CONSULTORIA E TREINAMENTOS

Na grande maioria da população o maior sonho é de ser patrão, e de

deixar de prestar Contas a superiores e assumir a direção da própria
vida financeira.
Isto é ótimo!
Porém com o entusiasmo acabam deixando de se atentar para as leis
que vigoram em nosso país.
É normal para iniciar os negócios se preocupar com taxas, alvará AVCB,
impostos, mas para resolver este problemas basta contratar um bom
escritório de contabilidade.
Mas problema e que os escritórios de contabilidade não respondem por
partes de justiça do trabalho e é aonde muitas vezes por falta de
conhecimento o empregador acaba sendo vitima de ações trabalhistas que
acabam transformando o sonho de ser patrão em pesadelo.
Os maiores problemas empresários e micro empresários tem são as ações
judiciais.
Muitas vezes acontece por desconhecimento da lei, sem mas intenções.

Outros acontecem por causa do clima familiar

Na empresa do “tipo familiar” é comum pessoas contratarem amigos e

parentes achando que assim nunca terão problemas com a justiça.
As regras são iguais tanto para uma Multinacional como
para a lojinha da esquina, sem distinção, todas empresas
estão sujeitas a fiscalização.
Levantamos algumas questões que estão por trás do maior
numero das ações trabalhistas. Com essas informações e
uma edição da CLT, você é capaz de garantir direitos a
todos os funcionários e tranqüilidade para fazer o negocio
crescer

Vamos conhecer 10 Direitos Trabalhistas

que você precisa ficar atento!
Se uma pessoa permanece um tempo na sua empresa
cumprindo ordens,ela tem um vinculo empregatício-não
importa se trabalha só duas horas por dia ou uma vez por
semana. Portanto , deve ser registrada.
Com isso ela tem direito a um mês de férias a cada ano
trabalhado e a um adicional de terço do salário sobre elas;
ao décimo terceiro; e ao FGTS, depositado mensalmente.
Quanto ao INSS, o empregado arca com sua parte, recolhe
a do empregado e repassa o valor ao governo.
Uma dica importante:
Nada de dar Dinheiro ao funcionário para que ele faça o
pagamento.
A divida com o INSS é sua , então tenha certeza que foi
quitada.
O empregador desconta 6% do salário do empregado e
entrega todos os vales necessários para sua condução.
Nem sempre isso é vantajoso para o empregado, por que o
desconto ás vezes supera o que ele gastaria.
Nessa caso, ele pode assinar um documento abdicando do
direito.
Uma dica importante:
Dar o valor da passagem é um erro. Quem age assim corre
o risco de o funcionário dizer que aquele valor era parte do
salário.
Qualquer beneficio extra, que não seja exigido por lei, como
cesta básica, oferecido de forma habitual pode virar
obrigação. Le passa a ser considerado parte do salário e, a
partir daí,não permitido retirá-lo.
Se decidir dar uma bonificação eventual,peça para que
funcionário assine um recibo especificando do que se trata.
Uma dica importante:
Os sindicatos de categorias vêem a cesta básica como
direito do trabalhador, esteja atendo as resoluções do
sindicato local.
Prepare se para conceder as férias,pois o desembolso é
maior.
Após um ano trabalhado, o empregado tem direito a 30
dias de férias e a um adicional de um terço na
renumeração.
Quando ele recebe por comissão, horas trabalhadas ou
numero de tarefas cumpridas,é feita uma média sobre o
pagamento dos últimos 12 meses.
Dependendo do seu negocio. Você pode precisar de uma
pessoa para cobrir essa ausência.
Ambos salários saíram do seu bolso.
E o empregador que determina a data das férias.
Segurança é fundamental, toda empresa é obrigada a ter
um Programa de Prevenção de Risco Ambiental (PPRA).
Cabe a ela contratar profissionais especializados para
montar esse programa.
Eles devem apontar as condições do local de trabalho
que possam afetar a saúde do funcionário e orientar
quanto ás formas de proteção.
Dependendo do risco, a lei obriga a pagar adicional de
insalubridade.Sem esses cuidados um acidente pode
resultar em multas altíssimas.
Uma dica importante:
A contratação de Técnico de Segurança do trabalho é
importante para sejam que realizados treinamento de
capacitação dos funcionários e inspeções de
seguranças , tudo documentado para possíveis
fiscalizações.
O desvio de função é considerado um campeão de ações
trabalhistas.
Você contrata ,por exemplo ,um vendedor para sua loja.num
dia de aperto, você pede para ele ajudar na limpeza.Grande
risco. O funcionário só deve exercer a função que esta
especificada na carteira de trabalho.Caso ele resolva entrar
com uma reclamação trabalhista, você pagara pela duas
atividades.
Portando , registre por escrito quais tarefas devidas e não
deixe de cumprir o acordo.
Uma Dica importante:
Outro erro comum e achar que a empregada domestica pode
dar uma forcinha na loja de vez em quando. Ao prestar esses
serviços , ela passa a ser funcionaria da empresa e pode
exigir seus direitos.
Se a funcionaria ficar grávida,é o INSS que arca com o
salário dela durante a licença maternidade, de 120 dias.
Na gestação, ela pode mudar de função, se necessário, e
deixar o trabalho a qualquer hora, mediante atestado
medico, para realizar exames e consultas sem sofrer
descontos no salário.
Depois do parto ela tem 150 dias de estabilidade no
emprego.
Empresas com mais de 30 funcionarias devem manter uma
creche disponível.
Uma dica importante:
Uma opção é disponibilizar o auxilio creche mensal
 Ninguém trabalha de graça, quando o funcionário trabalha
um minuto a mais que a jornada normal, deve ganhar hora
extra.
Aos sábados e dias úteis, a lei manda acrescentar 50% do
valor do pagamento.aos domingos e feriados 100%.
É possível também fazer um acordo e esquematizar uma
compensação de horas.
Tudo precisa ser registrado em planilha caso a empresa
possua mais de 10 pessoas na equipe.
A demanda é maior em alguns meses e você precisa de
mais empregados?
Em fazer um contrato tradicional e depois arcar com todos
os gastos de uma demissão, prefira os contratos por prazo
determinados.
Com isso, ao final do período não se paga multa de 40%
sobre o o FGTS nem aviso prévio.
Uma dica importante:
Outra solução, mais econômica,é optar por funcionários
terceirizados. Contratos por meios de agencias.
Dessa forma, você paga apenas pelo serviço prestados e
não fica com os encargos.
Demissão sem traumas, esse pode ser um momento tenso
entre patrão e empregado,
Por isso é essencial que tudo fique muito bem documentado
e que os direitos trabalhistas sejam quitados.
O acerto de contas inclui salário, ferias vencidas, décimo
terceiro proporcional,multa de 40% sobre o FGTS e o aviso
prévio.
Se a demissão for por justa causa, o funcionário perde as
férias vencidas e o direito de sacar o fundo.
Rescisão indireta. É a justa causa dada pelo empregado ao
empregador, nos termos do artigo 483 e alíneas da CLT.
Ou seja, o empregador descumpre o contrato de trabalho.
Dessa forma, o empregado terá que ingressar na justiça do
trabalho e obter a declaração judicial de que rescinde o
contrato de trabalho por falta cometida pelo empregador.
O empregado receberá as mesmas verbas decorrentes da
dispensa sem justa causa.
Outro ponto que assustam os empregadores e quando recebem a noticia de que
devem pagar adicional noturno ao seus empregados.mas quando eu devo pagar o
adicional? Veja o que diz a seção IV da CLT
DO TRABALHO NOTURNO
Art. 73 - Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno
terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um
acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna.
§ 1º - A hora do trabalho noturno será computada como de 52 (cinqüenta e dois)
minutos e 30 (trinta) segundos.
§ 2º - Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre
as 22 (vinte e duas) horas de um dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte.
§ 3º - O acréscimo a que se refere o presente artigo, em se tratando de empresas que
não mantêm, pela natureza de suas atividades, trabalho noturno habitual, será feito
tendo em vista os quantitativos pagos por trabalhos diurnos de natureza semelhante.
Em relação às empresas cujo trabalho noturno decorra da natureza de suas
atividades, o aumento será calculado sobre o salário mínimo geral vigente na região,
não sendo devido quando exceder desse limite, já acrescido da percentagem.
§ 4º - Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e
noturnos, aplica- se às horas de trabalho noturno o disposto neste artigo e seus
parágrafos. (
§ 5º - Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o disposto neste Capítulo.
 Responsabilidade Civil e Criminal por Acidente do Trabalho:
Responsabilidade Civil:

Artigo 30 , da Lei de Introdução ao Código Civil Brasileiro:

"Ninguém se escusa de cumprir a lei, alegando que não a conhece."
Artigo 157 da CLT:

Decreto nº 2172/97, art.157, § 1º:

"Constitui contravenção penal, punível com multa, deixar a empresa
de cumprir as normas de segurança e higiene do trabalho."

Responsabilidade Criminal
Artigo 15 do Código Penal: Diz-se do crime:
Doloso - quando o agente quis o resultado ou assumiu o risco de
produzi-lo;
Culposo - quando o agente deu causa ao resultado por imprudência,
negligência ou por imperícia."
 Código Civil
• Art.159 – Aquele que, por ação ou omissão voluntária,
negligência ou imprudência, violar os direitos ou causar
prejuízo a outrem, fica obrigado a reparar o dano.
• Art. 1.521 – São também responsáveis pela reparação civil:
• III. O patrão, amo ou comitente, por seus empregados,
serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes
competir, ou por ocasião dele.
• Código Penal
• Art.121 – MATAR ALGUÉM: pena de 6(seis) a 20(vinte) anos
de reclusão.
• § 4º - No homicídio culposo, a pena é aumentada de
um terço, se o crime resulta de inobservância de
regra técnica de profissão, arte ou ofício, ou se o
agente deixa de prestar imediato socorro á vítima,
não procura diminuir as conseqüências do seu ato,
ou foge para evitar a prisão em flagrante.
• Art. 132 – Expor a vida ou a saúde de outrem a
perigo eminente, a pena é de 3 (três) meses a 1(um)
ano de detenção, se de fato não constituir crime
mais grave.
• Ex.: falta de EPI (art. 166, CLT)
 Penalidades trabalhistas
• Para o empregador – a falta do EPI (artigo 166 da
CLT), resulta em multa, embargo e/ou interdição da
empresa.
• Para o empregado: O Ato faltoso permite ao
empregador advertir de forma oral ou por escrito o
empregado infrator, que na reincidência poderá sofrer
demissão por justa causa, conforme artigo 482, da
CLT – Falta grave.
• (Art.158 da CLT, alínea “b” do item 1.8 da NR-01 da
Portaria 3214 de 08.06.78, no item 1.8.1: constitui ato
faltoso a recusa injustificada do empregado quanto ao
uso do EPI fornecido pelo empregador.)
Responsabilidade Criminal
"Quando o acidente decorre de culpa grave, caracterizado em
processo criminal, o causador do evento fica sujeito:
1º - Se resulta morte do trabalhador
§ 3º - Detenção de 1 a 3 anos.
§ 4º - Aumento da pena de um terço se o crime foi resultante de
inobservância de regra técnica de profissão."
Artigo 129 do Código Penal:
"Se resulta em lesão corporal de natureza grave ou incapacidade
permanente para o trabalho:
§ 6º - Detenção de 2 meses a 1 ano.
§ 7º - Aumento de um terço da pena se o crime foi resultante de
inobservância de regra técnica de profissão."
Artigo 132 do Código Penal:
"Expor a vida ou a saúde do trabalhador à perigo direto e iminente.
Pena - Prisão de 3 meses a 1 ano."
 Direitos
È direito de todo colaborador exigir condições
seguras para realizar suas atividades
Recusar se de executar qualquer trabalho que
submeta a sua vida a risco desnecessário
Exigir equipamento de segurança adequado para
realizar o trabalho
Receber treinamento de Capacitação e orientação
técnica profissional
Manter se na posição de executar somente
trabalhos inerentes a sua função
Sugerir melhorias no setor para garantir a eficácia
de segurança
 Deveres
É dever de todo colaborador respeitar as normas
de segurança da empresa
Utilizar se do equipamento de segurança de
acordo com cada função
Cumprir os procedimentos operacionais
desenvolvidos para atividades de risco
Respeitar superior hierárquico
Respeitar e zelar da vida do companheiro de
trabalho
Utilizar o EPI, zelar pela guarda e conservação
Para se manter a ordem e a disciplina no ambiente de
trabalho, o empregador possui a faculdade de aplicar
determinadas penalidades, mas dentro de um senso
justo e moderado, uma vez que a CLT protege o
trabalhador contra as arbitrariedades que ocorrer por
parte do empregador.
 
A advertência é um aviso ao empregado para que ele tome
conhecimento do seu comportamento ilícito e das implicações
que podem advir em caso de reincidência.  
Ele estará tomando ciência que seu contrato de trabalho poderá
até ser rescindido por justa causa se não houver uma reiteração
do seu comportamento. 
Suspensão
A suspensão visa disciplinar, resgatar o comportamento do
empregado conforme as exigências da empresa. Ela pode ocorrer
após advertências ou até mesmo logo após o cometimento de
uma falta. Esta falta terá que ser bastante grave, pois haverá
prejuízo ao empregado e ao empregador.
 REQUISITOS ESSENCIAIS
 
O empregador deverá observar determinados requisitos no
momento da aplicação da penalidade como atualidade,
unicidade e proporcionalidade.
 
Havendo rigor na pena ou a advertência mediante
humilhação do empregado (na presença de clientes ou
colegas), poderá ensejar a rescisão indireta do contrato de
trabalho, uma vez que caracteriza falta grave do empregador.
 RECUSA DO EMPREGADO EM RECEBER A PENALIDADE
 
DURAÇÃO DA SUSPENSÃO
 
A suspensão disciplinar, por disposição legal (artigo 474 da
CLT), não pode ser superior a 30 (trinta) dias consecutivos,
sob pena de ser considerada falta grave por parte do
empregador, importando na rescisão indireta do contrato de
trabalho por parte do empregado, conforme dispõe a letra
"b" do artigo 483 da CLT
 Justa causa é todo ato faltoso do empregado que faz
desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as
partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação
empregatícia. 
Os atos faltosos do empregado que justificam a rescisão
do contrato pelo empregador tanto podem referir-se às
obrigações contratuais como também à conduta pessoal
do empregado que possa refletir na relação contratual.
 ATOS QUE CONSTITUEM JUSTA CAUSA
 
Com base no artigo 482 da CLT, relaciona-se a seguir os
subtópicos que trazem os atos que constituem justa causa
para a resolução do contrato de trabalho pelo empregador.
Ato de Improbidade
 
Improbidade, regra geral, é toda ação ou omissão desonesta do
empregado, que revelam desonestidade, abuso de confiança,
fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para
outrem. Ex.: furto, adulteração de documentos pessoais ou
pertencentes ao empregador, etc.
 Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento
 
São duas justas causas semelhantes, mas não são sinônimas. Mau
procedimento é gênero do qual incontinência é espécie.
 
Negociação Habitual
 
Ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do
empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual,
atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou
exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o
exercício de sua função na empresa
 Condenação Criminal
 
Desídia
 
Embriaguez Habitual ou em Serviço
  
Violação de Segredo da Empresa
 
Ato de Indisciplina ou de Insubordinação
 
Abandono de Emprego
 
Ofensas Físicas
 
Lesões à Honra e à Boa Fama
 
Jogos de Azar
 
Atos Atentatórios à Segurança Nacional
 Norma Regulamentadora nº6
Obrigação do empregador.
• Adquirir o tipo adequado à atividade do empregado;
• Fornecer ao empregado somente EPI aprovado
pelo Ministério do Trabalho;
• Treinar o trabalhador sobre o seu uso adequado;
• Tornar obrigatório o seu uso;
• Substituí-lo, imediatamente, quando danificado ou
extraviado;
• Responsabilizar-se pela sua higienização e
manutenção periódica.
A legislação trabalhista protege, por meio de normas, todo trabalhador que
executa suas funções em atividades insalubres ou perigosas, de forma a
amenizar o impacto destas atividades na saúde do trabalhador.
São periculosas as atividades ou operações onde a natureza ou os seus
métodos de trabalhos configure um contato com substancias inflamáveis ou
explosivos, em condição de risco acentuada, como é o caso, por exemplo,
de frentista de posto de combustível, operador em distribuidora de gás,
entre outros.
São consideradas atividades ou operações insalubres as que se
desenvolvem acima dos limites de tolerância previstos nos anexos à NR-
15.
São consideradas atividades ou operações insalubres as que se
desenvolvem: 
acima dos limites de tolerância previstos nos anexos à NR-15 de
números:
1 (Limites de Tolerância para Ruído Contínuo ou Intermitente);
2 (Limites de Tolerância para Ruídos de Impacto);
3 (Limites de Tolerância para Exposição ao Calor);
5 (Limites de Tolerância para Radiações Ionizantes);
11 (Agentes Químicos cuja Insalubridade é caracterizada por Limite de
Tolerância e Inspeção no Local de Trabalho);
12 (Limites de Tolerância para Poeiras Minerais). 
nas atividades mencionadas nos anexos números:
6 (Trabalho sob Condições Hiperbáricas);
13 (Agentes Químicos);
14 (Agentes Biológicos). 
comprovadas através de laudo de inspeção do local de trabalho,
constantes dos anexos números:
7 (Radiações Não Ionizantes);
8 (Vibrações);
9 (Frio);
10 (Umidade).
 ATIVIDADE INSALUBRE – CARACTERIZAÇÃO
 
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE
 
O exercício de trabalho em condições de insalubridade assegura
ao trabalhador a percepção de adicional, incidente sobre o
salário base do empregado, ou previsão mais benéfica em
Convenção Coletiva de Trabalho, equivalente a:
40% (quarenta por cento), para insalubridade de grau máximo;
20% (vinte por cento), para insalubridade de grau médio;
10% (dez por cento), para insalubridade de grau mínimo
 FALTAS JUSTIFICADAS
 
A legislação trabalhista admite determinadas situações em que o empregado
poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário. 
As dispensas legais são contadas em dias de trabalho, dias úteis para o
empregado.

FALTAS ADMISSÍVEIS
 
O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:
até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente,
descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e
Previdência Social, viva sob sua dependência econômica;
até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
por 5 (cinco) dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana;
Obrigação do Trabalhador.

• Usá-lo apenas para a finalidade a que se

destina;
• Responsabilizar-se por sua guarda e
conservação;
• Comunicar ao empregador qualquer
alteração que o torne impróprio para uso.
 E o que é assédio moral no trabalho?
É a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações
humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas
durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções,
sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e
assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações
desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes
dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação
da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-
o a desistir do emprego.
Caracteriza-se pela degradação deliberada das condições de
trabalho em que prevalecem atitudes e condutas negativas dos
chefes em relação a seus subordinados, constituindo uma
experiência subjetiva que acarreta prejuízos práticos e
emocionais para o trabalhador e a organização. A vítima
escolhida é isolada do grupo sem explicações, passando a ser
hostilizada, ridicularizada, inferiorizada, culpabilizada e
desacreditada diante dos pares. Estes, por medo do desemprego
e a vergonha de serem também humilhados associado ao
estímulo constante à competitividade, rompem os laços afetivos
com a vítima e, freqüentemente, reproduzem e reatualizam ações
e atos do agressor no ambiente de trabalho, instaurando o ’pacto
da tolerância e do silêncio’ no coletivo, enquanto a vitima vai
gradativamente se desestabilizando e fragilizando, ’perdendo’ sua
auto-estima.
 Em resumo: um ato isolado de humilhação não é assédio
moral. Este, pressupõe:
repetição sistemática
intencionalidade (forçar o outro a abrir mão do emprego)
direcionalidade (uma pessoa do grupo é escolhida como bode
expiatório)
temporalidade (durante a jornada, por dias e meses)
degradação deliberada das condições de trabalho