SUBSISTEMA DE PROVISÃO DE RECURSOS HUMANOS

Recrutamento e selecção de pessoas com o objectivo de fornecer às organizações talentos para o

aumento do capital humano, (CHIAVENATO, 2002).

Mercado de recurso Humanos

A função dos Recursos Humanos neste item é estudar, conhecer e aproximar as duas partes para que
elas maximizem a oferta e procura de pessoas e vagas de trabalho.

Recrutamento do Pessoal
consiste em a empresa divulgar no mercado de recursos humanos oportunidades de emprego,
oferecendo vagas para pessoas que possuam determinadas características e qualificações, com o
objectivo de ajustar candidatos que atendam as exigências do cargo.

Selecção do Pessoal
Chiavenato (2002), explica que a selecção é um processo de comparação entre duas variáveis. Os
requisitos que o cargo exige de seu ocupante, e de outro, as características dos candidatos que se
apresentam.

Socialização Organizacional (Integração)

Dá-se o nome de socialização organizacional à maneira como a organização recebe os novos
funcionários e os integra à sua cultura, ao seu contexto e ao seu sistema para que eles possam
comportar-se de maneira adequada às expectativas da organização (CHIAVENATO, 1999, p. 146)
As organizações após o processo de recrutamento e seleção procuram integrar os novos funcionários
levando ao seu conhecimento a cultura, a filosofia, as atividades do seu cargo, os funcionários com
quem o contratado irá se relacionar. Esta atividade tem por objetivo, ambientar o novo funcionário aos
moldes da organização para que ele se adapte o mais rápido possível e por conseqüência se torne mais
produtivo em menos tempo.

SUBSISTEMA DE APLICAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

O subsistema de aplicação de recursos humanos estuda processos que levam ao conhecimento sobre os
cargos das organizações e também sobre o desempenho das pessoas. Os principais itens do subsistema
são a avaliação de desempenho, e a descrição e análise de cargos.

Descrição e análise de cargos

Analisar, descrever e entender as actividades que envolvem cada cargo em uma organização é
importante tarefa dos gestores de recursos humanos.
A descrição de cargos é um processo que consiste em determinar, pela observação e pelo estudo, os
fatos ou elementos que compõe a natureza de um cargo e o torna diferente dos demais cargos
existentes na organização (OLIVEIRA, 2007).
Chiavenato (2002) reforça que se deve procurar descrever o conteúdo do cargo contextualizando: o que
faz, quando faz, como faz, onde faz e por que faz, ou seja, quais são os objetivos do cargo, metas e
resultados a atingir.

Avaliação do desempenho
O objetivo da avaliação do desempenho é identificar entre os integrantes da organização os pontos
fortes bem como os pontos que merecem ser trabalhados e aprimorados, e utilizá-los como feedback
para o planejamento das ações, visando melhorar o desempenho individual de cada colaborador e
consequentemente da organização como um todo. Segundo Marras (2009, p. 173), a avaliação de
desempenho, “é um instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados
obtidos por um empregado ou por um grupo, em período e área específicos”. O processo de avaliação
de desempenho auxilia a administração de recursos humanos com informações sobre o rendimento dos
funcionários e fornece base para tomar decisões sobre definições de salários, promoções, demissões,
necessidades de treinamento, planejamento de carreiras entre outros.

SUBSISTEMA DE MANUTENÇÃO DE RECURSOS HUMNOS

O subsistema de manutenção estuda os processos que buscam a satisfação e a motivação das pessoas
para maximizar as relações entre empresa e funcionários. A final, o objetivo é evitar atritos, aumentar a
satisfação e por conseqüência, aumentar a produtividade dos colaboradores.

O subsistema atua com atividades sobre administração de salários, planos de benefícios, e de higiene e
segurança do trabalho. Suas descrições vêm a seguir. (CHIAVENATO, 2002).

Administração de Salarios
Conjunto de normas e procedimentos que visam estabelecer ou manter estruturas de salários
equitativas e justas na organização, proporcionando o equilíbrio interno, bem como salários
competitivos em relação ao mercado proporcionando o equilíbrio externo (CHIAVENATO, 2002).
As recompensas são os retornos que os colaboradores recebem em troca dos serviços prestados à
organização.
Chiavenato (2004) ressalta que os sistemas de recompensa devem trazer alguma vantagem ou retorno à
organização, além de incentivar as pessoas a fazer contribuições à mesma.

Planos de benefícios sociais

São aspectos importantes no pacote de remuneração, proporcionando vantagens indiretas e
complementando a remuneração dos colaboradores, promovendo a satisfação e motivação dos mesmos
e consequentemente fortalecendo a organização no mercado.
Chiavenato (2004), os benefícios podem ser constituídos de pagamentos financeiros indiretos, que
incluem saúde e segurança, férias, pensões, planos de educação, descontos em produtos da companhia
e amis.

Higiene e segurança do trabalho

“A higiene do trabalho é a área que se relaciona direta e indiretamente com a proteção à saúde do
trabalhador no que diz respeito à aquisição de patologias tipicamente relacionadas ao trabalho ou a
agentes resultantes dele” (MARRAS, 2009, p. 221).
Chiavenato (2002, p. 431), “A Higiene do Trabalho refere-se ao conjunto de normas e procedimentos
que visa à proteção da integridade física e mental do trabalhador, preservando-o dos riscos de saúde
inerentes às tarefas do cargo e ao ambiente físico onde são executadas.”
A respeito de segurança, Chiavenato (2002), elucida que a segurança do trabalho é o conjunto de
medidas técnicas, educacionais, médicas e psicológicas, empregadas para prevenir acidentes instruindo
as pessoas da implantação de práticas preventivas.

Relações trabalhistas
Greve segundo Chiavenato (2002, p. 463), “é a suspensão temporária, coletiva e pacífica do trabalho
como forma de conquistar certa reivindicação trabalhista, geralmente determinada pelo sindicato dos
trabalhadores ou pelos próprios trabalhadores”.
Lacombe (2005), diz que a negociação é um instrumento mais eficaz para se conseguir chegar a uma
solução que atenda os interesses das partes estabelecendo um relacionamento ganhaganha.