Estrutura

Organizacional

✓ Estrutura formal e
informal

✓ Sistemas de Autoridade,
Responsabilidade,
Comunicação e Decisão

✓ Delegação/ Centralização
e Descentralização
Estrutura Formal e
Informal
Quando nos referimos à estrutura organizacional não
estamos apenas falando na estrutura hierárquica das
empresas.

Essa estrutura hierárquica retrata a estrutura formal

da organização.

No entanto, em toda organização coexistem a

estrutura formal e a estrutura informal.
A ESTRUTURA FORMAL resulta de todas as normas, regulamentos e regras gerais que definem
os objetivos, papéis, atribuições, fluxos de comunicação, procedimentos padronizados,
documentos internos, rotinas, formulários, e demais configurações de códigos, siglas, etc.

A Estrutura Formal é aquela estabelecida de forma intencional e pré-definida através de

documentos tais como Estatuto, Regimento Interno, Normas Internas, Regulamentos, Manuais,
Rotinas, Instruções de Serviços e outros.

A estrutura formal determina o ponto de partida para a organização

do funcionamento da empresa.
 A Estrutura Informal nasce espontaneamente,
naturalmente, a partir do relacionamento social das
pessoas no ambiente de trabalho.

As pessoas no contexto do seu trabalho dentro da

empresa estabelecem laços de amizade e criam uma rede
de conexões pessoais que se forma como uma estrutura
informal.

Essa forma de organização informal é inerente a todas as

estruturas e existe pela própria existência de pessoas que
trabalham juntas com objetivos comuns.
 A Estrutura Informal é tão importante quanto
à Estrutura Formal.

Não se pode pensar em uma organização onde não

exista uma das formas de estruturas.

Esses dois tipos de estrutura coexistem em todas as

organizações.
 De que forma a estrutura
informal pode ser
benéfica para uma
organização ?
A estrutura informal
permite a integração da
equipe.

A estrutura informal
motiva e integra as A estrutura informal
pessoas da equipe. complementa a
A estrutura informal é estrutura formal.
mais flexível

A estrutura informal
proporciona agilidade no
fluxo informacional.

COMO FORTALECER A
ESTRUTURA INFORMAL?
 De que forma a
estrutura informal pode
ser desvantajosa para
uma organização ?
A estrutura informal
pode provocar
resistência à mudanças

A estrutura informal
pode resultar em A estrutura informal
conflitos e atritos pode levar a erros no
A estrutura informal é encaminhamento de
menos passível de processos.
controle
A estrutura informal
pode trazer ruídos de
comunicação.

COMO INIBIR A
ESTRUTURA INFORMAL?
 Contudo, tanto a estrutura Formal quanto a estrutura Informal possuem
vantagens e desvantagens.
A estrutura Formal pode:

➢ Apresenta clareza nos

objetivos da organização;
➢ Define as regras de
funcionamento;
➢ Estabelece papeis e
atribuições;
➢ Instrumentos de controles
mais bem definidos;
➢ Fluxo de comunicação que
possibilita confirmação e
comprovação, etc.
➢ Inibe a capacidade de
iniciativa ou inovação em
virtude das normas e rotinas
muito padronizadas;
➢ Menos flexível à mudanças;
➢ Pode contribuir para
desmotivação de equipes;
etc.
 Apesar de tudo, sabemos que toda a organização vai conviver com a
estrutura Formal e a estrutura Informal.

Vale encontrar o ponto de equilíbrio de cada organização com relação ao

grau de formalidade ou de informalidade adequado para o contexto de
trabalho.

Cada instituição terá seu ponto de equilíbrio, determinado pelas suas

características, tais como:

✓ natureza de suas atividades,

✓ objetivos e estratégias,
✓ nível tecnológico,
✓ perfil de seus funcionários
✓ relação com o ambiente externo.
 Autoridade/ Responsabilidade/
Comunicação / Decisão
Para que possamos Tais aspectos definem a
entender a relação entre organização hierárquica, os
a estrutura formal e a papéis e atribuições das
estrutura informal das unidades organizacionais
instituídas, além da
organizações temos que relação de autoridade e
discutir alguns aspectos responsabilidade, bem
componentes da como dos níveis de decisão
estrutura organizacional. e da abrangência e da
configuração do sistema de
decisão institucional.
 Sistema de Autoridade e de Responsabilidade
As estruturas organizacionais são delineadas de forma a configurarem a organização
hierárquica estabelecida no âmbito da estrutura formal.

No entanto, no âmbito da estrutura informal também são configuradas relações que

podem se caracterizar a partir do conceito de autoridade informal.

O que é
Responsabilidade?

O que é
Autoridade?
Podemos ter
responsabilidade
sem autoridade?
Todos os funcionários
de uma empresa têm
autoridade no âmbito
das organizações? E
responsabilidade?
Autoridade é o direito de se fazer o de se mandar fazer
determinado trabalho ou tarefa no contexto de uma
organização.

Responsabilidade é a obrigação pela execução do trabalho ou

tarefa devida a um colaborador no contexto de uma
organização.
Na estrutura formal a
autoridade é definida pela
organização hierárquica e o
cargo que a pessoa ocupa
dentro da empresa.
Essa autoridade estabelece
direitos e define a
abrangência de atuação e de
decisão de uma pessoa no
cenário da estrutura
hierárquica da empresa.
A autoridade formal está
atrelada à responsabilidade.
Quanto mais autoridade se tem
mais responsabilidade.
Portanto, todos os
colaboradores de uma empresa
têm autoridade na medida em
que estão vinculados para
exercer atribuições conferidas
pelo cargo que ocupam. O que
muda é a amplitude da
autoridade.
 No entanto, se você
Quando se detém um executa uma atividade
cargo de direção operacional, em um
setor específico de Ou seja, quanto
dentro da empresa
uma empresa, você mais autoridade
você tem muita
detém autoridade mais
autoridade e
dentro dos limites de responsabilidade.
correspondente
responsabilidade. sua função e dentro da
abrangência de seu
cargo.
A autoridade informal é
espontaneamente criada. Quando precisam de um
Algumas pessoas possuem um representante essa pessoa
carisma, uma “forma de ser” sempre é chamada.
que cativa seus colegas de
trabalho e tornam essa pessoa
referencia no grupo.

Essas pessoas são identificadas

como líderes de opinião e
exercem naturalmente
autoridade informal dentro do
seu ambiente de trabalho.
A autoridade informal pode ser criada também pela
experiência ou conhecimento especializado de
determinadas pessoas nas organizações.
Observe...

Nesse caso, estamos atribuindo a essa pessoa uma

-“Fulano é uma autoridade referência, uma relação de autoridade informal. Ela
nesse assunto”. não precisa estar munida de um cargo. Mesmo assim
ela será ouvida caso seja necessário, pelo seu
conhecimento adquirido ou sua experiência
profissional.
 A autoridade formal, estabelecida no âmbito das empresas, reflete a
responsabilidade equivalente à sua abrangência.

Já a autoridade informal, como não foi estabelecida a partir de normas e

regras de funcionamento, mas legitimada pelas pessoas a partir da aceitação
dessa relação de autoridade não está lastreada pela responsabilidade formal,
mas sim pela consciência dos envolvidos, dentro de propósitos comuns.

Nas empresas, estas duas formas de autoridade

convivem, às vezes em harmonia, às vezes de forma
conflituosa e competitiva.

Cabe aos dirigentes instituídos através da estrutura

formal, construir um ambiente de trabalho para o qual
ele possa fazer convergir os objetivos individuais para
os objetivos institucionais a fim de que os resultados da
empresa possam ser atingidos.
 Em organizações onde existem conflitos entre a estrutura formal
e a estrutura informal, pode haver uma relação de competição
entre a autoridade formal e a autoridade informal.
Não basta possuir o cargo de chefia, é necessário que a equipe
legitime e aceite a autoridade formal.

Nesse sentido, o chefe deve ser antes de tudo, um líder, capaz de

organizar e dirigir o trabalho da equipe direcionando os esforços
em prol dos objetivos institucionais.

A autoridade informal deve contribuir com a autoridade formal,

auxiliando a equipe no direcionamento dos seus objetivos para
os objetivos institucionais.

O líder formal precisa de estabelecer um canal de comunicação

direta, de forma a evitar que a comunicação informal influencie
na interpretação dos fatos.
Sistema de Comunicação e Decisão

A comunicação dentro
das organizações
também pode assumir
uma classificação
formal ou informal.
 Formal Informal

A comunicação formal é estabelecida a partir das normas e regras de

funcionamento, definida para transmissão de dados e informações que
possam ser documentadas, registradas, controladas e até
padronizadas.

Essa comunicação é configurada tanto através de meios físicos, como

Comunicações Internas (CI´s), memorandos, formulários internos e até
sistemas de informações informatizados.

Toda a comunicação formal contribui para o registro e o controle do

fluxo informacional dentro da empresa.
 Formal Informal

A comunicação informal é estabelecida a partir das interações sociais

das pessoas na empresa.
Essa comunicação pode ser bastante benéfica para as empresas, ou
não.
Através da estrutura informal de comunicação podemos “agilizar” o
fluxo informacional dentro da empresa.
No entanto, se por um lado a comunicação informal traz um fluxo de
informações mais rápido, por outro pode trazer também distorções na
mensagem, tornando o trabalho falho.
De um lado se ganha em agilidade, de outro se perde em confiabilidade
e também se perde em controle.
 Formal Informal

As informações disseminadas no âmbito da estrutura informal não

podem ser conferidas, e não permitem nenhum tipo de controle ou
mesmo garantia de confiabilidade.

Para que possamos utilizar bem a estrutura informal de

comunicação é necessário que se tenha uma equipe
comprometida e integrada internamente, além de motivada
e alinhada com os objetivos da organização.
Esse ambiente maduro e conectado de profissionais pode
favorecer o fluxo de informações a partir da estrutura
informal de uma organização de forma a contribuir para os
resultados da organização sem grandes equívocos ou
distorções.
A estrutura organizacional reflete
também o sistema de decisão da
No entanto, perdem
organização.
em controle pois
distribuem o processo
Hoje em dia, as organizações têm
decisório nos diversos
buscado um ambiente de maior
níveis da organização,
envolvimento e participação nos
proporcionando mais
processos decisórios das
autonomia para as
empresas.
áreas e garantindo um
tempo de resposta
Essa preocupação retrata um
menor às questões de
contexto de trabalho onde as
curto e médio prazo.
organizações ganham em
agilidade nas decisões
operacionais.
 Quem mais sabe sobre o
problema senão aquelas pessoas
Como você pode perceber, as decisões
que vivenciaram o problema?
locais, quando são tomadas no nível
local permitem soluções mais rápidas e
mais ajustadas ao cenário dos fatos.

As decisões centralizadas podem dificultar o processo decisório no nível

operacional de execução do trabalho, já que quem irá decidir pode estar
longe do cenário onde ocorreu o problema.

Nesse sentido, no que se refere ao sistema de decisão existem organizações

mais centralizadoras ou mais descentralizadas.

Para cada uma delas a estrutura organizacional pode responder com

unidades mais controladoras ou menos controladoras.

O formato e proposta de funcionamento das organizações dependem do

seu sistema de decisões.
Delegação
A delegação é um conceito fundamental para que se
possa atuar em um sistema de decisões
descentralizado.

... delegação é a transferência de

determinado nível de autoridade de um
chefe ao seu subordinado, criando-se
neste (subordinado) a correspondente
responsabilidade pela execução da
tarefa.
Como podemos verificar no conceito de delegação há uma transferência
de autoridade de um chefe ao seu subordinado.

Lembre-se que autoridade é um direito, portanto, o chefe transfere o seu

direito de execução para o seu subordinado. >>>> Lembre-se também
que responsabilidade é uma obrigação, portanto, o chefe continua
responsável pelo trabalho que seu subordinado fizer.

Ou seja, se ele errar, o chefe é responsável, e o subordinado que errou

também.

A responsabilidade do chefe, nesse caso se verifica, pois seu trabalho

envolve o desafio de “saber delegar”.
A autoridade que o chefe transfere pode se referir não
apenas ao direito de execução de uma tarefa.

O chefe pode estar transferindo ao seu subordinado o

direito de decisão.

Começa aí a distribuição do processo decisório no contexto

da organização.

Essa prática levará à configuração da descentralização e

repercutirá no funcionamento da empresa.
 A descentralização só é possível em um contexto
organizacional que pratica a delegação de autoridade.

Desta forma, a prática da delegação de autoridade leva à

descentralização do processo decisório.

À medida que a equipe é treinada, capacitada e ganha experiência e

conhecimento no ambiente de trabalho ela cria melhores condições
para atuar em cenários mais desafiadores.

A promoção do contexto de descentralização em uma organização

requer equipes bem treinadas e qualificadas, além de outros
requisitos.

Lembre-se que à medida
que a equipe é treinada e
capacitada ela cria
melhores condições para
atuar em cenários mais
desafiadores.
Os sistemas de informações em
estruturas descentralizadas são
fundamentais para suprir as
necessidades de informações dos
diversos tomadores de decisão
Equipe treinada distribuídos em diferentes áreas da
e capacitada empresa.

As políticas internas são requisitos ao fornecerem uma orientação norteadora das decisões dos diversos
decisores em suas áreas de atuação, de tal forma que o comportamento decisório seja delineado de forma
uniforme sem ser, no entanto, padronizado.
A descentralização pressupõe uma flexibilidade e a capacidade de inovação e iniciativa dos seus funcionários.
Porém, deve se ter cuidado para que essa autonomia não proporcione desalinhamento em relação aos
objetivos institucionais, nem promova um ambiente de conflitos e descontrole interno.
 CENTRALIZAÇÃO DO PROCESSO DECISÓRIO

Apesar da tendência a estruturas mais ágeis, inovadoras e que incentivem a

iniciativa das pessoas e possibilite mais autonomia decisória na organização,
a centralização é uma realidade em muitas organizações.
E ela também possui suas vantagens.
 VANTAGENS DA CENTRALIZAÇÃO DO PROCESSO DECISÓRIO

As estruturas centralizadas possuem melhores condições de

tomada de decisão em nível estratégico.
Como todo o processo decisório está centralizado, a coerência entre
as decisões é mais evidenciada, pois apenas uma ou poucas pessoas
tomam decisões. Há uma maior coerência entre o planejamento e o
controle. E as decisões de nível estratégico são mais facilitadas. Já no
nível operacional essa situação é diferente, pois não há autonomia
para a equipe decidir e as decisões operacionais demandam mais
tempo para serem encaminhadas.
O melhor aproveitamento de recursos, pois não são necessários
tantos equipamentos, já que alguns processos ficam centralizados.
Além disso, essa estrutura não requer pessoal muito qualificado,
pois atuam mais como executores do que como decisores.
 Revisão

❖ A estrutura organizacional é composta da estrutura formal e da estrutura

informal que coexistem no contexto das organizações.
❖ A estrutura formal é pré-estabelecida através das normas e das regras de
funcionamento da empresa.
❖ A estrutura informal surge naturalmente pelo relacionamento social das pessoas
em seu ambiente de trabalho.
. ❖ A estrutura organizacional pode ser entendida como composta pelo sistema de
autoridade, responsabilidade, decisão e comunicação.
❖ A autoridade refere-se ao direito e a responsabilidade refere-se à obrigação pela
execução do trabalho.
❖ A delegação corresponde à transferência de determinado nível de autoridade de
um chefe ao seu subordinado, criando-se neste correspondente responsabilidade
pelo trabalho delegado.
 Revisão

❖Quanto mais autoridade formal mais responsabilidade.

❖ O sistema de comunicação formal estabelece o fluxo de informações com
maior nível de controle e confiabilidade.
❖A comunicação informal possibilita maior integração da equipe e agilidade
no. fluxo informacional.
❖ A descentralização garante maior autonomia de decisão aos níveis
intermediários das empresas.
❖ A centralização caracteriza-se pela máxima concentração do processo
decisórios na alta direção da empresa.
 Referências

CURY, Antônio. Organização e métodos: uma visão holística. 8 ed. São

Paulo: Atlas, 2005.

REBOUÇAS, Djalma de Pinho Oliveira. Sistemas, organização e métodos:

uma Abordagem Gerencial. 15 ed. São Paulo: Atlas.