorno,
de modo a desenvolver práticas socioambientais que inspirem respeito junto aos clientes,
fornecedores, parceiros e concorrentes. A postura ética é fundamental, independente
do porte da empresa ou do setor de atuação, pois demonstrações de transparência,
credibilidade e responsabilidade fortalecem a marca e inspiram confiança tanto interna
quanto externa (BARROS, 2011).
DESTAQUE
“O Instituto Brasileiro de Direito e Ética Empresarial (IBDEE) completou três anos
de existência. Buscamos neste tempo refletir sobre a cultura organizacional
das empresas brasileiras e seu papel em um país com menos corrupção, além
da criação de uma sociedade mais justa e sustentável.
Em 2018 realizamos a pesquisa Acordos de Colaboração 2018 – Percepção do

empresariado sobre o tema e práticas adotadas. Constatamos neste estudo que
30% das empresas participantes já tiveram que se submeter a algum acordo
de colaboração com órgãos do Poder Público. A pergunta que nos fazemos é
por que as empresas brasileiras preferem não agir de acordo com as normas e
com os princípios éticos que delas se espera.
Alguns fatores influenciam para que elas sigam praticando atos ilegais e de
corrupção. O principal deles talvez seja o enorme tamanho do Estado brasileiro,
que tudo regula e em tudo está presente, criando tantas barreiras para a
atividade empresarial que o famoso “jeitinho brasileiro” acaba se tornando
uma questão de sobrevivência.
Também merece destaque a cultura organizacional brasileira. Os empresários

não corrompem, necessariamente, para ter mais lucro. Às vezes, fazem para
não ter prejuízo, ou pior, porque não sabem fazer negócios de outra maneira.
Neste ponto nos confrontamos com uma questão central: a necessidade

de conscientização do empresariado, que muitas vezes cegos diante de
seus atos, são incapazes de reconhecê-los como antiéticos e vorazmente
prejudiciais ao nosso país”.
Rodrigo Bertoccelli é presidente do Instituto Brasileiro de Direito e Ética

Empresarial (IBDEE)
Uma questão importante no campo da ética é a discussão dos limites de um

posicionamento ético em meio a uma sociedade capitalista, na qual o acúmulo de capital
se alia à práticas como trabalho escravo, subcontratação, exploração do trabalho infantil
e exploração ambiental. O exercício da ética no contexto empresarial é um desafio
permanente e tensiona gestores, colaboradores e consumidores quando confrontados
com situações que violam direitos humanos ou cometem atos de corrupção (PHILIPPI;
SAMPAIO; FERNANDES, 2017). É possível uma empresa ética na atual sociedade
brasileira? Veja os exemplos a seguir, para que possamos finalizar esta Unidade:
DESTAQUE
Você sabe quais são as empresas consideradas éticas no Brasil?
Programa Empresa Íntegra: ética e compliance nos pequenos negócios
A criação da Lei n.° 12.846, de 2013, a Lei Anticorrupção Empresarial, inovou

o ambiente legal brasileiro com a responsabilização objetiva administrativa e
civil de pessoas jurídicas pela prática de atos contra a administração pública,
nacional e estrangeira. Ou seja, a responsabilização por atos de corrupção,
que antes punia apenas a pessoa física, o executivo ou colaborador a quem
era imputada suposta irregularidade, passou a alcançar igualmente a pessoa
jurídica – a própria empresa.
A lei incentiva a implementação de programas de conformidade, conhecido

como compliance, estabelecendo critérios para promover a transparência
necessária nas relações entre poder público e empresas, definindo atos de
corrupção e responsabilizando os agentes corruptores.
Para saber mais, acesse o texto “Programa Empresa Íntegra: ética e

compliance nos pequenos negócios”, de Márcio Francisco Benedusi,
disponível no portal do Sebrae-RS: http://gg.gg/11gpgv.
VÍDEO
Compreender o exercício da ética empresarial requer estudo, observação,

comportamento e conhecimento sobre o ambiente de trabalho, bem como o
contexto em que se está inserido. Para poder contribuir nos estudos sobre este
assunto, assista ao vídeo do Prof. Leandro Karnal, em que ele explora o assunto
com exemplo. O vídeo está disponível neste link: http://gg.gg/11gphr.
Síntese da Unidade
Nesta Unidade, você teve a oportunidade de estudar algumas teorias que
envolvem a ética e a moral, tanto na vida pessoal quanto profissional. A ética é um
conceito que tende a se confundir com moral, tendo em vista que ambos têm objetos de
estudo muito semelhantes. Contudo, é preciso destacar que a ética é o estudo da moral
e da moralidade, tem caráter reflexivo para um melhor viver, enquanto a moral é o
conjunto de regras construídas socialmente de grupos específicos. Portanto, não existem
pessoas sem nenhum tipo de ética, mas pessoas moralistas, imorais ou amorais.
Em se tratando de atitudes no âmbito da moral, estudamos que as pessoas

que agem sem precedentes, mesmo conhecendo as regras, os costumes e a cultura da
sociedade em que está inserida, são atitudes imorais. Já a conduta relacionada a uma
ação sem o conhecimento prévio se está certo ou errado, justo ou injusto, entre outras,
é porque a pessoa não tinha a informação e a educação sobre a moralidade em torno da
ação realizada naquele contexto, caracterizando, assim, como uma atitude amoral.
Ao longo da formação profissional, a ética e a moral são temas recorrentes, tendo

em vista o impacto que o trabalho autônomo de profissionais graduados exerce sobre
a população em geral. É preciso estar atento para atitudes antiéticas nas organizações,
pois comprometem a sociedade em seu aspecto mais amplo. Contribuindo, a ética
profissional e organizacional demonstram como a empresa desenvolve seu trabalho,
sua postura para com os clientes, fornecedores, concorrentes, entre outros elementos.
A conduta ética assumida pelos profissionais de uma empresa alimentam a conduta ética
empresarial, que permite o desenvolvimento da imagem da empresa perante o mercado
com o qual ela atua.
Bibliografia
ASHLEY, P. A. Ética, responsabilidade social e sustentabilidade nos negócios: (des)
construindo limites e possibilidades. São Paulo: Saraiva Educação, 2019.
ALONSO, A. H. Ética das Profissões. São Paulo: Loyola, 2006.
BARBIERI, J. C; CAJAZEIRA, J. E. R. Responsabilidade social empresarial e
empresa sustentável: da teoria à prática. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2012.
BARROS, J. D. A. Práxis: considerações sobre as assimilações de um conceito pelo
materialismo histórico. História Social, n.º 20, 2011.
CHAUÍ, M. Convite à filosofia. 13 ed. São Paulo: Ática, 2005.
CORTINA, A.; MARTINEZ, E. Ética. São Paulo: Loyola, 2010.
DESSLER, G. Administração de recursos humanos. 3. ed. São Paulo: Pearson
Education do Brasil, 2014.
IBRAHIN, F. I. D. Educação ambiental: estudos dos problemas, ações e instrumentos
para o desenvolvimento da sociedade. São Paulo: Érica, 2014.
KANT, I. Fundamentação da metafísica dos costumes. Lisboa: Edições 70, 2007.
MILL, J. S. Utilitarismo/liberdade. São Paulo: Martins Fontes, 2000.
PHILIPPI J. A.; SAMPAIO, C. A. C.; FERNANDES, V. Gestão empresarial e
sustentabilidade. Barueri: Manole, 2017.
ROBINSON, D.; GARRATT, C. Entendendo: ética. São Paulo: Leya, 2013.
unidade
2
V.1 | 2022
Responsabilidade Social e
Desenvolvimento Sustentável
Prezado estudante,
Objetivo Geral
Reconhecer conceitos de responsabilidade social e desenvolvimento sustentável nas organizações.
• Destacar estratégias de disseminar a responsabilidade social e desenvolvimento sustentável nas
organizações;
• Compreender a relação da responsabilidade social na avaliação.
• Frente às transformações sociais e ao cenário econômico mundial, como a responsabilidade social
impacta a operação das organizações?
• Qual a diferença entre responsabilidade social e desenvolvimento sustentável?
• Como as decisões empresariais por meio da ESG impactam no desenvolvimento sustentável proposto
pela Agenda 2030?
2.1 Responsabilidade Social

Com o avanço da tecnologia e modificação das práticas empresariais na última
década, há uma ampliação pragmática voltada para a gestão de recursos financeiros,
com vistas ao aumento da lucratividade nas organizações em detrimento de soluções
sustentáveis em que o negócio se insere. Contribuindo, os gestores são convidados pelo
mercado competitivo que demanda de preços mais acessíveis aos produtos e serviços
oferecidos. Cada vez mais a lógica do ganho em escala está orientada nas empresas
em detrimento a qualidade gerada no desenvolvimento dos produtos e serviços,
e consequentemente, um custo distinto e com volume de escala de entrega não tão alto.
Contudo, o planeta precisa de ações sustentáveis nas suas cinco esferas

principais: econômica, ambiental, social, política e cultural. Empresas que investem
em programas que primam pela sustentabilidade (interna e externamente), tendem a
criar valor intangível ao negócio, diferenciando a sua marca e distinguindo-se frente à
concorrência. Não obstante, a formação gerencial de profissionais sensíveis às causas
sociais e ambientais, pode assegurar uma distinção de carreira em comparação com
outros que não atuam com essa visão no mercado (SIMÃO; NEBRA; SANTANA, 2021).
Logo, as ações dos programas e projetos de sustentabilidade precisam de

metodologia para serem idealizados, planejados, executados, avaliados e divulgados.
Para isso, as empresas necessitam ter gestores e lideranças sensíveis às outras causas
que não somente a econômica, bem como com suas competências técnicas, humanas e
conceituais desenvolvidas e, assim, preparados para atuarem de forma sustentável no
negócio (ASHLEY, 2019). Para isso, há a necessidade de realizar práticas pedagógicas
e de experimentação nesse contexto, desenvolvendo ações de Responsabilidade Social
Corporativa (RSC) que sejam favoráveis às causas socioambientais por meio de projetos
e programas que oportunizem a sustentabilidade do planeta.
DESTAQUE
Você deve saber que as estratégias de Responsabilidade Social Corporativa
devem ser pensadas primeiramente ao ambiente interno da organização,
atendendo as demandas dos trabalhadores e a forma como a empresa
gerencia os seus processos. Posteriormente, a empresa considera o contexto
externo e define seus projetos ou programas de RSC a serem desenvolvidos na
sociedade em seu entorno.
Responsabilidade Social e Desenvolvimento Sustentável | UNIDADE 2 29
A Responsabilidade Social Corporativa (RSC) é um conjunto de ações, diretrizes,

atitudes, normas, valores e propósitos que impactam o ambiente interno e externo das
organizações. Complementando, a RSC deixa de ser uma prática de voluntariado feita
pelas organizações e passa a ser um complemento da estratégia principal do negócio
(CHANDLER, 2015). Em vista disso, a organização incorpora o conceito da triple bottom
(dimensões social, econômica e ambiental) no sentido de projetar ações sustentáveis
equilibradas na busca de seus objetivos organizacionais. Portanto, por uma série de
razões que trataremos nesta Unidade, não é possível reduzir a ideia de responsabilidade
social a ações assistenciais, como campanhas de arrecadação de alimentos ou vestuário.
O modo como as empresas escolhem desenvolver suas políticas de responsabilidade
social estão relacionadas diretamente à natureza da organização, ao tipo de negócio
que realiza, ao público que entende como prioritário para suas ações, mas sobretudo,
à responsabilidade que tem com a comunidade na qual se inserem.
DESTAQUE
Neste sentido, é fundamental a diferenciação dos conceitos de Responsabilidade
Social e Desenvolvimento Sustentável.
Quadro 2.1 – Conceitos de Responsabilidade Social e Desenvolvimento Sustentável.
TERMO DEFINIÇÃO
Responsabilidade de uma organização pelos impactos de suas

Responsabilidade Social decisões e atividades na sociedade e no meio ambiente, por meio
de um comportamento ético e transparente.
Tem por objetivo um mundo melhor para todas as gerações sem
prejudicar o meio-ambiente. Baseia-se na percepção de que a
Desenvolvimento Sustentável
capacidade de carga da terra não poderá ser ultrapassada sem
que ocorram grandes catástrofes sociais e ambientais.
Fonte: Adaptado de Barbieri e Cajazeira (2012).
Em se tratando de processos e metodologias em prol de ações de RSC nas

organizações, você precisa saber que todos eles vão seguir a lógica educativa que
orienta os processos de transformação social e ambiental, desde o entendimento inicial,
seguida da fase de construção de estratégias, finalizando com ações efetivadas no
contexto do projeto ou programa. Dessa maneira, você irá conhecer as 4 fases distintas,
circulares e não lineares, que possuem o intuito de engajar os participantes envolvidos,
sejam eles profissionais da empresa, instituições parceiras e os beneficiários do
projeto ou programa (SIMÃO; NEBRA; SANTANA, 2021). Acompanhe cada fase no
quadro a seguir:
Quadro 2.2 – Fases das ações de RSC.
FASE DEFINIÇÃO
Tem por objetivo orientar os participantes sobre os estudos,

técnicas e práticas de RSC, no sentido de oportunizar a reflexão e
1ª Fase: Sensibilização
entendimento da importância de se desenvolver a transformação
social por meio da RSC.
Tem por objetivo engajar os participantes para as causas de
responsabilidade social corporativa, oportunizando visitas técnicas,
2º Fase: Mobilização
trocas de experiências, vivências em projetos em execução, dentre
outras possibilidades que envolvam os participantes em prol da RSC.
Tem por objetivo a coleta de dados sobre o contexto e o objetivo
do projeto a ser desenvolvido, para que possam ser analisadas
e geradas informações essências no que tange a RSC. A coleta
de dados pode ser feita por meio de questionários, entrevistas,
3º Fase: Informações registros fotográficos, documentos, diários de campo, entre outros.
A análise dos dados coletados contribuirá para a identificação do
problema a ser solucionado. Esta fase é feita de forma coletiva
pelas equipe responsável do projeto, oportunizando engajamento
e viabilidade do projeto.
Tem por objetivo a elaboração do projeto ou programa de RSC,
incluindo o plano de ação e a condução de uma ação piloto inicial
para a testagem e possíveis ajustes ao projeto. Também são
descritos os indicadores de desempenho, os meios de verificação
4º Fase: Ação
e os resultados a serem alcançados. Importante dizer que a
ação prima pela qualidade e responsabilidade das práticas de
RSC projetadas, no sentido de traçar ações que de fato tragam
mudanças ao contexto definido.
Fonte: Elaborado pelo autor (2022).
Essas fases acima apresentadas estão na base do entendimento de que a RSC

precisa ser pensada, discutida, planejada e incorporada à cultura organizacional da
empresa, bem como ser difundida em todas as áreas, não sendo apenas uma ação
isolada, como muito se observa as campanhas de arrecadação de agasalhos ou de cestas
básicas em época de Natal. Essas ações são válidas mas não são de RSC, mas sim,
de voluntariado.
SAIBA MAIS
Você ficou interessado em organizar uma sensibilização na empresa em que
você trabalha? Ótimo, mas é importante que você saiba que são muitos os
processos, fases e estágios a serem realizados até chegar na fase de agir.
Para lhe ajudar, indico este artigo entitulado “Proposta de framework
sobre as relações entre estrutura e estratégia de responsabilidade social
corporativa com capacidades dinâmicas”, que está disponível neste link:
http://gg.gg/11hyct.
Com as mudanças sociais, ambientais e organizacionais, o imaginário social

demanda de empresas socialmente responsáveis práticas efetivas que pautem as questões
ambientais e humanitárias, independente do tamanho da organização, práticas estas
vivenciadas no dia a dia em todos os estágios da cadeia de produção e distribuição. Um
exemplo é a empresa Mexichem, que tem a Amanco como marca comercial no Brasil,
que tem ações com foco na problemática hídrica, uma questão estratégica abordada
desde as pequenas ações cotidianas e com impacto socioambiental.
Portanto, responsabilidade social e desenvolvimento sustentável, embora

com conceitos diferentes, conversam entre si. Neste sentido, é possível a construção
de uma cultura socialmente responsável por meio de práticas educativas, promoção
de consciência socioambiental, utilização de produtos naturais, ou mesmo a prática
de voluntariado.
SAIBA MAIS
Conheça as ações socioambientais da Amanco através do site da empresa na
barra de Sustentabilidade: http://gg.gg/ee1n6.
2.2 ISO 26000 - Norma de

Responsabilidade Social
Você vai começar neste momento a estudar uma norma da área da qualidade,
a qual apresenta um conjunto de regras, práticas e diretrizes que orienta as a desenvolverem
suas ações de forma sustentável e aliada à RSC. Dessa forma, é imperativo que você
saiba que a ISO 26000 foi publicada em 01/11/2010, pela Organização das Nações Unidas
(ONU), como uma norma internacional e oferece um guia para que as empresas tenham
responsabilidade social empresarial, de forma ética e que contribuam positivamente para
um desenvolvimento sustentável.
Figura 2.1 – Diretrizes da ISO 26000.
Estudar a moral
Respeito Justificar os
Conduta fundamentos
pelos Direitos
Ética da moral
Humanos
Respeito
Transparência Responsabilidade pelo Estado
de Direito
Respeito Respeito
pelas Normas pelas Partes
Internacionais Interessadas
Aplicar os resultados de estudo e dos

fundamentos da moral em decisões
críticas.
Fonte: Adaptado por Universidade La Salle (2022) com base em Inmetro (2019).
As diretrizes para responsabilidade social no âmbito empresarial estão

definidas na ISO 26000 (International Organization for Standardization, em
português Organização Internacional para Padronização). As diretrizes envolvem a
responsabilidade, o respeito pelas partes interessadas (stakeholders), conduta ética,
transparência, respeito aos direitos humanos, respeito às normas internacionais
e respeito pelo Estado de Direito. Agora, diferentemente de outras normas como a

ISO 9001, por exemplo, esta não prevê certificação, pois trata-se de um guia para as
organizações na implementação de práticas de gestão da responsabilidade social.
De acordo com Barbieri e Cajazeira (2012), não há consenso sobre a não

certificação desta norma, contudo o argumento que sustenta a definição pauta-se no
grau de complexidade da responsabilidade e do compromisso com o desenvolvimento
sustentável, que poderia ser comprometido ou diminuído a partir de definições de
padrões para certificação.
No processo de construção desta norma, cerca de 90 países se envolveram,

além de 40 organizações internacionais – OIT, Pnuma, Pnud e Unido (BARBIERI;
CAJAZEIRA, 2012). No ano de seu lançamento, em 2010, a norma foi adotada de
imediato por 36 países. São princípios da ISO 26000: accountability, entendida também
como responsabilização, transparência, comportamento ético, respeito pelos interesses
das partes interessadas (stakeholders), respeito pelo estado de direito, respeito pelas
normas internacionais de comportamento e direitos humanos.
Quadro 2.3 – Síntese dos princípios da ISO 26000.
PRINCÍPIO SÍNTESE
Ato de responsabilizar-se pelas consequências de suas ações e decisões,

respondendo pelos seus impactos na sociedade, na economia e no meio ambiente,
Accountability prestando contas aos órgãos de governança e demais partes interessadas
declarando os seus erros e as medidas cabíveis para remediá-los. Optou-se por
não traduzir este termo, porém uma aproximação razoável seria responsabilização.
Fornecer às partes interessadas de forma acessível, clara, compreensível e em

Transparência
prazos adequados todas as informações sobre os fatos que possam afetá-las.
Agir de modo aceito como correto pela sociedade - com base nos valores da
Comportamento ético honestidade, equidade e integridade, perante as pessoas e a natureza - e de
forma consistente com as normas internacionais de comportamento.
Respeito pelos interesses
Ouvir, considerar e responder aos interesses das pessoas ou grupos que tenham
das partes interessadas
um interesses nas atividades da organização ou por ela possam ser afetados.
(Stakeholders)
O ponto de partida mínimo da responsabilidade social é cumprir integralmente
Respeito pelo Estado de Direito
as leis do local onde está operando.
Respeito pelas Normas

Adotar prescrições de tratados e acordos internacionais favoráveis à
Internacionais de
responsabilidade social, mesmo que não que não haja obrigação legal.
Comportamento
Reconhecer a importância e a universalidade dos direitos humanos, cuidando
Direitos Humanos para que as atividades da organização não os agridam direta ou indiretamente,
zelando pelo ambiente econômico, social e natural que requerem.
Fonte: Inmetro(2019).
Agora, você pode estar se perguntando: como as empresas desenvolvem suas

ações e controlam seus resultados? De que maneira elas traçam um plano de ação que
seja favorável interna e externamente? Embora esses questionamentos sejam pertinentes,
muito vai depender do porte da empresa, do perfil do seu negócio, bem como o contexto
em que a empresa interage com os seus stakeholders. Todavia, para te ajudar pela busca
desse esclarecimento, Nhacuongue (2022, p. 10) descreve o seguinte:
No Brasil, o Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social,

Organização da Sociedade Civil de Interesse Público (OSCIP),
vem desempenhando um papel preponderante na mobilização,
sensibilização e apoio das empresas, de modo a gerirem seus negócios
de forma socialmente responsável. Os seus indicadores são compatíveis
com a norma ISO 26000 e com os objetivos do desenvolvimento
sustentável. Por exemplo, os indicadores para negócios sustentáveis
e responsáveis são flexíveis, conforme os objetivos de cada empresa,
e encontram-se divididos em quatro categorias: básica – com 12
indicadores mais genéricos, essencial – com 24 indicadores relevantes
à organização, ampla – com 36 indicadores da agenda mínima da RSE/
sustentabilidade, e abrangente – com 47 indicadores que permitem
avaliar os avanços na gestão sustentável e responsabilidade social.
Os temas são divididos em quatro dimensões: 1) visão para estratégia
(estratégias para a sustentabilidade, proposta de valor e valor
compartilhado); 2) governança e gestão, com os temas governança
organizacional, práticas de operação e gestão, cada um com seus
subtemas; 3) dimensão social, com os temas direitos humanos, práticas
de trabalho, questões relativas ao consumidor, envolvimento com a
comunidade e seu desenvolvimento, cada um com seus subtemas; e
4) ambiental, com o tema meio ambiente e seus subtemas.
VÍDEO
Assista ao vídeo “ISO 26000: A Norma de Responsabilidade Social” para saber

mais como surgiu esta norma e qual a sua importância de aplicação nas empresas.
Conteúdo disponível em: http://gg.gg/ee1qx.
Os princípios apresentados são parte integrante de um conjunto de seções que

esquematizam o modo como as diretrizes devem orientar as práticas organizacionais e,
ao final de sua implementação, indicam a expectativa do que a organização deve obter
como resultado a partir do desenvolvimento sustentável alcançado.
Figura 2.2 – Visão geral e esquemática da norma ISO 26000.
Fonte: ABNT (2010).
Um aspecto fundamental no campo da responsabilidade social é a compreensão

da relação existente e necessária entre organização, sociedade e as partes interessadas.
A sociedade possui expectativas quanto ao comportamento responsável das
organizações, ou mesmo interesses que conflitam. Complementando, segundo Ashley
(2019), a responsabilidade social é o reflexo de uma postura, identificada sob vários
aspectos; por exemplo, a empresa pode conter em seu DNA, como valores e propósitos,
reforçando por via regras, através de normas e diretrizes, ou na prática, através de
atitudes e ações (de iniciativa institucional ou vinda do coletivo).
SAIBA MAIS
Com base na Política de Responsabilidade Social da Petrobras, seguem
informações previstas pela instituição:
“Fornecemos a energia que move a sociedade a realizar seu potencial,

respeitando os direitos humanos e o meio ambiente, nos relacionando de
forma responsável com as comunidades nos locais onde atuamos e superando
os desafios de sustentabilidade relacionados ao nosso negócio, incluindo a
transição para uma matriz energética de baixo carbono.
Em todas as nossas atividades, nos comprometemos a:
1. Identificar, analisar e tratar os riscos sociais decorrentes da interação entre

os nossos negócios, a sociedade e o meio ambiente e fomentar a gestão de
aspectos socioambientais na cadeia de fornecedores.
2. Integrar as questões relacionadas à Responsabilidade Social na gestão do

negócio e no processo decisório da companhia.
3. Respeitar os direitos humanos, buscando prevenir e mitigar impactos

negativos nas nossas atividades diretas, cadeia de fornecedores e parcerias,
e combatendo a discriminação em todas as suas formas.
4. Gerir o relacionamento com as comunidades situadas na área de

abrangência, com base no diálogo contínuo e transparente, contribuindo
para a viabilidade dos nossos negócios e o desenvolvimento local.
5. Investir em programas e projetos socioambientais, contribuindo para

as comunidades onde atuamos e, de forma ampliada, para a sociedade,
em alinhamento aos objetivos do negócio e colaborando para a conservação
do ambiente e melhoria das condições de vida.
6. Estar preparados para atuar em situações de emergência e em potenciais

conflitos e crises junto às comunidades da área de abrangência.
7. Comunicar com clareza, objetividade e transparência as informações

relativas à nossa atuação em sustentabilidade, alcançando todos os
públicos de interesse.
8. Contribuir para o desenvolvimento sustentável e para a mitigação da

mudança do clima, atuando em alinhamento com os compromissos
nacionais e internacionais dos quais somos signatários.
9. Promover o pleno conhecimento e o compromisso da força de trabalho com

a Política de Responsabilidade Social, para que nossas atividades sejam
realizadas de forma socialmente responsável.
Para saber mais, acesse a página de Política de Responsabilidade Social da

Petrobras, disponível em: http://gg.gg/ee1qh.
Figura 2.3 – Relação entre a organização, suas partes interessadas e a sociedade.
Fonte: ABNT (2010).
Até pouco tempo, as empresas limitavam-se a ser geradoras de emprego e

pagadoras de impostos, contudo, a sociedade passou a cobrar um posicionamento e
participação das empresas em questões sociais também. Agora, é importante que você
entenda que o motivo pelo qual uma empresa adota a responsabilidade social está muito
ligada ao sentido do valor que o seu público alvo emprega em prol da responsabilidade
social, uma vez que seja possível a continuidade das compras efetuadas por este público.
Outra reflexão interessante que você pode fazer é que, de certa forma, a empresa pode
associar a responsabilidade social a sua marca, projetando uma maior amplitude de
marketing social no mercado, favorecendo o processo de vendas. Ao mesmo tempo,
as ações da empresa neste âmbito ajudam no crescimento das comunidades em que
residem, isso aumenta o poder de consumo da região, agrega influência à empresa,
valores estes intrínsecos aos produtos e serviços vendidos.
Por outro lado, a conduta ética em uma empresa é, de certa forma, um

compromisso velado com o público interno, externo e acionistas, uma vez que pode
guiar o que se espera em termos de responsabilidade social eticamente construída e
exercida no ambiente de trabalho e fora dele, pois muitas vezes o que é óbvio para um
pode não ser para o outro. A ética, além disso, ajuda como um portfólio de intenções
e condutas, como cumprir leis e normas, ser transparente, sempre responsável com
qualidade, segurança e meio ambiente, etc.
REFLETINDO
Na empresa em que você trabalha, você considera que ela desenvolve ações de
responsabilidade social? Como você percebe essas ações? Qual a importância
que os clientes dão a essas ações?
A falta de ética no ambiente de trabalho, pode implicar desde o não cumprimento

de leis e isso acarretar em multas ou em perdas de licenças, como a ausência de procura
de novos funcionários, fornecedores e clientes que cada vez mais procuram nas empresas
um caráter próprio e responsável em sua atuação no ecossistema em que funcionam.
SAIBA MAIS
Figura 2.4 – ISO.
Fonte: Inmetro (2019).
ISO - International Organization for Standardization é uma organização

não-governamental internacional, fundada em 1946 em Genebra, na Suíça,
que tem por objetivo estabelecer normas que facilitem o comércio e promovam boas
práticas de gestão e o avanço tecnológico, além de disseminar conhecimentos.
É também a derivação da palavra grega “Isos”, que significa igualdade.
No Brasil, a ISO é representada pela ABNT – Associação Brasileira de Normas
Técnicas. Suas normas mais conhecidas são a ISO 9000, para gestão da
qualidade, e a ISO 14000, para gestão do meio ambiente.
Para saber mais sobre a organização, acesse o portal do Inmetro:

http://gg.gg/ee1s0.
2.3 Comportamento Organizacional e

Responsabilidade Socioambiental
A Responsabilidade Socioambiental vem ganhando espaço nos últimos anos nas
discussões entre todos principalmente por parte dos empresários, é notório a preocupação
das empresas de como atuar de forma solidária em benefício do desenvolvimento
socioambiental. Você deve entender que os primeiros debates em torno do assunto
tiveram início na década de 1950, nos Estados Unidos, e na Europa no final da década
de 60. Na ECO-92, que se realizou no Rio de Janeiro, ocorreu algumas iniciativas,
trazendo à tona a discussão referente à importância da preservação do meio ambiente
(ASHLEY, 2019). Em 1993, foi lançada a Campanha Nacional da Ação da Cidadania
contra a Fome, a Miséria e pela Vida, pelo sociólogo Herbert de Souza (Betinho), que
fundou o IBASE – Instituto Brasileiro de Análises Sociais e Econômicas.
Um dos primeiros que lançaram os conceitos sobre a Responsabilidade

Socioambiental no Brasil foi o site do IBASE. Nele, você pode ter acesso a exemplos
de empresas que praticam ações voltadas para a Responsabilidade Socioambiental,
e também descreve que a complexidade dos problemas sociais se torna necessário
integrar os diversos fatores sociais e organizacionais na gestão das políticas sociais.
A Responsabilidade Socioambiental veio como uma alternativa para todo este contexto
de crise ambiental e desigualdade, se tornando um fator determinante na articulação das
diversas organizações que atuam no âmbito das políticas sociais, constituindo as redes
sociais, que exigem mudanças significativas na lógica da gestão tanto das organizações
públicas estatais como das organizações com e/ou sem fins lucrativos integrando-as
para atender os interesses coletivos (PHILIPPI; SAMPAIO; FERNANDES, 2017).
Complementando, em 1998, foi fundado o Instituto Ethos de Empresas e

Responsabilidade Social, pelo empresário Oded Grajew, que serve como elo entre
os empresários e as necessidades sociais, objetivando a disseminação da prática da
responsabilidade social das empresas, através de experiências, publicações, programas
e eventos; tendo por missão “mobilizar, sensibilizar e ajudar as empresas a gerir seus
negócios de forma socialmente responsável, tornando-as parceiras na construção de
uma sociedade sustentável e justa” (INSTITUTO ETHOS, 2005).
Na busca de eficiência e excelência empresarial, já não é mais satisfatória a

tradicional alquimia do cálculo custo-benefício com o aumento da produtividade
e a amplificação das vendas no mercado. Você concorda, não é mesmo? Pois bem,
a eficiência não é só fazer as coisas bem, segundo as regras de mercado, mas é fazer
as coisas boas, segundo princípios éticos. Na busca em procurar entender como os
consumidores brasileiros percebem que a empresa é socialmente responsável e o quanto
isso influencia nas suas decisões de compra, uma pesquisa feita identificou como
principal resultado a dificuldade dos entrevistados nas classificações de ações tidas como
responsáveis socioambientalmente nas organizações (INSTITUTO ETHOS, 2005).
DESTAQUE
Conheça a proposta de responsabilidade socioambiental da Natura:
Figura 2.5 - Cadeia de Embalagem Sustentável.
Fonte: Natura (2019).

Outra prática interessante que você deve conhecer é o Balanço Social, o qual
tem origem francesa e seu modelo foi trazido ao Brasil pelo sociólogo Hebert de Souza
(Betinho). Se trata de um instrumento na qual as empresas declaram para o Estado,
a sociedade e seus consumidores o que estão fazendo em prol da sociedade e quanto
investem em ações sociais e ambientais. Balanço social é o momento de avaliação das
práticas das ações socioambientais. Assim, ele tem se configurado como um importante
instrumento de sistematização e socialização das ações empreendidas pelas empresas,
possibilitando que, ao tornarem-se públicas, tais ações ganhem visibilidade para que se
avalie o seu impacto social (PHILIPPI; SAMPAIO; FERNANDES, 2017).
Para que você entenda melhor, as empresas devem calcular suas ações envolvendo
riscos econômicos, sociais e ambientais, trabalhando de uma forma ética, reforçando
suas relações com os colaboradores, clientes, fornecedores, governo, sociedade e
comunidade. Conforme o presidente do Instituto AKATU de Consumo Consciente,
empresário Hélio Mattar, na palestra de abertura da conferência nacional do Instituto
Ethos de empresas e Responsabilidade Social, em junho de 2001:
Qualquer aprofundamento da atuação socialmente responsável

passa pelo consumidor, pois se ele não reconhece a importância da
Responsabilidade Social empresarial, a empresa tende a limitar-
se. A empresa precisa, em primeiro lugar, dar retorno aos acionistas
e investidores, em segundo lugar, reinvestir na própria empresa,
na criação de novos produtos, serviços e na melhoria da qualidade.
Em terceiro lugar, a empresa precisa investir na Responsabilidade
Social (AKATU, 2001).
Você pode entender que são diversos os benefícios que as empresas têm a
ganhar em praticar a Responsabilidade Socioambiental, como a conscientização dos
funcionários na atuação junto com a empresa nas ações sociais, tendo um maior
engajamento na execução dos trabalhos, assim faz com que os mesmos se sintam
pertencente do meio ambiente onde trabalham (interna e externamente) e tendo como
resultado melhorias na sociedade e no ambiente onde vivem. Isso faz com que os
funcionários estejam satisfeitos com a empresa onde trabalham, trazendo enormes
benefícios para empresa, onde diminuirá a rotatividade com os mesmos, resultando
em menos custo para qualificação de novos. Complementando esta ideia, Neto e Froes
(2001) acreditam que as ações socioambientalmente responsáveis aplicadas por uma
empresa aumentam a produtividade no trabalho, criam maior motivação, autoestima e
orgulho entre os funcionários.
VÍDEO
Você vai conhecer neste vídeo um exemplo de ação de responsabilidade

socioambiental desenvolvida por uma empresa de camisetas na Bahia. Acesse o
link: http://gg.gg/11i0ho.
A prática das ações socioambientais por parte das empresas vem se destacando
cada vez mais e a urgência das empresas de adotarem o conceito como uma necessidade
vital, pode vir a ter os resultados tão esperados por elas, como por exemplo, a melhoria
de sua imagem perante a sociedade. Podemos medir as ações socioambientais das
empresas, através do seu balanço social, porém o mesmo está sendo pouco usado
pelas empresas no Brasil, infelizmente. O Balanço Social é uma forma de promover a
empresa, porém a maioria não obtém conhecimento suficiente quanto aos indicadores
sociais que devem aparecer e fazer a diferença.
Apesar das organizações estarem exercitando, cada vez mais,

a elaboração do Balanço Social, há ainda, um conjunto de fatores que
limitam e estreitam a mesma. Dentre estes fatores pontuamos: o próprio
desconhecimento; a dificuldade em mensurar, de forma quantitativa e
qualitativa, o impacto social das ações empreendidas pelas organizações;
a frágil qualificação dos agentes que operacionalizam; o surgimento de
legislações que geram obrigatoriedade da sua elaboração, afastando as
organizações do verdadeiro significado em investir em ações sociais,
transformado em mais um encargo para as mesmas (FURTADO,
et al., 2022, p. 15).
De acordo com o enfoque descrito, podemos constatar que a mudança de

mentalidade poderá vir a ser através de esclarecimentos quanto à importância das
empresas socializarem seus indicadores socioambientais e também quanto à elaboração
do Balanço Social. Para o IBASE (2005), o Balanço Social é visto como um demonstrativo
publicado anualmente pela empresa reunindo um conjunto de informações sobre os
projetos, benefícios e ações sociais dirigidas aos empregados, investidores, analistas de
mercado, acionistas e à comunidade. É também um instrumento estratégico para avaliar e
multiplicar o exercício da Responsabilidade Social Corporativa (SILVA; FREIRE, 2001).
SAIBA MAIS
Para que você possa saber mais sobre o assunto sobre Balanço Social e a
gestão socioambiental, acesso o artigo intitualdo “Dados socioambientais:
referencial para desenvolvimento de sistema aplicado à sustentabilidade
empresarial”, disponível neste link: http://gg.gg/11i0l8.
Para fins de resumo das informações até aqui trazidas a você, as ações de uma
empresa socioambientalmente responsável devem estar voltadas para as comunidades
em que atua, tendo o objetivo de minorar possíveis danos ambientais decorrentes do
tipo de atividade que exerce. Do mesmo modo também deve investir no bem-estar dos
seus funcionários e dependentes, onde possam ter um ambiente de trabalho saudável,
além de promover comunicações transparentes, sem esquecer dos seus parceiros
(os acionistas), dando retorno das ações que vem praticando, e finalmente garantir a
satisfação dos seus clientes e/ou consumidores.
2.4 Agenda 2030

A importância das estratégias e ações relativas ao meio ambiente e às práticas
sustentáveis no âmbito das organizações é pauta das discussões internacionais,
corroboradas pelos Objetivos de Desenvolvimento Sustentáveis (ODS), que compõem
a “Agenda 2030 para o Desenvolvimento Sustentável”. De acordo com o Ministério
do Meio Ambiente, a responsabilidade socioambiental está ligada a ações que
respeitam o meio ambiente e a políticas que tenham como um dos principais objetivos
a sustentabilidade. Todos são responsáveis pela preservação ambiental: governos,
empresas e cada cidadão (BRASIL, 2019).
Figura 2.6 – Agenda 2030.
Fonte: NZCPR (2022).
A Agenda 2030 é um plano de ação global que reúne 17 objetivos de

desenvolvimento sustentável e 169 metas, criados para atender diversas finalidades,
tais como erradicar a pobreza e promover vida digna a todos, dentro das possibilidades
e condições que o planeta oferece e sem comprometer a qualidade de vida das
próximas gerações.
Esse plano nasceu de um acordo firmado em 2015 pelos 193 estados-membros

da Organização Das Nações Unidas – ONU, com o compromisso de seguir as medidas
recomendadas no documento “Transformando o Nosso Mundo: A Agenda 2030 para o
Desenvolvimento Sustentável”.
Os objetivos e metas são integrados e abrangem as três dimensões do

desenvolvimento sustentável – social, ambiental e econômica – e podem ser colocados
em prática por governos, sociedade civil, setor privado e por cada cidadão comprometido
com as gerações futuras.
Agora você pode estar se perguntando: como as empresas podem aplicar ações
sustentáveis em seus negócios, tendo em vista a orientação da Agenda 2030? Bom,
uma das vertentes que a ciência vem trabalhando nesse aspecto é referente às inovações
sustentáveis que permitam pensar em soluções para produtos e serviços à sociedade,
de forma a aplicar a sustentabilidade de forma sistêmica (PHILIPPI; SAMPAIO;
FERNANDES, 2017). Nessa perspectiva, as empresas podem ser sustentáveis em toda a
sua cadeia produtiva, da compra de insumos oriundos de fontes sustentáveis; aprimorar

seus processos produtivos e de serviços, bem como a logística de entrega e embalagens
aos seus clientes, priorizando inovações sustentáveis.
Diante disso, você pode entender o quanto é relevante estabelecer interações

entre a sociedade, a ciência e as práticas desenvolvidas pelas organizações, todas
trabalhando juntas pela busca da sustentabilidade de nosso planeta. Não basta termos
ações isoladas (o que já é um primeiro passo), mas sim, projetos, programas e políticas
que fomentem a condução de estratégias que busquem um trabalho coletivo, em equipe,
sistêmico de longo prazo, com investimentos e educação pautadas na responsabilidade
socioambiental individual e organizacional, com vistas ao desenvolvimento sustentável.
SAIBA MAIS
Você pode fazer uma leitura do artigo intitulado “Inovação Sustentável
Empresarial: interfaces entre o desenvolvimento sustentável e a Agenda
2030”, sistematizar suas ideias e buscar outras fontes, no sentido de expandir
o seu conhecimento e potencializar práticas sustentáveis em seu cotidiano.
Acesse o artigo neste link: http://gg.gg/11i17u.
Podemos dizer que as empresas que alcançaram maturidade e nível profissional

suficientes são aquelas que possuem consciência ambiental e contribuem para o
desenvolvimento local e global da comunidade na qual se inserem. Exemplo de empresa
que investe na responsabilidade socioambiental é a Natura, multinacional brasileira
de cosméticos e produtos de higiene e beleza. Na vanguarda da responsabilidade
socioambiental, a empresa desenvolve apoia programas de preservação da Amazônia
Brasileira e investe em cadeias de embalagem sustentável, que impactam na reciclagem
de embalagens e na diminuição da produção de lixo (PHILIPPI; SAMPAIO;
FERNANDES, 2017).
Na medida em que as organizações decidem desenvolver ações tendo como

referência o melhor interesse das gerações, percebe-se impacto no cotidiano de
consumidores, colaboradores, gestores e sociedade. Isto pode ser percebido com redução
de resíduos produzidos pelas empresas, utilização de recursos renováveis, opção por
produtos e serviços ligados a empresas socialmente responsáveis.
2.4.1 Objetivos de Desenvolvimento Sustentável

Você certamente já estudou ou ouviu falar sobre os Objetivos de Desenvolvimento
Sustentável (ODS) previstos na Agenda 2030 e difundidos mundial pela ONU, não é
mesmo? Se sua resposta foi sim, ótimo! Você já está sensível (ou já atua) em prol
da sustentabilidade! Agora, como estão as empresas em seu redor? E as que você

você é cliente? Elas estão preocupadas com isso e já possuem práticas sustentáveis
nos seus negócios?
Essas reflexões são pertinentes porque até mesmo para os empreendedores sociais
que já atuam com ações em prol dos ODS’s e constroem um negócio escalável focado no
impacto socioambiental é muito desafiador, uma vez que os modelos de negócio ainda
precisam ser validados. Muitas vezes a boa vontade existe mas faltam recursos, apoio
e confiança do mercado para captar recursos com vistas às mudanças socioambientais.
Oliveira (2013, p. 2) afirma que “[...] é mais difícil conseguir aportes no começo do
projeto, isso acontece porque esses negócios são de alto risco, especialmente por lidar
com inovação tanto no produto como na forma de oferecê-lo”.
VÍDEO
Você pode refletir mais sobre o assunto da sustentabilidade em relação ao

contexto mundial em que vivemos por meio do vídeo disponível neste link:
http://gg.gg/11i1az.
A análise de sustentabilidade de uma iniciativa, programa, projeto ou ação social

é uma tarefa considerada árdua, em função das dificuldades enfrentadas para encontrar
indicadores que possam mensurar o impacto socioambiental gerado no tocante aos
ODS’s. É importante que você lembre que a sustentabilidade pode ser vista, conforme
Mokate (2002, p. 23), “de forma macro, analisando-se a estratégia generalizada de
consumo, crescimento e desenvolvimento da sociedade e também de forma micro,
analisando-se um determinado processo, programa ou projeto”.
Contribuindo nesse sentido, você pode entender a partir do que Hart e Milstein
(2004, p. 74) definem em seus estudos que “uma empresa é considera sustentável caso
contribua com o desenvolvimento sustentável, gerando, simultaneamente, benefícios
econômicos, sociais e ambientais, características essas que formam os três pilares da
sustentabilidade”. Já para Silva (2009, p. 52), “a sustentabilidade para o negócio voltado

ao impacto social está ligada às ações e fatores determinantes para que a existência desse
empreendimento perdura no decorrer do tempo.” Logo, as práticas sustentáveis para
esses negócios implicam na evolução do seu ciclo de vida assim como a sua capacidade
de autogestão em termos de recursos físicos e financeiros, permitindo desta forma que
seus projetos continuem resultando em desenvolvimento e bem-estar social e ambiental.
Esses conceitos acima nos ajudam a entender que não é simples agir de forma
sustentável ou aderir a um ou mais ODS’s. Você precisa saber que primeiramente é um
quebra de paradigma, um processo de reflexão e aprendizagem, bem como um escala
processual e não disruptiva na administração da empresa, tendo em vista que a cada
passo dado pela empresa, cada nova ação sustentável implantada de forma gradual,
pode assegurar melhor êxito no médio e longo prazo. Dito isso, vamos conhecer os
17 Objetivos de Desenvolvimento Sustentável:
Figura 2.7 – Objetivos de Desenvolvimento Sustentável.
Fonte: Movimento ODS (2022).
Cada um dos ODSs são aqui descritos para o seu entendimento. Faça uma leitura
atenta de cada um dele:
1. Erradicação da Pobreza: acabar com a pobreza em todas as suas formas,

em todos os lugares.
2. Fome Zero e Agricultura Sustentável: acabar com a fome, alcançar a

segurança alimentar e melhoria da nutrição e promover a agricultura
sustentável.
3. Saúde e Bem-Estar: assegurar uma vida saudável e promover o bem-estar

para todos, em todas as idades.
4. Educação de Qualidade: assegurar a educação inclusiva e equitativa

de qualidade, e promover oportunidades de aprendizagem ao longo da
vida para todos.
5. Igualdade de Gênero: alcançar a igualdade de gênero e empoderar todas as

mulheres e meninas.
6. Água Potável e Saneamento: assegurar a disponibilidade e a gestão sustentável

da água e saneamento para todos.
7. Energia Acessível e Limpa: assegurar o acesso confiável, sustentável, moderno

e a preço acessível à energia para todos.
8. Trabalho Decente e Crescimento Econômico: promover o crescimento

econômico sustentado, inclusivo e sustentável, o emprego pleno e produtivo e
o trabalho decente para todos.
9. Indústria, Inovação e Infraestrutura: construir infraestruturas resilientes,

promover a industrialização inclusiva e sustentável e fomentar a inovação.
10. Redução da Desigualdades: reduzir a desigualdade dentro dos países e

entre eles.
11. Cidades e Comunidades Sustentáveis: tornar as cidades e os assentamentos

humanos inclusivos, seguros, resilientes e sustentáveis.
12. Consumo e Produção Responsáveis: assegurar padrões de produção e de

consumo sustentáveis.
13. Ação Contra a Mudança Global do Clima: tomar medidas urgentes para
combater a mudança do clima e seus impactos.
14. Vida na Água: conservar e promover o uso sustentável dos oceanos, dos mares
e dos recursos marinhos para o desenvolvimento sustentável.
15. Vida Terrestre: proteger, recuperar e promover o uso sustentável dos

ecossistemas terrestres, gerir de forma sustentável as florestas, combater
a desertificação, deter e reverter a degradação da terra e deter a perda
da biodiversidade.
16. Paz, Justiça e Instituições Eficazes: promover sociedades pacíficas e inclusivas

para o desenvolvimento sustentável, proporcionar o acesso à justiça para todos
e construir instituições eficazes, responsáveis e inclusivas a todos os níveis.
17. Parcerias e Meios de Implementação: fortalecer os meios de implementação

e revitalizar a parceria global para o desenvolvimento sustentável.
Com base na sua leitura, você consegue entender quanto é complexo cada um
dos objetivos e que eles podem ser trabalhados de forma articulada, dependendo do
negócio da empresa? Mesmo que a sustentabilidade e a responsabilidade diante da
sociedade já estejam contextualizadas em muitas organizações, suas ações ainda são
irregulares e necessitam de alinhamento. Conciliar princípios sustentáveis com práticas
de gestão é algo difícil, pois necessita de conscientização e comprometimento de todos
os envolvidos (PONTES, 2015).
SAIBA MAIS
Você quer entender mais sobre cada um dos ODS’s e suas metas? Para isso, você
pode acessar o website do Movimento ODS, disponível em: http://gg.gg/11i1jj.
As instituições que trabalham com sustentabilidade ambiental, social e econômica

produzirão pessoas capazes de levarem adiante, não apenas profissionalmente,
mas também socialmente, contribuindo com as futuras gerações. O desenvolvimento
sustentável tornou-se conhecido após publicação de relatórios pela ONU, não rejeitando
a ideia do crescimento econômico, mas mostrando a necessidade da busca por novas
tecnologias e estratégias que tenham base na expansão dos recursos ambientais.
2.5 ESG (Environmental, Social and Governance)

Você já ouviu falar em ESG? Você já trabalhou com métricas e ações sustentáveis
no seu trabalho? Se a sua resposta é sim, você está no caminho da ESG. Mas, o que é
ESG? Muito simples, ESG significa na tradução para a língua portuguesa: Ambiental,
Social e Governança. O foco que devemos ter atenção é em relação aos investimentos
realizados pela empresa, tendo em vista a tríade formada pela ESG. Cabe aqui dizer que
as análises realizadas pelos administradores têm forte relação com a gestão financeira do
negócio, levando em consideração os resultados gerados pelos investimentos efetivados
(SIQUEIRA; RICHTER; MACHADO, 2022).
Figura 2.8 – ESG
Fonte: Voluntariado Empresarial (2022).
Há estudos que apontam que a ESG é um método de investimento, chamando-o

de investimento ESG. Dessa maneira, para que ele possa ser gerado, o mesmo é dividido
em três áreas, a saber:
Primeiro, a integração ESG, na qual o objetivo principal é melhorar as

características de risco-retorno de um portfólio. Em segundo lugar, o
investimento baseado em valores, no qual o investidor busca alinhar
seu portfólio com suas normas e crenças. Terceiro, investimento
de impacto, no qual os investidores querem usar seu capital para
desencadear mudanças para fins sociais ou ambientais, por exemplo,
para acelerar a descarbonização da economia (GIESE et al., 2019, p. 69).
Além disso, o processo de tomada de decisão realizado à luz dos critérios ESG
(SIQUEIRA; RICHTER; MACHADO, 2022), que são:
• investimentos de impacto: são aqueles que objetivam promover práticas de

governança que fomentem estratégias sustentáveis e promotoras de resultados
de impacto econômico, social e ambiental ao negócio, interna e externamente;
• investimentos socialmente responsáveis: são os programas, projetos e ações

que viabilizam o desenvolvimento social e humano dos trabalhadores da empresa
e da sociedade com a qual a empresa se relaciona;
• investimentos sustentáveis: são as estratégias e suas ações internas e externas

que priorizam o cuidado com o meio-ambiente, o clima, redução da poluição,
tratamento e descarte sustentável de resíduos, entre outros fatores ambientais.
Por meio dos critérios apresentados, a empresa pode planejar de forma mais
assertiva suas estratégias, desenvolver diagnósticos focados no investimento ESG,
além de construir a marca com base nessa diretriz, comunicando seus stakeholders
sobre seu posicionamento institucional. Dessa forma, pode agregar valor ao seu produto
e serviço, fomentando novos negócios e investimentos ESG.
No investimento ESG, são monitorados os resultados gerados com base em

métricas administrativas de controle, haja vista a peculiaridade das ações serem
pautadas nas seguintes dimensões que orientam a gestão ESG:
Quadro 2.4 – Dimensões da ESG.
DIMENSÃO CARACTERÍSTICAS
Objetiva os impactos ambientais gerados pela empresa, com base em seus

indicadores ambientais de controle, tais como a redução do consumo de
Ambiental
carbono, a utilização adequada dos recursos naturais, desde a matéria-prima
até a entrega aos consumidores, bem como as ações de preservação ambiental.
Preconiza as relações sociais e suas práticas, tanto na esfera institucional com

seus trabalhadores, bem como na esfera externa, com seus fornecedores,
clientes, moradores em torno, parceiros do negócio e a sociedade de forma
Social mais ampla. Além disso, a gestão da diversidade é uma das características do
investimento ESG, promovendo o respeito e a valorização humana em todos
os sentidos, tanto no ambiente de trabalho como na atuação da marca e suas
campanhas externas.
Prioriza a gestão ética e transparente das ações realizadas, bem como
a prestação de contas do trabalho desenvolvido pela empresa em prol da
Governança sociedade e do mercado em que atua. Por isso, a realização de auditorias
interna e externa são foco do investimento ESG, contribuindo para a
administração da empresa e alinhamento estratégico.
Fonte: Adaptado de Giese et al. (2019).

Com base no quadro anterior, Siqueira, Richter e Machado (2022, p. 3) orientam

que as organizações e seus administradores têm a “capacidade de responder aos
desafios globais, sendo os atores principais, de forma mais proativa, ao repensar as
estratégias corporativas para [...] a sustentabilidade futura global do sistema econômico,
social e ambiental”.
DESTAQUE
O investimento ESG é um processo de integração holística de esforços no que
diz respeito às dimensões ambientais, sociais e de governança. As análises
econômicas e financeiras dos investimentos devem estar relacionadas com
os impactos ambientais e sociais, de forma ética e sustentável (SIQUEIRA;
RICHTER; MACHADO, 2022).
Chegamos ao final da Unidade 2, com muitos aprendizados sobre o contexto

da sustentabilidade, oportunizando a reflexão para a produção de iniciativas que
possam ser difundidas na sociedade e nas organizações. Você está pronto para isso?
O planeta conta com você!
Síntese da Unidade
Nesta Unidade, vimos alguns conceitos importantes para a nossa vida em
sociedade, bem como para as organizações públicas e privadas Começamos pelos
conceitos de Responsabilidade Social Corporativa aplicado ao contexto das organizações
e o desenvolvimento sustentável, que embora diferentes, conversam entre si. Podemos
verificar a necessidade das empresas aplicarem projetos e programas internamento de
responsabilidade social, para posteriormente desenvolver ações externamente.
Aprendemos sobre a ISO 26000, que mesmo que não certifique as empresas
socialmente responsáveis, dispõe de normas e diretrizes para que empresas públicas ou
privadas desenvolvam ações com impactos positivos na comunidade em que se inserem.
Isso pode ser um diferencial competitivo para as empresas e suas marcas.
Ainda estudamos que a responsabilidade socioambiental nas organizações vai

para além de ações assistencialistas e pontuais, pois ela prevê uma inserção pautada nos
direitos humanos, em práticas ambientais sustentáveis, bem como oportunizar a geração
de economia justa e eticamente responsável para um mundo melhor às gerações futuras.
Analisamos o que é a Agenda 2030 e os seus 17 Objetivos de Desenvolvimento

Sustentável promovidos pela Organização das Nações Unidas (ONU), no sentido de
podermos nos inserir nessa discussão e promover ações com base nas diretrizes e
metas previstas.
Por fim, para fecharmos a nossa Unidade 2, podemos estudar a ESG, suas
características de governança nas empresas aliada com a responsabilidade social e
ambiental, criando valor aos negócios e compromissos sociais nos mercados em que
atuam, fortalecendo a marca e potencializando o desenvolvimento sustentável.
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SIMÃO, N. M.; NEBRA, S. A.; SANTANA, P. H. M. A educação para o consumo

sustentável como estratégia para redução de resíduos sólidos urbanos. Brazilian
Journal of Animal and Environmental Research, v. 4, nº. 1, p. 1007-1020, 2021.
Disponível em: http://gg.gg/11i281. Acesso em: 18 jun. 2022.
SIQUEIRA, T. F.; RICHTER, M. F.; MACHADO, A. B. Intersecções entre modelos de

negócios, startups e ESG: um estudo bibliométrico. RECIMA21-Revista Científica
Multidisciplinar, v. 3, n.° 1, p. 1-17, 2022.
unidade
3
V.1 | 2022
Direitos Humanos e o Trabalho

Prezado estudante,
Objetivo Geral
• Estudar os direitos humanos sobre o trabalho nas organizações.
• Compreender os valores e os compromissos éticos dos profissionais, em relação aos direitos humanos;
• Identificar os impactos profissionais das organizações que respeitam os direitos humanos.
• O que são direitos humanos?
• Como os documentos orientadores sobre direitos humanos impactam as organizações?
• Como as empresas violam os direitos humanos?
58 ÉTICA E RESPONSABILIDADE SOCIAL | Estelamaris Dihl | Robinson Henrique Scholz
3.1 Conceitos Iniciais de Direitos Humanos

Os direitos humanos são compreendidos como todo aquele inerentes ao ser
humano pelo simples fato de ser humano. Seu conceito reconhece cada sujeito como
detentor do direito à vida, e capaz de desfrutá-los em distinção de raça, cor, sexo,
língua, religião, opinião política ou de outro tipo, origem social ou nacional ou condição
de nascimento ou riqueza (ONU, 2009).
Figura 3.1 – Declaração dos Direitos Humanos.
Fonte: Senado Notícias (2019).
A definição de direitos humanos é uma construção sociocultural contemporânea

que se fortalece a partir do final da Segunda Guerra Mundial, após atrocidades cometidas
contra a humanidade. Antes de 1945 existiram outros documentos que sinalizavam
compromisso de luta contra injustiças, tais como a Declaração dos Direitos do Homem
e do Cidadão (redigida em 1789, após a Revolução Francesa, a fim de proclamar a
igualdade para todos), mas é a partir da Declaração Universal dos Direitos Humanos
(DUDH) que todas as pessoas passaram a ter assegurados direitos personalíssimos,
intransferíveis e inerentes à condição de humano.
Direitos Humanos e o Trabalho | UNIDADE 3 59
A Declaração Universal dos Direitos Humanos, assinada em 1948, constitui-se

por 30 artigos que tratam dos direitos inalienáveis que devem garantir a liberdade, a
justiça e a paz mundial, protegendo indivíduos e grupos contra ações que interferem
nas liberdades fundamentais e na dignidade humana (ASHLEY, 2019). São signatários
deste documento os 193 países membros da Organização das Nações Unidas.
GLOSSÁRIO
Direitos Inalienáveis: do latim inalienabilis, inalienável é aquilo que não se
pode alienar (ou seja, cujo domínio não pode ser passado ou transmitido a
alguém). Portanto, à luz da lei, o que é inalienável não pode ser vencido nem
cedido. os direitos inalienáveis são todos os direitos fundamentais que não
podem ser legitimamente negados a uma pessoa.
Fonte: http://gg.gg/11gybz.
Você precisa saber que os direitos humanos universais compreende um conjunto

de normas, leis e processos que permitem o convívio em sociedade, bem como o respeito
e a cidadania. Complementando,
A compreensão moderna de direitos humanos está conectada com o

postulado da dignidade humana universal: há um valor intrínseco à
vida humana que a torna digna. E dessa dignidade, estendida a todos
os seres humanos (independentemente de gênero, raça, credo ou
nacionalidade), decorre um conjunto mínimo de direitos indivisíveis,
inalienáveis e garantidos no âmbito global (FACHINETTO; SEFFNER;
SANTOS, 2017, p. 17).
Com base na citação anterior, você pode perceber que o ser humano tem seus
direitos protegidos por lei, de forma universal, no sentido de respeitar sua condição
humana no seu contexto de moradia, bem como no trânsito entre outros lugares e
países, Contudo, é importante lembrar que em cada território há um conjunto de regras
e leis que orientam o convívio social e mercadológico naquele espaço. Dessa forma,
cabe aqui dizer que a liberdade do ser humano é limitada às normas e leis que orientam
o espaço em que o sujeito está inserido, e muitas delas são originárias da moral e da
ética (ASHLEY, 2019).
VÍDEO
A Declaração Universal dos Direitos Humanos e suas relações são apresentadas

e refletidas pelo Prof. Leandro Karnal, o qual pode elucidar o seu entendimento
sobre o assunto. Acompanhe neste link: http://gg.gg/11gycq.
Dentre os 30 artigos, o 23º é específico sobre o direito ao trabalho e preconiza

em seus quatro parágrafos o respeito à livre escolha do trabalho, proteção contra o
desemprego, remuneração igual por trabalho igual, justa e satisfatória, organização
sindical para proteção de interesses próprios (ONU, 2018).
E você sabia que a DUDH também orienta sobre as questões econômicas e

de acesso ao trabalho e geração de renda? Sim, na declaração, há alguns artigos que
orientam e protegem o direito ao trabalho a qualquer pessoa, no sentido de proteger
as condições mínimas de subsistência e eticamente respeitáveis. De acordo com Cruz
Filho (2021, p. 9-10), o autor orienta que:
Os direitos econômicos, sociais e culturais (artigos 22 e 30) são os direitos

de 2ª geração, liberdades positivas para a melhoria das condições de vida
do hipossuficiente com a concretização da igualdade social (bem-estar
social). Nesse sentido, a carta assegura o direito ao trabalho, proteção
contra o desemprego e livre escolha do emprego em condições justas e
favoráveis, mas com igual remuneração, justa, satisfatória e de organizar
sindicatos (art. 23). Ela preconiza o direito ao repouso e aos lazeres,
especialmente uma limitação razoável da duração do trabalho e férias
periódicas pagas (art. 24).
Sendo assim, podemos entender que é um direito de todos nós seres humanos
conhecermos a DUDH e aplicar seus artigos que defendem a nossa vida em sociedade.
Agora, não basta conhecermos nossos direitos humanos. Precisamos colocá-los em
prática em nossos espaços de convívio e atuação, como por exemplo, na nossa família,
nas relações com os amigos, nas empresas em que trabalhamos ou com as quais nos
relacionamos, como fornecedores ou consumidores de produtos e serviços. Dessa
forma, podemos contribuir com as orientações da DUDH.
SAIBA MAIS
Convido você a acessar a Declaração Universal dos Direitos Humanos. Faça
uma leitura atenta de cada um dos artigos e saiba mais sobre os seus direitos
e deveres por meio deste link: http://gg.gg/11gzqk.
VÍDEO
Assista ao vídeo A História dos Direitos Humanos, que traz o panorama histórico
do avanço dos direitos humanos na sociedade. O conteúdo está disponível em:
http://gg.gg/ee24b.
3.2 Direitos Humanos nas Organizações

A discussão e luta pelos direitos humanos no campo das organizações é
profundamente relevante na medida em que assédio moral e sexual, tortura, trabalho
análogo à condição escrava, exploração do trabalho infantil ainda se configuram
práticas comuns nos espaços de produção e reprodução das relações de trabalho. Ou
seja, violação do direito à vida, à liberdade, à dignidade e ao trabalho.
Dessa maneira, é importante salientar que os gestores nas organizações, bem

como os trabalhadores de qualquer segmento e profissão, devem respeitar os artigos dos
direitos humanos e promover estratégias que permitam o respeito de todas as formas.
Não há mais espaço para esquecimentos, abandono ou negligência jurídica. Você, como
estudante que está se aprofundando nesta temática, tem a responsabilidade de fazer a
diferença na sociedade, começando pelos espaços em que você se relaciona no ambiente
de trabalho. Faça uma análise das práticas realizadas, as relações sociais, as regras e
políticas da empresa, bem como projete ações que tratem dos direitos humanos por
meio da ética (ASHLEY, 2019).
SAIBA MAIS
Situações em que os direitos humanos foram violados nas organizações:
Tortura: empresas de segurança contratadas por empresas internacionais

de diamante de Cuango, Angola, foram alegadamente responsáveis por
espancamentos, ataques com facões, abuso sexual, tortura e assassinatos. As
vítimas eram mineiros artesanais.
Indígenas e pessoas em deslocamento: na Índia, uma empresa de mineração

foi acusada de deslocar um grupo tribal de suas terras tradicionais sem
obtenção de consentimento ou fornecimento de uma compensação adequada.
Discriminação: Wal-Mart foi acusado em um processo de discriminar

sistematicamente milhares de suas funcionárias mulheres nos EUA. Alguns
empregadores na França têm insistido que agências de emprego referem-se
apenas aos trabalhadores brancos para eles, de acordo com os promotores.
Direitos trabalhistas: empresas estrangeiras que operam na Colômbia foram

processadas por supostamente pagarem paramilitares que intimidaram e
mataram dirigentes sindicais.
Para saber mais, acesse o site Business & HumanRights e entenda o impacto
destas violações. Disponível em: http://gg.gg/ee26d.
No dia a dia das pequenas e médias empresas, como os direitos humanos podem
ser respeitados? Cada país organiza sua legislação trabalhista de acordo com contexto,
requisições da sociedade e necessidades socioeconômicas. É compromisso das empresas
o respeito às normas locais, mas também a promoção de ações de responsabilidade
social, respeito às manifestações organizadas por sindicatos e entidades representativas,
respeito à diversidade e o modo de expressão individual dos trabalhadores, numa visão
ampla e sistêmica (ASHLEY, 2019).
SAIBA MAIS
As organizações públicas e privadas estão fazendo mudanças nas suas práticas
de gestão e valorização humana e, pouco a pouco, estamos conhecendo
experiências publicadas em artigos científicos que podem orientar outras
empresas a respeitarem os direitos humanos. Como é o caso do artigo intitulado
“Organizações abrem espaço a diversidade por meio da inclusão de pessoas
transgêneros no mercado de trabalho”, e que você pode ler e saber mais
sobre como fazer a mudança no seu espaço profissional de atuação. Acesse:
http://gg.gg/11gzaa.
A compreensão do significado dos direitos humanos é uma questão de

desenvolvimento social e de defesa intransigente do direito à dignidade e à vida. A
garantia de igualdade de gênero por meio de políticas de salários igualitárias para homens
e mulheres que exercem a mesma função, respeito à condição de peculiar desenvolvimento
de crianças e, portanto, sua não contratação, assim como, uma cadeia de produção que
respeite os direitos humanos são modos de defesa nos espaços organizacionais.
Complementando, você pode estar se perguntando por que as empresas não

evoluem coletivamente à luz dos direitos humanos? Essa é uma boa pergunta de reflexão
e análise, que pode ser muito bem levada à sua empresa para discutirem e pensarem
em ações estratégicas que permitam ações de proteção e valorização humana. Para lhe
ajudar, Barros (2018, p. 94) orienta que:
As discussões conceituais trazidas pelas proposições da ONU em relação

à responsabilidade das empresas sobre violações aos direitos humanos
trazem à tona um importante debate sobre a possibilidade de se imputar
comportamentos a coletividades. A responsabilização das empresas por
crimes cometidos por seus agentes tende a se basear em três abordagens
da questão: na identificação de interesses entre os empregados e as
organizações; na responsabilidade vicária atribuível caso as ações dos
indivíduos sejam atribuíveis à organização e; um modelo organizacional,
no qual as empresas são responsabilizáveis com base em elementos de
sua cultura que encorajam, toleram ou conduzem a violações.
Veja você na citação acima que uma das abordagens é o interesse dos empregados nas
organizações. Então, não basta culparmos as organizações por atitudes atiéticas relacionadas
aos direitos humanos, não é mesmo? Precisamos de forma conjunta agir coletivamente com
maior empenho, esforço e dedicação para gerar as mudanças necessárias nas organizações,
criando espaços mais inclusivos, diversos e que respeitem a dignidade humana.
VÍDEO
Assista ao documentário O lado negro do chocolate, de Bastard Film & TV, disponível
no canal David Pires, que revela, através de câmeras ocultas, o tráfico de crianças
para as plantações de cacau da Costa do Marfim. Acesse em http://gg.gg/ee26q.
No documento Avaliação de Impacto em Direitos Humanos (FGV, 2014-2015) há

uma série de exemplos de como os impactos do trabalho desenvolvido violam direitos
humanos. Em casos de mudanças muito drásticas como nas construções de barragens,
de estradas, pontes ou estádios de futebol – empreendimentos de longo prazo que
exigem migração temporária de trabalhadores e mudança na dinâmica local – a chegada
dos trabalhadores, na maior parte das vezes, acontece sem estruturação de políticas
públicas nas áreas de saúde, assistência social, lazer e educação e resultam no aumento
de situações de violência, exploração sexual infantil e evasão escolar, por exemplo.
Mas como as políticas públicas e os princípios internacionais podem ser

operacionalizados em situações reais? Entenda na prática como a defesa dos direitos
humanos interfere nos ambientes organizacionais:
DESTAQUE
Figura 3.5 – Informações sobre o caso Arena Corinthians e exploração sexual em 2014.
CASO 1
Arena Corinthians e a notificação recomendatória

do Ministério Público do Trabalho de São Paulo
A Arena Corinthians é fruto de um contrato privado entre Odebrecht e Corinthians.
A obra foi construída em Itaquera, zona leste da cidade de São Paulo, onde há mais
de 58 favelas. Entre elas, destaca-se a Comunidade da Paz, localizada a 400 metros
da Arena. Durante a fase de construção, a Arena Corinthians esteve envolvida em de-
núncias de exploração sexual no entorno do canteiro de obras.
Diante de tais denúncias, em 22 de abril de 2014, o Ministério Público do Trabalho
de São Paulo, com base no entendimento de que o combate à exploração sexual de
crianças e adolescentes é de sua competência, por se tratar de uma das piores formas
de trabalho infantil[3], encontrou motivação para expedir uma recomendação[4] para
as empresas envolvidas na construção da Arena Corinthians e obras de infraestru-
tura próximas, estabelecendo medidas obrigatórias para a proteção dos direitos de
crianças e adolescentes no local e fixando prazo de 20 dias para seu cumprimento por
parte das empresas.
Foram cinco as medidas estabelecidas para enfrentar os impactos decorrentes da
obra, : (i) incluir o tema de exploração sexual de crianças e adolescentes nas Discus-
sões Diárias de Segurança dos trabalhadores diretos e dos empregados dos presta-
dores de serviços, alertando-os sobre a perversidade da prática e a sua configuração
de crime; (ii) assumir postura repressiva e participar na prevenção e no combate da
exploração sexual de crianças e adolescentes, por meio de cartazes informativos e
vídeos nos locais de grande circulação de
trabalhadores, como refeitórios e aloja-
mentos; (iii) manter rígido controle de en-
trada e saída de pessoas estranhas à obra
na região dos banheiros, vestiários e alo-
jamentos; (iv) p rovidenciar treinamento
especial dos serviços de vigilância; (v) co-
municar à Polícia Civil as hipóteses de ocor-
rência de exploração sexual de crianças e
adolescentes envolvendo empregados di-
retos e indiretos, que prestam ou não servi-
ços na sua obra, além de informar o MPT de
todas as informações disponíveis.
Diferentemente do caso da Boate Xin-
gu, tal notificação considerou os efeitos si-
nérgicos da construção da Arena e demais
obras de infraestrutura na região, notifi-
cando todas as empresas envolvidas.
[3] Conforme o Decreto nº 6.481, de 12 de junho de 2008.

[4] Conforme Artigo 6º, XX, da Lei Complementar nº
75/1993.
Fonte: FGV (2019).

As empresas que realizam Avaliação de Impacto em Direitos Humanos se

diferenciam no mercado e desenvolvem competências internas, uma vez que capacitam
seus funcionários como parte do processo de Auditoria em Direitos Humanos, promovem
o engajamento e a motivação daqueles que trabalham em uma empresa socialmente
responsável, têm ganhos de imagem e reputação, influenciam positivamente a comunidade
na qual se inserem e reduzem problemas legais e operacionais futuros. Portanto,
o respeito aos direitos humanos é um modo efetivo de melhorar a gestão e potencializar
ações de impacto positivo na comunidade e no entorno de onde a organização se insere.
SAIBA MAIS
Para aprender a fazer uma Avaliação de Impacto em Direitos Humanos (AIDH),
utilize o passo a passo disponível no Guia de Avaliação de Impacto em Direitos
Humanos da Fundação Getúlio Vargas em: http://gg.gg/11gzf4.
Com base nos estudos aqui apresentados sobre as aplicações que permitem o
respeito aos direitos humanos nas organizações, vamos agora saber um pouco mais
sobre as legislações pertinentes e que orientam as empresas em relação a esse assunto.
3.3 Legislações e Documentos Orientadores

A caminhada de construção de legislações e documentos orientadores sobre
Direitos Humanos resultou em um conjunto de iniciativas, pactos e normas que orientam
as condutas empresariais. Considerando que o respeito aos direitos humanos é uma
responsabilidade das empresas no exercício de suas operações em qualquer território
no qual se insira, o Conselho de Direitos Humanos da ONU aprovou em 2011 um
documento chamado “Princípios Orientadores sobre Empresas e Direitos Humanos”.
A aprovação aconteceu por consenso e determina que as empresas devem evitar
infringir os direitos humanos dos outros e abordar os impactos adversos com os quais
estiverem envolvidos.
Dentre os princípios gerais, aplicáveis a todos os Estados e Empresas (nacionais

e transnacionais), o documento prevê obrigações assumidas pelos Estados, sinaliza o
papel das empresas em cumprirem seus deveres para com as leis e os direitos humanos,
assim como a necessidade de que tanto direitos quanto obrigações sejam munidos de
recursos em caso de descumprimento (ASHLEY, 2019).
Figura 3.2 – Avaliação de Impacto em Direitos Humanos.
PROTEGER
A obrigação dos Estados de
proteger os direitos humanos.
RESPEITAR
A responsabilidade das empresas
de respeitar os direitos humanos.
REPARAR
A necessidade de que existam
recursos adequados e eficazes,
em caso de descumprimento destes
direitos pelas empresas.
Fonte: FGV (2019).
No documento Avaliação de Impacto em Direitos Humanos, o conceito de

impacto representa uma mudança na situação dos direitos da população em decorrência
de atividade empresarial. Tais mudanças podem ser tanto positivas (melhora no acesso
a serviços e promoção de direitos), quanto negativas (aumento da exploração sexual
infantil, redução do acesso a lazer e convivência familiar).
Uma empresa quando pensa a dimensão dos direitos humanos, pensa tanto no polo
da prevenção quanto da promoção do direito, como estratégia para o desenvolvimento social
local e para minimizar o impacto negativo de suas práticas no território no qual se instala.
SAIBA MAIS
A Conectas Direitos Humanos editou o documento “Princípios Orientadores
sobre empresas e Direitos Humanos” e o resultado do trabalho você
conhecerá em 24 páginas de descrição e comentários que contribuem para
a compreensão e aplicabilidade dos princípios no cotidiano operacional das
empresas. A expectativa na criação deste documento é o aprofundamento
dos pontos de debate para ampliar a consciência sobre as obrigações das
empresas em relação aos direitos humanos.
Acesse o documento no blog do site Socioambiental, disponível em:

http://gg.gg/ef3v1.
Outro movimento importante no âmbito das garantias de direitos humanos no

ramo empresarial está o Pacto Global da ONU, lançado em 2000 pelas Nações Unidas,
para empresas comprometerem-se no alinhamento de princípios que combatessem
violações relacionadas aos direitos humanos, ao trabalho, ao meio ambiente e à
corrupção. De acordo com dados da Business Human Rights, os abusos e violações
mais comuns no contexto das organizações empresariais são: intimidação e ameaças,
assassinatos, despejos, espancamentos e violências, ameaças de morte, detenção
arbitrária e ferimentos (BUSINESS HUMAN RIGHTS, 2017).
Ainda neste mesmo estudo, alguns países foram destacados como os mais
perigosos no que se refere a segurança do trabalhador, dentre eles o Brasil (BUSINESS
HUMAN RIGHTS, 2017). A realidade sociocultural dos países da América Latina deve
ser explorada e compreendida, com vistas a sua transformação.
Figura 3.3 – Países mais perigosos para os direitos humanos no âmbito empresarial.
Países mais perigosos:
40% Colômbia
22% México
10% Guatemala
7,5% Honduras
7,5% Brasil
Fonte: Adaptado de Business Human Rights (2017).
REFLETINDO
O que torna países como Colômbia, México, Guatemala, Honduras e
Brasil figurarem na lista entre os mais perigosos no âmbito dos direitos
humanos nas empresas?
Quais as características comuns destes países?
No Brasil, a Associação Brasileira de Normas Técnicas (ABNT) dispõe da Norma

ISO 26000, que tem como tema central a Responsabilidade Social. Na seção 4, no item
que se refere ao respeito pelos direitos humanos, a ISO define por princípio que:
convém que uma organização respeite os direitos humanos e reconheça

tanto sua importância como sua universalidade (ver também o tema
central sobre direitos humanos em 6.3). Convém que uma organização:
— respeite e, sempre que possível, promova os direitos previstos na
Carta Internacional dos Direitos Humanos; — respeite a universalidade
desses direitos, ou seja, reconheça que eles são aplicáveis em todos
os países, culturas e situações de forma unívoca; — em situações em
que os direitos humanos não estejam protegidos, tome medidas para
respeitar os direitos humanos e evite tirar vantagens dessas situações;
e — em situações em que a legislação ou sua implementação não
prevejam proteção adequada aos direitos humanos, siga o princípio de
respeito pelas normas internacionais de comportamento (ABNT, 2010).
Para termos uma visão ampliada, a figura a seguir mapeia os sete temas centrais
relacionados à responsabilidade e, dentre eles, os direitos humanos.
Figura 3.4 – Temas centrais da responsabilidade social.
Fonte: ABNT (2010).
No Brasil, o Governo Federal, por meio do Ministério da Mulher, da Família

e dos Direitos Humanos, organizou uma cartilha que defende alguns parâmetros a
serem seguidos pelas empresas, tais como: o dever do Estado de proteger os direitos
humanos; a responsabilidade das empresas de respeitar os direitos humanos; acesso a
mecanismos de reparação. Você pode estudar esse documento e oportunizar um debate
na sua empresa para poder saber mais sobre o assunto e produzir ações em prol da
defesa dos direitos humanos. O acesso ao documento está disponível abaixo.
SAIBA MAIS
A cartilha intitulada Princípios Orientadores sobre Direitos Humanos e
Empresas está disponível na sua íntegra por meio deste link: http://gg.gg/11gzjs.
Síntese da Unidade
Esta Unidade teve por objetivo apresentar a relação entre os direitos humanos
e as organizações, com base em documentos, legislações, normas e compromissos
internacionais. A partir da compreensão do que são os direitos humanos, e para quem
se destinam, é possível compreender que toda sociedade possui responsabilidade sobre
as condições de vida, trabalho e acesso à condições de existência com dignidade.
Quando nos propomos a discutir negócios e direitos humanos, partimos do

pressuposto que as organizações, independente do tamanho, local de inserção ou
tipo de atividade, exercem algum tipo de impacto onde se estabelecem, e, portanto,
necessitam de regulação, orientação e incentivo para que sua presença seja razão de
desenvolvimento humano sustentável e não de violação sistemática de direitos.
Estudamos a necessidade de se respeitar os direitos humanos nas organizações

com as quais convivemos boa parte de nossas vidas. Ações estratégicas de respeito
e valorização humana devem orientar as relações sociais no seio do trabalho nas
instituições, permitindo um clima de trabalho favorável, a diversidade de perfis
humanos, além de uma remuneração digna. Lembrando que é de obrigação do Estado a
garantia dos direitos humanos em seu território e isto inclui as organizações.
São muitos os desafios aos gestores, profissionais e cidadãos de um país, tendo

que agir a partir da legislação vigente em cada território, da cultura que seguem
condutas e regras morais, da Declaração Universal dos Direitos Humanos e da conduta
ética em todas as circunstâncias
Bibliografia
ABNT- ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE NORMAS TÉCNICAS. NBR ISO 26000.
ABNT, Brasília, 2010.

BARROS, A. Empresas e direitos humanos: premissas, tensões e possibilidades. Organizações

& Sociedade, v. 25, p. 87-99, 2018. Disponível em: http://gg.gg/11gzll. Acesso em: 21 mai. 2022.
BUSINESS HUMAN RIGHTS. Foco sobre defensoras e defensores de direitos humanos

frente a ameaças e ataques. CIEDH, Brasília, 2017. Disponível em: http://gg.gg/ef3zs.
Acesso em: 21 mai. 2022.
CRUZ FILHO, O. A. de O. A Declaração Universal de Direitos Humanos à luz do princípio

da dignidade da pessoa humana. Revista Processus de Estudos de Gestão, Juríd icos e
Financeiros, v. 12, n.° 43, p. 07-14, nov. 2021. Disponível em: http://gg.gg/11gzln. Acesso
em: 21 mai. 2022.
FACHINETTO, R. F.; SEFFNER, F.; SANTOS, R. B. dos. Educação em direitos humanos:

componente curricular indispensável na escola pública brasileira contemporânea. In: Educação
em direitos humanos. Porto Alegre: Tomo Editorial, 2017, p. 9-23.
IBRAHIN, F. I. D. Educação ambiental: estudos dos problemas, ações e instrumentos para o

desenvolvimento da sociedade. São Paulo: Érica, 2014.
ONU - ORGANIZAÇÃO DAS NAÇÕES UNIDAS. Artigo 23: Direito ao trabalho. ONU, 2018.
Disponível em: http://gg.gg/ef401. Acesso em: 21 mai. 2022.
PHILIPPI J. A.; SAMPAIO, C. A. C.; FERNANDES, V. Gestão empresarial e sustentabilidade.

Barueri: Manole, 2017.
unidade
4
V.1 | 2022
Diversidade nas Organizações

Prezado estudante,
Objetivo Geral
Conhecer a pluralidade do patrimônio sociocultural brasileiro, bem como aspectos de gestão da diversidade
nas organizações.
• Destacar as contribuições das políticas de diversidade para a integração social e as oportunidades no
mercado de trabalho;
• Identificar e posicionar-se frente às discriminações baseada em diferenças culturais, de classe social,
de crenças, de gênero, de etnia ou outras características individuais e sociais;
• Entender os conceitos e aplicações da gestão da diversidade nas organizações.
• Frente às distintas manifestações culturais presentes na sociedade, você já pensou sobre o conceito
de diversidade?
• Existe discriminação em ambientes corporativos?
• Qual a importância da diversidade nas organizações?
• Qual a relação entre ética, diversidade e sustentabilidade das organizações?
4.1 O que é Diversidade?

O objetivo desta Unidade é nos conduzir no processo de conhecimento sobre a
pluralidade do patrimônio sociocultural brasileiro, dos aspectos socioculturais de outros povos
e nações e seus impactos no cotidiano das organizações. Os aspectos múltiplos da força de
trabalho são percebidos em dados estatísticos e mapas de inclusão e diversidade que sinalizam
para invisibilidade da temática étnico-racial nas organizações brasileiras, baixo número de
programas de treinamento e capacitação para pessoas com deficiência, discriminação etária e
diferenciação ao acesso de cargos de gestão por gênero.
Cabe aqui destacar que Fleury (2000) define diversidade como o resultado da interação
entre indivíduos com diferentes identidades e que convivem no mesmo sistema social, podendo
ser uma empresa, uma escola, um clube, uma cooperativa e até mesmo a família e um grupo
de amigos. Contribuindo no seu entendimento, Cox (1994) conceitua diversidade como sendo
uma representação, em um sistema social, de pessoas com diferentes identidades grupais que
têm significações culturais distintas.
Como você já sabe, o desenvolvimento sustentável de um país é pensado a partir do

aproveitamento dos talentos de sua população, ou seja, não é possível desenvolver-se e segregar
ou ignorar pessoas por diferenças culturais, religiosas, etárias, raciais, gênero ou orientação
sexual, mas, infelizmente, existem culturas empresariais que limitam acesso ou ascensão de
colaboradores em razão de sua diversidade. Cabe aqui o desafio de (re)pensarmos as diretrizes
da Agenda 2030, conforme estudamos na Unidade 2, bem como a compreensão ética no
trabalho, conteúdo da Unidade 1.
REFLETINDO
Por meio de um processo de empatia (ou até mesmo uma experiência própria),
como você se sentiria se fosse discriminado no seu ambiente de trabalho?
Quais seria as suas atitudes frente às barreiras para ascensão de cargos mais
altos nas organizações?
E por diversidade, enquanto pauta empresarial, compreendemos todos os sujeitos

e suas diferenças na força de trabalho, exemplificadas a partir de gênero, etnia, orientação
sexual, idade, crença religiosa, limitações físicas e demais características ou diferenças
que demarcam a heterogeneidade do corpo de trabalhadores (FLEURY, 2000).
Diversidade nas Organizações | UNIDADE 4 75
Figura 4.1 – Diversidade nas organizações.

A diversidade inclui todos e não é algo que
seja definido apenas por raça ou gênero.
Estende-se à idade, história pessoal e
corporativa, formação educacional, função
e personalidade. Inclui estilo de vida,
orientação sexual, origem geográfica,
escolha religiosa e tempo de serviço na
organização.
Fonte: Adaptado de Santos e Braz (2018).
A temática da diversidade entra na pauta de discussões no âmbito das organizações

na década de 1980 ao abordar a inclusão e a melhoria do ambiente de trabalho para as
minorias historicamente discriminadas (GALVIN, 2006 apud SARAIVA; IRIGARAY,
2009). Para Fleury (2000), “o tema diversidade é recente, surgindo nos anos noventa
e os programas de gestão da diversidade são subsidiários de empresas americanas por
imposição da matriz, preocupadas com a necessidade de gerar vantagens competitivas”.
Em última análise, a discussão da importância e do papel da diversidade nas organizações
surge primeiro com o foco na otimização e geração de vantagens e não enquanto
postura organizacional socialmente responsável frente ao desenvolvimento sustentável
e valorização de talentos.
No Brasil, a origem diversificada da população nos apresenta uma contradição

importante: de um lado um conjunto de misturas e possibilidades de músicas,
religiões e alimentação. Do outro, uma sociedade estratificada para a qual o acesso
à educação e as posições de poder e prestígio na educação são definidos pela origem
econômica e racial (FLEURY, 2000). Portanto, as políticas pró-diversidade são um
modo concreto de enfrentamento às desigualdades sociais que marcam a história de
desenvolvimento social do país.
SAIBA MAIS
A questão da diversidade no contexto das organizações públicas e privadas
e seus processos aplicados à gestão de pessoas é um debate recente,
historicamente. Para que você possa estudar mais sobre o assunto, acesse
o artigo entitulado “Gestão da Diversidade nas Organizações como Prática
Gerencial”, disponível neste link: http://gg.gg/11gzvz.
Como a questão da diversidade é multidisciplinar, alguns conceitos básicos

de psicologia social também são importantes para compreender melhor o conceito de
diversidade e suas implicações. Antes de se identificarem com um ou mais grupos
sociais, o ser humano desenvolve estruturas cognitivas (ALLPORT, 1954), como os
esquemas, que são redes de informação organizadas e mentalmente interconectadas,
baseadas nas experiências pessoais e sociais anteriores; e modelos mentais criados
sobre as qualidades típicas de certos grupos e então, usam essas estruturas para julgar
situações atuais.
VÍDEO
Na sua opinião, a diversidade incomoda os gestores e a sociedade? Para te

ajudar a refletir sobre o assunto, conheça o que o Prof. Mario Cortella pensa
sobre o assunto, acessando este link: http://gg.gg/11gzwi.
Outro aspecto interessante que você precisa saber é o que os autores Robbins,
Judge e Sobral (2010) descrevem em seu livro uma divisão da diversidade em dois
níveis: nível superficial e nível profundo. A diversidade em nível superficial
consiste em diferenças facilmente identificáveis, como idade, gênero, etnia, religião
e deficiência, que não refletem como as pessoas pensam ou se sentem, mas podem
ativar certos estereótipos. Já a diversidade em nível profundo, consiste em diferenças
de valores, personalidades e preferências de trabalho que se tornam progressivamente

mais importantes por determinar similaridades à medida que as pessoas vão
conhecendo umas às outras.
Desenvolver ações pautadas na gestão da diversidade requer romper paradigmas,

pois de acordo com McQuarrie (1998, p. 163):
Para colher os frutos da diversidade da força de trabalho, é preciso

enfrentar desafios, mas também surgem novas oportunidades. Não
basta simplesmente anunciar que a organização valoriza a diversidade.
Seus dirigentes devem tentar criar uma organização multicultural
autêntica, na qual funcionários com formação, experiência e cultura
diferentes possam dar contribuições e desenvolver seu pleno potencial
– em benefício próprio e da organização. Para tanto, a direção da
empresa precisa ter um projeto de gestão da diversidade e trabalhar
duro para implantá-lo.
As discussões sobre a diversidade são vastas e merecem atenção especial da

sociedade e das organizações na contemporaneidade. E para isso, vamos estudar a seguir
sobre os aspectos vinculados às relações étnico-racionais no contexto das organizações.
4.2 Relações Étnico-Raciais em

Ambientes Corporativos
Um dos grandes desafios corporativos é identificar e posicionar-se frente às
discriminações baseada em diferenças culturais, de classe social, de crenças, de sexo,
de etnia, de condições físicas ou outras características individuais e sociais de seu
conjunto de colaboradores.
Você pode entender que os seres humanos são distintos em cada experiência
cultural, são de personalidade única e também percebem o mundo de forma diferente,
isso é diversidade. Nos ainda temos a diversidade biológica, a qual é algum tipo de
bloqueio de uma natureza distinta do desenvolvimento humano, mais comumente
conhecida como quem tem necessidades especiais. A diversidade é para todos, não
observa gênero, raça ou etnia. E dentro dessa diversidade inclui idade, histórico pessoal
ou comparativo, formação, personalidade, funções, incluindo também estilo de vida,
orientação sexual ou geográfica, posição de privilégio ou ausência dele (ASHLEY, 2019).
O tema é pertinente e central, uma vez que o Censo do Instituto Brasileiro de

Geografia e Estatística (IBGE) de 2010 verificou que 51% da população brasileira é
negra, composta por pretos e pardos. Portanto, é compromisso e responsabilidade das
organizações dar visibilidade à problemática étnico-racial, com vistas ao enfrentamento
ao agravamento das desigualdades sociais produzidas pelo modo de produção capitalista.
No estudo desenvolvido pelo Instituto Ethos (2016) sobre Perfil Social, Racial e
de Gênero das 500 Maiores Empresas do Brasil e Suas Ações Afirmativas, a dimensão
racial da diversidade é a que traz maiores desafios para serem abordadas e implementadas.
O estudo indica que mulheres negras, por exemplo, têm as piores marcas:
• taxas de participação mais baixas;
• alta taxa de desemprego (100% superior em relação ao homem branco

desempregado);
• alta taxa de informalidade (66,7% mais elevada);
• rendimentos inferiores (74,5% quando comparadas aos dos homens brancos).
E na questão de gênero, as mulheres ainda enfrentam desafios com questões

relacionadas ao machismo, posicionamentos sexistas e dilemas familiares que tencionam
a escolha entre carreira e cuidados com filhos e cônjuge. Portanto, dentro das questões
raciais, ainda há o recorte para gênero, discriminação e necessidade de políticas que
promovam igualdade de acesso às oportunidades às mulheres.
VÍDEO
VÍDEO 1 VÍDEO 2
Vídeo 1 - Você já ouviu falar em Racismo Institucional? Assista ao vídeo

“Racismo estrutural e Racismo institucional”, disponível neste link:
http://gg.gg/11gzy2.
Vídeo 2 - Assista ao vídeo “Executivos Negros: ascensão profissional e
racismo em 1970”, do Canal USP, que aborda como o contexto social e
político da década de 1970 afetou a construção da carreira de um grupo que
ele categorizou como “a primeira geração de executivos negros” no mundo
empresarial: http://gg.gg/ef47k.
No Brasil, 4,9% dos cargos em Conselho de Administração das 500 maiores

empresas do Brasil são ocupados por negros (ETHOS, 2016), posição não ocupada
por amarelos ou indígenas. Esta realidade é reforçada pelo baixo número de
ações afirmativas no âmbito corporativo que incentivem o reconhecimento da
multiculturalidade, habilidades e representatividade que espelhe nos quadros funcionais
a diversidade brasileira.
Figura 4.2 – Demonstração de cor ou raça em Conselhos de Administração.
COMPOSIÇÃO POR COR OU RAÇA

BRANCOS NEGROS AMARELOS INDÍGENAS
PESQUISA 2015
4,9% 100 95,1%

Conselho de Administração
80
60
40
4,9%
20 0,0%
0,0%
0
95,1% 2001 2003 2005 2007 2010 2015
Fonte: Ethos (2016).
Atos discriminatórios contra a comunidade negra são constantes ainda em pleno

século XXI, como caso de alguns torcedores em partidas de futebol agindo de forma
racista contra os jogadores negros, o que é proibido por lei sob pena de multa e prisão.
Além disso, há o preconceito de culturas estrangeiras e exógenas em certas regiões
onde culturalmente não existiam, como é o caso da chegada de migrantes haitianos no
Brasil, os quais muitos sofrem processos de exclusão social das mais variadas ordens.
SAIBA MAIS
Para saber mais sobre a questão de racismo no meio executivo, indicamos
a leitura do Livro Executivos Negros: racismo e diversidade no mundo
empresarial, de Pedro Jaime.
Figura 4.3 – Livro Executivos Negros: racismo e diversidade

no mundo empresarial, de Pedro Jaime.
Fonte: Livraria Saraiva (2019).
Por fim, não podemos deixar de valorizar as culturas locais, como é o caso das
comunidades indígenas que já habitavam o Brasil há muito tempo, antes da chegada dos
povos colonizadores. Se formos pensar ao longo da história brasileira a quantidade de
indígenas que foram aniquilados é absurdamente estarrecedora.
SAIBA MAIS
Em se tratando das culturas indígenas e suas práticas sustentáveis na
contemporaneidade, você pode estudar sobre o assunto começando por meio
do artigo “A contribuição da economia social e solidária para a autonomia
das populações indígenas em uma área de reserva de desenvolvimento
sustentável da Amazônia”. Ele está disponível em: http://gg.gg/11h02a.
As organizações contemporâneas necessitam desenvolver estratégias de

valorização da diversidade étnica-racial, oportunizando melhores práticas de
contratação, retenção, remuneração e desenvolvimento de carreira destes sujeitos que
fazem parte desta camada diversa da população brasileira.
4.3 Pluralidade da Diversidade

Como você já deve ter visto até o momento, a diversidade pode ser entendida de
diferentes formas, pessoas, grupos sociais, instituições e, claro, cientificamente de forma
multidisciplinar. Assim, podemos lembrar que a diversidade é referente a particularidade
de um determinado grupo de pessoas que reúnem consideráveis características diversas.
Atualmente é possível encontrar profusos tipos de Diversidade em todo o mundo,
as mais popularmente conhecidas são: Diversidade de gênero, Diversidade de raça,
Diversidade de etnia, Diversidade de orientação sexual. Frequentemente as diversidades
são expostas pelas pessoas através de concepções que podem gerar um pré-conceito
sobre algum indivíduo ou um conjunto de indivíduos por conta de suas características
(SANTOS; BRAZ, 2018).
Figura 4.4 – Diversidade
Fonte: Freepik (2022).

Em se tratando de pessoas, vamos refletir: todos os seres humanos são

biologicamente e comportamentalmente diferentes, não é mesmo? Então, por que
ainda há tanto preconceito e discriminação na sociedade? Como podemos viver em
uma sociedade que respeita as diferenças ao invés de criticá-las? Precisamos juntos
dar um basta nisso e só conseguiremos por meio da educação e de práticas restritivas
a qualquer tipo de discriminação e preconceito voltados às questões da diversidade.
E, essas ações passam pelos gestores públicos, pelos gestores das instituições privadas
e por nós, organizados em movimentos sociais que trazem o debate sobre o assunto em
diferentes espaços democráticos que possibilitam o desenvolvimento de estratégias e
políticas públicas em prol do respeito à diversidade (SANTOS; BRAZ, 2018).
E, complementando nossos estudos, a seguir vamos conhecer quatro perspectivas

distintas sobre a diversidade.
4.3.1 Diversidade Geracional

Vamos começar falando de você, que lê este texto. Primeiramente, qual a sua
idade e qual ano você nasceu? Muito bem, agora, observe o seu comportamento em
relação a alguma pessoa mais jovem ou mais velha que você. Analise as diferenças e
similaridades. Observe na sua análise que a geração em que você está vivendo hoje,
juntamente com as pessoas da mesma idade que você, podem ser muito diferentes de
outras gerações mais velhas ou mais jovens, dependendo de qual ano você nasceu.
Muito bem, não estamos aqui discutindo a sua geração, mas sim, entender
que gerações diferentes possuem características distintas, as quais são extremamente
relevantes para se entender e praticar diversidade. Por exemplo, você pode muito bem
pedir ajuda para um adolescente que nasceu no século XXI a lhe ajudar com problemas
no seu smartphone, diferentemente de pedir ajuda ao seu avô, o qual ainda pode estar
aprendendo as tecnologias (sem julgamentos aqui, apenas um exemplo, ok?).
Assim, podemos entender o conceito de diversidade geracional, cujas gerações

são formadas por experiências vividas dentro de um contexto histórico que já ocorreu.
Nesse sentido, as gerações passadas são grandes influenciadoras das gerações futuras,
pois são formadoras de uma identidade cultural. Vamos conhecer as principais gerações
(DANTE; ARROYO, 2017):
• babyboomers são considerados como pessoas educadas dentro de um ambiente

corporativo, respeitam muito a hierarquia e focam muito nos resultados com
compromisso na missão da organização.
• Geração X é composta por pessoas mais flexíveis que não dão muita importância
para a hierarquia, mas sabem seguir regras, como nasceram na era da tecnologia,
suas ações são focadas mais em resultados.
• Geração Y diferente das demais gerações, busca antes de tudo a satisfação

pessoal, diante de jornadas de trabalho flexíveis, tendo bons relacionamentos,
preferindo contato virtual, espera que a organização mude de acordo com
as necessidades.
• Geração Z está conectada com a era digital, pois já nasceu em ambientes

com acessos digitais por por meio de computadores, smartphones e internet.
Eles estão mais interessados do que qualquer outra geração em discussões
sobre diversidade.
Essas três gerações marcam a transição de passagem entre os séculos XX e XXI,

oportunizam uma melhor compreensão sobre a diversidade de comportamentos em
torno das pessoas que compartilham destas gerações. Em se tratando de empresas, “as
diferenças geracionais requerem esforços extras das lideranças em uma organização,
sugerindo que elas podem afetar negativamente o trabalho de coordenação. Esses autores
apontam para a relevância dos contextos sociais, de forma mais ampla, na compreensão
das diferenças entre as gerações” (MIGUELES, 2022, p. 934).
Figura 4.5 – Características das gerações.
Fonte: Blendedu (2022).

A figura demonstra as relações entre as gerações, podendo ainda ser completa

por informações da Geração Z, a qual é a mais recente em relação aos nascidos entre
2001 e 2014. Os membros da Geração Z são caracterizados como ansiosos e imediatistas,
querem tudo resolvido o quanto antes e resultados rápidos, e por causa disso são
multitarefas, acabam realizando várias atividades ao mesmo tempo. Nenhuma geração
anterior consegue organizar e compreender tanta informação ao mesmo tempo como os
Z’s. No modo profissional, a hierarquia vertical não faz sentido para eles, haja vista que,
por gostarem de respostas rápidas e imediatas, gostam de resolver diretamente com seus
superiores, com naturalidade e de igual para igual, e para isso buscam empresas onde
sejam valorizados e possam exercer suas características pessoais. Preferem ambientes
dinâmicos onde se sintam à vontade para se expressarem. Além de ter um trabalho,
prezam por ter um propósito, e para eles, o prazer é um fator determinante para a
realização profissional (OBREGON, 2016).
A Geração Z ainda é muito misteriosa pelo fato de que seus membros são muito
jovens para o mercado de trabalho, porém já existe conteúdo suficiente para continuar
a ideia de revolucionar as antigas formas de trabalho e flexibilizar as estruturas das
empresas em relação ao seu antigo modelo hierárquico. A Geração Z é a geração mais
envolvida com o mundo digital e conectada aos mais diversos meios de comunicação.
São pessoas muito novas que mal entraram no mercado de trabalho e estão competindo
com jovens mais experientes e tão conectados quanto eles (BEVILACQUA et al., 2016).
SAIBA MAIS
Você pode saber mais sobre a questão da diversidade geracional e como as
lideranças confiam em suas equipes diversas nas organizações acessando
o artigo “O impacto da diversidade das gerações na confiança dentro das
empresas”, disponível em: http://gg.gg/11h0j9.
Por fim, é importante chamar a atenção para o aspecto geracional quando tratamos
de diversidade, pois em muitos aspectos os profissionais merecem ser valorizados pelas
competências e oportunizando oportunidades de trabalho satisfatórias para a empresa
e para o profissional, em se tratando de sua idade e seu histórico de vida.
4.3.2 Diversidade Política e Religiosa

Você já deve ter ouvido dizer a expressão “em política e religião, não tem
discussão!”. Pois bem, essa expressão quer dizer, na verdade, que não tem um fim sem
si mesmo ou um consenso claro, ainda mais quando são pessoas diversas em questões
políticas e religiosas. Mas sabemos que a vida em sociedade é diversa, e portanto,

devemos respeitar também a diversidade política e religiosa, observando os elementos
culturais que cerceiam. Nesse sentido, cabe aqui mencionar que em se tratando de
religião, o Brasil é um país laico. O Estado Brasileiro não tem a laicidade declarada na
Constituição Federal de 1988.
GLOSSÁRIO
Estado laico é um país que não tem uma religião oficial.
Essa omissão do Estado Brasileiro
[...] não quer dizer, absolutamente, que o princípio da laicidade não

esteja previsto no texto constitucional: a laicidade deve, apesar de
não expressa, ser compreendida como um princípio constitucional
implícito no Brasil, decorrente do princípio democrático, da garantia
da igualdade e da liberdade, inclusive religiosa, expressos no art. 5º,
§ 2º da Constituição de 1988 (ZYLBERSZTAJN, 2012, p. 55).
Você pode perceber que a liberdade de expressão sobre a sua religião é garantida
pela Constituição Federal, não podendo ser discriminada pelas organizações, tampouco
ser um critério para contratação de profissionais em uma empresa, por exemplo.
São tantas as religiões presentes na cultura brasileira e nas suas místicas espirituais que
seria um contra senso dizer que uma religião está acima de outra, pois elas conjuntamente
contribuem para a construção cultural e religiosa da nação.
VÍDEO
A diversidade religiosa é um assunto vasto que pode ser explorado por você
em pesquisas complementares. Para lhe ajudar, indicamos um vídeo que
apresenta a compreensão da Monja Coen sobre o assunto. Acesse o link aqui:
http://gg.gg/11h0kj.
Em se tratando da diversidade política, podemos perceber que a democracia

permite a geração de ideias, construção de políticas, saberes e ações que podem favorecer
um país. Nesse sentido, também pode obstaculizar processos de avanços sobre algumas
pautas da sociedade em um sentido de contramão ao processo da sustentabilidade,
em uma visão mais macro. Isso quer dizer que a política, enquanto espaço público de
discussão da democracia, pode ser produtora de soluções ou barreiras, dependendo do
posicionamento dos participantes envolvidos no debate (BURCKHART; MELO, 2019).
Assim, quando tratamos de diversidade política, devemos estar atentos às

ideias, aos argumentos e aos objetivos que podem estar em jogo, como um processo
de negociação. Além disso, observar o histórico das pessoas, seus comportamentos
éticos e morais, seus estilos de vida, suas ideias e seu posicionamento na sociedade,
contribuem para esta reflexão sobre a diversidade política.
Agora, você pode estar se perguntando: e a política partidária, ela não passa
por uma discussão sobre diversidade política? Sim, você está certo. Mas aqui cabe
dizer que não é o partido x ou y que é diverso, mas as pessoas que defendem certos
princípios e orientações vinculadas a cada partido, pois sem as pessoas, a democracia
enquanto mecanismo ao desenvolvimento da política, não existiria, tampouco os
partidos (GALLEGO, 2018).
VÍDEO
Assista ao vídeo do Prof. Pedro Franco e entenda mais sobre o assunto da

diversidade política nos espaços universitários, como este, em que estamos
oportunizando a discussão sobre a diversidade na sociedade brasileira. Acesse
o link: http://gg.gg/11h0la.
Dessa forma, a política também está presente nos debates democráticos para a
construção de políticas públicas, leis e práticas de diversidade, uma vez que:
A diversidade, que até a segunda metade do século XX era tratada como

uma questão externa às sociedades, como elemento de demarcação de
fronteiras entre povos, países e nações, passou a ser uma reivindicação
das culturas no interior de povos, países e nações, nas mais diversas
áreas do globo. Dos Estados Unidos da América a Israel, da Índia
ao Marrocos, de Uganda ao Brasil, as pautas identitárias passaram a
integrar a agenda política. Apesar de a autora ser crítica em relação
ao “normativismo prematuro” e aplicação de “políticas improvisadas”
neste campo, que correm o risco de solidificar diferenças entre diferentes
grupos e o fracasso em questionar o conceito e significado da identidade
cultural. [...] estes movimentos podem ser críticos e propositivos na
medida em que suas motivações não sejam conservacionistas e que
almejem a emancipação dos diferentes grupos em sua singularidade
(BURCKHART; MELO, 2019, p. 7).
Na citação acima você pode perceber a importância da política para a busca

de estratégias de enfrentamento à práticas discriminatórias em todo o mundo, tendo a
diversidade política como uma força motriz na busca de soluções plausíveis a cada nação,
observando sua cultura e particularidades. Assim, a diversidade política é orientada
por diversos elementos diversos oriundos da sociedade, os quais buscam por meio de
espaços democráticos a constituição de avanços que permitam maiores possibilidade de
ações em prol da diversidade.
REFLETINDO
E você estudante, já está pronto para participar da diversidade política e agir
em busca de melhores condições aos mais diversos na sociedade?
Agora que entendemos um pouco mais sobre os assuntos aqui tratados, vamos
estudar sobre a diversidade de gênero a seguir.
4.3.3 Diversidade de Gênero

Você já deve ter ouvido falar ou estudado a diversidade de gênero em algum
momento de sua vida. Seja nas suas relações sociais com a família, com amigos, no
ambiente de trabalho, nos espaços de lazer e convívio e até mesmo na mídia. Dessa
forma, a diversidade de gênero é uma pauta social muito presente nos estudos sobre
diversidade, além de se fazer valer a o que está prevista na Constituição Federal a proibição
de qualquer discrimiação na contratação profissional, exercício de funções e política de
remuneração por motivo de orientação sexual (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2010).
GLOSSÁRIO
Gênero é uma construção psicológica e sócio-cultural, que está relacionado à
identidade de uma pessoa.
A diversidade de gênero também passa pela questão das mulheres na sociedade,

tanto nos ambientes familiares e grupos de convívio social, quanto na sua ocupação
profissional, Na constante luta das mulheres por aceitação e igualdade no mercado de
trabalho, Bruschini e Puppin (2012, p. 316) afirmam que “mesmo com o crescimento no
mercado de trabalho, a mulher ainda se depara com algumas dificuldades e preconceitos,
pois muitas permanecem com todas as atividades do lar, necessitando, muitas vezes
conciliar casa, filhos, marido e trabalho”.
Figura 4.6 – Diversidade de Gênero.
Fonte: Freepik (2022).

As diferenças salariais entre homens e mulheres exercendo o mesmo cargo

dentro de uma organização é um fator relevante, pois a mulher sofre desigualdade.
Algumas leis foram criadas a fim de proteger as mulheres e de acordo

com o Artigo 113, inciso 1 da Constituição Federal Brasileira de 1932,
ficou estabelecido que a mulher trabalhadora não pode ter diferenciação
de salário por distinção de sexo, não pode ser despedida por estar
grávida, tem direito a dispensa de 4 semanas antes e após o parto e a
mesma encontra- se proibida de trabalhar das 22 horas às 5 da manhã
(SOUZA; SANTOS, 2014, p. 74).
Infelizmente, nem a nossa constituição consegue fazer barrar as discrimiação

das mulheres no ambiente de trabalho. Para fins de exemplificação e seu entendimento,
o IBGE aponta que, em média, as mulheres gastam 95% mais tempo nos afazeres
domésticos do que os homens. Por semana, os homens usam, em média, 10 horas e
54 minutos para este tipo de tarefa. No caso delas, o número aumenta para 21 horas
e 18 minutos. Os dados obtidos apontam a desigualdade das mulheres no mercado de
trabalho, salários menores em comparação aos dos homens ao exercer o mesmo cargo
e ficam mais tempo desempregadas após os términos dos contratos de trabalho. Agora,
você concorda com esses dados?
Nesse sentido, é expresso que nós, estudantes universitários, temos o compromisso

de fazer a mudança nos ambientes em que convivemos na busca da garantia dos direitos
previstos às mulheres, bem como romper com os processos discriminatórios em relação
à orientação sexual. Sabemos das principais dificuldades e obstáculos enfrentados pelas
mulheres no mercado de trabalho, tais como o preconceito, a desigualdade de gênero,
principalmente no que se refere à diferença salarial e, por vezes, a falta de reconhecimento
profissional por parte de suas lideranças e seus pares no ambiente de trabalho.
REFLETINDO
Você conhece alguma pessoa que sofreu discriminação por conta do seu
gênero? Como você se sente sobre isso, eticamente falando?
Importante dizer que a discriminação se relaciona ao comportamento em si, uma

ação advinda do preconceito (SMITH; BOND, 1993) que quando institucionalizada,
é responsável pela formação de ismos organizacionais, como o racismo, o sexismo, o
heterossexismo, entre outros. A prática discriminatória estará caracterizada quando
as pessoas forem tratadas de forma diferenciada e menos favorável, devido suas
características pessoais, tais como, o sexo, a raça, a cor, a origem étnica, a classe social,
a religião, as opiniões políticas, características essas que não estão relacionadas com as
qualificações necessárias ao desempenho da função laboral (VIANNA, 2008).
Ampliando o nosso entendimento sobre a diversidade de gênero no mercado de

trabalho, os homo e bissexuais masculinos, quando comparados aos heterossexuais com
a mesma experiência, educação, profissão, estado civil e região de residência, percebem
um salário, em média, de 11% a 27%, inferior e a probabilidade de serem alvo de alguma
agressão física ou verbal no ambiente de trabalho, até mesmo ser demitido, é duas
vezes maior. Complementando, os autores Ferreira e Siqueira (2007) afirmam que os
homossexuais assumidos são alvos de ações homofóbicas que criam barreiras para a
ascensão profissional e que também dificultam o relacionamento com o restante do grupo.
Agora, você deve perceber que, mesmo no século XXI, a diversidade de gênero
ainda é uma luta social, pois para Greenhaus, Parasuraman e Wormley (1990), existem
duas formas de comportamento discriminatório no ambiente de trabalho com os
homossexuais: a discriminação no acesso e a discriminação no tratamento.
• A discriminação no acesso faz com que um determinado grupo de pessoas com

cargos de comando não permitem contratar funcionários homossexuais.
• A discriminação no tratamento ocorre quando os homossexuais recebem

poucas recompensas ou oportunidades de crescimento profissional devido a sua
opção sexual, tais como não serem indicados para treinamentos, terem poucas
promoções e receberem salários menores.
Algumas profissões e cargos são “naturalmente” associados a homens, mulheres

e homossexuais em função das representações que a esses sujeitos se aderem nas
práticas cotidianas. Logo, ao homossexual cabe a camuflagem de elementos que
pudessem evidenciar sua orientação sexual no grupo ou organização como forma de
ser aceito pelos demais.
VÍDEO
Convidamos você para assistir ao vídeo de Felipe Roloff, ativista, administrador

e pesquisador que defende a diversidade de gênero nas organizações. Acesse o
link a seguir e aprofunde os seus estudos: http://gg.gg/11h0sf.
Esse tema é pertinente para o nosso entendimento e, para nos ajudar e entender
melhor, Herek (1991) afirma que a hostilidade para com pessoas homossexuais tem
sido denominada de diversas formas: homofobia, heterossexismo, homossexofobia,
homossexismo, homonegativismo, anti-homossexualismo e antihomossexualidade, e o
termo mais comumente utilizado na literatura é homofobia. Embora, independentemente
no nome utilizado, o preconceito com o público LGBT é primeiramente uma resposta
ao “medo”, que é irracional e disfuncional para os indivíduos que manifestam o
preconceito, pois os homossexuais são vistos por eles como uma aberração individual,
e as pessoas que manifestam tal preconceito não percebem que na realidade esta visão
é um reflexo de seus valores culturais. De fato, a sociedade em geral sente um certo
desconforto com a presença e manifestação de qualquer sentimento não heterossexual.
Menos explícita que a homofobia e, por isto mesmo, mais vil, a

heteronormatividade estigmatiza, nega e denigre toda e qualquer manifestação
cultural não-heterossexual, desde a realização de casamentos civis, religiosos até a
própria demonstração de afeto na mídia no horário nobre (GUTKOSKI, 2006).
Você pode identificar o quanto a questão da diversidade de gênero merece

respeito pela sociedade, bem como desenvolver estratégias que permitam o acesso
aos direitos protegidos em lei para este público. E, continuando nossos estudos sobre
diversidade, vamos tratar sobre as migrações a seguir.
4.3.4 Migrações
Para começarmos, você pode estar se perguntando: migração tem relação com
diversidade? Sim, tem muitas relações, pois as pessoas que migram de um pais para
o outro podem sofrer processos discriminatórios por conta da ração, cultura, gênero,
religião, dentre outros fatores. Importante salientar que a migração é entendida
antropologicamente como um deslocamento e mobilidade de seres humanos entre
países. Assim, caso você for sair do Brasil e se mudar para a Grécia, você passa a
ser um migrante.
Em se tratando da diversidade sobre o público migratório, podemos destacar

a questão dos refugiados oriundos de países em conflitos políticos e sociais, como o
caso dos senegaleses, venezuelanos e outros povos migratórios, que buscam em terras
brasileiras acolhimento e possibilidades de residência no país, tendo em vista o Estatuto
dos Refugiados (Lei n.° 9.474/1997) que autoriza a residência e a expedição de carteira
de trabalho, ambas provisórias, no art. 21, § 1º.
Já os haitianos possuem o visto humanitário, instituído pela Resolução Normativa

n.° 97 do Conselho Nacional de Imigração. O artigo 1.° da Resolução prevê a concessão
de visto de trabalho, legalizando a sua condição profissional no país. Dessa forma, sob
o ponto de vista legal, esses migrantes possuem condições para o sua empregabilidade
no país, Contudo, devido à discrimação racial, cultural e de gênero, muitos refugiados e
haitianos acabam não conseguindo uma colocação adequada no mercado de trabalho das
empresas brasileiras, mesmo com formação em nível superior. Nota-se que essas barreiras
impedem os avanços necessários sobre a gestão da diversidade nas organizações, sendo
um desafio para nós pensarmos estratégias e processos que assegurem, no mínimo o
respeito aos direitos humanos assegurados a todas as pessoas, sem distinção.
SAIBA MAIS
Para que você possa saber mais sobre o assunto sobre migração, acesse o
artigo “Usos/desusos/abusos de termos sobre mobilidade internacional e
trabalho diálogos possíveis entre administração e antropologia”, disponível
neste link: http://gg.gg/11h0tj.
Lembre-se que a diversidade pode contribuir com uma pluralidade de ideias

nos ambientes profissionais, possibilitando uma maior variabilidade de olhares sobre
um objeto em análise. E, quanto mais diversa for esta equipe, melhores resultados
podem ser atingidos. Por exemplo, como defende Alvarenga (2018), a diversidade
cultural e de nacionalidade das equipes de trabalho, realidade em muitas empresas
internacionalizadas ou com operações no exterior, implica em comportamentos
dinâmicos e de rápida adaptação, uma vez que lideranças e outros profissionais podem
migrar de um país a outro à negócios, seja por uma rápida negociação, bem como para
o desenvolvimento de um projeto que demanda de maior tempo. Nesse caso, há também
a migração presente, de forma distinta de um refugiado, por exemplo, mas que também
pode sofrer barreiras culturais, políticas e sociais.
Você achou interessante estudar sobre a diversidade? Esperamos que sim e ainda
temos mais um subcapítulo, que versa sobre a inclusão social, tema que merece a nossa
atenção, observando as implicações éticas e de sustentabilidade em nível global.
4.4 Inclusão Social

No decorrer desta Unidade, se faz importante destacar as contribuições das
políticas de diversidade para a integração social e as oportunidades decorrentes
destas políticas no mercado de trabalho. Para tanto, precisamos analisar os discursos
relacionados à diversidade e que outros segmentos da população são impactados por
estas políticas.
Existem discursos no âmbito das empresas que se mostram dúbios, ora porque
buscam legitimidade social e incentivam práticas não discriminatórias no intuito de
construírem uma imagem socialmente correta, ora porque estas práticas nem sempre
alcançam as oportunidades internas no âmbito organizacional. Pensamos políticas pró-
diversidade, aquelas que garantem efetividade no que tange a igualdade entre sujeitos
de segmentos socialmente discriminados (SARAIVA, IRIGARAY, 2009). O mercado
reconhece a diversidade como parte integrante de uma agenda positiva, para a qual deve
atentar-se e desenvolver práticas e políticas inclusivas como resposta a este momento
global, sem fronteiras e multicultural.
Como exemplo, a questão da orientação sexual, sobre a qual alguns pontos podem
compor políticas de Recursos Humanos ou mesmo o reconhecimento sobre identidade
de gênero nos espaços de trabalho. Uma possibilidade de melhoria nas políticas de
gestão de pessoas nas organizações está a inserção de dados sobre o nome social, estado
civil e informações sobre o cônjuge, ítem este que é possível considerar a opção de
casais do mesmo sexo. Segundo Saraiva e Irigaray (2009), tais informações colaboram
para que as empresas planejem extensão de benefícios e trate de modo justo todos os
funcionários. A temática LGBT (Lésbicas, Gays, Bissexuais, Travestis, Transexuais ou
Transgênero) nas organizações precisa de maior tensionamento e discussão, sobretudo
a realidade de travestis e transexuais, seja pela ausência significativa dessas pessoas
no mercado de trabalho formal, discriminação e violência com as quais são tratadas
quando buscam ou estão inseridas no mercado de trabalho, em especial aquelas que
realizam processo de adequação à identidade de gênero após a contratação.
Figura 4.7 – Políticas e ações afirmativas de uma empresa.
POLÍTICAS OU AÇÕES
AFIRMATIVAS DE UM EMPRESA
• Prevê metas para redução da diferença entre o maior e menor salário pago pela
empresa;
• Define missão, código de conduta, compromisso e valores da empresa que incorporem
o tema da diversidade e princípios, de igualdade de oportunidades;
• Oferece bolsas, por meio de parcerias com escolas de línguas, colégios técnicos,
faculdade e universidades para qualificação, formação e aprimoramento dos funcionarios;
• Capacita gestores(as) e equipes no tema da diversidade e dos princípios de igualdade de
oportunidades, com suas implicações no âmbito do trabalho;
• Identifica e divulga boas práticas internas de gestão e relacionamento que promovam
direitos humanos e respeitem grupos vulneráveis à discriminação no mercado de
trabalho;
• Desenvolve atualmente alguma prática visando à promoção da igualdade de
oportunidades para o público LGBT entre seus funcionários;
• Tem política de concessão de benefícios iguais para casais do mesmo sexo;
• Tem canais de reclamação para receber e solucionar queixas em relação a problemas
como assédio moral e casos de preconceito de raça, gênero, idade, orientação sexual e
identidade de gênero.
Fonte: Adaptado de Myers (2003).
VÍDEO
Assista ao vídeo “Compromisso das empresas com dos direitos humanos

LGBT”, disponível no canal Instituto Ethos, sobre as Orientações para o Mundo
Empresarial em Ações Voltadas a Lésbicas, Gays, Bissexuais, Travestis e
Transexuais: http://gg.gg/ef4ad.
E no caminho do contraponto, entendemos que não é diversidade apenas a contratação

de pessoas por características individuais que não somem às necessidades da empresa ou
que não estimulem potenciais individuais. Pensar diversidade é considerar a multiplicidade
de talentos e a complementaridade das diferenças na construção de potenciais que somados
favorecem as organizações e seus colaboradores mutuamente.
Figura 4.8 – Diversidade nas organizações.

• Uma empresa desenvolve práticas equivocadas de inclusão
para a diversidade quando;
• Prioriza a seleção de determinados grupos de pessoas
motivadas por preconceitos raciais, religiosos ou estéticos;
• Realiza contratação apenas para preenchimento de cotas
estabelecidas pela legislação;
• Confunde diversidade com caridade, assistencialismo ou ser
politicamente correto.
A diversidade oportuniza bons candidatos quando

as organizações respeitam e valorizam culturas,
trajetórias e visões de mundo diferentes.
Fonte: Adaptado de HandTalk (2019).
Portanto, ser diverso também não é realizar contratação para preenchimento de cotas,
mas ter foco na contribuição das características diversas para o negócio, uma vez que a
diversidade traz consigo mais produtividade, inovação, qualidade e sucesso.
VÍDEO
Assista ao vídeo “Empresas ignoram o preconceito e contratam respeitando a

diversidade”, disponível no canal Tribunal Superior do Trabalho: http://gg.gg/ef4bw.
No âmbito da inclusão de pessoas com deficiência pelas empresas, a Lei nº 8.213/1991,

em seu artigo 93, determina os percentuais mínimos de inclusão, para os quais as empresas
com 100 ou mais empregados devem preencher entre 2% e 5% de seus cargos com beneficiários
reabilitados ou pessoas com deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:
• até 200 empregados: 2%;

• 201 a 500: 3%;
• 501 a 1.000: 4%;
• acima de 1.000: 5%.
Dados de pesquisa de 2016 do Instituto Ethos nos ajudam a compreender a presença de

pessoas com deficiência em diferentes setores das organizações:
Tabela 4.1 – Distribuição das pessoas com deficiência – 500 maiores empresas do Brasil.
PESSOAS COM DEFICIÊNCIA PESSOAS SEM DEFICIÊNCIA

Conselho de Administração 0,00% 100%
Quadro Executivo 0,64% 99,36%
Gerência 0,41% 99,59%
Supervisão 0,89% 99,11%
Quadro Funcional 2,33% 97,67%
Trainees 0,60% 99,40%
Estagiários 0,06% 99,94%
Aprendizes 0,83% 99,17%
Fonte: Adaptado de Ethos (2016).
Ainda que a lei de cotas exista há cerca de 20 anos, as empresas não alcançam o número
mínimo de colaboradores com deficiência exigidos pela legislação. Tal como apresentado na
tabela, exceto pelo quadro funcional, todas as demais áreas possuem menos de 1% de vagas
preenchidas por pessoas com deficiência, contudo o Brasil registrou em 2016 cerca de 24%
da população com algum tipo de deficiência. Ao longo das últimas duas décadas, é comum
perceber atribuírem o não preenchimento das vagas à falta de capacitação profissional, um
permanente desafio tanto para sociedade brasileira quanto para as organizações que devem
prever modo de inclusão e capacitação de seus trabalhadores.
No ano de 2009 foi homologada a Convenção sobre os Direitos das Pessoas com
Deficiência (BRASIL, 2009), que traz em seu artigo 27 determinações sobre trabalho e emprego.
Dentre os aspectos sinalizados destacamos os seguintes pontos que cabem à aos Estados:
Possibilitar às pessoas com deficiência o acesso efetivo a programas de

orientação técnica e profissional e a serviços de colocação no trabalho
e de treinamento profissional e continuado;
Proibir a discriminação baseada na deficiência com respeito a todas as
questões relacionadas com as formas de emprego, inclusive condições
de recrutamento, contratação e admissão, permanência no emprego,
ascensão profissional e condições seguras e salubres de trabalho;
Assegurar que adaptações razoáveis sejam feitas para pessoas com
deficiência no local de trabalho (BRASIL, 2009).
De acordo com a Convenção: “pessoas com deficiência são aquelas que têm
impedimentos de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, os quais, em
interação com diversas barreiras, podem obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade
em igualdades de condições com as demais pessoas” (BRASIL, 2009). Portanto, existe amparo
legal para a promoção do acesso com condições de igualdade a uma parcela significativa da
população brasileira, contudo é preciso modificar a cultura das organizações para que recebam
a diversidade e, para além disto, criem estruturas internas para atender as necessidades desses
colaboradores e favorecer-lhes o potencial da inovação.
Síntese da Unidade
Estudamos nesta Unidade que a diversidade nas empresas é uma temática contemporânea
e necessária, para além das questões éticas e morais envolvidas. Ela também representa um
modo de espelhamento da sociedade na micro-realidade que é o espaço corporativo. Ao longo
da discussão abordamos os principais pontos que envolvem as questões raciais, de orientação
sexual, das pessoas com deficiência e do modo como a sociedade é impactada pela presença e
ausência de práticas e políticas pró-diversidade.
Você teve a possibilidade de entender que a diversidade pode ser representada por
uma pluralidade de concepções que operam sobre a defesa dos direitos e do respeito aos seres
humanos, uma vez que não somos iguais biológica e intelectualmente. Assim, tratamos das
relações étnico-raciais no convívio em sociedade, como também nas organziações.
Avançamos os estudos sobre a diversidade compreendendo a questão geracional e como

ela pode impactar positivamente nas empresas, desde que valorizadas as competências de cada
geração. Você ainda pode estudar os conceitos e representações da diversidade religiosa e da
diversidade política, no sentido de expandir o seu olhar sobre estes temas.
A diversidade de gênero também foi tratada nesta unidade, no sentido de prevalecer

o respeito sobre qualquer tipo de orientação sexual, bem como incluímos o debate sobre os
papéis das mulheres na sociedade e nas instituições, uma vez que ainda existem desigualdades
reais em relação aos homens.
Por fim, tratamos sobre a migração de pessoas entre países, que também compartilham
de processos de diversidade devido às suas diferenças socioculturais, bem como tratamos sobre
o tema da inclusão social, analisando alguns aspectos relativos às pessoas com deficiência.
Esperamos que que você possa ter aproveitado este conteúdo, bem como a indicação de
textos e vídeos, no sentido de você ser um agente de mudanças na sociedade, desenvolvendo
estratégias de gestão da diversidade nas organizações.
Bibliografia
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sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência e seu Protocolo Facultativo, assinados em
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ZYLBERSTAJN, J. O Princípio da Laicidade na Constituição Federal de 1988. Tese

(Doutorado em Direito) – Departamento de Direito do Estado – Universidade de São Paulo,
São Paulo, 2012.
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Ética e Responsabilidade

E stel amaris D ihl

Vice-Reitor, Pró-Reitor de Pós-grad., Equipe de Produção de Conteúdo

Projeto Gráfico, Editoração, Revisão e Produção

Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP)

1. Administração de empresas. 2. Ética empresarial. 3. Responsabilidade social.

Bibliotecário responsável: Samarone Guedes Silveira - CRB 10/1418

© 2022 por Universidade La Salle

Universidade La Salle Canoas | Av. Victor Barreto, 2288 | Canoas - RS

Robinson Henrique Scholz

Seja bem-vindo à disciplina de Ética e Responsabilidade Social. Neste e-book,

Ao longo de nossa caminhada, vamos desenvolver a consciência ética, responsável

Na Unidade 1 (Ética nas organizações e no exercício profissional), você irá

Será um período de intenso aprendizado e esperamos que possamos aprender

Ética nas Organizações e no

1.1 Conceitos de Ética

Um dos primeiros filósofos a sistematizar e conceituar o estudo da ética foi

Figura 1.1 – Felicidade em Aristóteles.

Essência + Natureza + Finalidade = Felicidade

Fonte: Elaborado pelo autor (2022).

virtude, com prática, parcimônia e sabedoria. Por meio do (re)conhecimento da virtude

Quadro 1.1 – Quadro Aristotélico das virtudes e dos vícios.

VIRTUDE VÍCIO POR EXCESSO VÍCIO POR FALTA

Fonte: Chauí (2005, p. 448).

• A primeira é descobrir as maçãs podres, ou seja, as pessoas que mais tendem

• A segunda é desvendar o que corrobora para posicionamentos éticos ruins.

• E a terceira é referente aos ambientes desfavoráveis, também chamados de

Sendo assim, para Dessler (2014) a ética se inclui no estudo da administração

Fonte: Wikimedia Commons (2022).

Immanuel Kant nasceu em 22 de abril de 1724, em Königsberg, na Prússia

Em 1770 se tornou professor de lógica da Universidade de Königsberg e enfrentou

A partir dos estudos sobre a ética e seus principais pensadores, vamos

1.2 Ética Versus Moral

1. Esclarecer o que é a moral, quais são seus traços específicos;

2. Fundamentar a moralidade, ou seja, procurar averiguar quais são as razões que

3. Aplicar aos diferentes âmbitos da vida social os resultados obtidos nas

Figura 1.3 – Funções da ética.

Fonte: Adaptado de Cortina e Martinez (2010).

1.2.1 Atitudes Imorais e Amorais

As atitudes imorais são aquelas que desrespeitam as regras morais estabelecidas

A partir da compreensão e apropriação da moral em um determinado contexto de

1.3 Ética nas Relações Sociais

“O país, sob qualquer ângulo que o considerarmos, é contaminado por uma

Os vários escândalos que se deram a conhecer, revelam uma falta de

A falta de ética se revela nas mínimas coisas, desde as mentirinhas ditas em

Essa falta generalizada de ética deita raízes em nossa pré-história. É uma

A ética da submissão e do medo como mostrou J. Le Goff (O medo no Ocidente)

1. Dignidade da Pessoa Humana: a Convenção Americana sobre Direitos

2. Direito de propriedade: o direito de propriedade é o direito das pessoas de

3. Primazia do trabalho: o trabalho – atividade que o ser humano realiza para

4. Primazia do bem comum: o interesse do coletivo deve se sobrepor ao interesse

5. Solidariedade: um dos traços mais fortes da natureza humana. A pessoa

6. Subsidiariedade: a participação ativa das pessoas e de todos os grupos sociais

Vamos conhecer mais sobre o pensamento de Leonardo Boff sobre a ética?

1.4 Ética Empresarial e Ética Profissional

Podemos entender a ética profissional como um modo de ser prático-social

Em 2018 realizamos a pesquisa Acordos de Colaboração 2018 – Percepção do

Também merece destaque a cultura organizacional brasileira. Os empresários

Neste ponto nos confrontamos com uma questão central: a necessidade

Rodrigo Bertoccelli é presidente do Instituto Brasileiro de Direito e Ética

Uma questão importante no campo da ética é a discussão dos limites de um

Programa Empresa Íntegra: ética e compliance nos pequenos negócios

A criação da Lei n.° 12.846, de 2013, a Lei Anticorrupção Empresarial, inovou