FACULDADE DE FILOSOFIA E CIÊNCIAS HUMANAS

Disciplina: Recursos Humanos

Processo de indução dos colaboradores dentro da organização

Curso: Gestão de Recursos Humanos

Turma: 2

Discente: Egnência da Conceição Venâncio

Docente: Rui Manuel Mate

Macia, Junho de 2023

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Índice
Capitulo I: Introdução......................................................................................................................3

1.1. Contextualização...............................................................................................................3

1.2. Problema...........................................................................................................................4

1.3. Objectivos.............................................................................................................................5

1.3.1. Objectivo Geral............................................................................................................5

1.3.2. Objectivos Específicos.................................................................................................5

1.4. Justificativa.......................................................................................................................6

1.5. Delimitação do tema.........................................................................................................7

1.5.1. Temporal..................................................................................................................7

1.5.2. Espacial.....................................................................................................................7

1.6. Metodologia......................................................................................................................8

Capitulo II: Revisão de Literatura...................................................................................................9

2.1. Definição de Treinamento....................................................................................................9

2.1.1. Tipos de treinamento.................................................................................................10

2.2. Definição de Desenvolvimento...........................................................................................11

3.2. Principais métodos de treinamento e desenvolvimento......................................................12

Capitulo III.....................................................................................................................................14

3.0. Metodologia............................................................................................................................14

3.1. Tipo de pesquisa.................................................................................................................14

3.1.1. Quanto à abordagem.................................................................................................14

3.1.2. Quanto à natureza.....................................................................................................15

3.1.3. Quanto aos objectivos............................................................................................15

3.2. Técnicas de recolha de dados..........................................................................................15

3.2.1. Pesquisa Bibliográfica...........................................................................................15

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4.0. Conclusão...............................................................................................................................16

5.0. Referências bibliográficas......................................................................................................17

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Capitulo I: Introdução

1.1. Contextualização

Os primeiros dias de trabalho em uma organização sempre são pontuados por momentos
de maior ou menor ansiedade. É natural que o novo colaborador necessite de algum tempo para
ambientar-se, conhecer o local de trabalho e as pessoas com quem irá conviver, as normas da
organização, etc.

Assim, quando um novo colaborador ingressa em uma organização, é preciso que se crie
uma boa relação entre ambos e isso pode ser alcançado por meio acolhimento e do processo de
integração. Nesta fase de adaptação, o novato deve aprender, dentre outras coisas, sobre os
valores, a missão, a visão, a forma como deve se comportar, as rotinas de trabalho, as tradições, a
história, etc., pois absorvendo tais informações será mais bem integrado ao grupo (Rocha, 2015,
cit. por Dlveas, 2017).
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1.2. Problema

Conhecer o local de trabalho envolve, dentre outros aspectos, informar-se sobre a cultura,
as pessoas, a história e o papel da organização dentro da sociedade. Um processo de acolhimento
e integração adequado dá ao colaborador a oportunidade de conhecer a cultura da organização
em que está a ingressar. Para o colaborador, o conhecimento do local de trabalho é decisivo para
o bom desempenho das actividades profissionais. Para a organização, por sua vez, um
colaborador bem acolhido e integrado torna-se mais compromissado e conhecedor de suas
atribuições e da postura que deve ter profissionalmente. A integração busca adaptar o
colaborador à cultura e ao ambiente de trabalho. Este processo de acolher e integrar um
colaborador faz parte de um processo maior que é o de socialização (Delvas, 2017).

Diante do exposto a «cima, surge a seguinte questão de partida: Quais ferramentas as

empresas utilizam para o desenvolvimento e treinamento de seu pessoal?
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1.3. Objectivos

1.3.1. Objectivo Geral

 Analisar as ferramentas utilizadas pelas empresas para o treinamento e desenvolvimento
de pessoal.

1.3.2. Objectivos Específicos

 Conceituar Treinamento e Desenvolvimento;
 Descrever as ferramentas utilizadas no treinamento e desenvolvimento de pessoal;

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1.4. Justificativa

Pela actual dinâmica que notavelmente se verifica no âmbito empresarial e laboral em

termos de mudanças que constantemente ocorrem, as empresas se vêem obrigadas a adoptarem
estratégias que permitem acompanhar a dinâmica do mercado. Sabe-se no entanto que no que
tange aos recursos humanos, elas optam pelo treinamento e desenvolvimento de seu pessoal, de
modo a que o mesmo pessoal possa ser capaz de acompanhar as transformações e garantam que
as empresas também estejam na mesma dinâmica. Neste sentido, escolhemos este tema com o
objectivo de melhor analisar e compreender quais as ferramentas as empresas utilizam ou
adoptam nesse processo de treinamento e desenvolvimento de seu pessoal.
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1.5. Delimitação do tema

1.5.1. Temporal
O estudo vai limitar a sua abordagem para o período de 2018 a 2022, onde irá estudar o
treinamento e desenvolvimento de pessoal

1.5.2. Espacial
O estudo será levado à cabo na Cidade de Xai-Xai.
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1.6. Metodologia

Para a realização deste trabalho, utilizamos do método de abordagem quanto ao tipo de pesquisa.
Quanto a natureza é básica. Quanto aos objectivos é exploratória e explicativa. No que refere as
técnicas de recolha de dados a pesquisa é bibliográfica.
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Capitulo II: Revisão de Literatura

2.1. Definição de colaborador

Se o processo de inducao dentro das organizacoes é feito ou recai sobre os chamados

colaboradores, entao mostra-se relavante saber quem é o colaborador num context organizacional
empresarial.

Segundo Louzada (s/d) "os colaboradores são pessoas, empregados, funcionários que
trabalham juntas para alcançar objectivos da empresa. Eles são um dos principais componentes
do sucesso de qualquer empresa, e suas habilidades, conhecimentos e atitudes desempenham um
papel fundamental na realização dos objectivos da organização".

Ainda de acordo com Louzada, os colaboradores são pessoas contratadas por uma
organização para trabalhar em conjunto com outros membros da equipa para alcançar seus
objetivos. Eles podem ser funcionários internos, contratados temporariamente, terceirizados ou
voluntários. O que os define como colaboradores é sua capacidade de trabalhar de forma eficaz
com outras pessoas para atingir resultados.

Nunes (2015) também oferece sua definicao de colaboradorr, afirmando que o termo
colaborador é geralmente utilizado para designar todas as pessoas que colaboram com
uma organização através da oferta de trabalho. É portanto, um termo equivalente a trabalhador
ou a funcionário da organização e pode incluir não apenas as pessoas que fazem parte do quadro
de trabalhadores mas também outros prestadores de serviços que de forma individual prestam
serviços de forma regular e sob as ordens de outros colaboradores da organização.

Pode notar-se, a partir das definições dos dois autores acima que o colaborador é
indispensável para as organizações ou empresas, a partir do momento em que este é o principal
garante no alcance dos objectives das organizações, razão pela qual deve-se dar a ele especial
atenção.

2.2. Conceito de inducao de colaboradores

Bernardino (s/d) afirma que integração ou indução da força de trabalho é um processo que
ajuda os novos funcionários a se adaptarem aos aspectos sociais e de desempenho da organização
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em que foram contratados recentemente. Esse processo ajuda os novos funcionários a se

adaptarem rapidamente ao novo emprego e também a aprender atitudes, conhecimentos,
habilidades, etc., necessários para funcionar eficientemente dentro da organização.

O site Maestrovirtuale (s/d) a indução da equipe conhecida como o processo de adicionar

um novo funcionário para o seu trabalho. Após todo o processo de seleção de um cargo, chega o
momento em que o trabalhador entra no local de trabalho. É aqui que o processo de indução
começa.

Segundo Lacombe (2005, cit. po r ) a integração consiste em informar o novo empregado os

objetivos, as políticas os benefícios, as normas, as práticas, os horários de trabalho da empresa e
as demais informações sobre o seu funcionamento e regras. Nesse contexto, o período inicial do
emprego é de suma importância para a adaptação e o desenvolvimento de vínculos na empresa.
Isso porque, segundo Moscovici (2004, p. 33), “o contato inicial entre pessoas gera a chamada”
primeira impressão, o impacto que cada um causa ao outro”, podendo ser positiva ou não.

Quintanilha (2013, p. 43) destaca que "os programas de Integração são realizados a
funcionários recém admitidos e também em outros momentos, com funcionários mais antigos,
por períodos, como por exemplo: para a implantação de um novo sistema, palestras e dinâmicas".

2.2.1. Tipos de indução de colaboradores

A indução para a empresa é dada de diferentes maneiras. Pode ser fortuito (isto é, sem
nenhuma organização) ou formal e organizado. Nesse último, pode haver indução escrita, através
de normas, de natureza audiovisual, através de políticas ou directamente, entre outras
(Maestrovirtuale, s/d).

 Indução informal: essa indução é a que ocorre por acaso, por meio do próprio
funcionário e por sua interação com o ambiente de trabalho, seus colegas, espaço etc.
Portanto, ele não possui nenhum tipo de organização e depende tanto da iniciativa do
indivíduo quanto de seus colegas de trabalho.
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 Indução formal: é ditada através dos meios da empresa e dos trabalhadores

encarregados. Dentro disso, existem várias maneiras:
o Por escrito: são todos manuais, folhetos, brochuras, livros, relatórios etc. que a
empresa disponibiliza ao trabalhador;
o Audiovisual: Induções na forma de vídeo se enquadram nesta secção;
o Directo: é o concedido directamente pelo pessoal encarregado do trabalho de
indução;
o Regras: abrange as regras, limites e obrigações dentro da organização;
o Políticas: é a indução dos princípios gerais pelos quais agir dentro da empresa,
explicitamente determinada a facilitar os procedimentos a serem realizados.

2.2.2. Objectivos da indução de colaboradores

De acordo com o site Maestrivirtuale (s/d), os objectivos que uma indução adequada deve
atender devem ser os seguintes:

 Melhorar o desempenho e a produtividade da empresa e reduzir as perdas;

 Ajudar o novo funcionário a localizar e ser capaz de agir por si mesmo e trabalhar em seu
ambiente de trabalho da melhor maneira possível.
 Reduzir o tempo de adaptação do novo funcionário, com o consequente aumento de
produtividade.
 Aumentar a motivação do novo funcionário em uma situação delicada, como a entrada
em um novo ambiente de trabalho.
 Gerar uma imagem positiva da organização, ajudando a se adaptar de maneira mais
confortável e confortável, ajudando também a integrar e se identificar com a cultura
empresarial.
 Facilitar a integração do trabalhador com seus novos colegas de trabalho.
 Deixe claro desde o início os cronogramas, políticas, diretrizes e outras questões
importantes no local de trabalho;
 Evite possíveis erros que possam ocorrer devido a indução inadequada.
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 Como vemos, a indução de novos trabalhadores é uma questão muito importante em uma
organização. Graças a isso, conseguimos melhorar a experiência da parte mais importante
de uma organização: seus funcionários.

Sobre os objectivos da inducao dos colaboradires dentro das organizacoes, Quintanilha

(2013, p. 430) afirmam que:

O objetivo básico do processo de integração consiste em buscar a melhor

relação entre o funcionário e a empresa, de forma que o novo funcionário saiba
os valores, visão, missão da empresa, a forma que eles atuam como realizam o
seu trabalho, a qualidade dos seus produtos e serviços, a forma de lidarem com
seus clientes e fornecedores, cultura da empresa, tradições, história de como ela
surgiu, com o intuito de facilitar a sua adaptação. Nesta apresentação, também
são informados as normas e procedimentos das empresas, os benefícios que ela
oferece, além de informações sobre políticas da empresa para avaliação do
desempenho, remuneração e programa de bônus, estrutura organizacional. Sua
duração geralmente é de um dia a uma semana, variando de empresa para
empresa.

2.2.3. Vantagens da inducao dos colaboradires dentro das organizacoes

Segundo Chiavenato (2004, cit. por Quintanilha), dentre as vantagens deste processo, se
encontram as seguintes:

 Reduzir a ansiedade das pessoas: A ansiedade suscita principalmente nos

recémcontratados, devido ao receio de algo dar errado, nos primeiros dias de trabalho.
Para que possamos reduzir essa ansiedade é preciso que o tutor seja experiente e passe
todas as informações de sua actividade e com o tempo conseguimos reduzir a ansiedade
dos funcionários.
 Reduzir a rotatividade: A redução dos recém-contratados, no período inicial é o receio de
não dar conta de desempenhar as suas actividades estipuladas durante a sua jornada de
trabalho.
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 Economizar tempo: Quando o funcionário, não é bem orientado é preciso que ele saia
procurando informações básicas ou procedimentos dentro da organização, e com isto o
funcionário acaba perdendo tempo na sua jornada de trabalho. Por isso, é de suma
importância que tutor orientado o recém-contratado com todas as informações básicas
sobre a organização.
 Para desenvolver expectativas realísticas: Os novos funcionários ficam sabendo o que a
organização espera de si, e quais são as metas que ele deve seguir para alcançar os
objectivos estabelecidos. O programa de orientação, apesar de ter materiais atractivos ou
financeiros, é considerado como um influenciador promovendo a satisfação dos
funcionários.

2.3. Processo de indução

De acordo com o site Maestriviirtuale (s/d) "um processo correto de indução deve consistir
em quatro etapas":

2.3.1. Primeira etapa: boas-vindas e informações gerais da empresa

Nesta primeira etapa, o novo trabalhador da empresa é bem-vindo. Nisto existem várias
ações:

Bem-vindo
O novo trabalhador é recebido, oferecendo o apoio de que precisa e dando-lhe um
tratamento cordial para que ele se sinta em casa, com confiança e se integre confortavelmente.

Assinatura do contrato
Aqui é feito o acordo formal com o empregado. É muito importante ler bem com ele e
garantir que tudo esteja claro.

Informações sobre a cultura da organização

Qualquer que seja o tamanho da empresa, o funcionário deve ser informado sobre sua
história, qual equipe a integra e qual é sua missão, visão e objetivos gerais.
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Informações sobre políticas gerais

Deve-se informá-lo sobre a hora, dia e horário em que o salário é pago, sobre políticas de
absenteísmo, política de férias e feriados, regras gerais de segurança do trabalho, regulamentos
internos e atividades recreativas que se realizam.

2.3.2. Segunda etapa: introdução do espaço de trabalho

É aqui que a empresa é apresentada ao trabalhador, seu local de trabalho é ensinado e
seus colegas são apresentados, entre outras ações.

Introdução da empresa
Apresentação do espaço completo da empresa, os diferentes departamentos e seus membros.

Apresentação da equipe
Apresente o trabalhador aos colegas, supervisores e / ou subordinados do departamento,
para facilitar o primeiro contato e a adaptação total.

Apresentação no local de trabalho

Introdução ao que será seu local de trabalho normal.

2.3.3. Terceira capa: processo de formação

Esta etapa é essencial para alcançar uma adaptação completa e eficiente do trabalhador. Para
fazer isso, eles devem mostrar os objetivos de sua posição, suas tarefas, o que a organização de
seu trabalho espera e com quais departamentos você terá mais relacionamento. Nesta fase, o
seguinte é levado em consideração:

 Informa-se sobre os propósitos da posição;

 As atividades a serem realizadas são indicadas;
 Testes e testes dessas tarefas são realizados;
 Suas primeiras ações são monitoradas e corrigidas, se necessário;
 Sua participação é incentivada para aumentar sua confiança e envolvê-lo totalmente no
processo.
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2.3.4. Quarta etapa: controle, avaliação e monitoramento

O objetivo desta etapa é monitorar a atividade do funcionário, a fim de verificar como ele
se adapta à posição e corrigir e esclarecer quaisquer dúvidas que possam ter.

Nesta fase, os resultados obtidos são avaliados, com a aplicação da avaliação de

formações e acompanhamento da indução e treinamento, a fim de aplicar as medidas corretivas
correspondentes.

Capitulo III

3.0. Metodologia
Neste capítulo pretende-se clarificar os diferentes métodos e técnicas usadas para a elaboração
do trabalho. Nele constam os seguintes elementos: Tipos de pesquisa, métodos de abordagem e
procedimento, técnicas de recolha de dados.
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3.1. Tipo de pesquisa

3.1.1. Quanto à abordagem

Quanto ao tipo de pesquisa, usamos a método de abordagem. Segundo Goldenberg (1997,
cit. por Silveira & Gerhardt, 2009) não se preocupa com representatividade numérica, mas, sim,
com o aprofundamento da compreensão de um grupo social, de uma organização, etc. Os
pesquisadores que adoptam a abordagem qualitativa opõem-se ao pressuposto que defende um
modelo único de pesquisa para todas as ciências, já que as ciências sociais têm sua
especificidade, o que pressupõe uma metodologia própria.

3.1.2. Quanto à natureza

Quanto à natureza, a pesquisa é qualitativa. A abordagem de cunho qualitativo trabalha os
dados buscando seu significado, tendo como base a percepção do fenómeno dentro do seu
contexto. O uso da descrição qualitativa procura captar não só a aparência do fenómeno como
também suas essências, procurando explicar sua origem, relações e mudanças, e tentando intuir
as consequências Triviños (1987, cit. por Oliveira).

3.1.3. Quanto aos objectivos

A pesquisa é classificada como exploratória e explicativa. Este tipo de pesquisa tem como
objectivo proporcionar maior familiaridade com o problema, com vistas a torná-lo mais explícito
ou a construir hipóteses. A grande maioria dessas pesquisas envolve: (a) levantamento
bibliográfico; (b) entrevistas com pessoas que tiveram experiências práticas com o problema
pesquisado; e (c) análise de exemplos que estimulem a compreensão (Gil, 2007, cit. por Silveira
& Gerhardt, 2009).

3.2. Tecnicas aos procedimentos

3.2.1. Pesquisa Bibliográfica

A tecnica de recolhada de dados desta pesquisa foi a bibliografica, que é considerada uma fonte
de coleta de dados secundária, pode ser definida como: contribuições culturais ou científicas
realizadas no passado sobre um determinado assunto, tema ou problema que possa ser estudado
(lakatos & Marconi, 2001; Cervo & Cervian, 2002, cit. por Oliveira).
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4.0. Conclusão
Visto que o mercado está sob constantes mudanças, as empresas têm a necessidade de
acompanhar as mesmas mudanças de modo a não ficarem desactualizadas do que ocorre no
mercado. O treinamento e desenvolvimento de pessoal é de extrema importância em qualquer
organização, a partir do momento em é através deste treinamento e desenvolvimento que as
empresas efectuam ao seu pessoal que elas conseguem acompanhar a dinâmica do mercado.
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No âmbito de treinamento, verifica-se que existem diversos tipos treinamento que as

empresas podem adoptar, e elas dependem fundamentalmente do estágio ou propósito que se
tem. Do mesmo modo, há diferentes métodos de treinamento e desenvolvimento de pessoal.

5.0. Referências bibliográficas

Bernardino, D. (s/d). Indução do trabalho. Disponível em: https://www.questionpro.com/blog/pt-
br/inducao-do-trabalho/

Delva, R. L. (2017). A importância do acolhimento e da integração na cultura organizacional:

O Manual de Acolhimento como instrumento de socialização de novos servidores do Instituto
Federal do Triângulo Mineiro – Uma proposta. Piauí, Portugal
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Louzada, p. (s/d). colaboradores: o que é, qual o papel e tipos. disponível em:

https://www.fm2s.com.br/blog/tipos-de- colaboradores#:~:text=Os%20colaboradores
%20s%C3%A3o%20pessoas%2C%20empre gados,r ealiza%C3%A7%C3%A3o%20dos
%20objetivos%20da%20organiza%C3%A7%C3%A3 o.

Nunes, P. (2015). Colaborador. Disponível em.

https://knoow.net/cienceconempr/gestao/colaborador/

Nyusi, J. C. C. (2021). Impacto de Estratégias de Integração para o bom Desempenho de

Funcionários recém admitidos na Direcção da Educação e Cultura do Distrito
Municipal de KaMavota (2012-2017). Maputo, Moçambique

Oliveira, M. F. de .(2011). Metodologia científica: um manual para a realização de pesquisas

em Administração. Catalão, Brasil: UFG

Quintanilha, E. de S. (2013). O processo de integração de novos Colaboradores nas

organizações. São Paulo, Brasil

Silveira, D. T. & Gerhardt, T. E. (2009). Método de pesquisa. (1a ed.). Rio Grande do Sul,
Brasil: UFRGS