Recrutamento e

Seleção
Cintia Benso
 Etapas do Processo
◼ Embora existam modelos que orientem a
organização do processo de recrutamento e
seleção, cada empresa/consultoria pode
alterar a ordem, adicionar e/ou suprimir
etapas que o compõe, de acordo com as
particularidades de cada posição a ser
trabalhada e as necessidades/características
de cada instituição.
 Etapas do Processo
◼ Planejamento do recrutamento
◼ Pesquisa interna das necessidades - PRH

◼ Pesquisa externa do mercado

◼ Definição das técnicas de recrutamento a utilizar

◼ Análise do cargo e remuneração

◼ Emissão da requisição de pessoal
 Aumento efetivo: aprovação da diretoria
◼ Verificar possibilidade de recrutamento interno
◼ Ampliar para recrutamento externo
◼ Captar e armazenar curriculum vitae
◼ Triagem
 Etapas do Processo
◼ Agendamento com candidatos
◼ Provas técnicas (inglês, informática, conhecimentos
específicos)
◼ Entrevista coletiva
◼ Testagem psicológica
◼ Entrevista individual
◼ Elaboração do parecer do candidato
◼ Encaminhamento para a(s) entrevista(s) com a área
solicitante
◼ Tomada de decisão junto à área solicitante =
compartilhar informações do parecer; esclarecer
dúvidas do requisitante
 Etapas do Processo
◼ Informar os candidatos sobre os resultados
 Agendar entrevista de devolução aos candidatos não
selecionados
◼ Encaminha o(s) selecionado(s) para exame médico
◼ Orientação ao candidato para a admissão =
documentação - Rotinas de departamento pessoal
◼ Encaminha para a área requisitante (contatos iniciais
= início, horário inicial, etc...)
◼ Módulo de inserção do novo colaborador - e/ou
◼ Acompanha o novo funcionário para a apresentação
no local (RH ou área solicitante)
◼ Entrevista de devolução ao(s) contratado(s)
 Perfil de Competências

◼ Planejamento do recrutamento
◼ Descrição Perfil
C H A
Conhecimento Habilidade Atitudes

SABER SABER FAZER SABER SER

Conhecimento Habilidade Atributos
 Perfil de Competências
◼ Descrição Perfil
 Conhecimento
◼ Ambiente
◼ Gerais e teóricos
◼ Operacionais
 Habilidade
◼ Experiência profissional
 Atributos
◼ Profissionais (a partir da experiência)
◼ Pessoais
 Intrínsecos (Ex: iniciativa, saber ouvir, responsabilidade, etc)
 Relacionais (Ex: capacidade de trabalhar em grupo, negociar, etc)
 Recrutamento Interno

◼ Dados de outros subsistemas

 Resultados dos testes de seleção
 Resultados das avaliações de desempenho
 Resultados dos programas de treinamento
 Exame das análises e descrições de cargos - atual e
futuro
 Exame dos planos de carreira (trajetória mais
adequada)
 Verificação das condições de promoção e substituição
 Recrutamento Interno

◼ Vantagens
 Menor investimento financeiro
 Maior rapidez
 Maior segurança (quanto ao desempenho e
adaptação do colaborador à empresa)
 Fonte de motivação
 Oportunidade para retorno dos investimentos
em treinamento
 Competição sadia
 Recrutamento Interno

◼ Desvantagens
 Possibilidade de crescimento inexistente - frustração
 Conflito de interesses: gestores que nunca ascenderam podem
selecionar pessoas que não ofereçam riscos, ocasionando
decréscimo no capital humano
 Promover sucessivamente e atingir um nível de estagnação. Ex:
o profissional não têm competências para assumir desafios ainda
mais elevados
 Ausência de inovação: não há criatividade para soluções novas
 Não pode ser generalizado: há necessidade de que o novo
colaborador possa em pouco tempo igualar-se ou superar o
antigo ocupante do cargo.
 Recrutamento Externo

◼ Planejamento
 Foram analisadas as razões para não executar um
Recrutamento interno
◼ Vantagens
 “Sangue novo”: inovação e atualização
 Enriquecimento do capital humano (qualificação dos
profissionais)
 Aproveitamento de investimento realizados por outras empresas
(MBA, treinamentos, cursos, projetos, etc...)
 Recrutamento Externo

◼ Desvantagens
 Elevação do tempo (por questões do próprio processo +
solicitações de tempo do candidato)
 Maior investimento financeiro
 Menos seguro - pode ser amenizado com ética no processo
seleção; análise do estilo de comportamento com a cultura
organizacional)
 Queda na motivação dos colaboradores antigos
 Repercussões na política salarial
 Recrutamento Interno X Externo

◼ Variáveis para auxiliar na definição

 Avaliar a contratação dentro do planejamento
estratégico
 Analisar o planejamento de recursos humanos
(utilização dos modelos; planos de carreira)
 Investimento financeiro disponível
 Disponibilidade de recursos humanos para
desenvolver o recrutamento e seleção
 Tempo para a contratação
 Repercussões no clima organizacional
 Recrutamento Interno X Externo

◼ Recrutamento Misto
 Promoção e nova contratação;
 Transferências e contratação.
 Fontes de Recrutamento

◼ Introdução
 Conhecer o público-alvo é o primeiro passo para
planejar uma estratégia de mídia eficaz;

 Fontes externas de recrutamento variam conforme o

vaga a ser preenchida;

 As condições do mercado de trabalho podem

interferir na determinação de quais fontes de
recrutamento uma empresa deve utilizar.
 Fontes de Recrutamento

◼ Recrutamento Interno

 Consulta de Informação (manual ou sistemas)

 Divulgação de cargos e ofertas (e-mail, cartazes,

mala direta, folhetos especiais)
 FR - Anúncio de Jornal
◼ Vantagens
 Público amplo de possíveis candidatos
 Seletividade: jornais e revistas para grupos específicos
◼ Há correlação entre o grau de exatidão e especificações
das informações fornecidas e o sucesso da empresa no
recrutamento;
◼ Aberto: divulga-se nome e dados da empresa;
◼ Fechado: não divulga-se nome e dados da empresa,
utilizando e-mail “genérico” (recrutamento@gmail.com)
ou caixa postal
 FR - Anúncio de Jornal
◼ Instruções para criação dos anúncios:
 Local de publicação nos classificados e tamanho (linha
e destaque) podem ser definidos conforme tipo de cargo
e porte da empresa
 Clareza e objetividade
 Usar nomenclaturas conhecidas para os cargos
 Objetividade na definição das atribuições e competência
exigidas
 Relacionar os benefícios sempre que possível
 Atenção com aspectos discriminatórios (idade, sexo,
raça)
 Evitar muitos cargos em um mesmo anúncio
 FR - Candidatos Espontâneos

◼ Candidatos que procuram a empresa

espontaneamente
◼ Formas de armazenar dados:
 Cadastramento no site;
 Enviodo curriculum vitae e arquivamento (defina um
método)
 Fichasde solicitação de emprego para
preenchimento na portaria;
◼ Atenção com as pessoas: informe o recebimento,
não crie expectativas falsas.
 FR - Internet

◼ Divulgação de vagas
◼ Recrutamento de candidatos cadastrados
 Informe as características conforme a descrição e
especificações do cargo.
◼ Lista de sites:
 LinkedIN
 Infojobs
 Gupy
 Catho.com.br (mais antigo, menos usado hoje)
 FR - Indicação de Colaboradores
◼ Vantagem
 Os colaboradores hesitam em indicar
profissionais com desempenho a desejar.
 Baixo custo e pouco tempo
◼ Desvantagem
 Endogamia
◼ Formas de recompensa
Pagamento (bonificação)
Maior destaque
Programa personalizado
 FR - Contato com Empresas

◼ Disponha de maior tempo;

◼ Recrutamento para atividades que exijam

competências específicas;

◼ Várias empresas: cooperativas de

recrutamento.
 FR - Consultorias
◼ Headhunters;
◼ Há empresas especializadas em segmentos
específicos;
◼ Tempo: menor
◼ Custo: maior
◼ Valores: 100, 120 a 180% da remuneração
mensal ou 15 a 20% para altos executivos
(CHIAVENATO, 2004) 30 a 40% da
remuneração anual (BOHLANDER, 2003);
◼ Lista de empresas
 FR - Recolocação Profissional

◼ Profissionais qualificados com

experiência, em alguns casos
desempregados com disponibilidade
imediata;
◼ Custo zero;
◼ Algumas empresas oferecem sua
estrutura para o contratante;
◼ Lista de empresas
 FR - Instituições Educacionais
◼ Público: jovens com treinamento formal
mas com pouca experiência;
◼ Maior investimento de tempo e da equipe
◼ Visitas para divulgação da empresa
 Dados de identificação
 Atividades desenvolvidas
 Estrutura
 Cargos
 Possibilidade para a carreira
 Remuneração
 Processo seletivo
 FR - Associações e Sindicatos

◼ Sem custo

◼ Número de candidatos pode ser mais

restrito

◼ Utilizar como estratégia de apoio

◼ Ex: Profissionais envolvidos podem

divulgar para outros colegas.
 FR - Agências Públicas

◼ Sine (Sistema Nacional de Emprego)

◼ Capacitação Solidária

◼ Programas Primeiro Emprego

 FR - Ag. Emprego Temporário

◼ Contratação de colaboradores para

atribuições de curto prazo ou nos
casos em que os gestores não podem
justificar a contratação em tempo
integral;

◼ Empresas
 FR - Estagiários
◼ Contratação de estagiários
 Link (ABRH)
 CIEE

 Estagiar

 Fijo - Fundação Irmão José Otão, etc.

◼ Formas de atuação
 Apenas indicam através do curriculum
vitae e/ou utilizam entrevistas e testagem
psicológica.
 Triagem
◼ Aspectos gerais
 Clareza e objetividade
 Forma de organização dos dados
 Língua portuguesa
◼ Dados de identificação
 Endereço
 Contato recados
 E-mail
◼ Objetivo
 Atenção aos textos informando qualificações
 Foco / versatilidade
 Triagem
◼ Verificar o local de formação e ano
◼ Localizar as informações das atribuições
 Atividades realizadas
◼ Análise tempo de experiência
 Tempo de permanência
 Ex: Menor tempo mas vivência em áreas e
empresas de interesse
 Pouco tempo de permanência em empregos
anteriores
◼ Cursos
 Atualização
 Adequação aos conhecimentos exigidos
 Provas
◼ Aplicação
 As provas de conhecimento podem ser
aplicadas das seguintes formas:
• Orais: aplicada verbalmente com perguntas específicas sobre
assuntos específicos;
• Escritas: prova escrita utilizada para aferir conhecimento
adquirido;
• Por realização: aplicadas por meio de execução de um
trabalho, com tempo e maneira uniformes. Ex: digitação,
direção, etc.
 Provas

◼ Área de conhecimentos abrangidos

• Provas gerais: aferem noções de cultura geral;

• Provas específicas: são as provas que pesquisam

os conhecimentos técnicos e específicos
diretamente relacionados ao cargo em referência.
 Provas
◼ Quanto à forma das provas
• Tradicionais: dissertativas - para avaliação em
profundidade dos conhecimentos
• Objetivas: as questões são transformadas em itens
• Teste de alternativa simples (verdadeiro ou falso /
sim e não)
• Teste de preenchimento de lacunas
• Teste de múltipla escolha
• Testes de ordenação ou conjugação de pares
• Provas mistas
 Entrevista Coletiva
◼ Objetivos
 Propiciar uma atividade que leve o
participante a manifestar seus processos
psicológicos.

◼ Tipos de entrevista
 Triagem

 Aprofundar conhecimento perfil

 Entrevista Coletiva
◼ Escolha das Técnicas
 Objetivo - identificar quais candidatos possuem as
características desejadas para o cargo;
 Conteúdo - quais aspectos desejo analisar nos
candidatos. Para isso deve-se verificar a descrição e
especificação do cargo;
 Informações público-alvo - quem são os candidatos;
 Definir local
 Entrevista Coletiva

 Estimar
tempo - quanto tempo é
necessário e disponho para permanecer
com os candidatos; quanto tempo levarei
para analisar as informações;

 Seleção das técnicas - selecionar e/ou

adaptar técnicas que avaliem as
características desejadas;
 Entrevista Coletiva

◼ Etapas
 Contrato - trazer ao grupo informações objetivas
(objetivos, carga horária, metodologia -apresentação
da empresa e técnicas para avaliação do perfil,
combinações gerais)
 Apresentação da empresa
 Técnicas de aquecimento inespecífico - aquelas
cujos objetivos não estão diretamente ligados aos
objetivos da seleção (apresentação, interação,
integração)
 Entrevista Coletiva

 Técnicas de vivência - voltam-se diretamente

aos objetivos propostos. No caso de processos
seletivos as técnicas empregadas nesta etapa
devem abordar os aspectos da ficha de
descrição e especificação do cargo em questão

 Técnicasde conclusão/fechamento - verificação

do cumprimento dos objetivos
 Entrevista Coletiva

◼ Foco de análise
 Estados de humor, moral, sentimentos, confiança,
autoimagem, relacionamento interpessoal,
espontaneidade, estilo de atuação, liderança,
capacidade de integração, capacidade de ouvir,
capacidades administrativas (planejamento,
organização, etc)...
 Entrevista Coletiva

◼ Participação
 Falante ou mais calado?

 Calado ou ausente?

 Demonstra sinais de nervosismo?

 Quer sobressair-se no grupo? Quer impressionar?

 Qual a qualidade dos argumentos?

 Entrevista Coletiva
◼ Influência
 Quem dá início ao tema?
 Quem lembra ou coloca regras?
 Quem fala e os outros não ligam? Como as pessoas
reagem quando isso acontece?
 Quem cataliza a atenção do grupo?
 Há oposição de idéias - disputa para impor opiniões?
 Quem permanece alheio ou subjugando (não
verbalmente) as demais pessoas do grupo?
 Alguém assume a coordenação do grupo?
 Quem se preocupa com tempo, organização,
planejamento, atingimento de resultados.
 Entrevista Coletiva

◼ Estilos de influência

 Autocrático: quem adota posições radicais,

crítico-destrutivas, impositivas?

 Mediador: quem busca conciliar e integrar

as idéias? Quem interpreta os
pensamentos dos demais?
 Entrevista Coletiva

◼ Sentimentos
 Quais e como os sentimentos foram
expressos no grupo?
 Apareceram ansiedades e angústias? Como
o grupo lida?
 As opiniões demonstram ceticismo,
desânimo, descrença, desconfiança,
sentimentos de inferioridade, de incapacidade
ou otimismo e dinamismos exagerados?
 São ponderados, maduros, equilibrados?
 Entrevista Coletiva
◼ Tomada de decisão
 Como o grupo funciona nessas situações?
 Adotam posições esteriotipadas?
 Ou são maduros e criativos?

◼ Observações individualizadas
 Postura
 Linguagem
 Dados pessoais
 Informações relevantes citadas durante as
conversações?
 Entrevista Coletiva
◼ Questões para entrevista

A partir da discussão do grupo, das frases,

situações propriamente ditas, o facilitador
deve intervir direcionando a
discussão/reflexão para os aspectos que
deseja analisar;

 Não há como conceber um roteiro

previamente, pois as intervenções do
facilitador devem ser contextualizadas;
 Entrevista Coletiva

◼ Aspectos gerais
 Respeito, ética, domínio das técnicas, preparação e
tranqüilidade;
 Nunca exponha as pessoas;
 Em entrevistas em grupo de seleção evite confrontar
de forma que constranger as pessoas;
 Exerça sua liderança contendo, contornando
situações de constrangimento;
 Tenha empatia, diplomacia, jogo de cintura;
 Saiba tolerar o silêncio, mas deixe que eleve a
ansiedade de modo que impossibilite o andamento
da tarefa.
 Testagem

◼ Avaliação Psicológica
◼ Outros Instrumentos
◼ Elaboração do Parecer
 Entrevista Individual
 Planejar procedimentos e orientar os envolvidos;
 Postura ética que permita conduzir a entrevista focada
nos objetivos e favoreça que preconceitos e opiniões
pessoais sejam deixados de lado;
 Cumprir com o horário;
 Conhecer o cargo detalhadamente;
 Evite julgamentos precipitados;
 Evite deter-se ou buscar, exclusivamente, aspectos
negativos;
 Saber ouvir;
 Estar em boas condições físicas.
 Tipos de Entrevistas
◼ Entrevista totalmente estruturada
 Também conhecida como totalmente
padronizada, fechada;
 Roteiro preestabelecido;
 Ordem e conteúdo rígidos;
 Questões:

◼ escolha múltipla;
◼ verdadeiro-falso;
◼ sim e não, etc.
 Tipos de Entrevistas
◼ Entrevistas estruturadas
 Perguntas são previamente elaboradas,
mas permitem respostas abertas.

◼ Entrevistas diretivas
 Não especifica as questões;

 Questões são formuladas de acordo com o

andamento da entrevista para obter o tipo
de resposta ou informação requerida.
 Tipos de Entrevistas

◼ Entrevista não estruturada

 Não especifica nem as respostas;

 Não especifica as perguntas;

 Seqüência e orientação são livres;

 Foco na profundidade dos temas

abordados.
 Tipos de Entrevistas

◼ Classificação por estilos de perguntas

 Entrevistas situacionais - giram em torno

das habilidades do candidato em projetar
como seria o seu comportamento em
determinada situação;

 Entrevistacomportamental - como o
candidato se comportou em situações.
 Tipos de Entrevistas

◼ Classificação pelo modo de condução

 Entrevista entre duas pessoas;

 Entrevista seqüencial - vários

entrevistadores em seqüência;

 Entrevista painel - o candidato é

entrevistado simultaneamente por vários
entrevistadores.
 Entrevista Seqüencial
◼ Definição do número de entrevistadores
 Quantas pessoas irão trabalhar com o
candidato;
 Estilo de gerenciamento;
 Política da empresa.
 Sugestões:

◼ Equipe (pares)
◼ Gestores
◼ Especialistas
 Etapas do Processo - Entrevista

◼ Preparação da entrevista
 Objetivos;

 Definir tipo de entrevista;

 Elaborar roteiro se necessário;
 Leitura do curriculum vitae;
 Maior número de informações sobre o candidato a
entrevistar;
 Conhecimento detalhado sobre o cargo.
 Etapas do Processo - Entrevista

◼ Ambiente
 Físico

 Psicológico

◼ Processamento da entrevista
 Conteúdo da entrevista: conjunto de
informações fornecidas pelo candidato;
 Comportamento do candidato: maneira
como o candidato se comporta.
 Roteiro de Entrevista
◼ Dados pessoais*
 Situação familiar
◼ Com quem mora;

◼ Idade e ocupação dos pais;

◼ Necessidade de apoio (cuidados) e auxílio

financeiro aos pais;
 Relacionamentos
◼ Idade e ocupação do
namorado/companheiro;
◼ Planos futuros.
 Roteiro de Entrevista
◼ Formação Acadêmica
 Onde foi (se não estiver no curriculum);

 Que área chamou mais a atenção

 Preferências atuais

 Planos futuros

◼ Quais cursos

◼ Outras áreas de atuação

 Roteiro de Entrevista
◼ Experiência Profissional
 Empresas

 Atividades realizadas e domínio de ferramentas

 Análise da cultura da empresa
 Tempo de permanência
 Motivo de saída
 Pode se incluir questões relacionadas ao perfil
desejado avaliando-se situações específicas de
trabalho.
 Roteiro de Entrevista

◼ Apresentação e discussão da proposta

 Verificar interesse e expectativas;
 Identificar pontos fortes e fracos quanto as atividades
a serem desenvolvidas;
 Avaliar como o candidato se posiciona quanto aos
desafios ou mudanças;
 Em alguns casos é útil e necessário confrontar as
justificativas para saída do emprego e as
características da proposta;
 Apresentação da remuneração e benefícios.
 Roteiro de Entrevista

◼ Características marcantes
 Positivas e a desenvolver
◼ Utilização do tempo livre
◼ Histórico de doenças físicas e psiquiátricas na família
◼ Uso de medicação constante
◼ Consumo de bebidas alcoólicas
◼ Hábito de fumar
◼ Outras informações
 Antecedentes
• Experiências anteriores
• Qual o período de permanência na empresa?
• Qual cargo ocupava?
• Quais eram suas atribuições?
• Como era o desempenho do ex-colaborador?
• Como era o ambiente em que atuava?
• Como interagia com pares, gestores e subordinados?
• Como lidava com situações de pressão e conflito?
• Qual sua conduta como gestor/coordenador/liderança?
• Qual o motivo do desligamento?
• Há alguma informação a ser acrescentada.
 Antecedentes
◼ Relatório junto à polícia dos antecedentes criminais -
Tudo Fácil;
◼ Informações cadastrais e comerciais junto ao
SPC/SERASA, Junta Comercial, cartórios;
◼ Na justiça a existência de processos e no DETRAN
suspensão de carteira de motorista.
◼ ATENÇÃO: ESSAS SÃO PRÁTICAS QUE POR VEZES
OCORREM NAS EMPRESAS, MAS NÃO ESTÃO DE
ACORDO COM AS ORIENTAÇÕES LEGAIS.
 Exames Médicos
◼ Médico do Trabalho
 Riscos que o trabalhador vai estar exposto no trabalho
 Norma que regulamenta os limites de exposição a cada
risco à saúde (poeira, ruído, contato com substâncias,...)
 Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional
◼ Evitar exames
 Gravidez
 HIV
 Abuso de álcool e drogas, ...
 Entrevista de Devolução
◼ Objetivo Geral
 Discutircom o profissional os pontos identificados
durante o processo seletivo.
◼ Objetivos Específicos
 Eliminar estereótipos
 Explicitar as razões para a não indicação
 Favorecer a autocrítica
 Avaliar a empregabilidade
 Refletir sobre o desenvolvimento de carreira, etc.
 Seleção por Competências
◼ Perfil de competências
 Estabelecer parceria com a área requisitante
 Identificar os indicadores de competências
◼ Requisitos técnicos, descrição do cargo, projetos,
desafios, características cliente interno, cultura da
área e da empresa, missão, valores, ...
 Extrair de cada indicador as competências
◼ Ex: Atende reclamações de clientes

◼ C = Ensino médio, Tec. Negociação e

comunicação, ...
◼ H = Exp. no atendimento a clientes, ...

◼ A = Empatia, comunicação interpessoal, ...

 Seleção por Competências
◼ Perfil de Competências
 Formar grupos de competências similares
 Ex: Competências comportamentais
◼ Grupo I: Empatia, comunicação, negociação, ...

◼ Grupo II: Foco no cliente, foco em resultados,

empreendedorismo, ...
◼ Grupo III: Equilíbrio emocional, persistência,
determinação
 Ex: Competências técnicas
◼ Escolaridade

◼ Treinamentos e cursos exigidos

◼ Experiência
 Seleção por Competências
◼ Perfil de competências

 Definição de cada competência

◼ Grupo I: Capacidade para manter o bom humor e

alto astral em situações estressantes que exijam
eficácia em negociação, ...

 Compartilhar com o requisitante as definições dos

grupos de competências
 Seleção por Competências
◼ Perfil Ideal
 Perfil da vaga
 Perfil pessoal e profissional
 Perfil de competências
 Etapas:
◼ Entrevistas com os colaboradores que
apresentam melhor desempenho
◼ Observação destes colaboradores

◼ Análise dos dados

◼ Definição dos atributos e competências

Entrevista Comportamental
 Investigação do passado
 Planejada conforme cada PC
 Entrevista estruturada
 Perguntas abertas e com verbo no passado
 Buscam obter respostas - CAR

C A R
Contexto Ação Resultado
 Entrevista Comportamental

Competências O que você Perguntas

quer
identificar
Criatividade Novas idéias para Conte-me sobre
solucionar como você lidou
problemas em uma situação
de imprevisto e
que você teve que
administrar. Como
você se saiu?
 Seleção por Competências
◼ Entrevista Comportamental com Foco em Competências
 Competência - Criatividade
 Indicadores - Novas idéias para solucionar problemas
 Pergunta - Conte-me sobre uma situação imprevista
que você teve que administrar na sua função e como
se saiu.
◼ Dinâmica - comportamento presente
 Referências

BERTONI, Bartira C. R. Manual de Recrutamento e

Seleção. São Paulo: STS Publ., 1989.
CARVALHO, Antonio Vieira; Nascimento, Luiz Paulo.
Administração de Recursos Humanos. v.1. São Paulo:
Pioneira, 1997.
CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e
seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa. 5
ed. São Paulo: Atlas, 2004.
DESSLER, Gary. Administração de Recursos Humanos.
São Paulo: Prentice Hall, 2003.
 Referências
FAILDE, Izabel. Dramatização e Dinâmica de Grupo. In:
BOOG, Gustavo (coord.) Manual de Treinamento e
Desenvolvimento. São Paulo: Pearson Education do
Brasil, 2001. p.124-153.
HACKETT, Penny. Como fazer entrevistas de seleção. São
Paulo: Nobel, 2000.
LODI, João Bosco. A Entrevista: teoria e prática. 8. ed. São
Paulo: Pioneira, 1998.
RABAGLIO, M. O. Seleção por competências. 2 ed. São
Paulo: Educator, 2001.