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Atia Momade de Lima

Dinâmica do Mercado de Trabalho e de Recursos Humanos na Perspectiva

Moçambicana (2019 - 2022).

(Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos com Habilitações em Higiene e Segurança

no Trabalho).

Universidade Rovuma
Nampula
2022
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Atia Momade de Lima

Dinâmica do Mercado de Trabalho e de Recursos Humanos na Perspectiva

Moçambicana (2019 - 2022).

Trabalho individual de caracter avaliativo

apresentada a Faculdade de Ciências Económicas
e Empresariais da Universidade Rovuma
disciplina de trabalho de culminação de curso
leccionado pela docente: MA. Lucília Consolo

Universidade Rovuma
Nampula
2022
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Índice

1.1. Tema................................................................................................................................3

1.2. Objectivos........................................................................................................................3

1.2.1. Objectivo Geral............................................................................................................3

1.2.2. Objectivos Específicos.................................................................................................3

1.3. Problema..........................................................................................................................3

1.4. Revisão da Literatura.......................................................................................................4

1.4.1. Conceitos básicos.........................................................................................................4

Recursos......................................................................................................................................4

Recursos Humanos.....................................................................................................................4

1.4.2. Mercado de Trabalho...................................................................................................5

1.4.3. Mercado de Recursos Humanos...................................................................................5

1.4.4. Relação entre Mercado e trabalho e de Recursos Humanos........................................5

Referencias Bibliográficas..........................................................................................................7
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1.1. Tema

De acordo com Gil (2008), tema é o assunto que se pretende abordar, estudar, analisar. Ou
seja, qualquer trabalho de pesquisa seja de carácter académico ou científico deve ter um tema,
pois, revela o assunto a ser discutido. Nesse contexto, de acordo com a visão de Gil, percebe-
se que tema é o assunto da pesquisa que pode surgir a partir de um problema ou de
curiosidade, vivência dos pesquisadores.

Assim, neste trabalho propõe-se como tema: Dinâmica do Mercado de Trabalho e de

Recursos Humanos na Perspectiva Moçambicana. (2019 - 2022).

1.2. Objectivos

Para Severino (2006), os objectivos duma pesquisa representam a meta, a finalidade última da
pesquisa, revela também o ponto de chegada de qualquer pesquisa. Os objectivos são
importantes para ajudar o pesquisador a alcançar suas metas, não só como também, orientam
o pesquisador no decurso da pesquisa.

Nessa perspectiva, os objectivos podem ser gerais ou específicos. Neste estudo apresentam-se
os seguintes objectivos:

1.2.1. Objectivo Geral

 Analisar a dinâmica do mercado de trabalho e de recursos humanos na perspectiva
Moçambicana?
1.2.2. Objectivos Específicos
 Descrever a dinâmico do mercado de trabalho e de recursos humanos em
Moçambique;
 Identificar os principais factores da dinâmica de trabalho e de recursos humanos em
Moçambique;
 Discutir a importância da dinâmica do mercado de trabalho e de recursos humanos
para as organizações Moçambicanas.

1.3. Problema

Assim como o tema, o problema é a inquietação que se pretende resolver, ou seja, sem
problema não há pesquisa conforme defendem Freitas e Prodanove (2013), que o problema
representa a situação que inquieta o pesquisador, aquilo que se pretende resolver.
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Assim, considerando que as organizações são dinâmicas, é necessário que seus processos
também sejam dinâmicos, porém, há um conjunto de factores que influenciam a dinâmica das
organizações como é o caso da dinâmica do mercado de trabalho e de recursos humanos.

Nesse sentido, considerando que deve existir um equilíbrio entre o mercado de trabalho e de
recursos humanos, nota-se que existem regiões há grandes tendências de harmonizar o
mercado de trabalho com os de recursos humanos, tornando a dinâmica desses mercados
saudável. Por outro lado, há regiões que não associam estes factos.

É nesse sentido que havendo a necessidade de reconhecer o papel da dinâmica do mercado de

trabalho e dos recursos humanos nas organizações em Moçambique levanta-se a seguinte
questão: Qual é o estado da dinâmica do mercado de trabalho e de recursos humanos em
Nampula?

1.4. Revisão da Literatura

1.4.1. Conceitos básicos

Recursos

Recursos são meio necessários para o desenvolvimento de qualquer actividade num contexto
organizacional. De forma geral recursos é tudo que existe na natureza produzido ou não pelo
homem. Devido a sua diversidade, os recursos são divididos em diversas categorias entre elas
a categoria organizacional.

As organizações funcionam através dos seus recursos, assim, segundo Chiavenato (2004),
defende que organização é o conjunto de pessoas que se unem para atingir objectivos em
comum por meio de manipulação de recursos aplicando a gestão. Assim, para o autor, as
organizações dispõem de muitos recursos entre eles os recursos humanos.

Recursos Humanos

Na visao de Chiavenato (2014), organizações funcionam por meio das pessoas que delas
fazem parte e que decidem e agem em seu nome. Vários termos são utilizados para definir as
pessoas que trabalham nas organizações.

E esses termos definem como as organizações encaram e valorizam as pessoas. "São

chamadas funcionários, empregados, pessoal, trabalhadores, operários, quando as
organizações as tratam como tal." (p.6). Podem ainda ser chamados de recursos humanos,
colaboradores, associados, se as organizações as tratam dessa maneira. Ou ainda talento
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humano, capital humano, capital intelectual, se as pessoas têm um valor maior para a
organização

Logo, com base no conceito de Chiavenato, recursos humanos é toda pessoa, trabalhador,
funcionario ou seja, qualquer ser humano que possui vinculo de trabalho com a organização
pode ser chamada de recursos huamnos, pessoas.

1.4.2. Mercado de Trabalho

Nos últimos tempos, a revolução tecnológica é tema frequente, ou seja, cada vez mais as
empresas utilizam recursos como computadores, softwares e máquinas modernas para
executar o trabalho antes realizado por vários funcionários. Apesar da emergência da
tecnologia nas organizações, a força de trabalho humano ainda é indispensável.

Chiavenato (2000), aquele se refere à oferta de trabalho ou emprego. Essa oferta dependeria
do tempo e do espaço, ou seja, para cada período na linha do tempo, e, a depender da
localização geográfica, ela poderia, assim, variar para mais ou para menos.

1.4.3. Mercado de Recursos Humanos

A empresa depende da força de trabalho e as pessoas dependem emprego e isso caracteriza a

relação entre Mercado de Trabalho e Mercado de Recursos Humanos pois, de acordo com
Marras (2000) O Mercado de Recursos Humanos refere-se à oferta de capital humano apto ao
trabalho, que também pode variar conforme o tempo e o espaço (CHIAVENATO, 2000).

1.4.4. Relação entre Mercado e trabalho e de Recursos Humanos

Dutra (2009) destaca, ainda, que a relação entre os Mercados de Trabalho e de Recursos
Humanos vai além do jogo da oferta e demanda, pois, dado que as empresas estariam cada
vez mais complexas, exigindo, assim, pessoas capacitadas, haveria mais intermediários nesses
Mercados e maior interferência do Estado.

Com isso, tal relação estaria mais vulnerável às mudanças tecnológicas, à globalização, às
transformações econômicas, sociais, culturais e demográficas. De acordo com Jareño (2008),
alguns fatores como concorrência, competências, qualificação profissional, lugar e época
também interferem no Mercado de Trabalho. Por esse motivo, a grande oferta da força de
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trabalho contra a pouca oferta de emprego justificaria a forte concorrência entre os

candidatos.

Essa concorrência provocaria a contratação de candidatos que oferecessem as melhores

competências, habilidades e qualificações.

Tal situação também estaria contribuindo para a redução do emprego formal e aumento dos
empregos temporários.

Para Chahad (2003), outro fator importante que tem contribuído para mudanças no cenário do
Mercado de Trabalho é a pressão demográfica. O trabalho formal não tem condições de
absorver o excesso de mão de obra dos centros urbanos. Esse excesso foi ocasionado pela
chamada “onda jovem”, ou seja, nas décadas passadas, nasceu um grande número de pessoas
que agora são direcionadas ao Mercado de Trabalho, que não conta com uma proteção social
adequada aos desempregados e motiva, assim, o desemprego e a informalidade. A força de
trabalho, sobretudo no comércio e na construção civil, também estaria passando do modelo
formal, com carteira assinada, para um modelo assalariado, sem carteira assinada, além da
terceirização dos serviços.

Essa transição ocorreria em função dos altos custos na contratação direta da força de trabalho.
Outra observação é quanto aos rendimentos e tempo de serviço na empresa.

A renda dos funcionários com maior tempo de serviço na empresa não acompanharia os
rendimentos do mercado.

As transformações socioeconômicas estariam discriminando a força de trabalho jovem e

aquela sem qualificação. Em boa medida isso aconteceria em função dos avanços
tecnológicos que impunham uma força de trabalho mais qualificada e educada, capaz de
ocupar qualquer função. Com isso o Mercado de Recursos Humanos deveria estar amparado
por uma educação mais consistente e presente (CHAHAD, 2003).

A maioria das empresas reconhece os Recursos Humanos como uma função estratégica das
organizações, voltada efetivamente para a gestão de pessoas e equipes (MARRAS, 2000). A
força de trabalho empregada é, pois, quem vai contribuir para os resultados das empresas, a
partir da concepção de que sem pessoas qualificadas e motivadas nenhuma organização
alcança o sucesso.

Essa percepção ratifica as observações de Dutra (2009), para quem essa relação vai além da
oferta ou demanda de pessoas disponíveis ao trabalho, com a oferta e demanda de empregos.
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Dentre as políticas abordadas por Marras (2000) e Chiavenato (2000) destacam-se:

Planeamento de Recursos Humanos (determina aquilo que deve ser executado para conseguir
os colaboradores necessários ao desenvolvimento dos objetivos organizacionais);
Recrutamento e Seleção (técnicas e métodos destinados a atrair indivíduos capazes de ocupar
determinados cargos ou desenvolver certas tarefas na empresa) e Integração dos Recursos
Humanos (processo que ocorre após a seleção, depois de decidido o profissional que atuará na
empresa, começa a fase da devida apresentação do funcionário à organização e aos demais
colaboradores).

Essas são algumas das políticas desenvolvidas pelo RH que e podem auxiliar as empresas a
enfrentar melhor as dissonâncias entre o Mercado de Trabalho e o Mercado de Recursos
Humanos.

Referencias Bibliográficas

Chahad, J. Z. (2003).Tendências recentes no mercado de trabalho pesquisa de emprego e

desemprego. São Paulo Em Perspectiva.

Chiavenato, I. (2000). Recursos humanos. 6. ed. São Paulo. Atlas.

Chiavenato, I. (2014). Gestão de pessoas : o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. (4. Ed). -- Barueri, SP : Manole.

Dutra, J. S. (2009). Gestão de pessoas. 7. Reimpr. São Paulo: Atlas.

Gil, A. C. (2008). Métodos e técnicas de pesquisa social. (6. Ed). São Paulo : Atlas.

Lakatos, E. Maria e Marconi, M. Andrade. (2004). Metodologia de Trabalho científico.

Editora Atlas SA, São Paulo.

Marques, F. (2015). Gestão de Pessoas: fundamentos e tendências. Brasília: DDG/ENAP.

Marras, J. P. (2000). Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 11.

ed. São Paulo: Futura.

Severino, J. A. (2006). Metodologia do trabalho científico. (21. Ed). rev. São Paulo: Cortez.