52 - Expressed Humility in Organizations - Translated - PT

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Humildade expressa nas organizações: implicações

para desempenho, equipes e liderança
Bradley P. Owens, Michael D. Johnson, Terence R. Mitchell
Para citar este artigo:

Bradley P. Owens, Michael D. Johnson, Terence R. Mitchell (2013) Expressou humildade em organizações: implicações para
desempenho, equipes e liderança. Organization Science 24 (5): 1517-1538. https://doi.org/10.1287/orsc.1120.0795
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Organização Ciência
Vol. 24, No. 5, setembro-outubro de 2013, pp. 1517-1538
http://dx.doi.org/10.1287/orsc.1120.0795
ISSN 1047-7039 (impresso) ISSN 1526-5455 (online) © 2013 INFORMS
Humildade expressa nas organizações :

Implicações para desempenho, equipes e liderança
Bradley P. Owens
Universidade Estadual de Nova York em Buffalo, Buffalo, Nova York 14260, bpowens@buffalo.edu
Michael D. Johnson, Terence R. Mitchell

Universidade de Washington, Seattle, Washington 98195
{mdj3@uw.edu, trm@uw.edu}
e recorra a oito amostras diferentes de laboratório e campo para delinear os efeitos da humildade expressa em
várias amostras importantes W resultados organizacionais, incluindo desempenho, satisfação, orientação de objetivos de
aprendizagem, engajamento e rotatividade. Primeiro revisamos várias literaturas para definir a construção da humildade
expressa, discutir suas implicações nas interações sociais e distinguir a humildade expressa das construções relacionadas.
Usando cinco amostras diferentes, o Estudo 1 desenvolve e valida uma medida de relatório de observador de humildade
expressa. O estudo 2 examina a força das previsões de humildade expressa de desempenho individual e desempenho
contextual (ou seja,., qualidade da contribuição dos membros da equipe) em relação à consciência, autoeficácia global e
capacidade mental geral. Este estudo também revela que, com relação ao desempenho individual, a humildade expressa
pode compensar a menor capacidade mental geral. O Estudo 3 relata insights de uma grande amostra de campo que
examina a relação entre humildade expressa pelo líder e retenção de funcionários, mediada pela satisfação no trabalho e
envolvimento dos funcionários, mediada pela orientação de aprendizado da equipe. Concluímos com recomendações para
pesquisas futuras.
Palavras-chave: humildade; desempenho da tarefa; liderança; rotatividade; autoconsciência;
narcisismo; habilidade mental geral; orientação para objetivos de aprendizagem; validação de
construção; elaboração de teoria
História: Publicado online em Articles in Advance 12 de fevereiro de 2013.
outros associam humildade à humilhação e humildade
(veja os resultados do estudo Exline e Geyer 2004).
Introdução
A construção da humildade recebeu uma crescente
participação nos estudos organizacionais nos últimos
anos. Após os recentes escândalos corporativos
atribuídos ao ego desenfreado, arrogância, senso de
direito e importância pessoal dos executivos das
empresas envolvidas (Boje et al. 2004), virtudes como a
humildade foram vistas com maior interesse e são vistas
como mais essenciais ao caráter daqueles que lideram
e trabalham dentro das organizações. A humildade foi
incluída como uma das principais “virtudes
organizacionais” propostas para fornecer a base moral
dos ambientes organizacionais (Cameron et al. 2003).
Os teóricos propuseram que a humildade está se
tornando mais crítica para os líderes que dirigem suas
organizações em ambientes cada vez mais dinâmicos e
turbulentos (Morris et al. 2005, Vera e Rodriguez-Lopez
2004). Weick (2001, p. 93) sugeriu, por exemplo, que a
crescente “imprevisibilidade e desconhecimento” que as
organizações enfrentam exigirá que os líderes do século
XXI tenham “mais humildade e menos arrogância."
Apesar dos apelos para que líderes e membros da
organização tenham mais humildade, existem grandes
lacunas em nossa compreensão do que significa
"humildade". Alguns vêem a humildade como uma força
multifacetada e adaptativa (Tangney 2000), enquanto
Para promover o estudo da humildade expressa em
contextos organizacionais, temos três objetivos
Muitas definições foram sugeridas, mas pouco principais. Primeiro, procuramos definir a construção de
consenso conceitual surgiu. Além disso, nenhuma uma maneira que integre o trabalho anterior, mas vá
pesquisa empírica que conhecemos mediu o impacto da além de várias maneiras (1) sintetizando
humildade em importantes resultados organizacionais. sistematicamente a literatura existente em uma
Consequentemente, existem muitas proposições definição parcimoniosa de humilhação expressa, (2))
sugerindo a importância da humildade nas organizações conceitualmente, a humildade expressa na rede
(ou seja,.Collins 2005, Morris et al. 2005, Owens e nomológica de construções relacionadas, e
Hekman 2012, Vera e Rodriguez-Lopez 2004), mas (3) enfatizando como os aspectos expressos da
quase nada foi confirmado pelo estudo empírico. Dados humanidade podem influenciar importantes
esses problemas de medição e a natureza interpessoal comportamentos organizacionais. Nosso segundo
e interacional da vida organizacional, focamos nossa objetivo é desenvolver uma medida de humildade
definição nos comportamentos expressos que expressa, seguindo os procedimentos padrão sugeridos
demonstram humildade e como os comportamentos são por Hinkin (1995). Nosso terceiro objetivo é demonstrar
percebidos pelos outros. o
1517
Owens, Johnson e Mitchell: humildade expressa nas organizações
1518 Organization Science 24 (5), pp. 1517-1538, © 2013 INFORMS
escritos nos últimos 10 anos, (2) cuja principal intenção
utilidade da humildade expressa, especialmente era definir a construção da humildade e (3) de
como expressa por um líder no contexto periódicos de comportamento psicológico ou
organizacional. organizacional ou capítulos de livros. Dado nosso
interesse nos aspectos interpessoais e
comportamentais
Definindo humildade expressa
A construção geral da humildade tem um rico
background em teologia e filosofia. Como a humildade
geralmente implica o reconhecimento e a apreciação do
conhecimento e da orientação além do eu, é um
princípio fundamental em todas as principais religiões
do mundo - budismo, cristianismo, hinduísmo, islamismo
etc. A humildade também é central para muitas
discussões filosóficas da moralidade. Immanuel Kant,
por exemplo, via a humildade como uma "meta-atitude
que constitui a perspectiva apropriada do agente moral
sobre si mesmo" e uma virtude fundamental para a
maioria das outras virtudes (Grenberg 2005, p. 133). A
humildade em geral foi classificada como uma virtude
de temperança que protege contra o excesso (Park e
Peterson 2003).
Embora a virtude da humildade tenha raízes
históricas ricas, as conceituações de humildade
variam significativamente entre as perspectivas
filosóficas, teológicas e psicológicas. Essas
diferentes conceituações tornaram difícil obter
consenso sobre a definição de humildade. Além
disso, tentativas de assimilar diferentes
conceituações de humildade desses campos levaram
a definições complexas que, em alguns casos,
alcançam até 13 dimensões diferentes (Vera e
Rodriguez-Lopez 2004), tornando a humildade uma
construção pesada para operacionalizar.
Uma possível razão pela qual definições anteriores de
humildade são tão complexas é que a humildade pode
ter formas ou tipos diferentes. Alguns componentes das
definições de humildade passada têm um foco
intrapersonal, interno e pessoal claro (ou seja,.,
processamento equilibrado de pontos fortes e fracos por
filho; veja Owens 2011); outras definições capturam as
propriedades manifestadas, externas, expressas ou
interpessoais da humildade (ou seja,., exibindo uma
propensão a procurar aprender com os outros; veja
Vera e Rodriguez-Lopez 2004). Dadas as implicações
conceituais e operacionais para essas diferenças, não
surpreende que as definições passadas de humildade
tenham sido confusas e tentativas passadas de medir a
humildade sem cessar. Como nosso objetivo é examinar
a humildade no contexto das organizações, que é
considerado genialmente um rico contexto social,
concentramos nossa atenção na natureza expressa e
interpessoal da humildade.
Revisão e definição de literatura

Uma revisão da literatura atual foi nosso primeiro passo
no desenvolvimento de uma definição de humildade
expressa. Usamos três critérios na seleção de artigos
para esta análise. Especificamente, incluímos artigos (1)
por meio de classificações por pares (Costa e McCrae
de humildade, procuramos especificamente 1992) . Embora todos os traços de personalidade tenham
exemplos de humildade que seriam externamente algumas implicações interpessoais - e, de fato, os Cinco
observáveis por outros (ou seja,., comportamental) e Grandes foram originalmente baseados em uma análise de
não considerou aspectos mais intrapersonais da classificações sociais (relatadas por pares)
humildade (ou seja,., cognições e emoções). O
primeiro autor e dois outros pesquisadores
acadêmicos revisaram cuidadosamente essa
literatura de maneira independente e fizeram
anotações sobre o que emergiu como as principais
dimensões da humildade expressa. Em seguida, nos
reunimos para discutir os componentes da humildade
e apresentar nossas somas-marias dos componentes
da humildade expressa. Após alguma discussão,
concordamos em três categorias gerais de
comportamento subjacentes à construção.
Convergimos em três dimensões porque, com mais
categorias, houve redundância entre categorias e,
com menos egorias de gatos, alguns aspectos-chave
da humildade expressa foram obscurecidos.
Como resultado de nossa análise independente da
literatura e das definições anteriores de humildade (ou
seja,.Morris et al. 2005, Exline et al. 2004, Tangney
2002, Templeton 1997, Means et al. 1990), definimos
humildade expressa como uma característica
interpessoal que surge em contextos sociais que conota
(a) uma vontade manifestada de se ver com precisão,
(b) uma apreciação exibida dos pontos fortes e
contribuições dos outros e (c) capacidade de ensino.
Vemos esses componentes como os principais
indicadores refletivos de humildade (Bollen e Lennox
1991) e os vemos como intimamente inter-relacionados.
A humildade expressa compreende um padrão de
comportamentos que ocorrem em interações
interpessoais e, portanto, é observável por outros.
Propomos que, embora os indivíduos possam ter uma
propensão básica a expressar humildade baseada em
hereditariedade, socialização e experiência de vida, a
expressão da humildade de uma pessoa pode variar de
acordo com pistas contextuais e circunstâncias (Mischel
e Shoda 1995) . Elaboramos cada componente de
nossa definição de humilhação expressa abaixo.
Embora nossa construção se concentre em
comportamentos externos observáveis que podem ser
percebidos por outras pessoas, discutimos insights
gerais da literatura de humildade sobre os motivos e
cognições que se pensa subestimarem as
manifestações comportamentais da humildade.
Uma característica interpessoal

Semelhante à conceituação de Costa e McCrae (1992) de
extraversão e concordância como disposições pessoais e
individuais que se manifestam no "plano interpessoal", a
humildade expressa representa uma característica
individual que surge nas interações sociais, é baseada no
comportamento e é reconhecível por outros. Durante
décadas, o termo “traços interpessoais” tem sido usado
para conceituar diferenças individuais que moldam
interações interpessoais (Sullivan 1953, Bales 1950, Foa e
Foa 1974, Wiggins 1979) e foram efetivamente avaliadas
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(McCrae e Costa 1989) - algumas diferenças individuais de vista psicológico geral, pesquisas longitudinais
implicam mais a dinâmica interpessoal do que outras. mostraram que indivíduos que se mantêm mais realistas
Como extraversão e concordância, conceituamos a
humildade expressa como uma construção que tem
implicações interpessoais significativas. Como a
humildade é geralmente um rótulo anexado por outros -
não algo que um indivíduo avalia e afirma como parte
de sua própria visão -, vemos conceituar e
operacionalizar uma forma expressa ou social de
humildade como uma maneira significativa e eficaz de
começar estudando essa construção historicamente
ilusória. Diferenciamos nossa conceituação social da
humildade das abordagens filosóficas mais
intrapersonais da humildade (por exemplo,.,
autotranscendência, apreciação de como todas as
coisas estão conectadas e contribuem para o nosso
universo coeso; veja Tangney 2002, Roberts e Wood
2003), que têm mais impressões intracognitivas. Nossa
visão social da humildade corresponde ao nosso
propósito de nos ajudar a entender melhor como a
humildade se desenrola nos contextos organizacionais.
Propomos que a humildade expressa reflita a
tendência de um filho por abordar interações
interpessoais com um forte motivo para aprender com
os outros. A interação “nos leva a coletar
constantemente informações sobre nós mesmos e
nosso ambiente” (Lawrence e Nohria 2002, p. 107) e,
portanto, a humildade expressa é preparada, catalisada
e reforçada por meio de interações com os outros. Além
disso, as pessoas humildes utilizam parceiros
interaccionais como "espelhos sociais", através dos
quais podem ver com mais precisão (ou obter uma
reflexão precisa) sendo transparentes sobre pontos
fortes e limitações. E, finalmente, pessoas humildes
veem os parceiros de interação como fontes-chave de
aprendizado e insights sobre o desenvolvimento
pessoal. Dada a sua natureza relacional, a humildade
expressa será especialmente relevante em contextos
que envolvem interações frequentes com as pessoas e
onde o conteúdo das interações é trocar informações,
feedback e críticas (como nos díades líder-seguidor).
Disposição manifestada para ver o eu com precisão O

primeiro componente de nossa definição de humildade
expressa captura o desejo de se envolver em um processo
contínuo de alcançar uma autoconsciência precisa por
meio de interações com outras pessoas. Nielsen et al.
(2010) sugeriu que “pessoas com humildade estão
ativamente engajadas na utilização de informações
coletadas em interações com outras pessoas, não apenas
para entender, mas também, quando necessário, para
modificar o eu. Ou seja, suas visões pessoais estão
focadas em sua interdependência com os outros, e não em
sua independência dos outros ”(pp. 34-35). Propomos que
a humildade promova uma avaliação mais objetiva dos
pontos fortes e limitações pessoais, manifestada pela
divulgação transpar-ent de limites pessoais, reconhecendo
erros e buscando feedback realista sobre o eu. Do ponto
as auto-visões tendem a ser mais psicologicamente humildade expressa implica a avaliação comportamental
saudáveis e têm maior bem-estar geral (Vaillant 1992). do homem dessa visão positiva dos outros.
Em contraste, indivíduos com auto-aperfeiçoamento e
auto-percepções imprecisas positivas (que geralmente
são medidas contrastando auto-visões com as dos
observadores) têm maior probabilidade de serem
desajustados a longo prazo (Ungerer et al. 1997), seja
mais enganoso, tenha um sistema de defesa do ego
mais frágil, tenha menos equilíbrio e presença sociais e
seja menos produtivo (Colvin et al. 1995).
Em um contexto organizacional, esses
comportamentos implicam que esse componente da
construção de humildade expressa pode ter implicações
na qualidade das relações de trabalho interpessoais, na
tomada de decisões e no desempenho subsequente.
Propomos que os funcionários que se envolvem nesse
autoaprendizado por meio de interações com outras
pessoas obtenham uma consciência mais precisa de
seus próprios recursos intraper-sonais e sejam menos
propensos ao excesso de confiança, que é a raiz de
uma infinidade de problemas organizacionais, más
decisões, e auto-complacência (McIntyre e Salas 1995,
Vera e Rodriguez-Lopez 2004).
Obviamente, esse excesso de confiança é
especialmente perigoso para aqueles que detêm o
poder em organizações, como as que estão em papéis
de liderança. Uma autoconsciência equilibrada ou mais
precisa ajuda os membros e líderes organizacionais a
saber com mais precisão quando agir e quando
aprender mais sobre um problema, bem como quais
empreendimentos são capazes de lidar com
competência e quais não devem ser tentados. por
incompetência ou inexperiência. Além disso, como
pesquisas anteriores mostraram que a auto-divulgação
geralmente leva a um aumento da confiança, satisfação
relacional, e divulgação recíproca (Ehrlich e Graeven
1971, Collins e Miller 1994) acreditamos que essa
dimensão de humildade expressa, manifestado pela
divulgação de limitações e fraquezas pessoais, tem o
potencial de promover interações interpessoais de maior
qualidade e mais transpar-ent entre os líderes,
seguidores, e colegas.
Apreciação dos pontos fortes e

contribuições dos outros
De acordo com Means et al. (1990, p. 214), “A
humildade é um aumento na avaliação de outras
pessoas e não uma diminuição na avaliação do eu.”A
humildade expressa reflete atitudes que melhoram os
outros, em vez de se auto-aprimoram (Morris et al.
2005) e leva a reconhecer e mostrar que ele valoriza os
pontos fortes dos outros (Tangney 2002). A humildade
permite transcender a resposta comparativo-competitiva
ao interagir com os outros e, em vez disso, reconhecer
e admirar os pontos fortes e as contribuições dos outros
sem se sentir ameaçado por eles (Exline et al. 2004).
De acordo com essa razão, King e Hicks (2007, p. 632)
sugeriu que “a verdadeira humildade tem mais a ver
com possuir uma visão exaltada das capacidades dos
outros do que com uma visão negativa de si mesmo.”A
particularmente importante da humildade expressa em
Do ponto de vista organizacional, a pesquisa descobriu contextos de liderança. Alexander e Wilson (em Church
que, quando os indivíduos recebem poder, tendem a et al. 1998) argumentou que a sede de aprendizado é
desvalorizar o valor e as contribuições de outros (Kipnis, uma das capacidades mais críticas dos líderes eficazes.
1972). Propomos que líderes organizacionais e membros Tichy e Cohen (1997) também insistiram na importância
que possuem humildade possam transcender essa dos líderes
tendência e, em vez disso, manter uma apreciação genuína
e uma alta avaliação dos esforços, pontos fortes e
habilidades de seus colegas de trabalho. Isso não quer
dizer que indivíduos com humildade sejam alheios às
fraquezas e áreas de incompetência de seus colegas de
trabalho, mas serão capazes de identificar e valorizar mais
rapidamente as habilidades e forças únicas daqueles com
quem trabalham. Ao atender às qualidades de outras
pessoas, os humildes membros da organização
provavelmente terão uma visão complexa e não heurística
dos outros (ou seja,., visualizando outras pessoas através
de uma lente multifacetada que vê uma variedade de
pontos fortes e habilidades que outras pessoas possuem) e
menos propenso a realizar avaliações dualis-tic simplistas
de outras pessoas (ou seja,., competente versus
incompetente). Ao fazer isso, líderes e membros humildes
são mais capazes de identificar em outros recursos
valiosos para modelagem e aprendizado social.
Ensino
O terceiro componente principal da humildade expressa é a
capacidade de ensino, que se manifesta mostrando
abertura ao aprendizado, feedback e novas idéias de
outras pessoas. Tangney (2000, p. 72) argumentou que “a
humildade carrega consigo uma mente aberta, uma
vontade de 0 0 0 procurar conselhos e um desejo de
aprender.”Da mesma forma, Templeton (1997, p. 162)
observou: “Inerente à humildade reside uma mente aberta
e receptiva 0 0 0 nos deixa mais abertos a aprender com
os outros."Propomos que esse aspecto da humilhação
expressa reflita a capacidade de absorção de uma pessoa
(ver Zahra e George 2002) em um nível individual e possa
estar geralmente relacionado à prontidão para o
desenvolvimento, um conceito que foi aplicado
principalmente aos líderes (Avolio et al. 2009) dentro do
contexto de interações interpessoais. Esse aspecto de
humildade expressa seria manifesto por uma receptividade
demonstrada ao feedback, idéias e conselhos de outras
pessoas e pela disposição de pedir ajuda.
A capacidade dos membros da organização de
aprender de maneira eficaz é fundamental para
organizações que competem na atual “economia do
conhecimento” (Dane e Pratt 2007). O rápido avanço da
tecnologia e a crescente especialização do trabalho
sugerem que as organizações precisam mais de líderes
e funcionários que sejam ensináveis e que desejem e
estejam dispostos a adquirir novas habilidades,
absorver novas informações e aprender com os outros.
Indivíduos humildes, ao mostrar capacidade de ensino,
proporcionam a eles um senso de voz, que demonstrou
promover maior confiança, motivação e um maior senso
de jus-tice (Cropanzano et al. 2007). A capacidade de
ensino também pode ser um componente
avaliações de desempenho de autorrelato e de outros
tendo um “ponto de vista acessível.Finalmente, Weick relatórios (Tangney 2000).
(2001, p. 110) afirmou que, quando um líder é capaz de
admitir humildemente: "Eu não sei", "essa admissão obriga
o líder a abandonar a pretensão, abandonar a onisciência,
abandonar a autoridade do especialista
a postura machista e monólogos de queda 0 0 0 0
[L] é a conseqüência."
Humildade expressa na rede nominológica
Na exploração de uma nova construção, é importante
explicar onde ela se encaixa na rede nomológica e seu
espaço conceitual único (Schwab 1980, Hinkin 1995). A
humildade expressa está relacionada, mas distinta, a
muitas construções existentes. De nossa análise da
literatura, parece mais importante diferenciar a
humildade expressa das construções existentes de
modéstia, narcisismo, abertura à experiência,
honestidade-humildade, orientação de objetivos de
aprendizagem (LGO) e auto-avaliação central ( CSE).1
A Tabela 1 resume o que vemos como as diferenças
conceituais entre essas construções e as dimensões da
humildade expressa.
Embora não precisemos revisar cada uma das variáveis
da tabela, resumimos dizendo que, em todas as
comparações com humildade expressa, as outras
construções demonstram deficiências de critério ou
contaminação de critério. Ou seja, as construções
relacionadas falham em capturar o espaço completo de
construção de humildade expressa ou contêm aspectos de
sua construção que não fazem parte do espaço de
humildade expresso e, em alguns casos, ambos ocorrem
problemas. Por exemplo, essa modéstia não inclui uma
orientação de aprendizado, o antinarcisismo não captura a
capacidade de ensino e a abertura não inclui informações
auto-avaliativas, são exemplos de critérios de defi-ciência.
Os exemplos de contaminação por critérios incluiriam a
orientação de objetivos de aprendizado visando as
situações de desempenho e as autoavaliações principais
com auto-visões otimistas em vez de precisas.
Medindo a humildade expressa

Como mencionado anteriormente, a maior parte do
trabalho de discussão da humildade nas organizações
tem sido teórica e, portanto, para testar essas teorias,
uma medida confiável e válida de humildade deve ser
desenvolvida. De acordo com o conceito de humildade
expressa, desenvolvemos uma medida que reflete as
percepções de comportamento humilde expressas por
uma pessoa focal. Eis o porquê: Primeiro, as tentativas
iniciais de medir a humildade têm validade questionável
de face e construção. Tentativas anteriores de contornar
problemas associados à medição da humildade (por
exemplo,., fazer com que as pessoas relatem com
precisão seus pontos fortes e fracos ou se descrevam
como humildes) usaram uma variedade de proxies que
visam representar indiretamente a construção da
humanidade. Alguns tentaram evitar os problemas
inerentes à medição da humildade via auto-relatório,
operacionalizando a humildade como baixa auto-estima
(Knight e Nadel 1986). Outros discutiram a possibilidade
de medir a humildade comparando a diferença entre as
Tabela 1 Humildade expressa na rede nominológica

Principais diferenças em relação à humildade
Constrói Definição expressa
Modéstia Realizações não arrogantes e subestimadas A modéstia difere da humildade expressa nessa modéstia
tem menos a ver com a motivação para o aprendizado
falta de assertividade. Retenha positivo pessoal
informações sobre o eu (Baumeister e e desenvolvimento pessoal e mais a ver com ter
Jones 1978); diferindo crédito pelo sucesso a sensibilidade social para não chamar muita atenção
(Hareli e Weiner 2000). fale demais ou se gabe de si mesmo.
“Um traço de personalidade que abrange a
Narcisismo grandiosidade Humildade expressa não é apenas uma falta de exibição
arrogância, auto-absorção, direito, grandiosidade ou auto-absorção (como esperaríamos
auto-estima frágil e hostilidade ”(Rosenthal baixos níveis de narcisismo), mas também aborda
ensinabilidade ou apreciação dos outros, dimensões que
e Pittinsky 2006, p. 617). são
não abordado diretamente pelo narcisismo. Humildade
expressa
também é teorizado para ser associado a um estábulo ou
auto-visão temperada que não exagera nos elogios
ou exagerar nas críticas; narcisismo refere-se a gritante
oscilações de grandiosas a auto-visões desanimadas.
Abertura para experimentar Descreve até que ponto alguém é A humildade expressa se concentra em estar aberta a
imaginativo e perspicaz; tem uma ampla comentários e idéias de outras pessoas (e, portanto, é
gama de interesses; está em sintonia com mais uma construção interpessoal) e captura a
sentimentos internos; e aprecia arte, abordagem de alguém para informações auto-avaliativas,
emoção, novidade, idéias incomuns e Considerando que a abertura à experiência tem muito
aventura (Barrick e Mount 1991, McCrae pouco a ver com informações auto-avaliativas e não é
e Costa 1987). necessariamente uma construção interpessoal (implica
uma abertura mental geral à informação e experiência
que não está necessariamente ligada às interações com
os outros) e, portanto, esperamos que a humildade
expressa esteja mais ligada aos resultados relacionais
nas organizações em comparação com a abertura à
experiência.
Honestidade-humildade Parte do modelo de personalidade HEXACO A honestidade-humildade inclui algumas características
(Ashton e Lee 2008), abrangendo os pró-sociais importantes que provavelmente estão
subcomponentes de sinceridade, justiça, relacionadas à construção de humildade expressa, mas
prevenção da ganância e modéstia. não captura os elementos centrais da vontade de se
ver com precisão, capacidade de ensino e apreciação
dos outros.
Aprendendo a orientação do objetivo Uma abordagem adaptativa para A orientação dos objetivos de aprendizagem descreve os
situações de tarefa padrões de resposta cognitiva e comportamental em
associado à motivação para situações de conquista, enquanto a humildade expressa
entender e dominar a tarefa em vez de se manifesta em uma ampla gama de situações sociais
para exibir ou provar competência que podem ou não ter implicações diretas na conquista.
(Dweck 2000). LGO reflete um desejo (ou seja,., uma motivação ou
cognição interna) para desenvolver novas competências,
dominar novas situações e adquirir novas habilidades;
humildade expressa reflete comportamentos que
refletem uma busca de autoconsciência e apreciação
precisas dos pontos fortes dos outros, além de
aprendizado e desenvolvimento.
Autoavaliação principal Uma característica de ordem superior que A autoeficácia generalizada reflete autoconfiança otimista,
representa uma linha de base enquanto a humildade expressa reflete uma motivação
ou visão abrangente do eu e compreende as para uma auto-visão precisa. A humildade expressa e o
quatro construções de ordem inferior de local interno de controle também compartilham raízes
auto-estima, auto-eficácia generalizada, teóricas em relação ao determinismo, pois a humildade
local interno de controle e estabilidade permite que os indivíduos acreditem que podem melhorar
emocional (Judge et al. 2003). suas fraquezas pessoais. No entanto, o locus interno de
controle se concentra mais nas crenças sobre o que
acontece conosco externamente, enquanto a humildade
expressa é mais focada em questões relacionadas ao
desenvolvimento pessoal. Praticamente falando, a
autoavaliação principal é importante para motivação e
persistência (locus de controle, autoeficácia) e
consistência no desempenho (estabilidade emocional), mas pouco diz
sobre como a visualização de outras pessoas pode influenciar o
desempenho do local de trabalho por meio da aprendizagem social, nem
se essas auto-visões são um retrato preciso das auto-abilidades (ou seja,.,
o hiper-CSE foi sugerido como um proxy para a arrogância; veja Hiller e
Hambrick 2005).
Segundo, além de usar escalas existentes como prox-ies Desenvolvimento de Instrumentos. Com base em
para humildade, outros tentaram desenvolver medidas de nossa definição de humildade expressa, geramos itens
humildade de autorrelato. Tentando contornar o viés de que foram selecionados para garantir que eles fossem
conveniência social de medir a humildade por meio de válidos, claros e concisos. Esse processo resultou em
auto-relato, Emmons (conforme relatado em Tangney uma lista inicial de 32 itens, e nossos tamanhos de
2002) criou uma escala usando um formato de escolha amostra permitiram pelo menos uma proporção de 5: 1
forçada. No entanto, os resultados da análise inicial de sujeito a item. Os itens foram dimensionados usando
desenvolvimento da escala mostraram consistência interna um formato Lik-ert que varia de "discordo totalmente" a
proibitivamente baixa. Parte da razão para isso é que "concordo totalmente".”Nas amostras A e B, os
existem problemas sérios na verdade com a avaliação da participantes foram solicitados a digitar as iniciais de um
humildade por meio de auto-relatório. Para os peo-ple se indivíduo que conheciam muito bem na pesquisa e
considerarem excepcionalmente humildes parece depois avaliar essa pessoa nos itens de humildade
paradoxal para a construção. Devido a esses problemas, expressos. Os participantes da amostra C foram
vários estudiosos sugeriram que avaliar a humanidade solicitados a avaliar os membros de suas equipes de
através de observadores próximos pode ser a abordagem projeto dos alunos, e os participantes das amostras D e
ideal (Exline et al. 2004, Davis et al. 2010). Por exemplo, E foram solicitados a avaliar seus supervisores
Richards (1992) argumentou que, embora aqueles que imediatos.
realmente possuem humildade provavelmente não Para estabelecer ainda mais a validade da
atribuam essa virtude a si mesmos, outros próximos podem construção, administramos as escalas das amostras A e
ser capazes de observar e relatar essa virtude. Os E, medindo estruturas que se espera que estejam
relatórios de personalidade dos observadores relacionadas (para validade nomológica) e não
demonstraram ter um alto grau de consenso (John e relacionadas (para validade discriminante) à construção
Robins 1993, Kenny 1994) e um alto nível de precisão de humildade expressa. Especificamente, a pesquisa
(acordo com auto-relatórios), mesmo quando a exposição à Sample A incluiu abertura, consciência, estabilidade
pessoa classificada é breve ou indireta (Gosling et al. emocional, extroversão (Barrick e Mount 1991),
2002). Relatamos nossos esforços para desenvolver uma modéstia (Peterson e Seligman 2004), narcisismo
medida de observação-relatório de humildade expressa (Margolis e Thomas 1980) e autoavaliações essenciais
abaixo. (Judge et al. 2003). A pesquisa Sample E incluiu as
medidas de honestidade-humildade (Ashton e Lee
2008) e orientação para objetivos de aprendizado
Estudo 1: Desenvolvendo uma (VanDeWalle 1997). Semelhante à escala de humildade
medida de humildade expressa expressa, os itens que representam os Cinco Grandes,
Método modéstia, narcisismo e autoavaliações principais foram
ajustados para corresponder ao formato de relatório de
Participantes e Procedimentos. Cinco amostras foram
observador (ou seja,., “essa pessoa” foi usada em cada
usadas para desenvolver e validar itens para uma nova
declaração descritiva), porque pesquisas anteriores
escala de humilhação expressa. As amostras A, B e C
mostraram que a abordagem de outro relatório para
consistiam em estudantes de graduação de uma grande
classificar a personalidade não é apenas válida, mas
universidade do noroeste dos EUA. A amostra D consistia
geralmente mais precisa do que as medidas de
em funcionários de uma grande organização de serviços de
autorrelato (ver Kolar et al. 1996).
saúde dos EUA, e a amostra E consistia em funcionários
em período integral de um pool comercial de assuntos.
Resultados
Detalhes sobre cada uma dessas amostras e os objetivos
para o uso de cada amostra são fornecidos na Tabela 2. Análise de Instrumentos. Realizamos análises de
fatores exploratórios usando dados da amostra A para
os expressos
Quadro 2 Características do estudo 1 Amostras
Amostra Fonte N Gênero Idade média Etnia Experiência de trabalho Análise

52%
UMA Nível superior 164 masculino 21 50% caucasiano N/A Fator exploratório
graduação análise, discriminante
estudantes de
negócios validade
49%
B Nível superior 236 masculino 22) 59% caucasiano 2,8 anos Fator confirmatório
graduação análise
estudantes de
negócios
C Nível superior 124 52% 22) 50% caucasiano 3,3 anos Confiabilidade teste-
masculino reteste
graduação
estudantes de
negócios
Funcionários de um 63%
D grande 511 masculino 48 79% caucasiano 4,7 anos Fator confirmatório
manutenção da (posse na
saúde organização) análise
organização
37% do
Funcionários em sexo
E período integral 263 masculino 39 79% caucasiano 13,2 anos Validade discriminante
em um comercial
piscina de assunto
Tabela 3 Estatísticas descritivas, cargas e confiabilidade da escala de humildade expressa

Alfa se o item for
Item de escala Item significa Item SD Cargas de fatores excluído
1. Essa pessoa busca ativamente feedback 2080 1015 0074 0094

mesmo que seja crítico.
2)
. Essa pessoa admite quando não sabe 3020 1012 0085 0093
como fazer alguma coisa.
3)
. Essa pessoa reconhece quando outras pessoas têm mais 3028 1007 0080 0094
conhecimentos e habilidades que ele ou ela mesma.
4)
. Essa pessoa percebe os pontos fortes dos outros. 3037 1000 0080 0094
5) Essa pessoa geralmente elogia outras pessoas por seus
. pontos fortes. 3005 1001 0074 0094
6. Essa pessoa mostra apreço pelo único 3019 1000 0079 0094
contribuições de outros.
7)
. Essa pessoa está disposta a aprender com os outros. 3039 1006 0083 0093
8)
. Essa pessoa está aberta às idéias dos outros. 3029 1003 0083 0093
9. Essa pessoa está aberta ao conselho de outras pessoas. 3035 1008 0088 0093
Usando dados da amostra B, realizamos uma análise

escalas de humildade. Através de um processo iterativo, fatorial confir-matória para testar a estrutura fatorial da
removemos itens sequencialmente com cargas de escala de humildade expressa em nove itens. Dois
fatores abaixo de 0,20 ou cargas cruzadas acima de modelos a priori concorrentes foram testados: uma
0,40. Esse processo resultou em uma solução de nove solução de um fator e uma solução de três fatores com
itens e três fatores. Itens de escala, cargas de fac-tor, os três subcomponentes carregando em um fac-tor de
meios de item e desvios padrão são apresentados na humildade expresso em geral de segunda ordem.
Tabela 3. A confiabilidade para as escalas de humildade Seguindo as diretrizes descritas por Kline (1998,
expressas resultantes foi D 0094. Itens que representam
os componentes de humildade expressos da vontade de
se ver com precisão (itens 1, 2 e 3), apreciação dos
pontos fortes dos outros (itens 4, 5 e 6) e capacidade de
ensino (itens 7, 8 e 9) foram mantidos na escala
refinada, sugerindo uma estrutura de três fatores. Como
teste de validade facial, seguimos as diretrizes em
estudos anteriores para realizar uma tarefa de
classificação (Anderson e Gerbing 1991). Recrutamos
10 especialistas em conteúdo (ou seja,. professores e
pesquisadores envolvidos em pesquisas sobre
humildade) classificar esses nove itens ao longo das
três subdimensões da humildade expressa, e, como
uma folha, incluímos nove itens da escala de modéstia
(Peterson e Seligman 2004) e nove itens de uma escala
maquiavélica (Inventário de Personalidade Jackson;
veja Jackson 1977). Depois que fornecemos uma
definição para cada construção, os participantes foram
solicitados a atribuir cada item a uma das categorias de
construção de acordo com suas definições de
construção de repetição. Em todas essas codificações,
havia apenas uma instância em que um item de
humildade expresso era codificado como pertencente à
construção da modéstia e apenas duas instâncias em
que um item de modéstia era codificado como
pertencente à construção de humildade expressa. Não
havia outras categorizações cruzadas entre
construções. Vimos isso como uma forte evidência da
validade do rosto dos itens de humildade expressos e
das dimensões subjacentes.
p. 130) relatamos quatro testes de ajuste: qui-quadrado,
boaza de ajuste (GFI), índice de ajuste não normalizado
(NNFI) e residual quadrada média padronizada da raiz
(SRMR). O modelo de um fator tinha um valor qui-
quadrado de 1406,05 (p <000013 df D 27), um GFI de
0,77, um NNFI de 0,92 e um SRMR de 0,05, sugerindo
ajuste moderado. Em contraste, o modelo de três
fatores carregado em um fator de segunda ordem teve
um ajuste muito melhor, com um valor qui-quadrado de
410,47 (p <000013 df D 24), um GFI de 0,93, um NNFI
de 0,97 e um SRMR de 0,03. Esses dados suportam
nossa conceituação de que a humildade expressa é
refletida por três componentes interconectados
subjacentes. Em outras palavras, nossa medida de
humildade expressa é uma medida reflexiva que captura
três indicadores manifestos da construção de humildade
expressa latente (ver Edwards e Bagozzi 2000).
A escala de humildade expressa em nove itens foi
administrada por uma terceira amostra, a Amostra C,
para analisar a confiabilidade das escalas ao longo do
tempo. As pontuações expressas de humildade do
Tempo 1 e Tempo 2 (aproximadamente um mês depois)
foram relacionadas (r D 00561 p <00001), indi-citando
evidências de confiabilidade do teste-reteste. A escala
de humildade expressa foi então administrada à
amostra D para replicar essa estrutura fatorial com uma
amostra de campo. Simi-lar ao procedimento realizado
com a amostra B, testamos uma solução de um fator e
uma solução de três fatores carregando em um fator de
ordem mais alta. O modelo de um fator novamente
alcançou um ajuste moderado, com um valor qui-
quadrado de 619,47 (p <00001; df D 27), um GFI de
0,77, um NNFI de 0,82 e um SRMR de 0,06. Por outro
lado, o modelo de três fatores carregado em um fator de
segunda ordem tinha muito melhor ajuste, produzindo
um valor qui-quadrado de 213,98 (p <00001; df D 24),
um GFI de 0,90, um NNFI de 0,93 e um SRMR de 0,04.
A confiabilidade da consistência interna para esta
amostra de trabalho foi equivalente às confiabilidade da
amostra de estudante (D 0095 e D 0094,
respectivamente). Tomados como um todo, esses
resultados sugerem que a escala de humildade
expressa em nove itens tinha confiabilidade suficiente
para prosseguir com outras análises.
Tabela 4 Estudo 1 Estatísticas descritivas e correlações
Variável Significar SD 1 2) 3) 4) 5) 6 7) 8)
1. Humildade expressa 3021 0085 400945

2). Modéstia 2066 0066 0062 400845
3). Narcisismo 1038 0030 0063 0069 400875
4). Consciência 3021 0079 0028 0022 0035 400905
5). Extraversão 3004 0087 0011 0006 0010 0014 400885
6. Abertura para experimentar 3026 0057 0031 0009 0035 0034 0006 400825
7). Estabilidade emocional 3054 0073 0049 0032 0050 0017 0008 0019 400935
8). Autoavaliação principal 3032 0059 0034 0010 0041 0042 0012 0051 0055 400865
9. Honestidade-humildade uma 3021 0077 0055 0068 0028 400905
Aprendendo a orientação
10). do objetivouma 3054 0077 0063 0011 0072 400905
Notas. n D 164. As confiabilidade alfa da escala são fornecidas na diagonal (entre parênteses).
a
Pontuações de orientação de objetivos de honestidade-humildade e aprendizado avaliadas usando a Amostra E 4n D 2635, que também avaliou
humildade, modéstia e abertura à experiência expressas.
p <0005; p <0001.
Discussão
Análise Nomológica de Rede. Como teste de validade Este estudo fornece suporte inicial para nossa
discriminante, realizamos duas análises fatoriais adicionais conceituação de humildade expressa, sua validade
para explorar se os itens da medida de humildade expressa como observada
carregavam itens de construções conceitualmente
relacionadas (consulte DeVellis 2011). Primeiro, usando os
dados da amostra A, os nove itens resultantes da escala de
humildade expressa foram inseridos em um fator de análise
anal, juntamente com os itens que representam a
extraversão da característica, consciência, estabilidade
emocional, abertura à experiência da saída, modéstia,
auto-avaliações essenciais. avaliações e narcisismo.
Usando dados da amostra F, inserimos a escala de
humildade expressa em nove itens com os itens de
orientação da honestidade-humildade e da meta de
aprendizado. Nessas análises, apenas dois itens das
escalas existentes tinham cargas cruzadas acima de 0,40
que foram carregadas na estrutura de humildade expressa.
Tomamos isso como uma forte evidência de validade
discriminante para a construção de humildade expressa.
A Tabela 4 relata as relações bivariadas entre humildade
expressa e os traços de modéstia, narcisismo,
componentes dos Cinco Grandes e auto-avaliação central.
Esses relacionamentos estavam alinhados com nossas
expectativas. Especificamente, o narcisismo estava
negativamente relacionado à humildade expressa (r D
0063, p <0001). A modéstia estava positivamente
relacionada (r D 00621 p <0001). A humildade expressa
também estava positivamente relacionada à abertura à
experiência (r D 0031, p <0001), estabilidade emocional (r
D 0049, p <0001), consciência (r D 0028, p <0001) e
autoavaliações essenciais (r D 0034, p. Usando dados da
amostra E, demonstrou-se que a humildade expressa
estava positivamente relacionada à honestidade-humildade
(r D 0055, p <0001) e orientação dos objetivos de
aprendizagem (r D 0063, p <0001) (por conveniência,
correlações das duas amostras A e E são relatados na
mesma tabela). Do ponto de vista da validade nomológica,
a escala de humildade expressa por outro relatório parece
refletir uma construção que se encaixa na rede de
construções teóricas que discutimos.
por outros, sua relação com outras construções, sua
dimensionalidade subjacente e sua natureza positiva.
Este estudo também revelou suporte inicial à
validade externa, pois a estrutura fatorial e as
confiabilidade alfa eram equivalentes às amostras de
alunos e funcionários. No entanto, este estudo não
fornece informações sobre a validade preditiva da
humildade expressa. Assim, construindo essa
evidência inicial de validade de construção,
buscamos no Estudo 2 estabelecer ainda mais a
humildade expressa como uma construção
importante nos contextos organizacionais,
examinando sua validade preditiva.
Estudo 2: Relação entre humildade

expressa e desempenho individual e
qualidade da contribuição dos membros
da equipe
No Estudo 2, procuramos estabelecer ainda mais a
validade do construto de humildade expresso
examinando
(a) se a humildade expressa melhora a qualidade da
contribuição de uma pessoa em uma equipe e (b) a
validade preditiva incremental da humildade expressa
em relação a outros preditores importantes de
desempenho individual. De acordo com nossa
discussão sobre a importância da humildade expressa
nos contextos organizacionais, esperávamos que a
humildade expressa promovesse inter-relações mais
significativas e satisfatórias com os outros (Means et al.
1990, Exline et al. 2004). Cada vez mais, as empresas
são trabalhadores de orgasmo em equipes na
esperança de promover sinergias de experiência,
habilidades e conhecimentos, além de incentivar a
orientação mútua e a regulamentação por pares.
Pesquisas mostraram, no entanto, que os benefícios
pretendidos da organização em torno das equipes
geralmente não são realizados porque as características
dos membros da equipe podem contra-trastar
fortemente com a humildade expressa. Os membros
que apresentam características como auto-
aperfeiçoamento e arrogância são punidos por outros
membros da equipe devido à sua perturbação no
funcionamento do grupo (ver Anderson et al. 2006,
Horowitz et al. 2006). Em contraste, esperamos que os
comportamentos de humildade expressa (ou seja,.,
possuindo erros e fraquezas pessoais, sendo receptivo
o feedback e o reconhecimento dos pontos fortes e geral, consciência e autoeficácia, três dos preditores de
contri-butions de outros membros da equipe) facilitam desempenho de diferença individual mais robustos.
o funcionamento eficaz da equipe e aumentam a Assim, hipotetizamos o seguinte.
probabilidade de os membros da equipe verem os Hipótese 2. A humildade expressa individual
humildes membros da equipe como colaboradores de prevê positivamente o desempenho individual,
qualidade dos esforços da equipe. além da autoeficácia generalizada, consciência e
Hipótese 1. A humildade expressa por indivíduos capacidade mental geral.
está relacionada de maneira positiva às
classificações de contribuição dos membros da
equipe.
Também esperamos que a humildade expressa capture
alguns comportamentos adaptativos exclusivos,
importantes para o desempenho individual que não são
capturados por preditores comuns de perfurações.
Especificamente, esperamos que as três dimensões
expressas de humildade, conforme medidas, representem
comportamentos que facilitem o desempenho individual
além da consciência, da autoeficácia generalizada e da
capacidade mental geral. Primeiro, as pessoas humildes
manifestam vontade de se ver com precisão, de trabalhar
em direção a uma compreensão não exagerada dos pontos
fortes e fracos pessoais. Esperamos que esse
entendimento aprimorado sobre pontos fortes e limitações
tenha impacto nas decisões sobre quanto tempo e esforço
devem ser alocados às tarefas relacionadas ao
desempenho. Para o exame, aqueles que superestimam
sua capacidade podem alocar menos tempo e esforço do
que o necessário, resultando em prazos perdidos ou
sacrificando a qualidade para concluir as tarefas no prazo,
levando a um desempenho reduzido. No entanto, aqueles
que estão dispostos a se ver com precisão terão um senso
mais preciso de suas habilidades, levando a uma visão
mais realista de quanto tempo e esforço serão necessários
para atender às expectativas de desempenho. Humilde
com esse auto-entendimento também “jogará com seus
pontos fortes” sempre que possível e buscará ajuda ou
feedback sobre os aspectos da tarefa em que eles podem
ser fracos.
Segundo, o componente de capacidade de ensino da
humildade expressa sugere que a humildade está
associada à abertura ao feedback. É mais provável que
indivíduos humildes aprendam com seus erros e tomem
medidas corretivas após baixo desempenho, levando a
um desempenho geral mais alto ao longo do tempo.
Terceiro, a humildade envolve uma apreciação dos
pontos fortes dos outros. Em um contexto de
desempenho, as pessoas que possuem altos níveis de
humildade devem ter menos probabilidade de descontar
ou desvalorizar os pontos fortes ou o alto desempenho
das pessoas ao seu redor. Portanto, pode ser que
aqueles que são humildes tenham maior probabilidade
de perceber e se beneficiar da modelagem positiva de
artistas de alto desempenho. Combinados, esperamos
que a humildade expressa seja associada positivamente
ao desempenho geral. Além disso, os benefícios
positivos de desempenho da humildade expressa
discutidos não são capturados pela capacidade mental
Método estabelecer a preditividade da humildade expressa além
das construções estabelecidas
Participantes e Procedimentos. Os sujeitos eram 144
stu-dents de três seções de um curso de administração de
graduação de nível superior. Ao todo, 51% dos indivíduos
eram do sexo masculino, 51% eram caucasianos, a idade
média era de 22,8 e o nível médio de experiência
profissional era de 42 meses. A turma envolveu a
conclusão de várias avaliações ao longo do trimestre pelas
quais os alunos receberiam crédito no curso. O
desempenho individual foi baseado na média de notas
individuais em testes e tarefas (independente das notas
relacionadas à equipe). Essa métrica de desempenho
representa uma proxy objetiva do esforço dos participantes
em tarefas e testes ao longo do período do curso e,
propomos, reflete a diligência, pontualidade, preparação e
rigor dos participantes. No primeiro mês do trimestre, os
alunos foram solicitados a concluir uma auto-avaliação on-
line da auto-eficácia geral (Schwarzer e Jerusalém 1995) e
da consciência-tiosidade (Barrick e Mount 1991). Os itens
de amostra para autoeficácia geral incluem “Sempre
consigo resolver problemas difíceis se me esforçar o
suficiente” e “É fácil manter meus objetivos e atingir meus
objetivos.”Os itens de amostra para consciência incluem“
Eu tento executar todas as tarefas que me foram atribuídas
conscientemente ”e“ Quando eu assumo um compromisso,
sempre posso contar com o acompanhamento.”Ambas as
avaliações foram medidas em uma escala de cinco pontos.
Um mês depois, os stu-dents foram solicitados a concluir o
Teste do Pessoal Maravilha (Wonderlic 1973, Dodrill 1983)
como uma medida da capacidade mental geral.
No primeiro dia de aula, os alunos foram divididos em

equipes com o objetivo de trabalhar juntos em tarefas
relacionadas à equipe ao longo do trimestre e compelir
um projeto final culminante da equipe que envolvia um
relatório e uma apresentação escritos no final do
trimestre. -ter. A estruturação dessa experiência de
projeto de equipe e a interação frequente que ela
promoveu foram criadas para promover o realismo
psicológico (mundano e experimental) para aproximar
uma equipe de projeto real no contexto do trabalho (ver
Colquitt 2008). Assim, longe de serem uma experiência
hipotética de laboratório de curta duração, os alunos
estavam em equipes de projeto reais de 10 semanas.
A humildade expressa em outros relatórios foi
reunida no meio do período e as contribuições dos
membros da equipe no final do período (após a
conclusão do projeto da equipe, mas antes que eles
conhecessem o projeto da equipe ou as notas indi-
viduais). Cada membro do grupo classificou cada
companheiro de equipe nos itens de humildade
expressos validados no Estudo 1. Os alunos tiveram
certeza de que suas respostas seriam confidenciais
(ou seja,., os membros de sua equipe não saberiam
como os classificaram) e que suas classificações não
afetariam as notas de sua equipe.
Dados demográficos, como sexo, raça, idade e
quantidade de experiência profissional, foram coletados
como controles. Porque estávamos tentando
(especialmente aqueles que identificamos como que expressasse humildade preveria classificações de
relacionados conceitualmente), também incluímos as contribuição de membros da equipe e desempenho
medidas de autoavaliação básica (Judge et al. 2003) e individual acima e além da consciência, autoeficácia
abertura à experiência (McCrae e Costa 2004) com a generalizada e capacidade mental geral. Comparando o
intenção de controlar essas construções. Controlamos o Modelo 2 ao Modelo 3 na coluna “Contribuição da
gen-der porque pesquisas anteriores sugerem que as equipe”, após controlar a idade, sexo, raça, experiência
mulheres mostram mais humildade que os homens de trabalho, autoavaliação central e abertura à
(Furnham et al. 2002). Controlamos a idade e a experiência experiência, expressou humildade prevista
de trabalho porque os estudiosos sugeriram que a positivamente pela qualidade da contribuição da equipe
humildade poderia se desenvolver com a experiência de acima e além da consciência, autoeficácia e capacidade
vida acumulada (Tangney 2000) e controlamos a raça por mental geral (D 0034, aR2) D 0010, p <00001). Assim, a
causa das possíveis diferenças na avaliação e expressão hipótese 1 foi supportada. Comparando o Modelo 2 ao
da humildade entre culturas coletivistas e individualistas ( Modelo 3 na coluna “Desempenho indi-vidual”, depois
Morris et al. 2005). Usando uma escala de cinco itens, os de controlar a idade, sexo, raça e experiência de
membros da equipe se classificaram com a qualidade de trabalho, expressou desempenho individual previsto
suas contribuições para o projeto da equipe. Os itens foram positivamente pela humilhação acima e além da
ancorados em uma escala de cinco pontos do Likert (1 D consciência, autoeficácia e capacidade mental geral ( D
muito baixo; 5 D muito alto) os itens de amostra dessa 0023, aR2) D 0005, p <0001). Assim, a hipótese 2 foi
escala incluíram "A qualidade da contribuição deste suportada.
membro da equipe para o projeto da equipe foi de 0 0 0 0"
Análises Post Hoc. Pesquisas recentes mostraram que
e "O valor geral que esse membro da equipe adicionou à
algumas características individuais podem compensar a
equipe foi de 0 0 0 0" ( D 0090). Essas pontuações de
baixa capacidade mental geral nas tarefas de desempenho.
contribuição foram calculadas como média e usadas como
Em um exemplo, Côté e Miners (2006) encontraram um
a variável crite-rion para testar a Hipótese 1. Como a
efeito compen-satory para a inteligência emocional, de
pontuação de humildade de médio prazo de cada
modo que a relação entre inteligência emocional e perfor-
participante e a pontuação de contribuição dos membros
mance se tornou mais forte à medida que a capacidade
da equipe de final de mandato foram baseadas na média
mental geral se tornava mais fraca. Parte da lógica desse
das classificações de seus membros da equipe, como uma
modelo compensatório foi que a inteligência emocional
verificação de robustez, executamos análises apenas
facilita aspectos do desempenho que a capacidade mental
incluindo grupos com um rwg de mais de 0,80. No entanto, geral bruta não, como identificar e regular as emoções de
os resultados foram equivalentes, independentemente de si e de outros no trabalho em direção a objetivos
incluirmos grupos com esses baixos rwg pontuações, então cooperativos. Discutimos como a humildade pode facilitar
relatamos nossos resultados com a amostra completa. uma alocação mais realista de recursos pessoais para a
conclusão de tarefas, a probabilidade de tomar medidas
Resultados corretivas após receber feedback negativo e o aprendizado
A Tabela 5 contém estatísticas descritivas e correlações social aprimorado. Assim, a humildade também pode
bivariadas para todas as variáveis do estudo. A compensar a baixa capacidade mental geral. Para
humilhação expressa mostrou uma relação positiva examinar essa possibilidade, criamos um termo de
significativa com a contribuição da equipe (r D 00331 p interação usando a humildade expressa e
<0001) e o desempenho individual (r D 00351 p <0001).
A Tabela 6 relata os resultados das análises de
regressão para testar a hipótese
Quadro 5 Estudo 2 Estatísticas Descritivas e Correlações
Signific
Variável ar SD 1 2) 3) 4) 5) 6 7) 8) 9 10) 11)
uma
1. Gênero 0048 0050
2). Corridab 0052 0050 0020
3). Era 21067 2090 0003 0001
4). Experiência de trabalho 38010 31070 0002 0009 0054
5). Abertura 3032 0050 0004 0008 0005 0001
6. Autoavaliação principal 3079 0058 0002 0019 0003 0003 0006 400755
7). Autoeficácia 3092 0050 0001 0011 0003 0002 0028 0070 400775
8). Consciência 3083 0051 0015 0010 0001 0007 0003 0036 0036 400845
Capacidade mental
9. geral 26065 5079 0026 0018 0020 0003 0010 0017 0031 0007
10). Humildade expressa 3084 0039 0017 0009 0017 0009 0003 0012 0008 00180002 400945
11). Contribuição da equipe 4018 0074 0023 0003 0010 0015 0007 0008 0002 0030 0011 0033 400905
12). Desempenho individual 0085 0010 0006 0005 0028 0018 0002 0015 0007 0014 0016 0035 0070
Notas. n D 144. As confiabilidade alfa da escala são fornecidas na diagonal (entre parênteses).
a
Representa uma variável fictícia: macho D 0, fêmea D 1.
b
Representa uma variável fictícia: D 0 não caucasiano, D caucasiano 1.
p <0005; p <0001.
Quadro 6 Resultados das análises de regressão para comparar a previsão de humildade expressa, consciência, autoeficácia
generalizada e capacidade mental geral sobre desempenho individual e melhoria de desempenho
Contribuição da
equipe Desempenho individual
Modelo Modelo Modelo Modelo
Variável 1 Modelo 2 Modelo 3 4 5 Modelo 6 Modelo 7 8
Controles
uma
Gênero 0022 0023 0022 0022 0021 0018! 0017! 0017!

Corrida 0006 0001 0001 0002 0008 0003 0003 0002
Era 0013 ! 0007! 0012 0012! 0003 0003 0001 0001
Experiência de trabalho 0023 0021 0018 0019 0000 0005 0007 0006
Abertura 0002 ! 0005 0006 0002 0005 ! 0003 0003 0001

Autoavaliação principal 0016 0006 0010 0011 0017 0007 0010 0010
Previsores
Autoeficácia 0012 0010 0013 0013 0012 0016
Consciência 0033 0026 0027 0039 0037 0038
Capacidade mental geral 0021 0020 0021 0017! 0016! 0017!
Humildade expressa 0034 0036 0023 0027
Termos de interação
Humildade expressa Capacidade mental geral 0021 0023
F 2022 3024 4089 5023 1056 3020 3074 4030
R2) 0011 0022 0032 0036 0008 0021 0026 0031
aR2) 0011 0010 0004 0013 0005 0005
Nota. n D 144.
a
Todos os valores refletem coeficientes beta
padronizados. !p <0010; p <0005; p <0001; p
<00001.
variáveis gerais de capacidade mental. Conforme Para testar separadamente uma das razões pelas
mostrado no Modelo 8 na Tabela 6, o termo de quais a humildade expressa pode compensar o fraco
interação foi responsável por variações adicionais desempenho - que aqueles com humildade terão maior
significativas, sugerindo que a humildade expressa probabilidade de tomar uma ação de reme-dial para
interage com a capacidade mental geral de prever o melhorar o desempenho ruim (ensinoabilidade) -,
desempenho individual (D 00231 aR2) D 00051 p realizamos uma análise adicional para avaliar se a
<0001). Na Figura 1, as pistas sugerem que a humildade previu melhora no desempenho do teste ao
humilhação expressa tem um efeito compensatório no longo do tempo. Todos os participantes do aluno
desempenho daqueles com menor capacidade mental fizeram um exame intermediário (teste 1) e um exame
geral. Em outras palavras, embora a humildade final (teste 2) durante o trimestre. As médias gerais da
expressa tenha tido um impacto positivo relativamente classe para os exames intermediário e final foram
pequeno no desempenho daqueles com alta capacidade niveladas (M D 0081 e M D 00801, respectivamente).
mental geral, a humildade expressa fez uma diferença Examinamos se a humildade expressa previa o
considerável no desempenho daqueles com baixa desempenho no teste 2 enquanto controlávamos o
capacidade mental geral. desempenho no teste 1. Em nossa análise hierárquica
de regressão, idade, sexo, raça, experiência de trabalho
e pontuação no teste 1 foram controladas no bloco 1. A
Figura 1 O efeito compensatório da humildade expressa na autoeficácia geral, a consciência e a capacidade mental
relação entre inteligência e desempenho individual
geral (os predic-tors de desempenho comum) foram
inseridas no bloco 2; humildade expressa era
88
74
86 Baixa humildade
84
82
Desempenho
individualuma
80
78
Baixa capacidade mental geral Alta capacidade mental geral
76
entrou no bloco 3.
A
Comparada
l
com a
autoeficácia,
t a
a
consciência e a
h
capacidade mental
u
geral,
m a humilhação
i
expressa
l foi o
d
preditor mais forte
a
da d melhoria do
e
desempenho
individual,
explicando 9% da
variação na
melhoria das
pontuações dos
testes acima e além
das outras variáveis
(D 00391 aR2) D
00091 p <0001).
Discussão
O principal objetivo
do Estudo 2 era
validar ainda mais a
escala de humildade
expressa,
analisando sua
validade de critério.
Supusemos que a
humildade expressa
aumentaria a
capacidade de
trabalhar bem com
os outros e
melhoraria o
desempenho
individual. Como
esperado, a
humildade expressa
era preditiva das
classificações de
contribuição da
equipe e
aRepresenta pontos percentuais. desempenho individual além das construções
relacionadas de
sua conexão com as classificações de contribuição da
autoavaliação central e abertura à experiência e equipe e o desempenho individual. Com base nos
preditores comuns de desempenho de autoeficácia, Estudos 1 e 2 e em um esforço para estabelecer ainda
consciência e capacidade mental geral. Também mais a validade preditiva e externa da nova construção
descobrimos um interessante efeito interativo com de humildade expressa, o Estudo 3 teve como objetivo
inteligência. Além de ser preditivo de desempenho fornecer evidências que expressassem humildade
individual acima e além dos pré-ditadores de influencia positivamente resultados importantes em
desempenho comum, demonstrou-se que a humildade contextos organizacionais reais. Dado o
expressa tem um efeito compensador no desempenho
daqueles com menor capacidade mental geral.
Diferentemente das classificações de contribuição da
equipe, o desempenho individual foi derivado de uma
fonte independente das classificações de humildade
expressas e, portanto, é uma força essencial deste
estudo. A humildade expressa foi levantada a hipótese
de prever uma variação única no perfor-mance, porque
captura comportamentos adaptativos que não são
refletidos na consciência da característica, na auto-
eficácia ou na capacidade mental geral.
Especificamente, a humildade expressa reflete a
receptividade ao feedback (ensibilidade), decisões mais
bem informadas sobre os atributos necessários para
atender às expectativas de desempenho das tarefas
(visando-se com precisão) e receptividade à modelagem
positiva dos pares (apreciação dos pontos fortes dos
outros). Este estudo também mostrou que a humildade
expressa prediz uma variação única na aparência
perfurada além das construções da auto-avaliação
principal e abertura à experiência; isso sugere que as
diferenças ocultas entre a humildade expressa e essas
construções relacionadas têm implicações práticas para
prever resultados importantes. Além disso, em relação a
todas as outras construções de estudo, a humildade
expressa foi o melhor preditor de melhoria de
desempenho.
No entanto, o Estudo 2 também teve algumas
limitações. Primeiro, como a humildade e as
contribuições dos membros da equipe foram avaliadas
da mesma maneira, esse relacionamento poderia ser
um artefato metodológico, embora a variação comum do
método não se aplicasse à variável dependente do
desempenho. Além disso, deve-se notar que não temos
evidências sobre alguns dos mecanismos mediadores
mencionados em nossa lógica de hipóteses, como
comportamentos de busca de feedback e
comportamentos miméticos.
Validade organizacional
Estudo 3: A influência da humildade
expressa pelo líder nos resultados dos
seguidores
O estudo 1 forneceu suporte para a natureza
tridimensional da construção de humildade expressa
(disposição para ver a auto-suficiência, apreciação dos
pontos fortes e capacidade de ensino dos outros) e
estabeleceu evidências de construção e validade
nominológica. O estudo 2 forneceu evidências iniciais
da validade preditiva da humildade expressa, testando
aprendizado e o desenvolvimento pessoal (ou seja,.,
natureza interpessoal proposta de humildade expressa e envie um sinal aos funcionários de que não há problema
porque grande parte da literatura atual especulou sobre a em estar "em processo" aqui; veja Owens e Hekman
importância da humildade do líder em geral, neste estudo 2012) e promova abertura, confiança e reconhecimento,
focamos especificamente nas implicações da humildade que demonstraram ser antecedentes da orientação dos
expressa nas relações líder-seguidor. objetivos de aprendizagem (consulte Bunderson e
Pesquisas qualitativas recentes sugerem que a Sutcliffe 2003 para uma revisão). Portanto, propomos a
humildade expressa pode ser um atributo importante do seguinte hipótese.
líder. Em um estudo que explorou os comportamentos,
efeitos e emergências contínuas da humildade do líder
(Owens e Hekman 2012), descobriu-se que a humildade
tem implicações importantes para o aprendizado, o
envolvimento dos funcionários e a satisfação do
trabalho dos funcionários. Como insights qualitativos,
esses resultados ainda não foram confirmados por
estudos empíricos quantitativos. Assim, neste estudo,
focamos em uma análise anal quantitativa da influência
da humildade expressa pelo líder na orientação de
aprendizado de equipe e no envolvimento no trabalho
dos funcionários (Caminho 1) e na satisfação no
trabalho dos funcionários e na rotatividade voluntária
(Caminho 2).
Caminho 1: Orientação para o aprendizado de equipe
e envolvimento de membros da equipe. A orientação
para o aprendizado de equipe refere-se a “uma
percepção compartilhada dos objetivos da equipe
relacionados ao aprendizado e desenvolvimento de
competências” (Bunderson e Sutcliffe 2003, p. 553). Em
outras palavras, refere-se ao grau em que uma equipe é
orientada para o aprendizado proativo, refletindo o
desejo de desenvolver novas competências, dominar
novas situações e adquirir novas habilidades (consulte a
Tabela 1). Embora a orientação para o aprendizado
possa ser considerada uma característica estável, a
pesquisa também mostrou que ela pode ser preparada
(ou seja,., promovido, reforçado) por fac-tors
situacionais. Dois fatores situacionais importantes que
demonstraram influenciar a orientação do objetivo são a
liderança (ou seja,., transformacional; veja Gong et al.
2009) e relações de autoridade (Ames 1992, Turner et
al. 2002). Especificamente, diferentes abordagens de
liderança demonstraram sancionar ou desencorajar
orientações de aprendizado e comportamentos em
equipes. Embora tenha sido constatado que líderes
"autoritários" inibem o comportamento de aprendizado
dos membros da equipe (Edmondson 1999), propomos
que os líderes que expressam humildade (1) procurem,
(2) reconheçam e (3) apreciem o desenvolvimento de
novas competências e habilidades. Eles promulgarão os
humildes comportamentos de admitir seus próprios
erros e limitações, modelagem de capacidade de ensino
e abertura ao aprendizado, e reconhecendo os pontos
fortes e contribuições dos membros da equipe, que
promoverá um clima de equipe no qual os membros da
equipe estejam mais focados no desenvolvimento e
mais dispostos a arriscar se envolver em
comportamentos de aprendizagem.
Mais especificamente, os líderes que mostram os
comportamentos de humildade ajudam a legitimar o
Hipótese 3. A humildade expressa pelo líder está dos funcionários. Há uma literatura sobre o assunto,
relacionada de maneira positiva à orientação de mostrando que o líder tem uma grande influência na
aprendizado de equipe. satisfação geral do trabalho de seus funcionários (veja a
metanálise de Dirks e Ferrin 2002). As idéias da
Além das orientações da equipe, nossa análise da
pesquisa qualitativa e do trabalho teórico sobre
literatura também sugeriu que a demonstração de
humildade de líderes também apontam especificamente
humildade dos líderes tem efeitos motivacionais positivos
para uma conexão entre humildade expressa por líderes
nos funcionários individuais. Um efeito positivo específico
da humildade do líder que ficou evidente em nossa análise
e positiva
é o envolvimento aprimorado no trabalho dos funcionários.
O envolvimento no trabalho reflete o grau em que os
indivíduos investem todo o seu eu em suas funções de
trabalho (ou seja,.físico, emocional e cognitivo; veja Rich et
al. 2010) e foi capturado pelo nível de absorção, vigor e
dedicação que um indivíduo tem em relação ao seu
trabalho (Schaufeli e Bakker 2004). Sabemos por
pesquisas anteriores que quando os líderes mostram o que
pode ser visto como falta de humildade (levando todo o
crédito pelo sucesso, superestimando suas contribuições
em relação aos outros, não ouvindo) os seguidores se
desligam e perdem sua motivação para trabalhar duro sob
seu líder (veja Burke 2006, Lubit 2002). No entanto,
esperamos que os líderes que demonstram humildade,
reconhecendo os pontos fortes e as contribuições dos
seguidores e sendo ensináveis, ajudem a estabelecer as
condições prévias para o envolvimento dos funcionários,
como “dignidade, auto-apreciação e senso de valor” ( Kahn
1990, p. 705). Essa conexão entre a humildade do líder e o
envolvimento no trabalho dos funcionários também foi
encontrada em pesquisas qualitativas recentes (Owens e
Hekman 2012).2) À luz desta revisão, propomos a seguinte
hipótese.
Hipótese 4. A humildade expressa pelo líder está
relacionada de maneira positiva ao envolvimento
dos funcionários.
Além disso, propomos que o clima de aprendizado e
desenvolvimento do grupo - que sugerimos ser protegido
por comportamentos humildes de líderes - permita que os
membros do grupo indi-vidual invistam mais de si mesmos
em seus cargos (ou seja,., fique mais engajado) porque
uma orientação intrínseca para o aprendizado foi associada
ao aumento do envolvimento em pesquisas anteriores
(Meece et al. 1988). Além disso, Kahn (1990) sugeriu que
tanto a liderança de apoio quanto o tom do grupo de
trabalho são importantes antecedentes do envolvimento no
trabalho. Assim, esperamos que o efeito da humildade
expressa pelo líder no envolvimento no trabalho dos
funcionários seja através da orientação de aprendizado de
equipe que comportamentos humildes de líder ajudam a
promover.
Hipótese 5. A relação positiva entre humildade
expressa pelo líder e envolvimento no trabalho dos
funcionários é mediada pela orientação do
aprendizado da equipe.
Caminho 2: Satisfação no trabalho e rotatividade
voluntária. Também teorizamos que a humildade do
líder terá um efeito positivo na satisfação no trabalho
atitudes no trabalho dos funcionários, como satisfação outras variáveis influenciam a rotatividade (Hom e
no trabalho (Owens e Hekman 2012, Morris et al. 2005). Griffeth 1995). A satisfação no trabalho demonstrou
Entre outras coisas, a satisfação no trabalho é moldada mediar as relações entre muitos
em grande parte por percepções favoráveis de
supervisores ou líderes (Russell et al. 2004). Segundo,
quase todas as medidas de satisfação no trabalho (por
exemplo,., o Índice Descritivo do Trabalho) tem uma
dimensão que reflete a satisfação de alguém com a
supervisão. Quase três quartos dos funcionários relatam
que o pior aspecto de seu trabalho é o chefe imediato
(Hogan e Kaiser 2005), e muitas das reclamações que
os funcionários têm sobre seus líderes parecem refletir
o oposto das dimensões propostas de humildade
expressa (ou seja,., arro-gance (Dotlich e Cairo 2003);
desvalorizando as opiniões ou opiniões dos outros
(Fulmer e Conger 2004); pensando que eles têm todas
as respostas ou têm uma auto-visão inflada (Finkelstein
2003)). Por outro lado, esperamos que os líderes que
apresentam uma visão realista de si mesmos (ou seja,.,
consciência das fraquezas e erros), que estão abertos
às idéias de outras pessoas e que dão aos funcionários
o devido crédito por suas contribuições e pontos fortes,
ajudarão os funcionários a geralmente se sentirem
melhor com sua experiência geral no trabalho.
relacionada de maneira positiva à satisfação no
trabalho dos funcionários.
Também sabemos em vários estudos que o
relacionamento com o chefe é um fator crítico para
determinar se os funcionários optam por ficar ou não. O
"supervisor de imme-diate" de uma pessoa é talvez uma
das pessoas mais influentes em sua vida profissional ",
influenciando o desempenho no trabalho, atitudes no
trabalho, bem-estar e apego (Perry et al. 2010, p. 1145).
De fato, a qualidade da liderança demonstrou ser um
poderoso preditor da rotatividade de funcionários (ver
Richardson e Vandenberg 2005) e, em alguns casos,
um preditor tão poderoso quanto as atitudes dos
funcionários (ver Ferris 1985). Além disso, estudos
anteriores mostraram que os líderes que reconhecem o
potencial dos funcionários e têm uma relação de
divulgação mútua (fatores que refletem dimensões de
humildade expressa pelo líder) têm maior probabilidade
de reter seus seguidores (Graen et al. 1982). Assim,
esperávamos o seguinte.
relacionada de maneira negativa à rotatividade
voluntária de funcionários.
A questão, é claro, é como a humildade expressa
pelo líder influencia mais especificamente o desejo de
ficar ou sair. Sugerimos que a satisfação no trabalho
medie a humildade expressa pelo líder e a rotatividade
de funcionários pelos seguintes motivos. Primeiro, a
satisfação no trabalho é o maior preditor único de
rotatividade. Começando com March e Simon (1958), e
incluindo a metanálise de Griffeth et al. (2000) e a
revisão mais recente nos Anais da Academia de
Administração por Holtom et al. (2008), a satisfação no
trabalho emergiu como o principal canal através do qual
cinco pontos (5 D concordam fortemente e 5 D muito
aspectos do trabalho (por exemplo,., remuneração, satisfeito, respectivamente). A orientação para o
natureza do trabalho, oportunidades de avanço, aprendizado da equipe e o envolvimento no trabalho
relações com grupos de trabalho) e rotatividade foram medidos em uma escala de concordância de sete
(Boswell et al. 2005). Dickter et al. (1996, p. 706) pontos (7 D concorda fortemente). Como observado
chegam ao ponto de dizer “na maioria dos estudos de acima, a orientação para o aprendizado de equipe, a
rotatividade na literatura organizacional, a satisfação no satisfação no trabalho e o envolvimento no trabalho
trabalho é a principal construção psicológica que leva à foram medidos um mês após a expressão do líder
rotatividade.”Dada a nossa hipótese de sugerir que a
humildade do líder promove maior satisfação no
trabalho e como a satisfação no trabalho é um dos mais
fortes preditores de rotatividade voluntária, propomos
que a relação entre humildade do líder e rotatividade
voluntária seja mediada pela satisfação no trabalho.
Hipótese 8. A relação negativa entre humildade
de líder e rotatividade voluntária é mediada pela
satisfação no trabalho dos funcionários.
Método
Amostra e Procedimento. Amostramos funcionários
de uma grande organização de serviços de saúde do
centro-oeste dos EUA. Essa amostra continha 704
funcionários com classificação de 218 líderes (o
tamanho médio do grupo era de 3,56 funcionários); 72%
dos funcionários eram do sexo feminino e 70% eram
caucasianos. A idade média e a posse sob o atual líder
desta amostra foram de 37 anos e 12,5 meses,
respectivamente.
Recebemos permissão para incluir nossas medidas
de construção do estudo com a avaliação confidencial
anual da própria organização. Cada funcionário da
organização foi convidado por e-mail a concluir uma
avaliação organizacional anual voluntária em duas
partes. As partes 1 e 2 foram administradas on-line com
aproximadamente um mês de intervalo e as taxas de
resposta foram de 67% e 54%, respectivamente. Na
parte 1, os participantes foram solicitados a avaliar seu
líder ou supervisor imediato sobre os nove itens de
humildade desenvolvidos no Estudo 1. A Parte 1
também manteve perguntas solicitando informações
demográficas (gênero, idade, raça e posse sob o atual
líder). A Parte 2 continha uma escala de orientação de
aprendizado de equipe de 5 itens (Bunderson e Sutcliffe
2003), uma escala de envolvimento de 12 itens
(Schaufeli et al. 2002) e uma escala de 7 itens de ação
por satélite (Cook et al. 1981). Os itens de amostra da
escala de orientação de aprendizado de equipe incluem
“Minha equipe vê o aprendizado e o desenvolvimento de
habilidades como muito importantes” e “Minha equipe
gosta de tarefas desafiadoras e difíceis que ensinam
coisas novas.”Os itens de amostra da escala de
trabalho incluem“ Estou imerso no meu trabalho ”e“ No
meu trabalho, sou muito resiliente, mentalmente.”Os
itens simples da escala de satisfação no trabalho
incluem“ Em suma, como você está satisfeito com seu
trabalho?”E“ Em suma, como você está satisfeito com
as pessoas do seu grupo de trabalho?”A humildade e a
satisfação no trabalho foram medidas em escalas de
apresentadas na Tabela 7. A humildade expressa pelo
humildade em um esforço para reduzir a variação do líder estava positivamente relacionada ao trabalho (r D
método comum através da separação temporal 00251 p <0001) e à satisfação no trabalho (r D 00441 p
(Podsakoff et al. 2003). Aproximadamente quatro meses <0001), e estava negativamente relacionada à
após a administração da avaliação da parte 2, rotatividade voluntária de empregos (r D 00141 p
solicitamos e recebemos dados voluntários de <0001). O envolvimento no trabalho e a satisfação no
rotatividade da empresa para todos os participantes. trabalho também estavam negativamente relacionados
Análises. Devido à natureza multinível e aninhada dos

dados (ou seja,., grupos de funcionários classificando
seu líder), testamos as Hipóteses 4–8 usando o mod-
eling linear hierárquico (ou seja,., HLM 7.0). Usamos
análises de regressão para testar a Hipótese 3, uma vez
que a humildade do líder e a orientação dos objetivos de
aprendizado de equipe eram variáveis em nível de
grupo. A média rwg os valores para as variáveis de nível
2, humildade do líder e orientação de objetivos de
aprendizado de equipe foram de 0,93. Como uma
verificação de robustez, executamos todas as análises,
excluindo todos os grupos com um rwg abaixo de 0,80.
Como os resultados foram equivalentes aos resultados
usando o sam-ple completo, relatamos estatísticas de
saída do modelo a partir de análises com a amostra
completa. Para análises de HLM, especificamos
variáveis de resultado de distribuição contínuas ao
prever a satisfação no trabalho e o envolvimento no
trabalho e a distribuição de Bernoulli (que é apropriada
para variáveis de resultado binário) ao prever a
rotatividade voluntária. Para testar a melhoria do ajuste
do modelo, comparamos as estatísticas de desvio entre
os modelos com base em uma cálculo de probabilidade
de 2 logs (quanto maior a estatística de desvio, menor o
ajuste entre o modelo e os dados). Assim, estávamos
procurando uma redução significativa na estatística de
desvio para discernir se um modelo se encaixa melhor
nos dados que os outros. Usamos uma estimativa de
desvio de Laplace para todas as análises que envolvem
rotatividade voluntária, conforme recomendado por
Snijders e Bosker (1999, pp. 218-219). Porque nossa
pergunta de pesquisa se concentra em entender como
nosso preditor de nível 2 (humildade do líder) afeta a
proporção de variação observada em cada grupo (ver
Neuhaus et al. 1991), relatamos o modelo específico da
unidade com erros padrão robustos. Testar nossas
hipóteses de mediação multinível para a humildade de
nosso líder (nível 2) para o trabalho satisfatório (nível 1)
rotatividade voluntária (nível 1) caminho, separamos os
efeitos dentro e entre grupos, centralizando a variável
de mediação no nível 1 e reintroduzindo a média do
grupo do mediador no nível 2, conforme recomendado
por Zhang et al. (2009, p. 698). Porque o Caminho 2
envolve um mediador de nível 2 (ou seja,., um modelo
2-2-1), usamos a abordagem de centragem grand-mean
também recomendada por Zhang et al. (2009, p. 700).
Também relatamos uma estatística t de Freedman e
Schatzkin (1992) para indicar a importância do efeito da
mediação (para a equação, ver Zhang et al. 2009, p.
697).
Resultados. Estatísticas descritivas e correlações
bivariadas para todas as variáveis de estudo são
Tabela 7 Estudo 3 Estatísticas descritivas e correlações

Significa
Variável r SD 1 2) 3) 4) 5) 6 7) 8)
uma
1. Gênero 0072 0045
2)
. Corridab 0070 0046 0008
3)
. Era 37045 11005 0009 0012
4)
c !
. Posse sob líder 12051 12075 0006 0007! 0010
5) Humildade expressa pelo
. líder 3090 0089 0005 0007! 0003 0005 400975
6. Engajamento no trabalho 4089d 0094 0008 0004 0019 0010 0025 400925
7)
. Satisfação no trabalho 3055 0071 0001 0008 0002 0006! 0044 0064 400825
8)
. Equipe LGOe 5001d 1013 0001 0006 0009 0002 0035 0046 0052 400925
f
9. Rotatividade voluntária 0011 0032 0006 0002 0004 0003 0014 0010 0016 0005
Notas. N D 704 funcionários. As confiabilidade alfa da escala são fornecidas na diagonal.
a
Representa uma variável fictícia: macho D 0, fêmea D 1.
b
Representa uma variável fictícia: D 0 não caucasiano, D caucasiano 1.
c Representa o número de meses de posse sob o atual líder.
d
Escalado para uma escala de contrato de sete pontos.
e
Reflete a orientação do objetivo de aprendizado da equipe.
f
Representa uma variável binária de rotatividade voluntária: rotatividade
voluntária D 1. !p <0010; p <0005; p <0001.
Freedman e Schatzkin (1992) para esse efeito de
volume de negócios (r D 00101 p <0001 e r D mediação foi significativa (t D 10821 p <0005),
00161 p <0001, respectivamente). fornecendo suporte adicional à hipótese 8.
A Tabela 8 mostra os resultados das análises de
regressão e HLM testando Hipóteses 3–5. Em apoio ao Discussão
Hypoth-esis 3, a humildade expressa pelo líder estava Existem três contribuições principais que este estudo
positivamente relacionada à equipe LGO após o faz que merecem menção. Primeiro, embora vários
controle de diferenças demográficas (como mostrado no teóricos
Modelo 2; b D 00531 aR2) D 00271 p <00001). O
Modelo 4 fornece suporte para a Hipótese 4, pois a
humildade expressa pelo líder estava positivamente
relacionada ao trabalho após o controle de diferenças
demográficas ( 01 D 00211 p <0001). De acordo com as
recomendações de Zhang et al. (2009) para testar
efeitos de mediação em vários níveis, adicionamos LGO
de equipe com centro de grande média à equação no
Modelo 5. A relação entre humildade expressa pelo líder
e engajamento no trabalho diminuiu para insignificância,
sugerindo um efeito total da mídia da equipe LGO ( 02 D
00301 p <00001) e fornecendo suporte para a hipótese
5. A estatística t de Freedman e Schatzkin (1992) para
esse efeito de mediação também foi significativa (t D
60611 p <00001), fornecendo confirmação adicional da
hipótese 5.
A Tabela 9 relata os resultados dos testes de
Hypothe-ses 6–8. O Modelo 2 mostra suporte à
Hipótese 6, pois a humildade expressa pelo líder
estava positivamente relacionada à satisfação no
trabalho após o controle de diferenças demográficas
( 02 D 00341 p <0001). O modelo 4 mostra que a
humildade expressa pelo líder estava negativamente
relacionada à rotatividade voluntária ( 01 D 00821 p
<0001), suportando Hypothe-sis 7. Como mostrado
no Modelo 5, esse efeito foi mediado pela satisfação
no trabalho ( 60 D 10411 p <00001), fornecendo
suporte para a hipótese 8. A estatística t de
estudos clínicos e qualitativos sugerem a importância da
humildade expressa pelo líder (Morris et al. 2005, Nielsen
et al. 2010, Owens e Hekman 2012, Vera e Rodriguez-
Lopez 2004), este é o primeiro estudo quantitativo que
testa empiricamente os benefícios da humilhação dos
líderes nos contextos organizacionais. Segundo, este
estudo fornece informações importantes sobre a literatura
sobre o trabalho, que ainda não é definitiva sobre o que a
liderança aborda melhor para promover os funcionários
envolvidos. Em contraste com os funcionários "extraídos"
por meio de abordagens de liderança carismática,
energética e idealista (as evidências empíricas têm sido
inconsistentes sobre essas abordagens; ver Dvir et al.
2002), nosso estudo sugere uma abordagem de liderança
“mais silenciosa”, com escuta, transparência sobre limi-
tations e apreciação dos pontos fortes e contri-butions dos
seguidores como maneiras eficazes de envolver os
funcionários. Terceiro, este estudo também estende o que
pesquisas anteriores descobriram sobre o impacto do estilo
de liderança na retenção de funcionários. As empresas
competem ferozmente para atrair e reter funcionários
talentosos (Michaels et al. 2001), e muitos funcionários
talentosos deixam as empresas porque sentem que seus
líderes imediatos não reconhecem seu potencial ou os
ouvem (Burke 2006). Parece, então, que a humildade
expressa pelo líder pode ser ainda mais importante à
medida que as empresas trabalham para atrair e reter
indivíduos talentosos. No geral, o significado de humildade
expressa derivada de nossa pesquisa bibliográfica e testes
empíricos iniciais parece ter implicações importantes para
as atitudes dos funcionários e os resultados
organizacionais no local de trabalho.
Também devemos mencionar duas limitações que
nos são aparentes. Primeiro, sugerimos relações
causais em nossas hipóteses e na direção desses
vínculos causais. Estamos bastante confiantes de que o
Caminho 2, com humildade expressa, satisfação no
trabalho e rotatividade, faz sentido teoricamente e tem
algum apoio empiricamente. Além disso, nossa medida
de satisfação foi um mês após a medição da humildade
expressa e obtivemos o volume de negócios quatro
Quadro 8 Estudo 3 (a) Regressão e (b) Análises do HLM Testando A outra limitação tem a ver com o fato de termos três
a Previsibilidade da Humildade Expressa pelo Líder na dimensões de humildade expressa e, neste estudo
Orientação dos Objetivos de Aprendizado de Equipe (assim como no Estudo 2), podemos encontrar força
(Tempo 1) e Engajamento no Trabalho (Tempo 2)
diferencial de efeitos para as dimensões da humildade e
Painel (a): Regressão suas relações com nossas variáveis dependentes. Não
fizemos isso por dois motivos. Primeiro, sentimos que
Variável Modelo 1 Modelo 2
Controles
nossa pré-sentação inicial e testes de nossa construção
uma de humildade expressa deveriam incluir todo o conjunto
(média)b 0,01 0009 de dimensões. Não tínhamos profundidade teórica,
Gênero c
Corrida (média) 0,01 0006 achados empíricos anteriores ou experiência com nossa
Posse (média) 0,05 0003 nova construção para fazer hipóteses diferenciais.
Posse sob líder 0,02 0000
Segundo, acreditamos que hipóteses diferenciais seriam
(média)
parcialmente uma função dos tipos de pessoas no
Prector
Líder expresso 0053
estudo, do tipo de indústria envolvida e de vários
humildade detalhes no local, como treinamento de liderança,
F 0,19 12096 histórico passado e cultura organizacional. Sugerimos
R2) 0,00 0027 que pesquisas futuras procurem obter informações mais
aR2) 0027 sutis sobre os efeitos da humildade, analisando os
efeitos únicos das dimensões expressas da humildade.
Painel (b): HLM
Variável Modelo 3 Modelo 4 Modelo 5 mecanismos de mediação que incluímos em nossa

lógica de hipóteses (ou seja,., maior divulgação e
Interceptar 4006 3009 4092
Controles confiança mútuas).
L1: Gênerob4)10)5) 0004 0004 0004
L1: Corridac4)205) 0008 0008 0004
L1: Posse ( 30)5) 0003 0003 0002
L1: Posse abaixo 0000 0000 0000
líder ( 505)
Previsores
L2: Expresso pelo líder 0021 0010
humildade ( 015)
L2: Equipe LGO ( 025) 0030
Probabilidade de registro 11674000 11661042 11637072
26L4 5]
reduzido 15014 72055
Notas. n D 704 funcionários; k D 218. Para os modelos 1 e 2, a
variável dependente é LGO da equipe; para os modelos 3–5, a
variável dependente é o trabalho. Todos os valores de regressão
refletem coeficientes beta padronizados. L1 sugere uma variável
de nível 1; L2 sugere uma variável de nível 2.
a
Todos os controles para regressão Os modelos 1 e 2 representam a
média da equipe para cada variável.
b
Sexo codificado como 1 D masculino, 0
D feminino. cCorrida codificada como 1
D branca, minoria 0 D.
!
p <0010; p <0005; p <0001; p <00001.
meses após medir a satisfação. Embora a rotatividade

possa certamente ser um fator em que os líderes
possam ser julgados (e, portanto, também ser uma
causa de subsequente humildade expressa),
acreditamos que nossos dados apóiam a direção que
hipotetizamos. Temos menos certeza sobre a direção
causal do Caminho 1. Medimos a LGO da equipe e o
envolvimento ao mesmo tempo. Embora tenhamos
argumentado pela equipe LGO como mediadora, pode-
se argumentar que o envolvimento pode melhorar a
LGO. Achamos que nossa lógica faz sentido, mas mais
evidências empíricas são claramente necessárias
aqui.3) Também não medimos diretamente todos os
Discussão geral
Dar uma contribuição teórica significativa, nossos objetivos
gerais para esta pesquisa foram (1) definir humildade
expressa em um parcimonioso, maneira teoricamente nova
e significativa que se estende além da literatura atual; (2))
desenvolver uma medida psicometricamente robusta de
humildade expressa e fornecer evidências fundamentais
para sua construção, nomológico, e validade preditiva; e
(3)) mostrar que a humildade expressa é importante nos
contextos organizacionais. Os três estudos que relatamos
representam pelo menos cinco importantes e novas
contribuições para a literatura atual. Primeiro, como
resultado de nossa revisão de literatura, sintetizamos
conceituações anteriores de humildade em uma definição
clara e operacionalizável que retrata a humildade expressa
como uma força multifacetada exibida em um contexto
social e interpessoal. Essa síntese parcimoniosa das
dimensões expressas de humildade, para as quais
demonstramos apoio empírico, é uma contribuição
importante, uma vez que alguns apresentam humildade
como uma construção complexa com até 13 indicadores ou
dimensões diferentes (Vera e Rodriguez-Lopez 2004).
Embora alguns questionem o conceito de humanidade
como virtude ou força (Hume 1994, pp. 219, 270) e alguns
assuntos ainda categorizam a humildade como associada à
humilhação e humildade (veja Exline e Geyer 2004,
Grenberg 2005) nossa pesquisa acrescenta uma
importante evidência neste debate, como nossa visão de
humildade baseada em pontos fortes foi apoiada pelas
relações positivas que encontramos entre humildade
expressa e atitudes positivas, características, e
comportamentos adaptativos (isto é., auto-estima via auto-
avaliação central, estabilidade emocional, auto-eficácia,
melhoria da força, orientação de aprendizado e
engajamento). O fato de que o componente “a vontade de
se ver de maneira adequada” da humildade expressa
estava positivamente relacionado a essas atitudes,
características e comportamentos adaptativos positivos,
apóia a noção de auto-visões realistas
Quadro 9 Estudo 3 Análises de modelagem linear hierárquica Testando a preditividade da humildade do líder (tempo 1) na
satisfação do trabalho e na rotatividade voluntária (tempo 2)
Variável Modelo 1 Modelo 2 Modelo 3c Modelo 4c Modelo 5c

Interceptação
( 005) 3057 3058 3056 3072 1002
Controles
L1: Gênerouma 4) 10)5) 0001 0001 0085 0091 0009!
L1:
Corridab4)205) 0018 0018 0028 0027 0006
5) 30 0
L1: Posse ( ) 0 00!
0
0 02
0
0 00
0
0 00! 0 01!
0
L1: Posse sob líder ( 505) 0001 0001 0003 0003 0004
Prector
L2: humildade expressa pelo líder ( 015) 0034 0082 0033
Mediadores
L2: Média do grupo de satisfação no
trabalho ( 025) 1043
L1: Satisfação no trabalho ( 605) 1041
Probabilidade
de registro 11473089 11451070 11332097 11327065 11311091
26L4 5]
reduzido 44037 10064 31048
Notas. n D 704 funcionários; k D 218. Para os modelos 1 e 2, a variável dependente é a satisfação no trabalho; para os modelos 3–5, a
variável dependente é a rotatividade voluntária. L1 sugere uma variável de nível 1; L2 sugere uma variável de nível 2.
a
Sexo codificado como 1 D masculino, 0 D
feminino. bCorrida codificada como minoria
1 D branca e 0 D.
c
Como a rotatividade voluntária é uma variável de resultado binário, a função Bernoulli e a estimativa de desvio de Laplace (Snijders e
Bosker
1999, pp. 218–219) foram usados ao calcular este modelo.
!
p <0010; p <0005; p < 0001; p <00001.
bruta podem refletir a velocidade do processamento
são mais benéficos do que os exagerados / inflados cognitivo e a capacidade de compreender novos
(Tay-lor e Brown 1988, Taylor 1989, Colvin et al. 1995). conceitos. Mas a capacidade de aprender não é a
Além disso, os resultados empíricos do Estudo 1 dão mesma coisa que uma vontade de aprender. A
forte apoio à validade e confiabilidade de nossa nova capacidade mental geral pouco diz sobre a vontade de
escala de humildade expressa usando um formato de alguém em procurar e aplicar feedback crítico, admitir
relatório de observador. Assim, nossa definição e erros e se beneficiar do mod positivo
operacionalização da humildade expressa é uma
contribuição crítica para a literatura da humanidade,
permitindo testes empíricos para declarações
especulativas sobre a importância da humildade nas
organizações.
Segundo, o Estudo 2 forneceu evidências de que a
humildade expressa explica uma variação única no
desempenho acima e além da capacidade mental geral,
autoeficácia e consciência. A inteligência atinge o nível
que uma pessoa pode executar, e a consciência e a
autoeficácia aproveitam o nível que uma pessoa está
motivada a desempenhar; a humildade expressa
captura a receptividade de uma pessoa à modelagem
social positiva de outras pessoas e a capacidade de
resposta para recuar na ação corretiva após eventos de
baixo desempenho (ou seja,., melhoria de desempenho
ao longo do tempo). Terceiro, a humildade expressa
demonstrou um efeito compensatório no desempenho
daqueles com menor capacidade geral masculina.
Embora o vínculo entre a capacidade mental geral e o
desempenho tenha uma longa história, mais
recentemente, os estudiosos pediram e deram mais
atenção a outras diferenças individuais que podem
prever o desempenho perfeito (Schmidt e Hunter 2004,
Poropat 2009). Mea-sures de capacidade mental geral
eling dos outros. Pessoas humildes com menor
capacidade geral de educação masculina ainda
podem ter um bom desempenho, porque podem
estar mais dispostas a adotar esses
comportamentos de aprendizado para dominar as
tarefas de desempenho.
Quarto, dada a tendência geral de organização em torno
das equipes, construções como humildade expressa
podem dar contribuições únicas para explicar aspectos do
desempenho de um indivíduo no trabalho, acima e além da
capacidade geral de homens e mulheres. Como alguém
responde ao aumento da frequência e intensidade da
associação com os outros pode ser importante para
entender quem prospera e não prospera em ambientes
baseados em equipe. Como mostramos no Estudo 2, a
humildade expressa estava positivamente relacionada às
classificações de contri-bution da equipe. Assim, as
tendências de receptividade de feedback, aprendizado
social aprimorado e visões realistas de si mesmo podem
ser particularmente benéficas para a melhoria e eficácia do
desempenho individual nesses contextos baseados em
equipe. Finalmente, o Estudo 3 fornece evidências de que
a humildade expressa é um componente importante da
liderança eficaz nas organizações modernas. Neste estudo,
mostramos que líderes humildes promovem equipes
orientadas para o aprendizado e funcionários engajados,
bem como satisfação no trabalho e retenção de
funcionários. Mostrar validade externa e preditiva para a
construção de humildade expressa pelo líder permite que
as proposições existentes sobre liderança humilde sejam
testadas empiricamente (ver Morris et al. 2005, Nielsen et
al. 2010, Owens e Hekman 2012).
Limitações e orientações para pesquisas futuras

Embora nosso trabalho faça claramente algumas
contribuições importantes, também existem algumas
limitações. Primeiro, o grau em que as conclusões do
Estudo 2 generalizam para o local de trabalho é incerto,
dada a amostra do aluno e
fracos de alguém, e não ter ênfase extrema no
os critérios de desempenho. No entanto, a experiência desempenho na experiência de uma escola passada (e
na qual as classificações de humildade expressas foram talvez no trabalho) podem ser antecedentes de
baseadas - interações entre membros da equipe em humildade pessoal. Pesquisas futuras também devem
equipes longitudinais do projeto - foi projetada para examinar como poder, status e poder relativos
simular um contexto de trabalho realista. Assim, embora
nossa medida objetiva de desempenho individual tenha
sido claramente acadêmica, a medição da humilhação
expressa (nosso principal foco teórico) por membros de
uma equipe de projeto de longa data fornece um cenário
naturalista que se aproxima de perto de um contexto
real de equipe de trabalho. Também sentimos, dadas as
implicações da humilhação expressa no aprendizado,
que explorar a conexão entre humildade expressa e
desempenho em um contexto educacional era um bom
"ajuste" teórico com a realização de explorações ini-tiais
dessa nova construção. Testar se a humildade expressa
explicava a variação além da capacidade mental em um
ambiente acadêmico parecia mais conservador, porque
esse é o ambiente em que a capacidade mental tem
sido historicamente a mais preditiva de desempenho
(em comparação com o contexto do trabalho; veja
Murphy 1996). Embora nossas relações hipotéticas
tenham sido confirmadas nesse cenário educacional,
incentivamos pesquisas futuras a replicar as relações
entre humildade e desempenho expressos e o efeito
compensatório de humildade expresso em um ambiente
de trabalho.
Segundo, os resultados do Estudo 3 podem ser
inflados porque usamos uma fonte comum de dados
para classificações de humildade expressa pelo líder,
satisfação no trabalho do seguidor, envolvimento no
trabalho e orientação para o aprendizado da equipe. No
entanto, procuramos minimizar a variação comum do
método espaçando temporalmente a medição de
variáveis preditoras e de critérios e usando diferentes
referentes (ou seja,., líder, eu, equipe) para avaliar as
construções do estudo (Pod-sakoff et al. 2003). Havia
limitações em cada estudo, mas propomos que os
pontos fortes de cada ajuda compen-sate para as
fraquezas dos outros (ver Wiesenfeld et al. 2007, p.
1250). Como um conjunto, sugerimos que as oito
amostras usadas em nossos três estudos forneçam
apoio convincente que expressam humildade é uma
construção única, válida e preditiva que merece mais
atenção na pesquisa organizacional.
Terceiro, embora nossos estudos forneçam uma base
para o que é humildade expressa, o que está associada
e o que influencia, eles dizem pouco sobre o que fatores
indi-viduais ou situacionais promovem a expressão de
humildade no local de trabalho. Pesquisas futuras
devem procurar entender mais completamente os
antecedentes da humildade expressa. Esse
entendimento ajudará a informar melhor as
organizações sobre como selecionar ou desenvolver
esse atributo em funcionários e líderes. Exline et al.
(2004) sugerem que anexos relacionais seguros,
feedback baseado na realidade sobre os pontos fortes e
eficácia, mais realismo às percepções de controle e mais
outras características demográficas influenciam a propósito ou fundamentação da abertura à experiência.
expansão da humildade (Owens e Hekman 2012). Assim, recomendamos essa pesquisa futura
Também vemos a necessidade de mais pesquisas
sobre os efeitos da humildade expressa. Sugerimos que
nossa escala de relatórios por pares possa permitir que
os pesquisadores abordem questões como as propostas
por Tangney (2000), incluindo até que ponto a
humildade expressa pode estar relacionada a períodos
de obscuridade da saúde psicológica e física, o
desenvolvimento de outras virtudes (por
exemplo,.perdão, altruísmo), sua conexão com
preconceitos cognitivos comuns (por exemplo,.viés de
excesso de confiança ou retrospectiva) e emoções (por
exemplo,.orgulho, inveja) e o grau em que a humildade
expressa pode ajudar ou dificultar o sucesso
ocupacional em um mundo competitivo. Também
incentivamos pesquisas futuras a explorar a humildade
expressa pelos membros da equipe em contextos de
equipe e, especificamente, a examinar se os efeitos
interativos da humildade e inteligência expressas nas
contribuições, processos e resultados dos membros da
equipe podem variar em diferentes tipos de tarefas da
equipe ( isto é.disjuntivo, conjuntivo; veja Steiner 1972).
Além disso, pesquisas futuras devem explorar ainda
mais a relevância e os benefícios da humildade
expressa no contexto da liderança. Os estudiosos da
liderança devem examinar empiricamente se a
humildade expressa pelo líder promove de fato maior
aprendizado, adaptabilidade e desempenho
extraordinário (ver Collins 2005, Vera e Rodriguez-
Lopez 2004) ou se significa a diferença entre verdadeiro
e "pseudo" - liderança transformacional (ver Morris et al.
2005), proposições que ainda não foram testadas
empiricamente. Pesquisas futuras também devem
examinar as condições de contorno da humildade
expressa pelo líder. Por exemplo, o nível de liderança
(primeira linha, gerência média, administração
executiva) ou cultura (ocidental versus oriental) pode
influenciar a eficácia da humildade expressa pelo líder.
Também propomos que pesquisas futuras testem como
a humildade ex-pressionada pode interagir com as
construções estreitamente relacionadas apresentadas na
Tabela 1. Esperamos, por exemplo, que a humildade
expressa possa ter uma influência moderada ou
amortecedora na LGO, na CSE e na abertura à experiência
que aumentará a utilidade dessas estruturas nos contextos
organizacionais. Impulsionadas pela curiosidade intrin-sic
(abertura à experiência), visões favoráveis à persistência
da tarefa (LGO) ou um senso irrealisticamente alto de
controle sobre os resultados (locus interno do controle),
essas características positivas poderiam levar a
persistência indevida em falhas. causas ou em tarefas que
se tem pouca chance de realizar. A humildade expressa
pode ajudar a amortecer níveis extremos ou
desadaptativos desses con-estruturas para evitar essa
persistência ineficaz do caminho. Ou seja, a disposição de
se ver com precisão (incluindo limi-tations) e a abertura
para receber feedback de outros podem ajudar a atenuar
essas características, adicionando mais precisão à auto-
examinar as interações entre humildade expressa e aprendizagem e as auto-avaliações principais como construções
outros preditores de resultados individuais e em equipe. germânicas com as quais comparar a humildade expressa.
Um ponto final é especialmente importante a ser feito.
Os recentes movimentos de psicologia positiva
(Seligman e Csikszentmihalyi 2000) e bolsa
organizacional positiva (Cameron et al. 2003)
estimularam mais atenção e interesse em virtudes como
a humildade. No entanto, estudar virtudes tem um
conjunto único de desafios. Primeiro, comparadas a
muitas construções psicológicas, as virtudes geralmente
têm raízes históricas ricas em literaturas teológicas e
filosóficas, muitas vezes dificultando o consenso sobre
como operacionalizar essas virtudes. Além disso, como
as virtudes geralmente têm maiores fundamentos
morais do que muitos traços de personalidade, acessar
essas construções por meio de auto-relatório se torna
mais desafiador (ver Allison et al. 1989). Esperamos que
nosso trabalho possa servir de modelo para pesquisas
adicionais sobre virtudes em contextos organizacionais.
Conclusão
O estudo científico da humildade dentro das
organizações promete muitas implicações emocionantes
e novas vias de pesquisa. Tangney (2000, p. 80)
sugeriu que o estudo da humildade seria impulsionado
significativamente com “uma conceituação clara e
consistentemente articulada dessa rica construção e,
por sua vez, pelo desenvolvimento de medidas de
humildade teoricamente informadas.”Embora os
estudiosos tenham argumentado pela importância da
humildade nos contextos de liderança e organizacional,
esse tópico de pesquisa foi frustrado devido à falta de
consenso com as definições e à dificuldade de medir.
Esperamos que o desenvolvimento e a validação dessa
escala de humildade representem um importante passo
adiante para poder examinar o impacto real da
humildade em importantes processos e resultados
organizacionais, e que esse esforço estimulará mais
teoria e pesquisa envolvendo essa "fonte clássica de
força" (Tangney 2000, p. 70) dentro das organizações.
Agradecimentos
Os autores agradecem a Batia Wiesenfeld e três revisores
anônimos por seus comentários úteis sobre este projeto.
Os autores também são gratos a Scott Reynolds e Will
Felps por seu incentivo e apoio durante os estágios iniciais
desta pesquisa. Este artigo foi apoiado em parte por uma
doação da Fundação John Templeton [Concessão 29630],
intitulada “O desenvolvimento, validação e disseminação
de medidas de humildade e humildade intelectual."
Notas finais
1 As construções de modéstia, narcisismo, abertura à experiência e
honestidade-humildade foram as mais frequentemente mencionadas

em associação com a humildade em nossa revisão da literatura. De
nossa leitura sobre como a humildade pode se encaixar na literatura
orga-nizacional, identificamos a orientação dos objetivos de
2 Por exemplo, “Quando meu líder mostra humildade e está aberto ao Cameron KS, Dutton JE, Quinn RE (2003) Bolsa
que os outros têm a dizer, cria um ambiente de energia” e líderes Organizacional Positiva: Fundações de uma Nova
humildes “jogam com os pontos fortes de seus [funcionários] e 0 0 0 Disciplina (Berrett-Koehler, São Francisco).
criam uma paixão que os excita sobre o que eles fazem ”(Owens e
Hekman 2012, p. 804).
3)Como uma verificação de robustez, procuramos avaliar
essa possibilidade de mediação reversa. Porque o HLM
requer um resultado de nível 1, realizamos essa verificação
de robustez com o indivíduo (nível 1) percepções da equipe
LGO. Replicando os efeitos multiníveis, descobrimos que
as percepções individuais da equipe LGO mediavam a
relação entre a humilhação expressa pelo líder e o
envolvimento relatado pelos indivíduos; não descobrimos
nem um pouco que o envolvimento dos indivíduos
mediasse a relação entre humildade expressa pelo líder e
percepções individuais da equipe LGO
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Press, Cambridge, MA). Organizacional da AoM.
CORREÇÃO
Neste artigo, “Humilidade expressa nas organizações: implicações para o desempenho, Equipes, e
Liderança ”de Bradley P. Owens, Michael D. Johnson, e Terence R. Mitchell (publicado pela primeira
vez em Articles in Advance, 12 de fevereiro, 2013, Organização Ciência, DOI: 10.1287 /
orsc.1120.0795) corrigimos o texto para que "Hipótese 3" apareça nas linhas 4 e 5 na coluna da
esquerda da página 1531.

52 - Expressed Humility in Organizations - Translated - PT

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182] Em: 04 de março de 2021, às: 06:40

Humildade expressa nas organizações: implicações

Para citar este artigo:

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Copyright © 2013, INFORMS

Humildade expressa nas organizações :

Michael D. Johnson, Terence R. Mitchell

Revisão e definição de literatura

Uma característica interpessoal

Disposição manifestada para ver o eu com precisão O

Apreciação dos pontos fortes e

Medindo a humildade expressa

Tabela 1 Humildade expressa na rede nominológica

Quadro 2 Características do estudo 1 Amostras

Amostra Fonte N Gênero Idade média Etnia Experiência de trabalho Análise

Tabela 3 Estatísticas descritivas, cargas e confiabilidade da escala de humildade expressa

1. Essa pessoa busca ativamente feedback 2080 1015 0074 0094

Usando dados da amostra B, realizamos uma análise

Tabela 4 Estudo 1 Estatísticas descritivas e correlações

1. Humildade expressa 3021 0085 400945

Estudo 2: Relação entre humildade

No primeiro dia de aula, os alunos foram divididos em

Gênero 0022 0023 0022 0022 0021 0018! 0017! 0017!

Abertura 0002 ! 0005 0006 0002 0005 ! 0003 0003 0001

Análises. Devido à natureza multinível e aninhada dos

Tabela 7 Estudo 3 Estatísticas descritivas e correlações

Variável Modelo 3 Modelo 4 Modelo 5 mecanismos de mediação que incluímos em nossa

meses após medir a satisfação. Embora a rotatividade

Variável Modelo 1 Modelo 2 Modelo 3c Modelo 4c Modelo 5c

Limitações e orientações para pesquisas futuras

honestidade-humildade foram as mais frequentemente mencionadas

Boswell WR, Boudreau JW, Tichy J (2005) A relação entre

Significa JR, Wilson GL, Sturm C, Biron JE, Bach PJ (1990)

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