Síndrome de Burnout e Sua Nova Classificação

Como Doença do Trabalho - CID-11

Publicado por Sandra Pereira

OMS RECONHECE SÍNDROME DE BURNOUT COMO DOENÇA DO TRABALHO

O que é a Síndrome de Burnout?

Em breve síntese, a Síndrome de Burnout é conhecida como a Síndrome do Esgotamento

Profissional, ou seja, um distúrbio psíquico desenvolvido por uma exaustão extrema, causada
como por exemplo, pelo excesso de trabalho; assédio moral no ambiente de trabalho;
exigência de alcance de metas etc.

Assim, a partir de 01 de janeiro de 2022, o transtorno passou a ser considerado pela

ORGANIZAÇÃO MUNDIAL DA SAÚDE - OMS, como doença advinda do trabalho, um “estresse
crônico de trabalho que não foi administrado com sucesso”, sendo enquadrada com uma
nova Classificação Estatística Internacional de Doenças e Problemas Relacionados com a Saúde
– CID 11.

Mas o que muda?

Por passar a ser considerada doença do trabalho, ou seja, adquirida em razão do ambiente em
que o empregado executa suas atividades, há também desdobramentos na esfera
previdenciária.

O empregado que obtém afastamento médico superior a 15 dias, como já ocorria, deve ser
encaminhado ao INSS, contudo, no caso do Burnout,  o afastamento Previdenciário se
enquadra na espécie B-91, o que implica em estabilidade provisória de emprego de 12
meses, a contar da alta previdenciária, e por consequência, é devido o recolhimento do FGTS
pelo período de afastamento.

Importante ressaltar que é necessário investigar a origem da doença, especialmente através

de perícia médica e prova testemunhal, a fim de analisar criteriosamente as reais condições de
trabalho.

Todavia, uma vez comprovada que a origem da doença decorreu em razão da conduta da
empresa, ou seja, sendo estabelecido o nexo causal, esta torna-se passível de pagar
indenização por danos morais e materiais ao empregado.

E quais medidas as empresas devem adotar para evitar o desenvolvimento da Síndrome de

Burnout?

Existem pontos notórios que as empresas devem observar, a fim de evitar não apenas a
Síndrome de Burnout, mas qualquer distúrbio psicológico em seus empregados, tais como:
  Respeitar integralmente a pausa para refeição e descanso;

 Jamais permitir qualquer tipo de assédio moral, lembrando que esse tipo de assédio
não se configura apenas de superior para subordinado;

 Utilizar do bom senso quando da exigência de produtividade;

 Respeitar o descanso semanal.

Outras medidas preventivas também podem ser implementadas, como palestras que tratem
da importância do cuidado com a saúde mental; ginásticas laborais para aliviar o estresse;
permitir que haja pequenas pausas durante o trabalho, além do horário para refeição e
descanso, entres outras.

Neste contexto, deve se considerar uma ação em conjunto do Compliance e setor de Recursos
Humanos da empresa, estabelecendo práticas voltadas a manutenção da saúde mental dos
empregados, além de definir ferramentas aptas a monitorar e gerenciar situações de estresse
laboral, visando prevenir ou minimizar impactos negativos, inclusive financeiros à empresa.

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Acesso em: 20 jan. 2022.