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Conciliação e Mediação

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 Compreendendo os Comportamentos e os Conflitos

O que é conflito?

“O conflito é um desacordo e, em geral, as pessoas entram

em conflito por divergência (incompatibilidade) de valores,
necessidades, opiniões e desejos de uma ou de ambas as partes”.
(ZAPAROLLI, 2009).

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O conflito é natural do ser humano e por isso tão presente no ambiente
empresarial, que é composto por pessoas, das mais diversas opiniões e
personalidades.

Conforme Berg (2012), a palavra conflito vem do latim conflictus, que significa
choque entre duas coisas, embate de pessoas, ou grupos opostos que lutam
entre si, ou seja, é um embate entre duas forças contrárias.

Aplicando à realidade, conflito é um estado antagônico de ideias, pessoas ou

interesses e não passa, basicamente, da existência de opiniões e de situações
divergentes ou incompatíveis. (BERG, 2012)

Berg (2012, p.18), afirma ainda que: “O conflito nos tempos atuais é inevitável e
sempre evidente. Entretanto, compreendê-lo, e saber lidar com ele, é
fundamental para o seu sucesso pessoal e profissional”.

Burbridge e Burbridge (2012) defendem que conflitos são naturais e em muitos

casos necessários. São o motor que impulsiona as mudanças. No entanto
muitos conflitos são desnecessários e destroem valores, causando prejuízo
para as empresas e pessoas que nela trabalham. O principal desafio dos
gestores é identificar os conflitos produtivos e contra produtivos e gerenciá-los.
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Para Chiavenato (2004), conflito ocorre pela diferença de objetivos e
interesses pessoais, e é parte inevitável da natureza humana; constitui o
lado oposto da cooperação e da colaboração, a palavra conflito está
ligada a desacordo, discórdia, etc. Para que haja conflito, além da
diferença dos fatores citados, deve haver uma interferência deliberada de
uma das partes envolvidas, ou seja, quando uma das partes, seja
individuo ou grupo, tenta alcançar seus próprios objetivos interligados com
alguma outra parte, a qual interfere na sua busca de atingir os objetivos.

Desta forma, conforme Chiavenato (2004, p. 416), “o conflito é muito mais

do que um simples acordo ou divergência: constitui uma interferência ativa
ou passiva, mas deliberada para impor um bloqueio sobre a tentativa de
outra parte de alcançar os seus objetivos”.

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Berg (2012) defende que existem três tipos de conflitos:

 pessoais,
 interpessoais e
 organizacionais

Pesquisamos mais sobre e trazemos para seus estudos online.

Conflito latente: não é declarado e não há, mesmo por parte dos elementos
envolvidos, uma clara consciência de sua existência. Eventualmente nem
precisam ser trabalhados.

Conflito percebido: os elementos envolvidos percebem, racionalmente, a

existência do conflito, embora não haja ainda manifestações abertas do
mesmo;

Conflito sentido: é aquele que já atinge ambas as partes, e em que há

emoção e forma consciente;

Conflito manifesto: trata-se de conflito que já atingiu ambas as partes, já é

percebido por terceiros e pode interferir na dinâmica da organização.

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Discussão: é o estágio inicial do conflito; caracteriza-se normalmente por
ser racional, aberta e objetiva;

Debate: neste estágio, as pessoas fazem generalizações e buscam

demonstrar alguns padrões de comportamento. O grau
de objetividade existente no nível 1 começa a diminuir;

Façanhas: as partes envolvidas no conflito começam a mostrar grande

falta de confiança no caminho ou alternativa escolhidos pela outra parte
envolvida;

Imagens fixas: são estabelecidas imagens preconcebidas com relação à

outra parte, fruto de experiências anteriores ou de preconceitos que
trazemos, fazendo com que as pessoas assumam posições fixas e rígidas;

Loss of face (“ficar com a cara no chão”): trata-se da postura de

.continuo neste conflito custe o que custar e lutarei até o fim; o que acaba
por gerar dificuldades para que uma das partes envolvidas se retire;

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Estratégias: neste nível começam a surgir ameaças e as punições ficam
mais evidentes. O processo de comunicação, uma das peças fundamentais
para a solução de conflitos, fica cada vez mais restrito;

Falta de humanidade: no nível anterior evidenciam-se as ameaças e

punições. Neste, aparecem com muita frequência os primeiros
comportamentos destrutivos e as pessoas passam a se sentir cada vez mais
desprovidas de sentimentos;

Ataque de nervos: nesta fase, a necessidade de se Autopreservar e se

proteger passam a ser a única preocupação. A principal motivação é a
preparação para atacar e ser atacado;

Ataques generalizados: neste nível chega-se às vias de fato e não há

alternativa a não ser a retirada de um dos dois lados envolvidos ou a derrota
de um deles.

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 As Competências Comunicacionais do Mediador e do Conciliador

Implantado no Brasil com a promulgação da Constituição Federal de 1988

(CF/1988), o Estado Democrático de Direito predispõe os direitos do cidadão
e deveres do Poder Público. A CF/1988 estabeleceu princípios inovadores,
definiu compromissos axiológicos da nação e, assegurou direitos
fundamentais pautados no princípio da dignidade da pessoa humana
realizáveis por meio de políticas públicas.
Para tanto, exigiu-se a elaboração de leis complementares e regulamentos
para as práticas do Estado com emergência de revisão dos serviços
prestados, o que impulsionou o Poder Judiciário a absorver métodos
autocompositivos e humanizados como a Mediação Judicial de Conflitos. A
mediação é procedimento técnico e dialógico com interferência de terceiro
imparcial e equidistante as pessoas, seu manejo deve favorecer que os
envolvidos identifiquem suas necessidades e as necessidades do outro para
desenvolver tomadas de decisão coerentes para o conflito.

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No Brasil, a promulgação da CF/1988 exigiu das esferas de poder o
estabelecimento de práticas voltadas a assegurar princípios como a
liberdade, a igualdade, a resolução pacífica dos conflitos, e, a dignidade da
pessoa humana. O Judiciário adequou suas esferas agregando métodos
autocompositivos as suas ações. Dentre os métodos utilizados, a mediação
de conflitos avançou como projeto de ampliação da cidadania.
Dentre os marcos da mediação no Brasil estão a CF/1988 e a Resolução
125/2010, publicada pelo Conselho Nacional de Justiça (CNJ), que criou no
artigo 1º a Política Pública de resolução de conflitos, assegurando ao cidadão
o direito do trato adequado dos conflitos. Mais recentemente, a Lei nº 13.105
de 2015 – Novo Código de Processo Civil (CPC) –, em seu artigo 3º, § 3º
atribuiu importância aos métodos de mediação e conciliação. A partir do Novo
CPC, juízes, defensores públicos, advogados e promotores devem estimular
métodos de consenso, o que impulsionou a mediação no país.

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 Teoria do Conflito

As teorias do conflito investigam a importância dessas estruturas sociais na

sociedade, as quais produzem tensões e rivalidades crônicas que
eventualmente eclodem em violência.

Definição de conflito: circunstância em que duas ou mais pessoas divergem

em razão de algum assunto incompatível entre as partes.

O processo construtivo tende a fortalecer a relação social já existente.

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A existência de interesses contrapostos e até mesmo antagônicos na
sociedade humana traz a imperiosa necessidade proteção contra a
barbárie, daí a criação de normas capazes de regular as relações
humanas e aplicar sanções aos infratores seja pelo proposital
descumprimento, seja ainda pelo culposo infringir e seja qual for o Direito
(há de se recordar que poderão as normas ser positivas e escritas bem
como consuetudinárias).

O meio de resolução deste impasse se dá pelo surgimento evolutivo das

técnicas de solução de conflitos que vai desde a autotutela,
autocomposição, a arbitragem e a jurisdição.

Contudo, com o fortalecimento do Estado responsável pela capacidade

de organização político-institucional com o objetivo de reconhecimento e
proteção universais dos seus cidadãos, sucedendo-se um incremento de
seu poder centralizador na disciplina das relações privadas e, ipso facto,
a relevante participação da jurisdição como meio de solução dos litígios.

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O conflito é a negação da cooperação e, segundo Norberto Bobbio
qualquer grupo social, qualquer sociedade histórica pode ser definir a
qualquer momento, de acordo com as formas do conflito e de cooperação
entre os diversos atores que nesta surgem.
O processo de definição do fenômeno envolve dois elementos
fundamentais, a saber: a declaração da estrutura social com seus
respectivos componentes e o vínculo que os une.
O conflito possui caráter polissêmico e transdisciplinar, quando há de se
considerar os diferentes enfoques.
O conflito é vocábulo oriundo do latim conflictu e significa o embate de
pessoa de pessoas que luta. Altercação, barulho, desordem ou tumulto.

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O conflito é integrante do conceito de lide e possui natureza
extraprocessual enquanto que a ide pode ter a natureza tanto extra como
também endoprocessual.
Apesar de serem formal e logicamente construídos, os conceitos da Teoria
Geral do Processo são insuficientes para dar a devida compreensão sobre
a cultura da judicialização e respectivas projeções pacificadoras de conflitos
(lides).
A conflitologia ou o estudo dos conflitos apresenta-se em várias áreas do
conhecimento humano e, tem-se dedicado aos procedimentos preventivos e
resolutivos de conflitos, mas não constitui ramo autônomo de
conhecimento.
Vários cientistas sociais procuraram uniformizar e diferenciar alguns
elementos contidos nos conflitos, tanto no campo da antropologia,
sociologia e mesmo da ciência política que se dedicou primeiramente aos
conflitos internos.
Tais conflitos podem ser analisados a partir da sua dimensão, intensidade e
objetivos. A dimensão se refere aos atores participantes no processo
conflituoso em relação ao total da categoria.

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O conflito deve ser evitado por natureza, pois é estranho à coesão social
e, em regra, é externo à própria sociedade, devendo ser eliminado, assim
que legitimadas a dominação e a exploração para a manutenção
do status quo de pacificação.

O funcionalismo entende o conflito como uma disfunção da ordem social

e considera a divisão social do trabalho como fator essencial para a
solidariedade da parte para com o todo. Porém, os postulados
funcionalistas pecam pela tentativa de explicar as instituições sociais
incluindo o conflito quer seja por seus efeitos (quer por ignorar suas
causas).

O conflito é resultado de interações sociais, situando-se na antagonia de

comportamentos e sentimentos sua razão de ser, e funcionando como
mola propulsora de aperfeiçoamento e progresso.

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O conflito possui a capacidade de constituir-se num espaço social, em que
o próprio confronto é o ato de reconhecimento e ao mesmo tempo, produtor
de metamorfismo entre interações e relações sociais daí resultantes.

O conflito é um fenômeno essencialmente cultural e através deste nasce a

possibilidade de se inserir os personagens no mesmo plano de discussão e
estar ciente que dele não é possível fugir, especialmente pela alavanca
social, para fins já constitucionalmente previstos que é a solução pacífica de
conflitos, coaduna com os objetivos propostos.

As variáveis sociais e outras eu envolvam a aplicação da noção de ator

racional são estudadas pelos clássicos, envolvendo não somente inflexões
comportamentais e, sim, uma acepção de conceitos de negociação e
oportunidade para tomada de decisões.

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 A Lei nº 13.140/2015 (Lei de Mediação)

Art. 2º - A mediação será orientada pelos seguintes princípios:

I - imparcialidade do mediador;
II - isonomia entre as partes;
III - oralidade;
IV - informalidade;
V - autonomia da vontade das partes;
VI - busca do consenso;
VII - confidencialidade;
VIII - boa-fé.

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Art. 4º O mediador será designado pelo tribunal ou escolhido pelas partes.
§ 1º O mediador conduzirá o procedimento de comunicação entre as partes,
buscando o entendimento e o consenso e facilitando a resolução do
conflito.
§ 2º Aos necessitados será assegurada a gratuidade da mediação.
Art. 5º Aplicam-se ao mediador as mesmas hipóteses legais de
impedimento e suspeição do juiz.
Parágrafo único. A pessoa designada para atuar como mediador tem o
dever de revelar às partes, antes da aceitação da função, qualquer fato ou
circunstância que possa suscitar dúvida justificada em relação à sua
imparcialidade para mediar o conflito, oportunidade em que poderá ser
recusado por qualquer delas.
Art. 6º O mediador fica impedido, pelo prazo de um ano, contado do término
da última audiência em que atuou, de assessorar, representar ou patrocinar
qualquer das partes.
Art. 7º O mediador não poderá atuar como árbitro nem funcionar como
testemunha em processos judiciais ou arbitrais pertinentes a conflito em
que tenha atuado como mediador.
Art. 8º O mediador e todos aqueles que o assessoram no procedimento de
mediação, quando no exercício de suas funções ou em razão delas, são
equiparados a servidor público, para os efeitos da legislação penal.
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A própria Lei nº 13.140/2015, que regulamenta sobre a mediação, se
encarregou de conceituá-la, no seu Art. 1º, Parágrafo Único, como:
a atividade técnica exercida por terceiro imparcial sem poder decisório,
que, escolhido ou aceito pelas partes, as auxilia e estimula a identificar ou
desenvolver soluções consensuais para a controvérsia.

Lilia Sales também conceitua mediação como sendo “um procedimento

em que e através do qual uma terceira pessoa age no sentido de
encorajar e facilitar a resolução de uma disputa, evitando antagonismos,
porém sem prescrever a solução” (SALES, 2004, p.23).

A Lei nº 13.140/2015 ainda estabelece os princípios aos quais a mediação

deverá ser orientada, quais sejam: a imparcialidade do mediador, a
isonomia entre as partes, a oralidade, a informalidade, a autonomia da
vontade das partes, a busca do consenso, a confidencialidade, e a boa-fé
(BRASIL, 2015).

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Diante dos conceitos supracitados, consegue-se extrair algumas
conclusões sobre este instituto:

1) que a mediação é um modelo de resolução de conflitos sem poder

decisório, ou seja, as partes que deverão chegar a um denominador
comum;
2) que o mediador não poderá incitar uma solução que achar
conveniente, este deverá apenas auxiliar as partes;
3) que a mediação somente será possível com a anuência das partes.

Leite (2008, p.108), tem como objetivo:

A responsabilização dos protagonistas, capazes de elaborar, eles

mesmos, acordos duráveis. um trunfo da mediação é a restauração do
diálogo e da comunicação, alcançando sua pacificação duradoura.

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O Art. 21, da Lei de Mediação, disciplina como se deve a iniciativa para a
mediação “o convite para iniciar o procedimento de mediação extrajudicial
poderá ser feito por qualquer meio de comunicação e deverá estipular o
escopo proposto para a negociação, a data e o local da primeira reunião”
(BRASIL, 2015).

Extrai-se do artigo supracitado, que para se iniciar um procedimento de

mediação, basta que uma das partes interessadas realize o convite,
contendo as especificações acima dispostas, pelo meio que achar melhor
conveniente, podendo a outra parte aceitar ou não o convite. Ainda no Art.
21, no Parágrafo único, a Lei de Mediação prevê como rejeitado o convite
“[...] se não for respondido em até trinta dias da data do seu recebimento”
(BRASIL, 2015).

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A política judiciária nacional de tratamento adequado de conflitos e
a ética do mediador e do conciliador

A conciliação e a mediação são instrumentos efetivos de pacificação social,

solução e prevenção de litígios, e que a sua apropriada disciplina em
programas já implementados no país tem reduzido a excessiva
judicialização dos conflitos de interesses, a quantidade de recursos e de
execução de sentenças.

A relevância e a necessidade de organizar e uniformizar os serviços de

conciliação, mediação e outros métodos consensuais de solução de
conflitos, para lhes evitar disparidades de orientação e práticas, bem como
para assegurar a boa execução da política pública, respeitadas as
especificidades de cada segmento da Justiça.

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A relevância e a necessidade de organizar e uniformizar os serviços de
conciliação, mediação e outros métodos consensuais de solução de conflitos,
para lhes evitar disparidades de orientação e práticas, bem como para assegurar
a boa execução da política pública, respeitadas as especificidades de cada
segmento da Justiça.
Fica instituída a Política Judiciária Nacional de tratamento dos conflitos de
interesses, tendente a assegurar a todos o direito à solução dos conflitos por
meios adequados à sua natureza e peculiaridade
A Política Judiciária Nacional prevista na Resolução CNJ n. 125/2010 está
estruturada na forma de um tripé: no ápice está o CNJ, com algumas atribuições
de caráter geral e nacional; abaixo dele estão os Núcleos Permanentes de
Métodos Consensuais de Solução de Conflitos (NUPEMECs) de cada tribunal,
responsáveis pelo desenvolvimento da Política Pública nos Estados e pela
instalação e fiscalização dos Centros Judiciários de Solução de Conflitos e
Cidadania (CEJUSCs); os CEJUSCs são as “células” de funcionamento da
Política Pública, nas quais atuam os grandes responsáveis pelo seu sucesso,
suas “peças-chave”, que são os conciliadores, mediadores e demais facilitadores
de solução de conflitos, bem como os servidores do Judiciário, aos quais cabe a
triagem dos casos e a prestação de informação e orientação aos jurisdicionados
para garantia do legítimo direito ao acesso à ordem jurídica justa.

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Mediação – o mediador facilita o diálogo entre as partes, mas são elas que
apresentam as soluções.

Conciliação – participação mais efetiva do conciliador que pode sugerir

soluções.

Arbitragem – as partes indicam árbitros que irão dar a solução para o

caso ao invés de levá-lo ao Judiciário.

Apesar de serem métodos muito similares, o Código de Processo Civil, em

seu artigo 165, faz uma diferenciação entre mediadores e conciliadores
judiciais. Segundo o CPC, o conciliador atua preferencialmente nas ações,
nas quais não houver vínculo entre as partes, e pode sugerir soluções. Já
o mediador atua nas ações na quais as partes possuem vínculos, com
objetivo de restabelecer o diálogo e permitir que elas proponham soluções
para o caso.

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Código de Processo Civil - Lei nº 13.105, de 16 de março de 2015.

Dos Conciliadores e Mediadores Judiciais

Art. 165. Os tribunais criarão centros judiciários de solução consensual de

conflitos, responsáveis pela realização de sessões e audiências de conciliação
e mediação e pelo desenvolvimento de programas destinados a auxiliar,
orientar e estimular a autocomposição.
§ 1o A composição e a organização dos centros serão definidas pelo respectivo
tribunal, observadas as normas do Conselho Nacional de Justiça.
§ 2o O conciliador, que atuará preferencialmente nos casos em que não houver
vínculo anterior entre as partes, poderá sugerir soluções para o litígio, sendo
vedada a utilização de qualquer tipo de constrangimento ou intimidação para
que as partes conciliem.
§ 3o O mediador, que atuará preferencialmente nos casos em que houver
vínculo anterior entre as partes, auxiliará aos interessados a compreender as
questões e os interesses em conflito, de modo que eles possam, pelo
restabelecimento da comunicação, identificar, por si próprios, soluções
consensuais que gerem benefícios mútuos.

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 Estilos de Administração de Conflitos

A teoria do "Grid" Gerencial (BLAKE & MOUTON, 1 997) prevê cinco estilos
básicos de conduta na administração do conflito: "confrontação",
"conciliação", "facilitação", "repressão" e "retirada". Os autores citados
apresentam os seguintes exemplos de manifestação dessas atitudes frente ao
conflito:

Retirada: demorar na resposta, esquecer-se do problema, deixar que o tempo

resolva as questões das respostas que não impliquem em compromisso com o
problema. Sua solução é evitar o conflito.

Facilitação: desenvolve ações que mantenham a harmonia entre as partes,

incapacidade de usar métodos diretos com ações fortes, apelar . para
sentimentos e razões para insegurança. Sua solução: tenta ser razoável com
ambas as partes e depois passa para a reconciliação através do
apaziguamento.

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Repressão: comportamento que denota o clima de luta aberta, apresenta
argumentos tipos "ganha-perde", refere-se a desacordos ilógicos. A
solução do conflito reside na autoridade. O conflito mina a estrutura do
poder/autoridade; o conflito deve ser controlado antes que se torne
incontornável.

Conciliação: estabelece previamente as regras do jogo para legitimar sua

situação e divide as diferenças entre as partes. A solução do conflito
prevê que se deva tomar algo de ambas as partes para colocá-Ias juntas
em situação que possam cada um obter algo.

Confrontação: quando surgem desacordos sobre o que e como fazer,

sustenta que as pessoas devem ser ouvidas e se deve garantir a sua
expressão. A solução está na confrontação direta: assume que se deve
adotar as ações necessárias e não se deve gastar energia e tempo com
"rodeios" ao conflito.

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A administração do conflito está determinada por duas variáveis: o interesse
próprio e a relação entre as partes. O interesse próprio refere-se aquilo que
se quer conseguir ou manter e a relação é o grau da interdependência das
partes, isto é, a necessidade de uma pessoa permanecer j unto de outra.

Na "confrontação", predominam igualmente a relação e o interesse e a

pessoa preocupa-se com ambos os aspectos com igual intensidade. Em
contrapartida, a "repressão" é caracterizada pela preponderância do
interesse sobre a relação e a "retirada" tende a ignorar ambas as variáveis -
o interesse e a relação.

Na conciliação, a pessoa parece estar disposta a ceder' parte de seu

interesse para que a relação não se deteriore em sua totalidade ou a arriscar
parte da relação para que seus interesses não se percam completamente.
Neste caso, também é preciso pensar na possibilidade da ocorrência de dois
estilos: aproximados da "retirada" ou da "pressão", mas com matizes distintas
das delineadas na "facilitação".

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Sabendo os efeitos positivos e negativos, o bom líder tem que gerir os
conflitos de maneira que aumentem os efeitos positivos, que são construtivos,
diminuindo, assim, os efeitos negativos, que são destrutivos.

Administração é a Arte de Liderar.

Alguns estilos de gestão de conflitos estão baseados na satisfação dos

próprios interesses versus o interesse da outra pessoa/grupo, compreendendo
duas dimensões:
 a dimensão assertiva e
 a dimensão cooperativa.

A dimensão assertiva é a procura pela satisfação dos próprios interesses,

enquanto a cooperativa procura satisfazer o interesse da outra pessoa/grupo.

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A gestão de conflitos nada mais é do que adotar práticas e estratégias que
buscam prevenir e resolver conflitos no ambiente de trabalho.
Para que não ocorra, gradativamente, as controvérsias que prejudicam o
sentimento das pessoas sobre o ambiente de trabalho e a relação com as
partes interessadas no negócio.
A gestão pode ocorrer de diversas formas em ações, como, facilitar a
comunicação no ambiente de trabalho, identificar a raiz do problema, entre
outras.

A iEstudar se preocupa com o aprendizado do aluno, e buscou no mercado

um bom livro para indicar como leitura complementar. Leia mais livros.

 Leitura Complementar:

Livro: Gestão de conflitos

Autor: Anna Burbridge, Richard
Marc Burbridge
Editora: Saraiva Uni

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A Mediação é uma forma de solução de conflitos na qual uma terceira
pessoa, neutra e imparcial, facilita o diálogo entre as partes, para que elas
construam, com autonomia e solidariedade, a melhor solução para o conflito.
Em regra, é utilizada em conflitos multidimensionais ou complexos. A
Mediação é um procedimento estruturado, não tem um prazo definido e
pode terminar ou não em acordo, pois as partes têm autonomia para buscar
soluções que compatibilizem seus interesses e necessidades.
A Conciliação é um método utilizado em conflitos mais simples, ou restritos,
no qual o terceiro facilitador pode adotar uma posição mais ativa, porém
neutra com relação ao conflito e imparcial. É um processo consensual breve,
que busca uma efetiva harmonização social e a restauração, dentro dos
limites possíveis, da relação social das partes.
As duas técnicas são norteadas por princípios como informalidade,
simplicidade, economia processual, celeridade, oralidade e flexibilidade
processual.

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Referências Bibliográficas

Defensoria Pública de Mato Grosso.Jusbrasil.Saiba a diferença entre mediação, conciliação e arbitragem.

Disponível em:
https://dp-mt.jusbrasil.com.br/noticias/3116206/saiba-a-diferenca-entre-mediacao-conciliacao-e-arbitragem

Salomão Viana.Jusbrasil.Mediação, conciliação e arbitragem. Qual a diferença entre elas?

Disponível em:
https://salomaoviana.jusbrasil.com.br/artigos/159810633/mediacao-conciliacao-e-arbitragem-qual-a-diferenca-
entre-elas

RH Portal.Clima Organizacional.Gestão de conflitos: transformando conflitos organizacionais em oportunidades.

Disponível em:
https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/conflitos-transformando-em-oportunidades/

Lilian Ramos.Tipos de Conflitos dentro da Organização (Como identificar?)

Disponível em:
https://www.tiespecialistas.com.br/tipos-conflitos-organizacao-identificar/

Eliane Vieira Lacerda Almeida/Fabiana Lanke. 06/09/2019.A COMPETÊNCIA COMUNICATIVA DO MEDIADOR

DE CONFLITOS: FORMAÇÃO ADEQUADA ACIMA DE TUDO, PRINCÍPIOS ÉTICOS ACIMA DE TODOS.
Disponível em:
https://emporiododireito.com.br/leitura/a-competencia-comunicativa-do-mediador-de-conflitos-formacao-adequada-
acima-de-tudo-principios-eticos-acima-de-todos-1

ALMEIDA, Tania. Caixa de ferramentas: aportes práticos e teóricos. São Paulo: Dash, 2013.

BRASIL, Lei nº 13.105, de 16 de março de 2002. Disponível em < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-

2018/2015/Lei/L13105.htm>. Acesso em 20 abr. 2019.

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Referências Bibliográficas

______, Lei nº 13.140, de 26 de junho de 2015. Disponível em < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-

2018/2015/Lei/L13140.htm >. Acesso em 20 abr. 2019.

CARAM María Helena, Eilbaum, Diana Teresa e Risolía, Matilde. “Mediación: Diseño de una práctica”. 4ª ed.
Buenos Aires: Astrea, 2017.

CONSELHO NACIONAL DE JUSTIÇA. Manual de mediação judicial. 6ª.ed. Brasília: CNJ, 2016.

______. Resolução nº 125 de 29 de novembro de 2010. Disponível em: < http://cnj.jus.br/busca-atos-

adm?documento=2579> Acesso em 20 abr. 2019.

LEDERACH, Juan Paul. El pequeño libro de transformación de conflictos. Bogotá: Good Books, 2009.

Pedro Donato.Jusbrasil.Teoria do Conflito.

Disponível em:
https://pcdonato.jusbrasil.com.br/artigos/330332981/teoria-do-conflito

Gilberto Velho.Patrimônio, negociação e conflito.

Disponível em:
https://www.scielo.br/j/mana/a/NtsgyP5DLx9P867hBBhv3xh/?lang=pt

Âmbito Jurídico.1 de julho de 2017.As modernas teorias do conflito e promoção da cultura da paz em face da
contemporaneidade.
Disponível em:
https://ambitojuridico.com.br/cadernos/direito-processual-civil/as-modernas-teorias-do-conflito-e-promocao-da-
cultura-da-paz-em-face-da-contemporaneidade/

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Referências Bibliográficas

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Disponível em:
https://www.advento.org/

LEI Nº 13.140, DE 26 DE JUNHO DE 2015.

Disponível em:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2015/lei/l13140.htm

André Severo Chaves.12/2015.

Disponível em:
https://jus.com.br/artigos/45285/a-mediacao-como-meio-alternativo-para-resolucao-de-conflitos-uma-analise-
sobre-a-lei-n-13-140-2015-e-o-novo-codigo-de-processo-civil

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Referências Bibliográficas

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