Adérito Gomes de Mussa

Anselmo Alberto Joaquim

Celso da Conceinção Amôr Viloso Damas

Elsa de Souza Ainca

Isac Albino Wacaia

Isaura Jorge Gama

Omar António Amisse

Osvalda Luisa Aguiar

A contribuição dos colaboradores e gestores para o sucesso empresarial

(Licenciatura em Gestão de Empresas)

Universidade Rovuma

Nampula

2022

1
 Adérito Gomes de Mussa

Anselmo Alberto Joaquim

Celso da Conceinção Amôr Viloso Damas

Elsa de Souza Ainca

Isac Albino Wacaia

Isaura Jorge Gama

Omar António Amisse

Osvalda Luisa Aguiar

A contribuição dos colaboradores e gestores para o sucesso empresarial

(Licenciatura em Gestão de Empresas)

Trabalho de carácter avaliativo da cadeira de

Praticas Técnico Profissional em Estratégia
Empresarial (PTP-II). Curso de Gestão de
Empresas. 2o Ano Pós-Laboral, cadeira leccionada
pela docente Mestre: Mónica Esmeralda Paulo
Bernardo Calende

Universidade Rovuma

Nampula

2022

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Índice
1. Introdução...........................................................................................................4
2. Contribuição dos colaboradores para sucesso empresarial.................................5
2.1. Colaborador e sucesso empresarial.................................................................5
2.1.1. Críticas ao termos colaborador....................................................................6
2.2. O contexto empresarial e a importância da informação..................................7
2.3. A importância do colaborador na empresa......................................................8
2.4. Clima organizacional positivo.......................................................................10
2.5. Manter uma comunicação directa e aberta....................................................10
2.6. Realizar avaliações de desempenho..............................................................10
2.6.1. Trabalhar a liderança.................................................................................11
3. Contribuição dos gestores para sucesso empresarial........................................11
3.1. Gestor no sucesso empresarial......................................................................11
3.2. Característica de um bom gestor para o sucesso empresarial.......................12
3.3. Os principais desafios que os gestores enfrentam.........................................12
3.4. A importância do papel do Gestor na empresa.............................................13
3.5. O principal papel de um gestor para o sucesso empresarial..........................14
3.6. Os principais desafios de liderar e direccionar.............................................15
3.7. A relação entre a gestão organizacional e o coaching...................................16
3.8. Os instrumentos de controlo de gestão..........................................................17
3.9. Importância do Controlo de Gestão para o Sucesso Empresarial.................18
4. Conclusão..........................................................................................................19
5. Bibliografia.......................................................................................................20

3
1. Introdução

Actualmente, é comum ouvirmos falar das empresas que são melhores para se trabalhar
e quais são mais remuneradas, das melhores escolas para se estudar, com maior índice
de aprovação, tudo isso se deve à participação humana, ou seja, de pessoas capacitadas
e competentes para exercer com excelência a sua profissão. Para a empresa se tornar
mais produtiva, é necessário funcionários comprometidos, empenhados, responsáveis e
capacitados para exercer as suas actividades com mais eficiência.

A empresa que se preocupa com a valorização dos seus empregados e são mais
humanizadas, são também mais produtivas e possuem colaboradores felizes, satisfeitos
e comprometidos com o seu desenvolvimento pessoal e profissional. As pessoas não são
números, elas têm sentimentos, emoções, problemas, porém muitas das vezes na
empresa não são tratadas de acordo e sim como objectos. Apesar de apresentarem
alguns comportamentos inadequados em várias organizações, devido a forma como são
tratadas.

Valorizar cada subordinado é de suma importância para o crescimento organizacional.

Trabalhador valorizado gera mais satisfação e aumento de produtividade, pois o mesmo
se sente parte da empresa e terá mais prazer em exercer a sua actividade. O presente
trabalho tem como tema: A importância de valorizar os colaboradores no ambiente
organizacional. A pesquisa tem como objectivo geral analisar os valores que trazem
grandes impactos no ambiente de trabalho, e como valorizar cada subordinado pode
trazer mais satisfação, sinergia e produtividade para a empresa.

4
2. Contribuição dos colaboradores para sucesso empresarial
2.1. Colaboradore sucesso empresarial
Colaborador é um termo que vem sendo usado pelas empresas, sobretudo a partir dos
anos 1990, como sinónimo de funcionário ou empregado. Ao contrário do funcionário,
que é aquele que executa uma função, a palavra colaborador possui uma dimensão mais
participativa. Ser colaborador de uma empresa é, portanto, ser aquele que
verdadeiramente colabora integrando-se a equipe e ao trabalho.
Especialistas em recursos humanos afirmam que um colaborador não pode ser apenas
uma peça na engrenagem. Ele não deve ser alguém que se foque apenas na realização
das tarefas para as quais foi contratado, sem ter uma consciência mais global da
organização.
Para que seja um colaborador, o funcionário deve não apenas conhecer as metas e os
objectivos da empresa, mas também contribuir para que eles sejam alcançados. Ou
seja, em vez de ter como missão cumprir a sua tarefa, o colaborador deve ajudar a
empresa a cumprir sua meta.
No entanto, para que isso aconteça não basta usar o termo “colaboradores” para
substituir “funcionários” ou “empregados”. Sobretudo se a empresa que fizer isso
mantiver um processo de gestão autocrática.
A empresa que quiser ter colaboradores precisa adoptar uma política de motivação. A
estratégia motivacional no ambiente corporativo começa pela adoção de uma
administração participativa, na qual os funcionários têm espaço para dar opiniões e onde
existem canais para que essas ideias sejam colocadas em prática.
Outro ponto importante é a adopção de um plano de carreira, que permita que os
trabalhadores vejam que o seu futuro está directamente associado ao sucesso da empresa
para a qual trabalham.
O colaborador em uma empresa é aquele que colabora de forma efectiva e têm uma
participação maior ao se integrar com a equipe com a qual trabalha.

Mais do que um funcionário comum, o colaborador está mais incluso no processo da

organização de forma mais ampla. A missão dele ultrapassa apenas realizar tarefas.

Por isso, para ser um colaborador, além de saber com exactidão os objectivos e metas da
organização, o funcionário precisa colaborar de forma directa para que elas possam ser
alcançadas.

5
O colaborador de uma empresa pode ser visto como aquela pessoa responsável por
ajudar a empresa a cumprir as metas de forma colectiva. Essa é a missão primária.

Entretanto, para que uma companhia possa ter colaboradores, não basta trocar os termos
“funcionário e empregado” por colaborador, por exemplo.

Mais do que isso, a empresa precisa investir em políticas de motivação. Será através
delas que os funcionários terão mais espaços para opinar, e naturalmente se sentirem
mais inclusos na organização.

Além disso, é primordial que as opiniões sejam colocadas em prática. Por isso, meios de
fazê-las acontecer devem ser pensados estrategicamente pelos gestores da empresa.

Ademais, é importante que a companhia demonstre o quanto o trabalho dos funcionários

está associado ao sucesso e crescimento do órgão. Dessa forma, o trabalhador vai
passar a enxergar um futuro favorável naquilo que está fazendo.

Portanto, para isso, adoptar um plano de carreira e apresentar aos funcionários é um

caminho a ser seguido. Esse ponto é vital no processo de estreitamento de relações entre
empresa e empregado.

2.1.1. Críticas ao termos colaborador

O uso do termo colaborador não é do agrado de todos. Para alguns académicos,

empregá-lo no lugar de “funcionário” ou “empregado” pode fazer com que haja
desigualdades nas relações de trabalho.

Os críticos do termo frisam que é necessário um equilíbrio de forças, para que aconteça
uma colaboração verdadeira. Para os criticadores, na relação entre empresa e
funcionário essa equiparação não existe.

Por isso, para os críticos, ao ser colocado como colaborador, o empregado pode se
esquecer que ainda está sob uma posição de submissão. O que é problemático, já que as
hierarquias, mesmo em empresas mais inclusas e participativas, não deixam de existir.

6
2.2. O contexto empresarial e a importância da informação

Actualmente, a gestão empresarial desenvolve-se num contexto caracterizado pela

concorrência global e pela internacionalização dos mercados e das economias, onde os
avanços nas tecnologias de produção, de comunicação e de informação conduziram a
inovações notáveis nos produtos, nas abordagens aos mercados e nos processos de
trabalho (Ferreira etal., 2014). A maior concorrência internacional, o acesso a novos
mercados, a par da inovação e maior exigência da procura, tornou o processo de tomada
de decisão mais complexo e enfatizaram a importância da gestão dos recursos como
factor crítico para a obtenção de uma maior eficiência operacional e para a construção
de vantagens competitivas sustentáveis capazes de responder às mudanças constantes do
meio ambiente (Ferreira etal., 2014). Em simultâneo, os avanços tecnológicos
permitiram também que os sistemas de informação sejam, hoje, capazes de controlar
melhor o funcionamento das organizações e a utilização dos recursos, contribuindo para
a optimização da relação entre inputs e outputs da actividade. Para além disso, é
igualmente possível, monitorizar melhor o mercado e as necessidades dos clientes,
facilitando a adequação constante da oferta ( Ferreira, etal., 2010). Assim, a informação
é um dos recursos principais da actividade empresarial. De facto, independentemente da
dimensão das organizações ou da natureza do negócio, é um instrumento fundamental
para a obtenção de vantagens competitivas sustentáveis, seja através de uma gestão mais
eficiente da actividade ou de uma maior eficácia na abordagem aos mercados e aos
factores críticos de sucesso (Jordan, etal., 2011). Tendo presente esta nova realidade do
contexto empresarial, foram desenvolvidos ao longo dos últimos anos, métodos para a
realização do registo dos factos patrimoniais, nomeadamente a informação por
segmentos e o custeio baseado nas actividades, que é Sucesso Empresarial no Contexto
Contemporâneo

Na literatura especializada, o conceito de sucesso empresarial é apresentado de forma

muito ampla. Alguns autores o relacionam a práticas e ao alcance de resultados de
qualidade, baseando-se na perspectiva da qualidade total e suas premissas. Nesta
concepção, a empresa alcança o sucesso a partir do momento em que consegue
implementar uma gestão pela qualidade e seguir normas, padrões e directrizes que
fundamentam este modelo de gestão. Os fundamentos da excelência são incorporados às
operações de maneira continuada e em consonância com o perfil e as estratégias
empresariais por inúmeras organizações de classe mundial. Outros autores acreditam

7
que o sucesso empresarial está vinculado à capacidade de a empresa ser sustentável. Ou
seja, a empresa deve ser capaz de se autogerir, mantendo equilíbrio com as práticas de
mercado, adoptando modelos de gestão éticos, responsáveis e transparentes, e
garantindo a preservação dos recursos necessários para a sua sobrevivência. A
sustentabilidade tem como premissa o uso responsável de três recursos com o objectivo
de conferir longevidade às actividades das organizações: meio ambiente, pessoas e
capital. Ou seja, a indústria deverá produzir mais com menos recursos, adoptando
tecnologias limpa, difundindo o conhecimento destas, e buscando simultaneamente a
eficiência económica e a justiça social. A responsabilidade social pode contribuir
decisivamente para a sustentabilidade do negócio e para a excelência do desempenho da
organização, desde que a organização assuma de forma consistente e abrangente quanto
ao desenvolvimento de seus colaboradores.

Segundo Almeida (2007), as organizações que souberem ser transparentes em relação

aos produtos e processos, cujos componentes ou forma de funcionamento são mantidos
em sigilo, estarão em melhores posições frente ao público, mesmo em momentos onde
terá que reiterar, por motivos comerciais, o segredo de suas actividades. Tapscott e
Ticoll (2005) acrescentam que a transparência e os valores corporativos aumentam o
valor de mercado. Isto porque estratégias centradas nos stakeholders e na
sustentabilidade são um forte argumento para a competitividade. De qualquer maneira,
o que a maioria dos teóricos que trabalham este tema concordam é que o sucesso
empresarial está directamente relacionado com a geração de valor e vantagem
competitiva para a organização. Segundo Fleck (2004), o sucesso requer o
desenvolvimento de duas habilidades: a capacidade de a empresa exercer prolongado
poder no mercado, ocupando posição privilegiada no sector, e a capacidade de ela
projectar processos organizacionais que lhe permitam capturar, explorar e reconfigurar
recursos valiosos, moldando seu ambiente de negócios. No entanto, para que a empresa
possa verificar se atingiu o sucesso, é necessário definir correta e completamente seus
objectivos. Afinal, eles constituirão o fundamento para os critérios a serem adoptados
como indicadores do sucesso empresarial.

2.3. A importância do colaborador na empresa

Como já se sabe, um funcionário é de extrema importância em um ambiente
corporativo. Qualquer empresa que deseja obter sucesso precisa caminhar cada vez mais

8
rumo à conscientização. É preciso se conscientizar a respeito da importância
de valorizar o colaborador na empresa.
Além disso, é necessário enxergar a ligação entre o ato de trabalhar e o adoecimento,
levando em consideração que muitos trabalhadores passam parte do dia em sua jornada
de trabalho.
As pessoas vão querer dar o seu melhor por uma organização quando estiverem
motivadas e engajadas com o seu propósito. Para isso, as organizações precisam
compreender a importância do colaborador na empresa.
Como os colaboradores compõem uma organização, sem eles, a corporação que sai
prejudicada. Para contar com bons profissionais e um bom desempenho, é preciso que
eles estejam, antes de tudo, saudáveis. Investir na saúde dos colaboradores traz
consequências positivas, por exemplo, factores de retenção, desenvolvimento e
motivação.
Quando a empresa percebe a importância do colaborador, o empregado possui
vantagens. Por exemplo, preservação da saúde, além de um melhor desempenho por se
sentir mais produtivo e motivado.
Investir no desenvolvimento dos colaboradores é o ponto-chave para o crescimento da
empresa, uma vez que os funcionários são o maior activo de uma organização. Quando
ela conta com uma equipe de alta performance, alcança melhores resultados. Colaborar
para o aprimoramento das habilidades traz retornos directos para a organização. Vale
lembrar que não se trata só de competências técnicas, mas as comportamentais também
devem ser consideradas a fim de construir um bom ambiente de trabalho. Neste post,
vamos explicar por que é tão importante apostar no desenvolvimento dos seus
colaboradores.

Apenas com colaboradores bem treinados e capacitados a empresa consegue entregar

um trabalho de qualidade. O desenvolvimento é parte da cultura de valorização dos
funcionários, importante não só para o crescimento da organização, mas também para
a retenção de talentos. As coisas mudam o tempo todo, há grandes volumes de
informação e o nível de tecnologia está altíssimo. Qualquer corporação está exposta a
essa realidade hoje em dia, e somente com profissionais actualizados e motivados é
possível manter a relevância no mercado. Por isso, a gestão de RH deve valorizar esse
aspecto. É interessante que o sector mostre aos tomadores de decisão que a verba para

9
treinamentos não representa um custo, mas sim um investimento que traz retornos
palpáveis a curto e longo prazo.

2.4. Clima organizacional positivo

Profissionais que têm confiança nas suas competências e sabem que são valorizados
pela empresa passam a construir um clima organizacional positivo. A partir daí, eles
ficam mais engajados em suas actividades e desenvolvem os projectos com maior
fluidez. Os colaboradores sentem que são parte importante da organização e conseguem
trabalhar melhor não só individualmente, mas também em equipa. Um bom clima
organizacional também ajuda a diminuir problemas de saúde, faltas e atrasos

2.5. Manter uma comunicação directa e aberta

Cada funcionário tem competências e aspirações individuais. Presumir que todos têm as
mesmas habilidades ou pretendem assumir o mesmo lugar na empresa pode colocar o
plano de desenvolvimento por água abaixo. Converse com cada membro da equipe para
entender quais são as suas expectativas, desafios e metas. Alguns podem não saber
exactamente aonde querem chegar, outros não conhecem bem as próprias qualidades.
Ter essa proximidade com os profissionais vai ajudar a traçar uma estratégia eficiente e
que pode ser sustentável e eficaz.
Um erro comum entre gestores é acreditar que pagar cursos e treinamentos para os
funcionários é prepará-los para a concorrência. No entanto, ao perceber que não está se
desenvolvendo, o profissional realmente pode disponibilizar o currículo no mercado de
trabalho. Ao oferecer treinamentos à sua equipe, além de ajudar a padronizar a produção
e aumentar a sua qualidade, a empresa desperta nos funcionários a sensação de
valorização. Com isso, eles tendem a ficar mais engajados e a se dedicarem muito mais
aos projectos.

2.6. Realizar avaliações de desempenho

As avaliações de desempenho ajudam a identificar os pontos a serem desenvolvidos dos
colaboradores. A partir dessas informações, os gestores podem propor cursos ou
atitudes diferentes que ajudem os profissionais a se tornarem mais completos e,
consequentemente, apresentarem melhores resultados. Essas avaliações são retratos
claros da performance e do comportamento do funcionário, bem como fornecem
insumos para que o gestor consiga propor melhorias.

10
A rotação entre áreas e cargos (também conhecida como jobrotation) faz com que o
colaborador tenha uma visão completa da empresa. Ele é estimulado a sair da zona de
conforto e começa a executar outras funções. Assim, ele consegue aprender novas
habilidades e entender como o seu trabalho afecta as outras equipes.
O jobrotation também promove a integração com os demais colegas, o que ajuda a
desenvolver a visão de time.

2.6.1. Trabalhar a liderança

A liderança também deve estar pronta para lidar com esse novo cenário, voltado para o
crescimento do profissional. Em vez de uma postura autoritária de cobrança, os gestores
devem ser acessíveis, ajudar a solucionar problemas e incentivar a busca por
conhecimento. Além de trabalhar a escuta e a empatia, essa liderança deve abrir espaço
para tentativas, sem crucificar as equipes por causa de erros. O RH precisa entender a
importância do desenvolvimento dos colaboradores e estabelecer propostas que o
viabilizem. Isso permitirá fazer uma gestão de talentos mais eficiente, de acordo com as
práticas atuais do mercado de trabalho. Por consequência, haverá uma base mais firme
para que a empresa também cresça e se consolide cada vez mais.

3. Contribuição dos gestores para sucesso empresarial

3.1. Gestor no sucesso empresarial
No vocabulário do universo corporativo, o gestor é um líder estrategista que motiva as
pessoas dentro da visão global da empresa.
Inegavelmente, ele ocupa uma posição de grande responsabilidade na organização.
Afinal, a ele compete analisar, planejar, construir, conduzir e monitorar as tarefas
realizadas pelas equipes de trabalho.
Isso tudo além de realizar ajustes e correcções quando a estratégia assim demandar.

Não por acaso, um gestor pode ser chamado também de administrador ou mesmo líder,
embora este último não necessariamente indique a ocupação de um cargo superior em
empresa.

Um dos mais famosos conceitos de gestor pode ser resumido na frase de Frederick W.
Smith citada pelo autor Richard G LoweJr. em seu livro Os segredos para ser um bom
gestor ou supervisor

11
Um gestor não é a pessoa capaz de fazer o trabalho melhor que a sua equipe, é a pessoa
que consegue fazer com que a sua equipe faça o melhor possível” (Frederick W. Smith).
Para o autor Lowe, “o verdadeiro e ótimo gestor encoraja as pessoas a trabalharem
individualmente e como um grupo em busca de um objetivo comum e com todos
envolvidos.”E ele vai além, destacando a habilidade individual do gestor em prol do
coletivo: “Os prazos são definidos depois de consultar a equipe, os recursos necessários
são fornecidos e a autoridade e as responsabilidades são delegadas apropriadamente”.

Veja que ser um bom gestor vai muito além de um mero conceito.

Nota-se que, além dos estudos e das técnicas que são sempre supre importantes, é
preciso também desenvolver a habilidade para praticar a liderança de forma inspiradora,
coerente, humana e assertiva.

3.2. Característica de um bom gestor para o sucesso empresarial

 Amar o que faz
 Estar envolvido em todo processo do mundo corporativo, visão global
 Motivar pessoas, inspirar
 Inovar, buscar constantemente seu crescimento pessoal
 Ser humilde e saber ouvir, estar próximo, ser acessível e cuidar das pessoas
 Ser responsável
 Ser resiliente
 Aumentar a produtividade e a qualificação da equipe
 Tomar decisões criativas e estratégicas
 Nunca estar satisfeito com os resultados.

3.3. Os principais desafios que os gestores enfrentam

É preciso estar preparado para conduzir os trabalhos e perseguir sempre o

aperfeiçoamento da equipe.

 Assumir mais riscos

Sem correr riscos calculados, o caminho até a concretização dos objectivos da empresa
pode ficar longo demais.

 Saber lidar com conflitos

12
Onde há pessoas, há conflitos.Isso é inevitável e apresenta ao gestor dois desafios
distintos:

 Construir um clima organizacional favorável, que minimize essas ocorrências

 Ser rápido para que uma possível divergência não contamine a equipe e
atrapalhe os resultados.

 Ter que aprender rápido

Quando o assunto é gestão, não há tempo a perder e você nunca tem controle sobre
tudo.

Como já dito, muito além das especialidades técnicas, o gestor deve ter conhecimentos
amplos sobre a empresa em que atua e possuir qualidades específicas.

3.4. A importância do papel do Gestor na empresa

O assunto “gestão de pessoas” tem-se destacado nos últimos tempos. A busca por uma
nova gestão pública tem sido o alvo a ser alcançado pelo Estado contemporâneo. Dentro
desse contexto, o estudo das pessoas dentro das organizações se apresenta como factor
estratégico e importante para uma nova gestão. A abordagem deste tema veio
acompanhada de uma releitura do tradicional papel do Chefe (Líder) num contexto de
evolução cultural, de dinâmica das instituições inseridas na realidade tecnológica e no
mundo globalizado.

Gestores, líderes e assessores influenciam o clima organizacional e o comportamento

das pessoas, de forma positiva ou negativa, dependendo da sua competência pessoal
para lidar com as dificuldades características desse momento: insegurança, resistência,
frustração e conflito. Toda mudança envolve esses factores e ser um facilitador requer
atitude e habilidade para lidar com as pessoas, uma vez que as mudanças são produzidas
por elas.

O gestor, em geral, ajuda o grupo a entender a importância das mudanças e mostra as

vantagens que a mudança traz.

O gestor deve motivar (estimular para agir) a equipe para melhorar a qualidade do
serviço e a produtividade. Outras questões também desafiam os gestores públicos

13
quando se pretende motivar os servidores: é preciso identificar as necessidades
individuais para satisfazer e motivar.

Segundo alguns autores, as necessidades humanas são definidas por uma ordem de
prioridade (hierarquia), a começar pelas necessidades fisiológicas e de segurança,
seguidas de necessidades sociais, de status e de auto-realização. Neste aspecto, o cargo e
suas implicações: atribuições, remuneração, condições de trabalho, nível de
responsabilidade, grau de reconhecimento do trabalho, etc. são importantes.
Cada servidor tem um papel a desempenhar no seu cargo e esse deverá estar afinado
com os objectivos institucionais. Somente dessa forma poderá ser desenvolvido um
sistema de gestão que atenda à comunidade e que proporcione o máximo de
contribuição dos servidores à causa pública.

A Gestão de pessoas é o conjunto de políticas, práticas, padrões de atitude, acções e

instrumentos empregados no ambiente organizacional e que interferem e direccionam o
comportamento humano.

Para gerenciar pessoas não se deve apenas criar uma área com estruturas ou padrões de
procedimentos, para potencializar a contribuição dos colaboradores dentro da
organização. A realidade requer uma forma diferente de pensar na função dos recursos
humanos. O novo desafio é visualizar a acção das pessoas e actuar em conjunto com
elas em seu comportamento real, em cada instância e momento específico da vida
organizacional. Este é o principal papel do Gestor: vencer desafios criando formas de
gerir e motivar pessoas para atingir as metas da organização, onde o clima
organizacional é variável e depende, principalmente, do comportamento de cada grupo
de pessoas.

3.5. O principal papel de um gestor para o sucesso empresarial

Os gestores das organizações são os líderes de determinados projectos, equipes, áreas ou

departamentos. São profissionais que coordenam outros profissionais e que, por conta
disso, possuem uma série de responsabilidades inerentes ao grupo de que estão à frente,
tais como:

 Determinar metas e objectivos;

 Organizar e dirigir as actividades das equipes;
 Delegar funções e distribuir tarefas;
14
  Prestar auxílio e tirar dúvidas;
 Corrigir as falhas;
 Controlar e avaliar resultados;
 Dar feedbacks humanizados e construtivos, com sugestões de melhorias;
 Prover incrementos ao processo, buscando aprimorá-lo de forma contínua;
 Ouvir as sugestões dos colaboradores antes de tomar decisões;
 Motivar e engajar os funcionários, promovendo um relacionamento harmónico
entre todos.

Todas essas funções são essenciais para os processos de uma empresa, mas a direcção
pode ser considerada o principal papel de um gestor organizacional. É também um dos
maiores desafios na carreira de quem ocupa essa posição, afinal, direccionar pessoas e
conduzir processos envolvem outros factores, como a relação interpessoal e até mesmo
a organização estratégica.

3.6. Os principais desafios de liderar e direccionar

Ao analisar todas as tarefas desempenhadas pelo gestor organizacional, será possível
identificar que, em praticamente em todas as actividades, esse profissional precisa
contar com o auxílio da sua equipe. Muitos profissionais, ao tornarem-se gestores
organizacionais, acreditam que esse é um trabalho a ser exercido de maneira solitária, o
que não é verdade.

Considerando a criação de um planejamento estratégico empresarial como exemplo,

vemos que o gestor depende da expertise técnica e operacional de todos os seus
colaboradores para conceber um planejamento que atenda às necessidades da empresa e
que seja condizente com a realidade da organização empresarial.

Há uma actividade, contudo, em que a actuação do gestor é de sua exclusividade: a

direcção. A direcção executada pelo gestor permite que ele desenvolva uma ampla visão
do negócio e seja capaz de identificar possíveis influências negativas nas actividades da
empresa, preparando a sua equipe para reagir da melhor forma possível às situações que
estão por vir. Mas o que exactamente significa liderar?

Dirigir é sinónimos de liderar, ser capaz de comunicar-se de forma clara e objectiva,

motivar os colaboradores e assisti-los no que for necessário para que desempenhem as
suas actividades da melhor forma possível, sempre seguindo os objectivos do

15
departamento e da empresa. A figura do gestor organizacional serve de orientação para
que os demais colaboradores sigam desenvolvendo o trabalho da maneira mais
proveitosa encontrada, sempre evoluindo como profissionais e seres humanos.

Ao executar essa função de forma satisfatória, o gestor provê celeridade aos processos
da empresa, suscita a confiança dos superiores e dos seus colaboradores, evita o
dispêndio desnecessário de tempo e dinheiro e ajuda a prever situações indesejadas,
promovendo melhorias ao desempenho da empresa em geral.

Portanto, cabe ao gestor organizacional liderar pessoas, conduzir processos de

actividades e garantir bons resultados para a instituição.

3.7. A relação entre a gestão organizacional e o coaching

Por ser uma atividade que envolve pessoas e processos, é importante que o gestor
organizacional desenvolva habilidades que contribuam com o seu trabalho. Uma das
formas mais eficazes de garantir o desenvolvimento dessas habilidades é o processo de
coaching voltado para líderes.

Para que você saiba como o coaching pode ser um aliado nesse processo, é importante
compreender em que ele consiste. O coaching é um método de progresso pessoal que
permite o desenvolvimento de um conjunto de competências e habilidades, de maneira
rápida e eficiente. Composto por várias técnicas e ferramentas das mais variadas áreas
das ciências humanas, o coaching permite que os profissionais progridam e alcancem os
seus objectivos em diferentes áreas da vida.

Aos gestores organizacionais, o coaching pode trazer várias contribuições positivas para
as suas carreiras, tais como:

 Inteligência emocional;
 Gestão do tempo;
 Organização e planejamento estratégico;
 Clareza de comunicação;
 Proatividade;
 Empatia;
 Escuta na essência;
 Rapport;

16
  Noções de negociação;
 Liderança;
 Disciplina;
 Foco e concentração;
 Relações interpessoais melhores;
 Técnicas motivacionais;
 Ensino e compartilhamento de saberes;
 Práticas de avaliação de desempenho e feedback;
 Redução de turnover;
 Satisfação e motivação para os colaboradores.

3.8. Os instrumentos de controlo de gestão

“O controlo de gestão é um conjunto de instrumentos que motivam os responsáveis

descentralizados a atingirem os objectivos estratégicos da empresa, privilegiando a
acção e a tomada de decisão em tempo útil e favorecendo a delegação de autoridade e
responsabilização” (Jordanetal., 2011; 21). Considerando a definição anterior, é possível
referir que os sistemas de controlo de gestão apoiam-se em instrumentos que pretendem
(Teixeira e Teixeira, 2008): - Envolver e alinhar o comportamento dos gestores
operacionais face aos objectivos globais das organizações; - Garantir a tomada de
decisão em tempo útil com base em informação fiável. Para tal, Jordanetal. (2011)
referem que os instrumentos de controlo de gestão seguem um conjunto de princípios
para atingirem os seus objectivos: - Incluem informação de diversa natureza, de forma a
medirem o alcance de factores críticos de sucesso como a qualidade, a eficiência de
processos e a inovação, que são fundamentais no desempenho das organizações, mas
que não estão incluídos nas demonstrações financeiras normalmente utilizadas como
referência para a avaliação do sucesso empresarial; - Baseiam-se na descentralização e
delegação de autoridade, de forma a existir a divulgação e aceitação da estratégia a
implementar por parte dos gestores operacionais, podendo estes agir sobre os recursos
que têm ao seu dispor, contribuindo para a obtenção dos objectivos locais, mas também
para os objectivos globais; - A acção e a resposta atempada ao mercado são
fundamentais para o sucesso empresarial e por isso, a informação necessária deve estar
disponível nos prazos combinados, mesmo que isso implique a elaboração de algumas
estimativas em prol de dados rigorosos que estarão disponíveis apenas em datas que já
não serão úteis; - Permitem a comparação dos resultados da actividade com os dados
17
históricos, mas também com as previsões, dando uma visão completa da evolução do
negócio.

3.9. Importância do Controlo de Gestão para o Sucesso Empresarial

Estudo de pode utilizar e sobre os quais tem poder de decisão (Teixeira, 2007a). Assim,
existe sempre alguém que responde pelo grau de realização dos objectivos previstos e
de utilização dos meios disponibilizados. Assim, a criação de centros de
responsabilidade está associada à gestão por objectivos, a estruturas descentralizadas e à
delegação de autoridade. Por isso, o seu sucessoestá dependente da capacidade da
gestão de topo ser capaz de divulgar a missão e a estratégia definida e também de
conseguir alinhar a actuação dos diferentes responsáveis operacionais (Jordanetal.,
2011).

Os tipos de centros de responsabilidade são função do tipo de rubricas sobre as quais o

gestor pode decidir. Anthony e Govindarajan (2007) destacam as seguintes tipologias:

 Centros de custo – os gestores apenas controlam os gastos da actividade;

 Centros de resultados – os gestores controlam os rendimentos e gastos da
actividade;
 Centros de investimento – os gestores, para além dos resultados, controlam
também activos e passivos associados à actividade.

18
4. Conclusão

O trabalho apresentou um modelo conceitual para análise de relações entre

desenvolvimento de equipas de excelência e sucesso empresarial, partindo-se de
referencial teórico que contempla a contribuição dos colaboradores e gestores para o
sucesso empresarial. A recomendação desse trabalho refere-se à adopção sistémica de
indicadores de sucesso empresarial nas políticas e processos de gestão.

Considerar o alcance do sucesso empresarial que se alinhe com a sustentabilidade

social, económica e ambiental implica em avaliar diversas variáveis no contexto
organizacional. Entretanto, partindo-se do pressuposto de que é necessário identificar
apenas o aspecto social – referente ao desenvolvimento de equipas – este trabalho
detém-se à apresentação de dois conceitos chaves: transparência e responsabilidade
social. Para isso, considera-se imprescindível entender os valores que norteiam as
acções dos diversos intervenientes existentes no processo produtivo e perceber a
necessidade de potencializar os talentos e os aspectos da transcendência na relação da
empresa com os funcionários.

19
5. Bibliografia

Kluge, J., Stein, W., e Licht, T. (2002). Gestão do Conhecimento – Segundo um estudo
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