Desenvolvimento de Pessoas e de

Organizações
O Ambiente Estável em Comparação com o 3. Busca de intimidade com o cliente (18,8%).
Ambiente Mutável. 4. Inovação em produtos (16,7%).

As competências organizacionais consideradas

cruciais são:
1. Gestão de pessoas: que alcançou destaque absoluto
(73,4%).
2. Gestão de negócios (59,9%).
3. Gestão da inovação em produtos (40,8%).

Essa arquitetura estratégica deverá exigir um modelo

de gestão de pessoas bastante diferente daquele que
ainda prevalece na maioria das organizações.

A Roda da Gestão do Conhecimento

As Organizações Mecanísticas e Orgânicas

O que as empresas têm pela frente? Tipos de Conhecimento

A pesquisa do Progep – Programa de Estudos em
Gestão de Pessoas – da FEA/USP feita em 2003
mostra que três desafios concentrarão a atenção dos
gestores:
1. Ampliar os mercados de atuação da empresa (57%).
2. Reduzir custos (39,8%).
3. Promover estruturações internas (29,6%).

As estratégias competitivas consideradas mais

relevantes para seus negócios são:
1. Orientação para excelência operacional, revendo
processos e reduzindo custos como estratégia crucial
(para 37,6% das empresas pesquisadas).
2. Orientação para serviços (22,6%).
 A Transformação do Conhecimento em
Riqueza Organizacional.
8. Fazer pesquisa e desenvolvimento de ideias com as
pessoas.
9. Criar sessões criativas regulares.
10. Desenvolver pessoas que atuem como
facilitadores da criatividade.

Os Níveis de Inovação nas Organizações

A Pirâmide dos Três Níveis da GC

Características das Pessoas e Organizações

Criativas

Os Caminhos da Inovação

As Fases do Processo de Mudança

Como criar uma estrutura de criatividade
na organização?
Para criar um ambiente de criatividade na organização
é preciso:
1. Implantar e incentivar um programa de sugestões
na organização.
2. Desenvolver grupos de geração de ideias
(brainstorming).
3. Criar oficinas de criação ou de gerenciamento de
conceitos.
4. Criar centros de criatividade na organização.
5. Desenvolver círculos de qualidade e criatividade.
6. Elaborar programas de treinamento em criatividade.
7. Implantar um programa de melhoria contínua e
incremento da inovação.
As Forças Positivas e Negativas no Processo Treinamento. São as experiências organizadas de
de Mudança aprendizagem e centradas na posição atual da
organização. O treinamento deve aumentar a
possibilidade do funcionário desempenhar melhor
suas atuais responsabilidades.

Educação. É o conjunto holístico das experiências de

aprendizagem que preparam a pessoa para enfrentar a
vida e se adaptar aos desafios do mundo atual.

Métodos de Desenvolvimento de Pessoas

Há muitos métodos para o desenvolvimento de
pessoas. Existem técnicas de desenvolvimento de
habilidades pessoais no cargo (como rotação de
cargos, posições de assessoria e atribuições de
comissões) e fora do cargo (como cursos e seminários,
exercícios de simulação e treinamento fora da
empresa). Os principais métodos de desenvolvimento
de pessoas no cargo atual são:
As Seis Fases da Mudança Organizacional 1. Rotação de cargos.
2. Posições de assessoria.
3. Aprendizagem prática.
4. Atribuição de comissões.
5. Participação em cursos e seminários externos.
6. Exercícios de simulação.
7. Treinamento (outdoor) fora da empresa.
8. Estudo de casos.
9. Jogos de empresas.
10. Centros de desenvolvimento internos.
11. Coaching.

Os dois tipos de métodos de desenvolvimento de

pessoas fora do cargo são:
Definição de Desenvolvimento, 1. Tutoria ou mentoring.
Treinamento e Educação 2. Aconselhamento de funcionários.

Desenvolvimento organizacional. É o conjunto

organizado de ações focadas na aprendizagem
(intencionais e propositais) em função das A Gradativa Transferência da Mudança
experiências passadas e atuais, proporcionadas pela Individual para a Mudança Organizacional
organização, dentro de um específico período, para
oferecer a oportunidade de melhoria do desempenho
e/ou do crescimento humano. Inclui três áreas de
atividades: treinamento, educação e desenvolvimento.

Desenvolvimento gerencial: É o conjunto organizado

de ações educacionais no sentido de desenvolver
habilidades e competências gerenciais, como
liderança, motivação, condução de equipes e,
sobretudo, gestão dos processos de GP.

Desenvolvimento pessoal. São as experiências não

necessariamente relacionadas com o cargo atual, mas
que proporcionam oportunidades para
desenvolvimento e crescimento profissional.
 Os Vários Níveis de Gestão da Mudança
Organizacional
Conceito
Desenvolvimento de RH: é o conjunto de experiências
organizadas de aprendizagem (intencionais e
propositais) proporcionadas pela organização, dentro
de um período específico de tempo, para oferecer a
oportunidade de melhoria do desempenho e/ou do
crescimento humano.
Inclui três áreas de atividade: treinamento, educação e
desenvolvimento.
Treinamento e Desenvolvimento
melhorar os processos de resolução de problemas e de
renovação organizacional, particularmente através de
Métodos de Desenvolvimento
Dentro do cargo:
• Rotação de cargos
• Posição de assessoria
• Aprendizagem prática
• Atribuição de comissões
• Participação em cursos e seminários externos
• Exercícios de simulação e dramatização
• Treinamento (outdoor) fora da empresa
• Estudo de casos
• Jogos de empresas
• Dinâmicas de Grupo
• Estudos de Caso
• Centros de desenvolvimento internos
Fora do cargo:
• Tutoria
• Aconselhamento
Importância do T&D
A função do T&D quando bem utilizada propicia ao
administrador:
• Preparação do ambiente organizacional para
mudanças;
• Melhorias nos níveis de produtividade
• Melhoria nos processos de comunicação
• Maior versatilidade dos colaboradores
• Diminuição de erros, desperdícios e índices de
acidentes de trabalho
• Melhoria nos índices de satisfação do pessoal no
trabalho
Reflexão
Desenvolver pessoas não se resume simplesmente na
transmissão de informações, é um processo mais
profundo e complexo com o intuito de provocar
definitivas mudanças no modelo mental das pessoas.
Algumas Definições de DO
Desenvolvimento Organizacional é um esforço de
longo prazo, apoiado pela alta direção, no sentido de
um eficaz e colaborativo diagnóstico e administração
da cultura organizacional – com ênfase especial nas
equipes formais de trabalho, equipes temporárias e
cultura intergrupal – com a assistência de um
consultor-facilitador e a utilização da teoria e
tecnologia das ciências do comportamento, incluindo
ação e pesquisa.
DO é a aplicação dos conhecimentos das ciências
comportamentais no esforço de longo prazo de
melhorar a capacidade da organização de confrontar-
se com as mudanças no ambiente externo e aumentar
suas habilidades na solução de problemas.
DO é um conjunto de intervenções planejadas de
mudança construído sobre valores humanísticos e
democráticos que procuram incrementar a eficácia
organizacional e o bem-estar dos funcionários.