UNISOCIESC – CAMPUS JARAGUÁ DO SUL

ANÁLISE DE GESTÃO DE PESSOAS E PROPOSTA DE INTERVENÇÃO

CLAW MOTOBOMBAS

ACADÊMICAS

ANDRESSA JAQUELINE KRUEGER, BRUNA GAZANIGA DUARTE, CAMILE

MAFRA,DIANA RAFAELA ARCANGELO DE LIMA , HÉLLEN FERNANDA AP. DOS
SANTOS

JARAGUÁ DO SUL, 2024

 1. INTRODUÇÃO

A retenção de talentos é um fator crítico para o sucesso das organizações.

Enfrentar altas taxas de rotatividade, ou turnover, pode trazer diversos desafios para
as empresas, como custos financeiros elevados, diminuição da produtividade e
perda de conhecimento e experiência. É fundamental, portanto, entender como
efetivamente reter talentos, especialmente em cargos com alta rotatividade.

É importante reconhecer que a alta rotatividade não é exclusividade de uma

empresa específica, mas sim uma tendência geral do mercado. Dados do LinkedIn
indicam que a taxa de rotatividade global é de 10,9%, com o setor de tecnologia
liderando com 13,2%. Dentro deste setor, algumas áreas específicas apresentam
índices ainda mais altos. Por exemplo, profissionais de experiência do usuário
enfrentam uma rotatividade de 23,3%, enquanto analistas de dados e engenheiros
de software embarcados têm uma taxa de 21,7% (BRUNA GUIMARÃES, 2021)

No contexto brasileiro, o comércio é um dos setores com maior rotatividade.

Em 2017, a taxa de turnover no estado de São Paulo aumentou quase 3%,
atingindo 5,55%. Esse comportamento não está restrito a períodos de instabilidade
econômica, mas reflete a oferta de vagas temporárias em determinadas épocas do
ano. Mesmo para vagas temporárias, a busca por profissionais qualificados é
essencial para maximizar desempenho e lucratividade (BRUNA GUIMARÃES,
2021).

Investir na retenção de talentos traz recompensas significativas para as

organizações. Além de manter profissionais valiosos, a retenção resulta em maior
desempenho, aumento da produtividade, melhoria na qualidade dos produtos ou
serviços e um clima organizacional mais favorável.

Além de aspectos como cultura organizacional e benefícios, o

desenvolvimento profissional é um elemento crucial na retenção de talentos. Ao
investir em treinamentos e cursos, a empresa demonstra que valoriza o crescimento
e aperfeiçoamento de seus colaboradores. A retenção de talentos é a estratégia que
as empresas adotam para manter funcionários de alto desempenho. Esse
investimento é fundamental, pois os colaboradores são o ativo mais valioso de
qualquer negócio. Quando bem-sucedida, a retenção proporciona benefícios como
maior desempenho, produtividade, qualidade nos produtos ou serviços e um clima
organizacional positivo.

Um dos fatores cruciais para a retenção é o desenvolvimento profissional.

Investir em treinamentos e cursos demonstra que a empresa valoriza o crescimento
e aperfeiçoamento de seus colaboradores, além de contribuir para o aumento da
produtividade e qualidade do trabalho realizado.

Outro aspecto relevante é o investimento em conhecimentos técnicos.

Profissionais com habilidades específicas têm maior probabilidade de permanecer
na empresa quando reconhecem oportunidades de crescimento e aprendizado.
Portanto, oferecer programas de capacitação e atualização nessas áreas é
essencial para reter talentos e garantir o sucesso da organização.

Assim, compreender o turnover, investir na retenção de talentos e promover o

desenvolvimento técnico são estratégias fundamentais para enfrentar os desafios do
mercado e construir uma equipe sólida e comprometida com os objetivos da
empresa.

3. CARACTERIZAÇÃO DE CAMPO
3.1. Identificação da Instituição
A empresa nasceu do empreendedorismo e a persistência de um Eletricista,
que em 30 de junho de 2011 após uma visita a Canton Fair 2010, a maior feira
multisetorial do mundo realizada em Xangai na China. Dessa forma, o fundador
vislumbrou a oportunidade em oferecer um serviço diferenciado, importando e
distribuindo produtos para soluções hidráulicas de alta qualidade e preço
competitivo resultando na fundação da Claw Motobombas.
Empreendedorismo e garra eram características fortes do Sr. Amauri Jacobi
(In memoriam) que já era um empreendedor na área metalúrgica. Em 2018 seu filho
Alexandre Jacobi assume a gestão da empresa e traz para a linha de produtos
ainda mais tecnologia e inovação para o portfólio de produtos, oferecendo
motobombas de diversos modelos como: periféricas, centrífugas, autoaspirantes,
pressurizadoras e submersíveis, visando, dessa forma, atender as demandas de
aplicações do mercado e satisfazer as necessidades de um maior número de
clientes.
Com o constante crescimento, a Claw Motobombas se fortaleceu, não
apenas em números, faturamento e pessoas, mas também em espaço físico e em
2021 mudou a sede para melhor acomodar sua estrutura. Hoje, estabelecidos em
um local cinco vezes maior, infraestrutura robusta, fornecedores de alta qualidade e
equipe engajada. Ainda em 2021, o mesmo empreendedorismo que fez nascer a
Claw, nasce a Casa Di Matteo, empresa idealizada por Patricia Cornelsen e
Alexandre Jacobi diretores da Claw Motobombas, que teve seu nome inspirado no
filho Matteo, o E-commerce de produtos é focados para o conforto e bem estar de
toda a família, valores que são essenciais para o negócio. Em 2023 foi o ano em
que se tornou o Grupo Claw. Sendo um grupo focado na qualidade dos serviços
prestados, na fidelização de seus clientes internos e externos e na promoção de um
ambiente colaborativo melhor para todos, acolhendo e cuidando das pessoas.

3.4 Identificação da Área de Recursos Humanos

Atualmente são são 44 funcionários na empresa divididos em 7 setores:
Assistência Técnica, Comercial, Diretoria, Engenharia, Logística, Marketing e no
Recursos Humanos que de momento são 2 colaboradores,sendo um coordenador
que está a 2 anos na empresa e é formado em Administração com Habilitação em
Recursos Humanos, Pós Graduação em Gestão de Pessoas, Pós Graduação em
Business Partner de RH e Cursando Psicologia. E, um jovem aprendiz que está
cursando 3º ano do Ensino Médio e Auxiliar Administrativo no CIEE.

4. MÉTODO
Esta proposta de intervenção foi elaborada por meio de uma revisão
abrangente da literatura existente e a realização de um questionário específico
direcionado à empresa selecionada como objeto de intervenção. O questionário foi
aplicado por meio de uma entrevista via Google Meet, em que uma integrante da
equipe foi responsável por guiar a entrevista e outra integrante responsável por
administrar as respostas dadas pela gestora do RH, utilizando o software Google
Docs.
O questionário (Apêndice 01) foi composto por perguntas abertas, projetadas
para capturar todas as informações pertinentes à formulação da presente proposta.
A estrutura das perguntas foi organizada em quatro categorias principais: 11
perguntas visando compreender as características da empresa, 16 perguntas
voltadas para entender os aspectos fundamentais da gestão de recursos humanos,
10 perguntas direcionadas à compreensão do contexto de saúde mental do
trabalhador, e 16 perguntas focalizadas na identificação das principais demandas
enfrentadas pelo setor de recursos humanos. Durante a duração da entrevista,
todas as perguntas foram respondidas de forma abrangente, o que contribuiu
significativamente para a nossa compreensão das demandas atuais presentes na
instituição.

RESULTADOS
4.1 Principais achados da(s) entrevista(s)
Durante a realização da entrevista, alguns aspectos relacionados aos
objetivos da Claw Motobombas foram discutidos, sendo possível verificar que a
empresa baseia sua proposta em inovação, buscando sempre por melhorias e
novidades aos seus clientes, colaboradores e todos os outros que estão envolvidos
de forma direta e indireta com os processos realizados pela organização, buscando
sempre pela melhoria e expansão dos negócios:

Quais são os objetivos da organização?

ENTREVISTADORA

“Garantir que os clientes internos e externos estejam satisfeitos com os

produtos ou serviços oferecidos pelo grupo, assim expandir nossas
operações em novos mercados, ser referência em nosso segmento e
buscar constantemente novas maneiras de melhorar produtos, serviços,
processos e tecnologias em nosso setor de atuação.” GESTORA DO RH,
CLAW MOTOBOMBAS
 Após questionar sobre os objetivos da organização, foi questionado à gestora
sobre quais são as missões, valores, virtudes e propósitos da Claw Motobombas,
com o objetivo de compreender de forma mais específica como é sua cultura
organizacional, sua essência:

“Quais são os valores da empresa?” ENTREVISTADORA

“Dedicação, Ética, Honestidade, Pessoas, Profissionalismo,
Respeito, Responsabilidade Social.” GESTORA DO RH

“Qual a missão da empresa?” ENTREVISTADORA

“Fazer a diferença promovendo sucesso na vida das pessoas,
oferecendo soluções inovadoras e tecnológicas por meio dos nossos
produtos, visando a satisfação e valorização de nossos clientes,
colaboradores e fornecedores.” GESTORA DO RH

“Qual a visão da empresa?” ENTREVISTADORA

“Ser reconhecida como uma empresa de alta performance, eficiente
e sustentável, para atingir os maiores índices de crescimento em nosso
segmento.” GESTORA DO RH

“Qual o propósito da empresa?” ENTREVISTADORA

“Encantar clientes, trabalhar em equipe e promover um ambiente
acolhedor para as pessoas.” GESTORA DO RH

Diante dos valores, visões, missões e propósitos apresentados, um aspecto

que chamou a atenção foi relacionado às principais conquistas da empresa, sendo
possível perceber que todas as conquistas realizadas estão relacionadas com o que
a organização procura oferecer aos seus colaboradores e clientes, a automatização
de processos, inovação e propor um ambiente laboral saudável e acolhedor aos que
estão fazendo parte do processo:

“Quais as maiores conquistas?” ENTREVISTADORA

“Automatização dos processos, históricos no Recrutamento e
Seleção, engajamento dos colaboradores e aumento no sentimento de
pertencimento do grupo” GESTORA DO RH
 Diante da resposta da gestora, foi possível explorar mais a fundo a forma
com que a Claw Motobombas se relaciona com seus colaboradores, como é a
promoção do bem-estar e sua relação com os mesmos, sendo possível, dessa
forma, ter uma visão de qual é o principal ideal a ser seguido pela organização para
atender às demandas emocionais dos seus recursos humanos:

“Quais são as políticas da empresa em relação à saúde e

bem-estar dos colaboradores?” ENTREVISTADORA
“Dentro do calendário de endomarketing realizamos ações de
conscientização sobre a importância de cuidar da saúde mental, como
janeiro branco, estamos sempre atentos sobre as queixas dos
colaboradores e caso necessário encaminhamos aos serviços disponíveis
na saúde pública ou privada. Também promovemos um ambiente de
trabalho adequado e que não haja acesso de cobrança e que agrade a
maior parte do grupo.” GESTORA DO RH

“Como a empresa promove um ambiente de trabalho seguro e

saudável?” ENTREVISTADORA
“Vejo que mesmo não havendo obrigação legal em algumas
práticas a empresa já busca se adequar e está a frente em relação a
algumas pautas relacionadas à mulher e ao preconceito que é muito
praticado em nossa região.” GESTORA DO RH

“Existem programas de bem-estar ou iniciativas de saúde

disponíveis para os colaboradores?” ENTREVISTADORA
“Realizamos ações pontuais com parceiros como Unimed, SESI e
SESC, com orientações sobre saúde e alimentação saudável e convênios
com descontos para prática de atividade física.” GESTORA DO RH

“Como a empresa lida com questões de saúde mental no local de

trabalho?” ENTREVISTADORA
“A empresa é bastante compreensiva, o diretor da empresa é
médico, portanto temos no RH esse apoio técnico sempre que temos uma
situação relacionada a saúde mental, por exemplo não há nenhum
empecilho em uma contratação de uma pessoa que esteja em tratamento,
pois essa bagagem nos possibilita ter experiência em saber como lidar com
essas situações.” GESTORA DO RH
 Dessa forma, por ter nascido a partir de um profissional da área da saúde, é
possível perceber que a organização sabe o quão importante é valorizar a saúde
mental e o bem-estar de seus colaboradores, enaltecendo-os e demonstrando sua
consideração. Percebe-se que uma das principais motivações da Claw, além de
oferecer produtos de qualidade e dispor de tecnologia (tanto em seus produtos
como dentro da própria organização), a empresa orgulha-se de poder proporcionar
um situações de valorização e atenção aos que diariamente se esforçam e dão seu
melhor para a constante melhora e ampliação da empresa.
Surge assim, a urgência em saber como a organização lida com questões de
estresse em local de trabalho, possíveis burnouts e ainda como são estimulados e
reforçados os laços internos, entre os membros da equipe Claw:
“Como a empresa lida com o estresse no local de trabalho?”
ENTREVISTADORA.
“Estabelecemos canais de comunicação para que os colaboradores
se sintam à vontade para expressar preocupações (RH Gestor), sempre
que os conflitos ocorrem há conversas para alinhamento e melhoria da
comunicação e dos processos.” GESTORA DO RH

“Como a empresa promove um equilíbrio saudável entre trabalho e

vida pessoal?” ENTREVISTADORA

“Adequando a carga de atividades nas horas de trabalho e não

acessando os colaboradores fora do horário ou em grupos de conversas.”
GESTORA DO RH

No entanto, por mais que o ponto forte da empresa seja pautado no

investimento em tecnologias, qualidade do ambiente laboral e engajamento com os
colaboradores, as dificuldades e percalços estão presentes, atrapalhando o
desenvolvimento e possível crescimento da organização:

“Quais são as principais metas do RH para o próximo ano e quais

são os obstáculos para alcançá-las?” ENTREVISTADORA
 “Contratações mais assertivas, reduzir a rotatividade dos
colaboradores, mantendo os talentos qualificados na empresa por mais
tempo.” GESTORA DO RH

Dessa forma, a partir de uma pergunta simples, com o propósito de conhecer

e verificar quais são os planos futuros para a Claw, revela-se uma necessidade
muito importante, passível de intervenção, que pode mudar o rumo da organização
para um futuro vasto em possibilidades. Ao compreender que uma das principais
metas é a redução da rotatividade e retenção de talentos, conclui-se que a
organização, atualmente, está insatisfeita com esses fatores, pretendendo investir
em soluções para os mesmos em um futuro próximo, sendo esta a ocasião perfeita
para a aplicação da mentoria e proposta de intervenção para a empresa a partir da
nossa proposta de estágio, focando, principalmente na permanência de
colaboradores tendo como foco a sua satisfação e ampliação de seus
conhecimentos, fazendo com que a Claw retenha colaboradores com expertises em
seu quadro de recursos humanos.

4.2 Análise de dados

Globalização e Gestão Eficaz

Ainda durante a entrevista, a partir da tentativa de compreensão das

dificuldades que a Claw tem passado, nota-se a preocupação com relação ao
envolvimento por parte da liderança e os Recursos Humanos, sendo visível a
necessidade de uma gestão que saiba observar as necessidades do mercado de
trabalho atual, a importância de compreender como as necessidades dos recursos
humanos são, por sua vez, as necessidades da própria empresa:
“Quais são os maiores desafios que o RH está enfrentando
atualmente?”ENTREVISTADORA
“Recrutar e reter talentos qualificados é essencial para o sucesso de uma
empresa. O RH enfrenta o desafio de desenvolver estratégias eficazes para
atrair, motivar e manter os melhores colaboradores, contratar pessoas
comprometidas e éticas, cumprimento das regras da empresa e horários
estabelecidos. O desenvolvimento de lideranças que garantam o
 crescimento e a sustentabilidade da empresa. O apoio das lideranças ao
RH também é bem importante, o líder precisa entender que a Gestão e o
RH devem estar alinhados para que a empresa cresça, identificar e
desenvolver novos líderes eficazes que possam inspirar e motivar suas
equipes também é um desafio.” GESTORA DO RH

Nos últimos anos, com a globalização, aumento do uso da tecnologia e assim

com o aumento da população em geral, as empresas vêm sofrendo um processo de
transformação dentro de suas unidades, a tecnologia tem avançado, as pessoas
estão com outros olhares e perspectivas no que diz respeito à carreira, trabalho e
gestão e, tudo isso, tem refletido em demandas que requerem muita atenção por
parte de gestores, responsáveis pelas organizações e principalmente pelas áreas de
Recursos Humanos das empresas. Conforme Silva (2003, p 2):

De uma forma geral, a área de recursos humanos possui a missão de

maximizar com competência a gestão de pessoas de maneira a obter
resultados, tanto para a empresa quanto para seus funcionários, agregando
valores organizacionais e superando expectativas de seus
clientes/mercado. (SILVA 2003, p. 2)

Gerir uma empresa tem se mostrado um desafio cada vez maior. Ter um
cargo de liderança nem sempre significa que a pessoa tenha habilidades suficientes
para conduzir um grupo ou uma empresa e, com as mudanças apresentadas nos
últimos tempos, há uma grande demanda no que se refere a essa relação
funcionário e líder.
“Existem áreas específicas onde o RH sente que precisa de mais
apoio ou recursos?” ENTREVISTADORA.
“Mais apoio nas práticas das políticas de RH por parte da liderança,
em relação a recursos pelo porte da empresa desconheço outra do mesmo
tamanho que tenha mesmos recursos, mas há muitas melhorias a serem
feitas como refeitório, aumento de benefícios, etc.” GESTORA DO RH.

“Quais são os possíveis pontos de melhoria?” ENTREVISTADORA

“Hoje o RH não tem uma sala fechada, pelo sigilo das informações,
entrevistas e demais demandas essa é uma melhoria que considero
relevante. Aumentar de benefícios em geral: treinamentos, subsídio auxílio
 educação, flexibilidade de horário, Plano Odontológico, Local para
descanso almoço…” GESTORA DO RH

Para França (2006, p.3):

“Gestão de Pessoas é o conjunto de forças humanas para atividades

produtivas gerenciais e estratégicas dentro de um ambiente organizacional.
Os elementos que caracterizam esse conjunto de forças humanas e que
estimulam a dinâmica da Gestão de Pessoas são: potencial, interação,
compromisso, inovação, força de trabalho e criatividade”.

Dessa forma, a retenção de talentos e redução do turnover é um dos

principais desafios que as organizações enfrentam na atualidade. A alta rotatividade
de funcionários, com sua constante entrada e saída, acarreta custos significativos
para a empresa. Os gastos com recrutamento, seleção e treinamento aumentam
consideravelmente. Além disso, a elevada taxa de demissões e admissões indica
que as estratégias de retenção de talentos da organização devem ser avaliadas e
aprimoradas. (ROBBINS, 2005).
Com o passar dos anos, o perfil dos funcionários sofreu mudanças
significativas. Já não se mantém mais a ideia de permanecer em uma única
organização até a aposentadoria. Essa transformação comportamental resultou no
aumento da rotatividade de pessoal nas empresas. (SANTOS E SANTOS, 2020,
APUD MOREIRA, 2014). Diante de um mercado globalizado, são diversas as
escolhas de organizações das quais o colaborador pode optar por ingressar,
tornando, dessa forma, o mercado de trabalho em um ambiente concorrido,
ambicioso e até mesmo conflituoso, caso a empresa não tenha um plano de ação
eficaz para lidar com situações que envolvam a permanência de colaboradores e o
desenvolvimento e crescimento de suas habilidades e talentos.

Rotatividade e Retenção de Talentos

Diante da percepção de um dos maiores desafios enfrentados pela Claw
atualmente, surgiu a necessidade de questionar a respeito das técnicas utilizadas
para redução da rotatividade e retenção de talentos, para que, dessa forma, fosse
possível compreender a realidade da organização e quais são suas formas de lidar
com tais dificuldades:

“Como o RH lida com a alta rotatividade de colaboradores?”

ENTREVISTADORA
“Estamos em uma região com grandes empresas e muitas vagas.
Realizamos Entrevista de Desligamento para entender os motivos dos
desligamentos, oferecemos remuneração e benefícios mais competitivos,
fortalecemos nossos programas de retenção como as premiações por
desempenho.” GESTORA DO RH

Hammes et al (2016), considera que são crescentes as oportunidades

oferecidas no mercado de trabalho, visto a competitividade por vagas, de forma que
torna-se comum as pessoas procurarem por desenvolvimento pessoal, investimento
em suas habilidades e busca por conhecimento, especialmente na esfera
profissional. Sendo possível pontuar a percepção que a gestora do RH da Claw
possui sobre esta questão, compreendendo que a região de Jaraguá do Sul é uma
potente região para a oferta de oportunidades no setor trabalhista. O aumento na
procura por conhecimentos e desenvolvimento profissional inquieta os
colaboradores que estão especializando-se em suas devidas áreas, pois nem
sempre a organização está disposta a realizar o devido investimento em sua
capacitação ou realizar o melhor uso das técnicas aprendidas pelo colaborador,
gerando, dessa forma, incertezas a respeito da permanência na função e na
empresa, causando, dessa forma, a constante rotatividade de pessoal. (HAMMES et
al, 2016)
A rotatividade, também conhecida como turnover em inglês, refere-se à
flutuação de pessoal entre uma organização e seu ambiente. Esse intercâmbio é
representado pelo volume de pessoas que ingressam e saem da organização. Essa
flutuação resulta em uma série de demandas e prejuízos para as empresas. Um dos
impactos mais comuns é a necessidade de realizar novas contratações. (SANTOS E
SANTOS, 2020 apud MORALES, 2002). Conforme mencionado por Chiavenato
(2010), para cada saída ou desligamento, quase sempre ocorre a admissão de um
substituto para reposição.Para Medeiros et al (2012), é imprescindível citar todos os
gastos que envolvem as demissões e admissões, de forma que a rotatividade gera
muitas complicações na organização, como a falta de mão-de-obra, impedindo,
dessa forma, o aumento da produtividade da empresa.
Hammes et al (2016), afirma que é possível considerar que a rotatividade é
“[...]o efeito de ações internas e externas à empresa, provocada pela instabilidade
das mesmas, suscitando no desligamento dos funcionários.” Dessa forma, muitos
podem ser os fatores ou a causa do turnover em empresas. Segundo Pavanello e
Jaeger (2016), para buscar soluções que reduzam a rotatividade de pessoas, é
necessário, primeiramente, analisar se as motivações para a saída dos funcionários
são internas ou externas. De acordo com Santos e Santos (2020) apud Luz (2008),
os motivos mais frequentes relacionados às causas internas da rotatividade de
pessoal incluem baixos salários, falta de benefícios, relacionamento com a chefia
imediata e ambiente de trabalho. Já em relação às causas externas, o autor
apresenta fatores como instalação de novas empresas, expansão ou redução dos
negócios e outras oportunidades de emprego.
De acordo com Chiavenato (2014, p.373), para a gestão de pessoas, “ [...] a
organização viável é aquela que não somente consegue captar e aplicar
adequadamente as competências dos talentos, como também mantê-los satisfeitos
e engajados em longo prazo na organização”. Dessa forma, uma organização que
possui uma cultura que valoriza e proporciona experiências de engajamento e
aprimoramento de habilidades, pode ser considerada uma empresa promissora para
a solução das dificuldades em reter recursos humanos. Os processos que visam
intervir e realizar a manutenção dos trabalhadores existem para que os integrantes
da organização sintam-se motivados e satisfeitos, assegurando-lhes condições
físicas, psicológicas e sociais, que aumentam o tempo de permanência do
colaborador na instituição e o incentivam a se engajarem mais com as missões e
valores da organização. (CHIAVENATO, 2014).
Medeiros et al (2012 apud SEHN 2005) ressalta a importância de um
profissional motivado, em que, a partir do momento em que está satisfeito com o
que faz, aplica de forma mais espontânea suas habilidades de relacionamento com
os colegas de trabalho, negociação e criatividade. Dessa forma, torna-se um
profissional muito mais produtivo e feliz, não somente na vida pessoal, mas dentro
da organização também, inspirando e influenciando, dessa forma, os demais
colegas de equipe, tornando o ambiente propício a disseminar energias positivas.
(MEDEIROS et al 2012, apud SEHN 2005). Lee (2000, p.45), cita a satisfação no
trabalho como “um prazeroso estado emocional resultante da avaliação de um
trabalho ou experiência no trabalho”, enquanto D’Amorim (1995, p.213) “como um
estado emocional refletindo uma resposta afetiva em relação à situação de
trabalho”. Dessa forma, é válido ressaltar o reconhecimento apresentado pela Claw,
que considera como um dos pontos fortes um ambiente acolhedor e ambiente de
trabalho agradável:

“Quais são os pontos fortes da Claw?” ENTREVISTADORA.

“Ambiente de trabalho tranquilo, ferramentas modernas, sistemas,
processos digitais, cultura organizacional acolhedora.” GESTORA DO RH.

Sendo que, além do investimento na satisfação do colaborador, Nunes et. al

(2021) afirma que o investimento e desenvolvimento de capital intelectual é um
recurso imprescindível para o sucesso organizacional. É a partir dos colaboradores
que o sucesso da organização se estabelece, de forma que, com o devido
reconhecimento e investimento nos colaboradores, cria-se uma esfera de
satisfação e engajamento, fazendo com que as metas e objetivos das organizações
sejam alcançados mais rapidamente. No entanto, Gonzaga (1998) ressalta que
muitas empresas optam por não investir em capital pessoal pois existem grandes
riscos de que todo capital investido seja perdido a partir do momento em que o
colaborador sair da empresa, podendo favorecer a concorrência. Por outro lado, há
também o receio do colaborador em dedicar seu tempo em treinamentos pois caso
saia da empresa em algum momento, todo conhecimento adquirido talvez não seja
considerado por outras instituições. Sendo assim, qual seria a melhor forma de
investir no capital humano da organização?

Satisfação e Endomarketing
Levando em consideração a possibilidade de aumento da satisfação do
colaborador, como forma de permanência na organização, o endomarketing surge
nesse contexto como uma forma promissora e consistente, pois apresenta ações
internas que motivam e engajam os colaboradores em suas funções habituais,
enaltecendo suas habilidades e atribuições, tentando reduzir a pressão no ambiente
laboral. Essa prática consiste em estratégias que tem como finalidade motivar os
colaboradores, sendo muito similar ao marketing, que tem como objetivo conquistar
e atrair clientes, mas nesse caso o endomarketing tem como propósito conquistar
colaboradores (OLIVEIRA et al, 2019).
Oliveira et al (2019) apud Silva (2017) afirmam que o endomarketing é uma
ótima ferramenta para o aumento do desempenho e alcance das metas
organizacionais, oferecendo, dessa forma, importantes contribuições na valorização
e retenção do capital humano, pois são ações que valorizam e demonstram a
importância que os colaboradores possuem em suas respectivas funções, gerando
enaltecimento dos funcionários, instigando e inspirando o engajamento entre
colaborador e líderes, contribuindo para uma melhor comunicação interna. Os
autores ainda ressaltam que a aplicação dessa estratégia organizacional oferece o
olhar de reconhecimento para os profissionais muito além de serem apenas
cumpridores de metas, passando a serem reconhecidos como agentes importantes
para a transformação do ambiente em que estão inseridos, que podem efetivamente
ser a mudança no local de trabalho. (OLIVEIRA et al, 2019 apud Silva, 2017).
Para Souza (2022) o endomarketing é constituído em:

“[...]focar, realizar e facilitar trocas, construindo lealdade nos

relacionamentos das pessoas com seu cliente interno, compartilhando seus
objetivos, cativando e cultivando uma certa harmonia para fortalecer as
relações interpessoais e a comunicação interna e motivacional como um
todo.” SOUZA 2022, p.3

Dessa forma, é possível considerar a importância que a boa relação com os

colegas de trabalho pode gerar no ambiente laboral e quão valioso é o trabalho do
endomarketing ao criar e fortalecer tais vínculos, transformando o clima
organizacional em um local mais leve, descontraído e mais propício à produtividade.
A cooperação entre os colegas de equipe é fundamental, pois é a partir da sinergia
que o grupo visualiza e define um objetivo em comum, unindo forças para trabalhar
por um propósito que envolva a equipe inteira, sendo a coesão presente no grupo o
principal fundamento para funcionamento e mantimento desse esforço em equipe.
(TIMM et al 2022, apud Silva et al 2020).
Ainda é possível verificar que os colaboradores preferem momentos de
cooperação ao invés de competição, fazendo com que os relacionamentos
interpessoais dentro da organização envolvam grande compreensão mútua. As
pessoas relacionam-se com os demais em busca de amizade, de forma que se o
colaborador estabelecer grandes conexões com os que estão á sua volta, ele estará
mais vinculado ao trabalho que exerce e a organização em que está inserido, tendo
mais positividade para visualizar metas futuras dentro do ambiente laboral, fazendo
com que, dessa forma, as possibilidades de saída da empresa diminuam
gradualmente, considerando o apreço e vínculo que o colaborador criou com seus
colegas. (TIMM et al 2022 apud ROBBINS 2010 ).
Sendo assim, Timm (2022) apud Cerqueira (2002) sustenta que o
endomarketing seja uma ação eficaz para a satisfação dos clientes internos, visto
que é a partir de suas práticas que propõe-se a melhora da comunicação e
relacionamento entre colegas de equipe ou setor, promovendo uma rede de apoio
que motiva o comprometimento entre os colaboradores e dos colaboradores com a
organização. O relacionamento com os demais, representa o aumento da
autoestima dos colaboradores, instigando a prática da afetividade e empatia,
fazendo com que tornem-se mais propensos a revelarem suas expectativas e
anseios, buscando uma melhor forma de resolver seus conflitos internos.

Retenção de talentos e Universidade Corporativa

Durante a entrevista, uma das principais considerações apresentada pela
gestora, foi em relação ao possível investimento em conhecimento técnico que está
em falta pelos colaboradores, conhecimentos a respeito da parte técnica do
processo:
“Existem habilidades específicas ou conhecimentos que o RH acha que
falta na equipe atual?” ENTREVISTADORA.
“Conhecimento técnico de produto, como recrutadora com maior
conhecimento técnico do produto posso ter uma compreensão mais
profunda das habilidades e qualificações necessárias para desempenhar
com sucesso a função, posso identificar candidatos com experiência
 relevante e competências específicas que são essenciais para lidar com o
produto, por falta de organização minha não fui atrás do treinamento
técnico para entender mais sobre o tema.” GESTORA DO RH.

Sendo perceptível que, as empresas precisam constantemente se adaptar ao

novo mercado de trabalho, em que a competição e incerteza são constantes, de
forma que o colaborador possui diversas oportunidades de organizações para
ingressar. Diante disso, é possível perceber que a ascensão da tecnologia é um dos
principais fatores para o aumento da competitividade em que o conhecimento é o
principal e mais importante fator de produção, fazendo com que as organizações
necessitem alterar sua forma de lidar com sua atuação para atender as demandas
do mercado e continuar na competição (KRAEMER, 2024). Dessa maneira, as
organizações necessitam investir constantemente no treinamento de seus
funcionários para que as mudanças sejam acompanhadas e o capital humano não
seja perdido.
Dessa forma, para Kraemer (2004), as Universidades corporativas se fazem
essenciais para essa nova dinâmica empresarial, como forma de complementar
estrategicamente o gerenciamento e aprendizado dos funcionários na empresa:

Uma vez que as organizações necessitam que as pessoas

aprendam mais rápido, acompanhando a velocidade da geração de
conhecimento do mundo atual, elas vêm com a missão de alinhar as
iniciativas de treinamento com a estratégia da organização, considerando a
cultura organizacional, o contexto organizacional (indústria, fornecedores,
mercado) e as competências essenciais. (KRAEMER, 2004)

Como forma de engajar e reter recursos humanos, a universidade

corporativa é um potente e promissor recurso a ser utilizado pelas organizações que
buscam por desenvolvimento de habilidades e capacidades de seus colaboradores.
A Universidade Corporativa difere da Universidade tradicional, em que a tradicional
é compreendida como um espaço físico em que são realizados cursos de ensino
superior presenciais ou a distância das mais diversas áreas, podendo ser pública ou
privada, acolhendo a comunidade em geral no ensino regulado pelos órgãos
educacionais do Poder Público. Já a Universidade Corporativa se assemelha no
conceito da universidade tradicional, no entanto, é abrigada pelo ambiente
empresarial e é direcionada ao desenvolvimento de colaboradores, clientes,
fornecedores e franqueados. A educação é direcionada a ampliar informações,
habilidades e competências exigidas para exercício do cargo ou função, estando
devidamente alinhados à missão, valores e objetivos da instituição que a mantém.
Sendo assim, uma forma de consolidar e instituir os conhecimentos da empresa a
todos os seus funcionários. (VERGARA, 2000)
Outra importante característica pontuada por Vergara (2000) a respeito das
UC’s (Universidades Corporativas) é que:

“Universidades corporativas não oferecem qualquer diploma ou certificado

com validade acadêmica, a menos que a empresa ofereça seus cursos em
parceria com uma instituição de ensino devidamente reconhecida e
credenciada, que lhe validar os cursos. A esta, como define a lei, é
permitida a emissão de diplomas e certificados.” VERGARA, 2000 p.2.

Sendo possível, dessa forma, verificar a possibilidade da organização criar

sua própria grade de cursos ou aliar-se a uma instituição de ensino superior
devidamente licenciada para a realização de projetos desse tipo. Ainda em relação
a sua estruturação e planejamento, a Universidade Corporativa pode, ou não, ter
uma sede física, em que as aulas podem ocorrer de forma presencial ou em
ambiente virtual. (VERGARA, 2000). Sendo assim, é perceptível que a instituição de
Universidades Corporativas pode ocorrer de diversas maneiras, mas independente
de qual seja a forma aplicada, todas trazem para a organização mantenedora uma
constante oportunidade de investimento do capital humano, aplicando as visões da
organização para seus colaboradores, de forma que sintam-se incentivados a
exercer sua função, visto que estão em constante aprendizagem e aprimoramento,
fazendo com que sintam-se validados pela empresa e menos propensos a deixá-la.

5. PROPOSTA DE INTERVENÇÃO

Através dos dados coletados e análise feita, identificamos como possível

aliado para Claw Motobombas a implantação da UC (Universidade Corporativa) e
um calendário para o Endomarketing. Com a implantação da Universidade
Corporativa (UC) e a implementação de um calendário para o Endomarketing na
Claw Motobombas, esperamos obter uma série de benefícios significativos para
diminuir o turnover na empresa, como:

Desenvolvimento Profissional Contínuo: A UC proporcionará

oportunidades de aprendizado e desenvolvimento contínuos para os colaboradores,
permitindo que eles adquiram novas habilidades, atualizem seus conhecimentos e
avancem em suas carreiras dentro da organização. Aumento do Engajamento dos
Colaboradores: O investimento na capacitação e no desenvolvimento dos
colaboradores demonstra o compromisso da empresa com seu crescimento e
sucesso individual. Isso contribui para aumentar o engajamento dos colaboradores,
que se sentirão valorizados e motivados a contribuir com seu melhor desempenho.
Melhoria da Retenção de Talentos: Ao oferecer oportunidades de crescimento e
desenvolvimento dentro da organização, a Claw Motobombas se tornará mais
atraente para os talentos do mercado. Os colaboradores perceberão a empresa
como um local onde podem construir uma carreira sólida e gratificante, o que
contribuirá para atrair e reter os melhores profissionais. Aumento da Produtividade
e Qualidade do Trabalho: Colaboradores mais engajados e motivados tendem a
ser mais produtivos e comprometidos com a excelência no trabalho. O investimento
na capacitação e no desenvolvimento também resultará em uma força de trabalho
mais qualificada, capaz de realizar suas funções com maior eficiência e qualidade.

Dessa forma, o Endomarketing contribuirá para fortalecer a cultura

organizacional da Claw Motobombas, promovendo os valores da empresa,
construindo um senso de pertencimento e criando uma comunidade de
colaboradores alinhados com os objetivos e visão da organização. Com um
ambiente de trabalho que valoriza o desenvolvimento pessoal e profissional dos
colaboradores, além de promover uma cultura organizacional sólida e positiva por
meio do Endomarketing, espera-se uma redução significativa no índice de turnover.
Os colaboradores se sentirão mais conectados à empresa, aumentando sua
fidelidade e permanência a longo prazo.
 Em suma, a implantação da UC e a implementação de um calendário para o
Endomarketing não apenas abordarão os desafios de turnover na Claw
Motobombas, mas também criarão uma cultura empresarial mais forte, resiliente e
orientada para o crescimento, trazendo benefícios tangíveis tanto para os
colaboradores quanto para a empresa como um todo.

6. CONCLUSÃO

Com base na análise dos dados apresentados, é possível inferir que a Claw
Motobombas é uma organização que valoriza a inovação e o aprimoramento
contínuo. Desde sua fundação em 2011, a empresa tem demonstrado um
crescimento constante, tanto em termos de infraestrutura física quanto na expansão
de seu portfólio de produtos e no aumento do número de funcionários. A empresa
se destaca por sua robusta infraestrutura, fornecedores de alta qualidade e uma
equipe comprometida.

A cultura organizacional da Claw Motobombas é sólida, pautada em valores

como dedicação, ética, honestidade, respeito e responsabilidade social. Sua missão
é impactar positivamente a vida das pessoas, oferecendo soluções inovadoras e
tecnológicas por meio de seus produtos. A visão da empresa é ser reconhecida
como uma organização de alta performance, eficiente e sustentável, e seu propósito
é encantar clientes, promover o trabalho em equipe e criar um ambiente acolhedor
para as pessoas.

No entanto, a empresa enfrenta desafios, especialmente no que diz respeito

às políticas de Recursos Humanos. Existe uma resistência por parte dos
colaboradores em relação a essas políticas, indicando a necessidade de uma
comunicação mais eficaz e, possivelmente, uma revisão dessas políticas para
garantir que estejam alinhadas com as necessidades e expectativas dos
colaboradores.

Em termos de gestão de pessoas, a empresa demonstra consciência da

importância de uma gestão eficaz. A área de Recursos Humanos tem a missão de
maximizar a gestão de pessoas de maneira a obter resultados tanto para a empresa
quanto para seus funcionários. No entanto, a gestão de uma empresa é um desafio
cada vez maior, especialmente em um mundo globalizado e com o avanço da
tecnologia.

Em suma, a Claw Motobombas é uma empresa em constante crescimento e

inovação, com uma forte cultura organizacional e um compromisso com a satisfação
do cliente e a melhoria contínua. No entanto, a empresa enfrenta desafios,
especialmente em relação à gestão de pessoas e às políticas de RH, que precisam
ser abordadas para garantir o sucesso contínuo da empresa. É imperativo que a
empresa continue a investir em estratégias eficazes de gestão de pessoas e
políticas de RH para superar esses desafios e garantir seu sucesso contínuo.

7. REFERÊNCIAS

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alto turnover: como fazer. Como Fazer. 2021. Disponível em:
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Acesso em: 14 maio. 2024.
 Apêndice 01

Roteiro da entrevista

Empresa selecionada: Claw Motobombas

Características da empresa:

1. Como foi o processo de surgimento da Claw Motobombas? Qual a sua

história?
2. Quais são os objetivos da organização?
3. Em quantos setores a Claw Motobombas está organizada?
4. Quantos são os funcionários ao total?
5. Quantos são os funcionários do setor do RH (Recursos Humanos)?
6. Como é estruturado e organizado o planejamento estratégico da Claw
Motobombas?
7. Quais são os valores?
8. Quais são as missões?
9. Quais são as visões?
10. Qual o propósito da Claw Motobombas?
11. Vocês utilizam o CHA (Conhecimentos, Habilidades e Atitudes)? Caso
sim,como funciona?

Características básicas do RH:

1. Como é a rotina dos profissionais que atuam no RH da Claw

Motobombas?
2. Como é organizado o RH da Claw Motobombas?
3. Que ações são realizadas pelos colaboradores deste setor?
4. Quais são as funções que os colaboradores possuem?
5. As pessoas que trabalham no RH, são formadas em quais
graduações?
 6. Há quanto tempo o/a gestor(a) está liderando a equipe do RH?
7. Quais foram as maiores dificuldades ao longo dos anos?
8. E as maiores conquistas?
9. Quais são as políticas da empresa Claw Motobombas?
10. Quais são as políticas do RH da Claw Motobombas?
11. A Claw Motobombas possui sistemas que auxiliam na gestão dos
recursos humanos?
12. Caso sim, descreva quais são e como funcionam.
13. A Claw Motobombas possui programas que auxiliam na gestão dos
recursos humanos?
14. Caso sim, descreva.
15. A Claw Motobombas possui atividades que auxiliam na gestão dos
recursos humanos?
16. Caso sim, descreva.
17. Há algum plano de realizar algum outro tipo de sistema/programa e/ou
atividades?
18. Caso sim, descreva.
19. Quais as principais dificuldades em instituir novos planos?
20. Quais são as metas do setor?

Características voltadas para o desenvolvimento da saúde mental do

trabalhador:

1. Quais são as políticas da empresa em relação à saúde e bem-estar

dos funcionários?
2. Como a empresa promove um ambiente de trabalho seguro e
saudável?
3. Existem programas de bem-estar ou iniciativas de saúde disponíveis
para os funcionários?
4. Como a empresa lida com questões de saúde mental no local de
trabalho?
 5. Quais são os procedimentos em caso de acidente de trabalho ou
doença ocupacional?
6. Como a empresa apoia os funcionários que precisam de acomodações
devido a problemas de saúde?
7. Existem treinamentos ou workshops sobre saúde e segurança no
trabalho?
8. Como a empresa lida com o estresse no local de trabalho?
9. Como a empresa promove um equilíbrio saudável entre trabalho e vida
pessoal?
10. Quais são os benefícios de saúde oferecidos aos funcionários?

Características voltadas para a compreensão das principais demandas

do RH:

1. Quais são os maiores desafios que o RH está enfrentando

atualmente?
2. Existem áreas específicas onde o RH sente que precisa de mais apoio
ou recursos?
3. Quais são os possíveis pontos de melhoria?
4. Quais são os pontos fortes?
5. Como o RH lida com a alta rotatividade de funcionários, se houver?
6. Existem habilidades específicas ou conhecimentos que o RH acha que
falta na equipe atual?
7. Quais são as principais metas do RH para o próximo ano e quais são
os obstáculos para alcançá-las?
8. Como o RH lida com a diversidade e inclusão na empresa? Existem
desafios específicos?
9. Existem processos ou políticas de RH que a equipe gostaria de
melhorar?
10. Como o RH lida com o desenvolvimento de carreira e a progressão
dos funcionários?
11. Quais são as políticas de progressão de carreira na Claw
Motobombas? Como são divulgadas?
12. É oferecido algum tipo de direcionamento/mentoria àqueles que
desejam progredir?
13. Quais são as estratégias de recrutamento e retenção de talentos da
empresa?
14. Como o RH lida com o feedback dos funcionários e implementa
mudanças com base nesse feedback?
15. Caso não tenha sido abordado nas perguntas acima, existe alguma
outra demanda que o RH sente que precisa investir para solucionar?
16. É feito pesquisa de clima com os colaboradores?
17. Caso sim, qual o método utilizado?