UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MOÇAMBIQUE

Faculdade de Ciências Sociais e Políticas

Curso: Licenciatura em Direito

Cadeira: Direito de Trabalho II

4ºAno: Laboral

Os Meios de Resolução dos Conflitos Colectivos de

Trabalho

Estudantes:

Benedita de Sousa João Mendonça

Ilda Tembe

Marques Mavumela

Minaty José Ramos Francisco

Quelimane, Abril de 2023

 UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MOÇAMBIQUE

Faculdade de Ciências Sociais e Políticas

Curso: Licenciatura em Direito

Os Meios de Resolução dos Conflitos Colectivos de

Trabalho

Trabalho de Carácter avaliativo a ser entregue na Faculdade de

Ciências Sociais e Politicas na Cadeira de Direito de Trabalho
II leccionada por: Docente. Abel Mesa

Quelimane, Abril de 2023 1

Índice

Resumo ...................................................................................................................................... 3

Abstract ..................................................................................................................................... 3

1.Introdução.............................................................................................................................. 4

1.1.Delimitação dos Objectivos .............................................................................................. 5

1.1.1.Geral ................................................................................................................................. 5

1.1.2.Específicos ........................................................................................................................ 5

1.2.Metodologia........................................................................................................................ 5

2.Os Meios de Resolução dos Conflitos Colectivos de Trabalho ...................................... 6

2.1.Noções Gerais ..................................................................................................................... 6

2.2.Classificação ....................................................................................................................... 7

2.3.Tipos de conflitos colectivos ............................................................................................ 8

2.4.Elementos do conflito colectivo ....................................................................................... 9

2.5.Negociação........................................................................................................................ 10

2.6.Conciliação........................................................................................................................ 11

2.7.Mediação ........................................................................................................................... 12

2.8.Arbitragem........................................................................................................................ 14

2.8.1.Tipos de Arbitragem .................................................................................................... 15

2.9.Decisão judicial ................................................................................................................ 16

3.Considerações finais ........................................................................................................... 18

4.Referências bibliográficas .................................................................................................. 19

2
Os Meios de Resolução dos Conflitos Colectivos de Trabalho

Benedita de Sousa João Mendonca1

Ilda Tembe2
Marques Mavumela3
Minaty José Ramos Francisco4
Docente: Abel Mesa5
Resumo

Este trabalho visa analisar os meios de resolução dos conflitos colectivos de Trabalho. Num
mundo ideal, os conflitos não existiriam. No entanto, a realidade reflete algo diferente, e
frequentemente é necessário resolver conflitos coletivos de trabalho. Estes conflitos podem ser
definidos como um impasse que surge entre os trabalhadores, coletivamente considerados, e
as respetivas entidades empregadoras, acerca de condições de trabalho. A negociação pode
ser facilitada por um Mediador. A mediação não é uma forma de solução, é um meio para as
partes chegarem num acordo ou convenção. Mediador deve ser equidistante, mas não como
juízes e árbitros, pois pode fazer sugestões. A mediação é uma técnica auxiliar para que, na
negociação coletiva, seja facilitada a obtenção do consenso.
Palavra-passes: Conflito Colectivo. Resolução de conflitos. Trabalho.

Abstract

This work aims to analyze the means of solving collective labor conflicts. In an ideal world,
conflicts would not exist. However, reality reflects something different, and it is often
necessary to resolve collective work conflicts. These conflicts can be defined as an impasse that
arises between workers, collectively considered, and their respective employers, regarding
working conditions. The negotiation can be facilitated by a Mediator. Mediation is not a form
of solution, it is a means for the parties to reach an agreement or convention. Mediator must
be equidistant, but not like judges and referees, as he can make suggestions. Mediation is an
auxiliary technique so that, in collective bargaining, consensus is reached.
Passwords: Collective Conflict. Conflict resolution. Work.

1
Benedita de Sousa João Mendonca (2023) – Estudante do 4º ano, curso de licenciatura em Direito
2
Ilda Tembe (2023) – Estudante do 4º ano, curso de licenciatura em Direito
3
Marques Mavumela (2023) – Estudante do 4º ano, curso de licenciatura em Direito
4
Minaty José Ramos Francisco (2023) – Estudante do 4º ano, curso de licenciatura em Direito

3
1.Introdução

O homem é um animal naturalmente social por natureza, fazendo parte de sua

natureza viver em coletividade, não havendo registro na história de existência humana
isolada, sem convívio com demais seres de sua espécie. A coletividade foi um fator de
suma importância para a evolução do homem, posto que a cooperação entre os seres
humanos possibilitasse a satisfação de interesses que individualmente não se
conseguiria.

O estudo do conflito humano apresenta uma abrangência muito grande, pois inclui
todo o espectro das actividades dos seres humanos e dos grupos por eles formados.
Neste estudo será focalizado o conflito produzido no panorama de relações sociais
intersubjectivas, especialmente no conflito colectivo do trabalho, colocando ênfase nos
aspectos que possam contribuir na construção de ferramentas que ajudem a
desenvolver um processo fundamentado nos interesses das partes, que facilite o
entendimento, a comunicação e o aprendizado.

O presente trabalho subordina-se ao tema: Os Meios de Resolução dos Conflitos

Colectivos de Trabalho. O conflito laboral é toda oposição ocasional de interesse,
pretensão ou atitude entre um patrão ou vários empresários, de uma parte, e um ou
mais trabalhadores. O seu serviço, por outro lado, sempre que se origine do trabalho
e pretenda solução mais ou menos coativa sobre o setor oposto.

4
1.1.Delimitação dos Objectivos

“Toda pesquisa deve ter objectivos claros e definidos, pois assim torna mais fácil
conduzir a investigação6”. Os objectivos podem ser gerais e específicos (particulares).
Assim, o estudo resultante deste projecto vai ser guiado pelos seguintes objectivos:

1.1.1.Geral

 Compreender os Meios de Resolução dos Conflitos Colectivos de Trabalho.

1.1.2.Específicos

 Conceptualizar conflitos colectivos;

 Identificar os principais conflitos colectivos;
 Explicar importância Meio de solução de conflitos.

1.2.Metodologia

Para qualquer trabalho científico quer teórico assim como prático há necessidade de
se basear em métodos e técnicas de pesquisa para a materialização do mesmo, é a partir
deste ponto de visto, que o grupo, para o processo de realização, melhoramento e
aperfeiçoamento deste trabalho baseou-se em fontes bibliográficas, tais como:
dissertações, monografias, artigos, revistas. Portanto, todos os manuais electrónicos
como físico explorados estado patentes na página de referência.

6
ANDRADE (1997: 26).
5
2.Os Meios de Resolução dos Conflitos Colectivos de Trabalho

No mundo ocidental contemporâneo existem diversos meios de solução de conflito

coletivo pela via negocial, não havendo uniformidade quanto à nomenclatura e
classificação dessas formas de resolução de conflito. AMÉRICO PLÁ RODRIGUES
sustenta seis formas de solução de conflito coletivo de trabalho, quais sejam: a) ajuste
direto; b) investigação; c) conciliação; d) mediação; e) arbitragem e f) decisão judicial 7.

2.1.Noções Gerais

Conflito colectivo é o impasse surgido entre os empregadores e empregados,

colectivamente considerados, e os respectivos empregadores, acerca de condições de
trabalho. Não é pelo critério quantitativo que se verifica um conflito colectivo 8. Ex.
Quando todos os empregados de uma empresa ou de uma categoria quiserem
negociar com os seus empregadores um percentual melhor, maior que o
constitucional, de horas extras. Se os empregadores resistem, gera um conflito
colectivo. Em geral se refere a interesses de situações futuras. Ao ser decidido, será
estendido aos empregados da empresa ou da categoria.

É fácil observar que os seres humanos vivenciam conflitos ao longo de suas vidas, que,
necessariamente, não são combates. Para a psicologia moderna, o conflito é inerente à
própria vida, consolidando um mecanismo que permite a evolução da espécie
humana, para reconhecer suas fraquezas e melhorá-las. Assim, o conflito pode trazer
benefícios para a sociedade por proporcionar mudanças muitas vezes positivas e a sua
neutralização, além de não ser possível, muitas vezes não é viável. Assim, é necessário
compreender o conflito sem a utopia de neutralizá-lo, pois sua compreensão é a única
forma para lidar com essa realidade, já que o conflito é parte integrante da existência
humana9.

7
RODRIGUEZ (2008).
8
SILVA NETO (2013).
9
CÓRDOBA (1985).
6
O conflito de trabalho, considerado de maneira genérica, refere-se a todos os
antagonismos surgidos nas relações de trabalho10. Ainda DINAMARCO (2003) diz que
distinguem-se, basicamente, em individuais e colectivos, sendo que os primeiros têm
origem no contrato de trabalho e se produzem entre um trabalhador ou um grupo de
trabalhadores e a empresa. O conflito colectivo de trabalho, como veremos adiante de
maneira mais detalhada, abrange um grupo de trabalhadores e uma ou várias
empresas, referindo-se sempre aos interesses gerais do grupo.

2.2.Classificação

Não são poucas as classificações doutrinárias a respeito dos conflitos de trabalho,

RUSSOMANO os divide em puros ou impuros11.

Os conflitos puros, também denominados conflitos de forma própria, são os conflitos

de trabalho individuais ou coletivos, podendo ser jurídicos ou econômicos. Já os
conflitos impuros, também denominados impróprios, são os conflitos que não
resultam diretamente de oposição de interesses dos trabalhadores e dos
empregadores12.

Em relação aos conflitos impróprios, o autor faz uma classificação subdividindo-os em

cinco tipos de conflito, quais sejam:

a) Conflitos intersindicais coletivos: são conflitos típicos de sistemas de

pluricidade sindical, eis que são conflitos que surgem entre sindicatos que
representam à mesma categoria, postulando a condição de maior
representatividade, no intuito de se ter à legitimidade global para representar
determinada categoria.
b) Conflito intersindicais não-coletivos: estes conflitos nascem quando
sindicatos, após a negociação coletiva, firmam instrumento coletivo que
contenha alguma cláusula obrigacional para as entidades. Importante ressaltar

10
DINAMARCO (2003).
11
RUSSOMANO (1995. P.98).
12
BARROSO (2010).
7
 que esta cláusula tem que ter como titulares da obrigação às entidades de classe
e não seus representados.
c) Conflitos intra-sindicais ou conflitos internos: são aqueles que surgem dentro
do sindicato, seja entre seus órgãos administrativos ou entre estes e estes e seus
associados. Pelo fato de ser um conflito interno do sindicato, em regra geral, são
resolvidos pelos órgãos superiores da entidade, não impedindo, por sua vez,
que a parte interessada recorra ao a via judicial.
d) Conflitos extra-sindicais ou externos: são divergências que tem como partes o
sindicato e um terceiro que não faça parte do quadro associativo da entidade.
Um exemplo clássico deste conflito são as rejeições de pedido de inscrição para
se associar ao sindicato, seja de trabalhador, para o sindicato profissional, ou de
empresário, para o sindicato patronal.
e) Conflito entre trabalhadores: estes conflitos podem surgir nos casos em que
houver contratos de equipe, ou seja, quando um grupo de trabalhadores,
considerando um conjunto, é contratado para prestar serviço para determinado
empregador, com pagamento de remuneração global. Assim, caso haja
discordância entre o rateio desta remuneração, tem-se o conflito entre
trabalhadores13.

2.3.Tipos de conflitos colectivos

CÓRDOBA (1985) afirma que distinção clássica adoptada pelos doutrinadores

distingue os conflitos colectivos do trabalho em jurídicos e económicos. Tal
classificação teve origem nos países germânicos, como critério de determinação da
jurisdição, em face da divisão de competência dos tribunais do trabalho e dos
organismos de conciliação e arbitragem.

 Os conflitos de direito têm por finalidade a interpretação ou aplicação de

norma já positivada (lei, regulamento da empresa ou cláusula normativa);

13
DAMIANO (2001, p. 39).
8
 supõem uma fonte anterior e, quando submetidos ao Poder Judiciário, são
comumente chamados de dissídios coletivos de natureza jurídica.
 Os conflitos económicos ou de interesses não se relacionam com os direitos
preexistentes. Eles objectivam a modificação ou elaboração de novas normas
que assegurem novas condições de trabalho e produzem-se por ocasião das
reivindicações de uma categoria profissional. Na linguagem quotidiana são
chamados de dissídios colectivos de natureza económica e se caracterizam por
visarem a novas condições económicas, geralmente melhoria de salários.14

2.4.Elementos do conflito colectivo

Para DINAMARCO (2003), pode-se distinguir quatro elementos essenciais na

estrutura dos conflitos colectivos de trabalho: elemento material, elemento subjectivo,
elemento objectivo, natureza do interesse comprometido.

 Elemento material: o elemento material do conflito colectivo de trabalho é a

relação jurídica que serve de meio ou base de onde nasce ou se gera o conflito.
Com base em tal elemento, é possível a distinção dos conflitos colectivos em
duas categorias: conflitos de trabalho próprios e conflitos de trabalho
impróprios.
 Elemento subjectivo: é composto pelos sujeitos que intervêm no conflito.
Wagner Giglio destaca que nos conflitos colectivos discutem-se interesses
abstractos de uma categoria composta de número indeterminado de pessoas,
enquanto nos conflitos individuais o conflito de interesses é concreto e entre
pessoas determinadas.
 Elemento objectivo: é o motivo ou o objecto do conflito. É nesse aspecto que
observamos a diferenciação entre conflitos jurídicos ou de direito e económicos
ou de interesse. As controvérsias colectivas de direito ou jurídicas baseiam-se

14
CÓRDOBA (1985).
9
 em normas preexistentes, enquanto os conflitos económicos carecem de tais
normas ou possuem outros fins15.

2.5.Negociação

Em relação à negociação coletiva de trabalho, a O.I.T. considera como a melhor forma

de solução do conflito coletivo, com isso, através de suas Convenções e
Recomendações busca incentivar os Estados membros a implantarem em seus
ordenamentos jurídicos meios para facilitar essa forma de solução desse conflito16.

Destaca-se, ainda, a Convenção nº 154 da O.I.T.84, que tem o intuito de fomentar a

negociação coletiva. Essa Convenção traz um conceito sobre o que é negociação
coletiva, em seu artigo 2.º, que diz:

Para efeito da presente Convenção, a expressão ‘negociação coletiva’

compreende todas as negociações que tenham lugar entre, de uma parte,
um empregador, um grupo de empregadores ou uma organização ou
várias organizações de empregadores, e, de outra parte, uma ou várias
organizações de trabalhadores, com fim de: a) fixar as condições de
trabalho e emprego; ou b) regular as relações entre empregadores e
trabalhadores; ou c) regular as relações entre os empregadores ou suas
organizações e uma ou várias organizações de trabalhadores, ou
alcançar todos estes objetivos de uma só vez17.

Considera-se que a negociação coletiva de trabalho é o meio em que as partes

envolvidas no conflito coletivo estabelecem contatos e diálogos entre si, no intuito de
se solucionar os impasses dos interesses coletivos das partes envolvidas, que poderá
ter de um lado o sindicato profissional e de outro o sindicato econômico ou empresa(s).
Por ser um meio direto de contato entre as partes conflitantes, é a forma mais eficaz de
resolução da desavença. Ressalta-se que a solução direta pelas partes, através da
negociação coletiva, poderá levar a três «resultados» a renúncia, a aceitação (ou

15
DINAMARCO (2003).
16
LEITE (2003).
17
DELGADO (2008).
10
submissão) e a transação entre as partes. Sendo assim, para uma melhor análise do
tema, passa a conceitua-los18.

a) Renúncia: a renúncia, nas palavras de DELGADO ocorre: «quando o titular de

um direito dele se despoja, por ato unilateral seu, em favor de alguém». Essa
forma de solução, na prática, é muito utilizada, pois para a parte, em muitas
vezes, é melhor desistir de um pleito e garantir os demais conquistados na
negociação coletiva, do que continuar com o conflito coletivo. Em relação à
renúncia, essa não pode ser realizada de qualquer forma, havendo limites para
sua utilização, que são os direitos indisponíveis dos representantes das classes
litigantes ou de seus representados19.
b) Aceitação: outra típica forma de solução do conflito coletivo é a aceitação,
também chamada de submissão, que ocorre quando uma das partes reconhece
o direito da outra, colocando fim ao litígio.
c) Transação: a transação é quando a resolução do conflito é fruto de concessão
recíproca entre as partes. O próprio código civil brasileiro traz esse conceito
para a transação, em seu artigo 1025, que diz: “É lícito aos interessados
prevenirem, ou terminarem o litígio mediante concessão mútuas”. Süssekind
sustenta que são pré-requisitos da transação: “a) duas pessoas, pelo menos,
estejam vinculadas entre si, por força da relação jurídica da qual decorrem
direitos e obrigações; b) haja incerteza no pertinente a determinado ou
determinados direitos ou obrigações; c) a dúvida referida a direitos
patrimoniais, isto é, direitos incorporados ao patrimônio de uma das partes do
contrato; d) a controvérsia seja extinta mediante concessões recíprocas” 20.

2.6.Conciliação

A conciliação representa uma forma consensual de solução das lides de trabalho, com
o auxilio de um terceiro (conciliador). Representa com o auxilio de um conciliador, que

18
DAMIANO (2001, p. 45).
19
DELGADO (2008).
20
DAMIANO (2001, p. 43).
11
tem papel fundamental de manter os canais de dialogo abertos e promover a
aproximação entre as partes, a qual, poderá resultar na celebração de um instrumento
normativo de trabalho, ou seja, um acordo21.

A conciliação tem como escopo a resolução do conflito por meio de um acordo,

instigado por um terceiro que não tem papel activo na desavença e não a aprecia com
profundidade, evitando-se, assim, o processo judicial. O conciliador tem como papel,
tão-somente, interferir e sugerir às partes envolvidas na desavença soluções para
instruir um possível acordo. Logo, é perceptível que a conciliação não tem como
objectivo precípuo aproximar as partes de modo a diminuir o conflito pessoal existente
entre elas, mas sim colocar fim à questão conflituosa apresentada.

A conciliação é, por sua vez, um processo de solução de disputas, endoprocessual ou

extraprocessual, como aponta CINTRA e GRINOVER, que envolve a solução de
determinada disputa entre interessados momentaneamente adversários. O
conciliador, cuja função é administrar a controvérsia de maneira activa, deverá ouvir
as partes e poderá aconselhar os interessados, explicar os pontos de natureza jurídica,
auxiliar a avaliar as opções de solução, esclarecer os efeitos das possíveis soluções e
por fim tentar dirimir a disputa. O conciliador apresentará uma postura neutra e
imparcial, podendo, contudo, interferir diretamente na demanda.

2.7.Mediação

A mediação é diferente da conciliação, eis que o mediador conta com maiores

possibilidades de intervenção, pois tem o direito de tecer seus comentários às partes,
e, caso o imbróglio continue, tem o direito de emitir uma proposta de solução do
conflito para as partes, a qual não é vinculante. Salienta-se que os princípios gerais da
conciliação estão presentes na mediação (fomentar o encontro de vontades entre as
partes conflitantes), por esse motivo, considera-se a mediação como o meio do
caminho entre a conciliação e a arbitragem22.

21
RUSSOMANO (1995. P.99).
22
FERNANDES (2011). P. 121.
12
A mediação é uma espécie de solução extrajudicial de disputas com vistas a solucionar
disputa de natureza complexa, resultante de relacionamento anterior entre os
interessados. Neste procedimento, os interessados buscam, com o auxílio do
mediador, manter diálogos amistosos com o objectivo de tentar firmar um acordo entre
si. A finalidade principal da mediação é a pacificação da relação existente entre os
interessados. A postura do mediador deverá ser neutra, não sendo indicado que este
participe da elaboração da solução23.

Parte da doutrina tem apontado que a principal diferença entre mediação e conciliação
está na atividade do órgão. Na mediação a atividade do órgão é muito mais intensa,
não se limita apenas a dirigir o debate, como acontece na conciliação, mas intervém
ativamente nele e propõe a solução24. O mediador efetua proposta de solução do
conflito, diferentemente do conciliador, que apenas estimula as partes ao acordo, sem
nele interferir.

A negociação pode ser facilitada por um MEDIADOR. A mediação não é uma forma
de solução, é um meio para as partes chegarem num acordo ou convenção. Mediador
deve ser equidistante, mas não como juízes e árbitros, pois pode fazer sugestões. A
mediação é uma técnica auxiliar para que, na negociação coletiva, seja facilitada a
obtenção do consenso.

A mediação é considerada uma forma de autocomposição, pois o mediador não decide

o conflito, apenas auxilia as partes a chegarem ao Acordo ou à Convenção Coletiva. O
(s) mediador (es) não precisam ser ter formação jurídica, mas devem ter conhecimento
profundo das atividades e do ramo das empresas em questão. Auxiliarão os sindicatos
ou as federações alertando-os para as intransigências, fazendo-lhes ver as vantagens
da negociação.

Consideras-se que a mediação, assim como a conciliação, não é um meio de resolução

do conflito coletivo de trabalho, mas sim uma forma auxiliar para que as partes
contrapostas consigam resolver a divergência instaurada na negociação coletiva,

23
COSTA (2003).
24
XAVIER (2011), p.110.
13
colocando fim a ela pelo acordo direto. Por isso, por não ter o mediador o poder
decisório, entende-se que não é um meio de resolução, mas sim como um processo
auxiliar que poderá levar a resolução do conflito pelo acordo direto entre os
litigantes25.

Tanto da Negociação, quanto da Mediação e Conciliação resultam:

a) Acordo Coletivo é o negócio jurídico firmado entre o sindicato representativo

da categoria profissional e uma empresa ou um grupo de empresas,
estabelecendo condições de trabalho, direitos e deveres e condições salariais de
uma mesma empresa ou de um grupo de empresas contratos estejam em
andamento como aqueles que forem admitidos após a realização do acordo. O
acordo coletivo vigorará por prazo determinado e suas cláusulas poderão ser
revistas, principalmente no que se refere aos reajustes salariais. Entretanto, se
houver na empresa empregados de outras categorias diferenciadas, estes
estarão protegidos pelos acordos de suas categorias. Feita essa exceção aplicar-
se-á na empresa o acordo da categoria preponderante.
b) Convenção Coletiva de Trabalho é o negócio jurídico firmado entre os
sindicatos profissionais e os patronais, criando condições de trabalho e direitos
que serão incorporados aos contratos individuais dos empregados de todas as
empresas situadas numa mesma base territorial. Da mesma forma como ocorre
com os acordos, as categorias diferenciadas estarão abrangidas pelas suas
próprias entidades representativas26.

2.8.Arbitragem

Existem referencias históricas dessas formas de solução de litígio a mais de 3000 mil
anos, e ainda, no Código de Hamurabi, na Grécia Antiga e em Roma27.

Com relação ao Direito Romano, a arbitragem iniciou-se para dirimir conflitos entre
Estados, posteriormente, entre particulares. Esse instituto tinha uma característica

25
DAMIANO (2001, p. 40).
26
DELGADO (2008).
27
XAVIER (2011), p.112.
14
contratual, pelo fato das cláusulas compromissórias da arbitragem. No período
Justiniano, a decisão arbitral tinha valor intrínseco, pois as partes se obrigavam a
cumprir o laudo arbitral. Posteriormente, na Idade Média, de acordo com Gianni
Schizzerroto, «as causas para o desenvolvimento da arbitragem durante a Idade Média
são cinco: ausência de leis; falta de garantias jurisdicionais; grande variedade de
ordenamentos; fraqueza dos Estados; e conflitos entre Estado e Igreja».

A arbitragem não é muito utilizada para a solução dos conflitos coletivos de trabalho
no ordenamento jurídico, que se utiliza mais da solução jurisdicional. Com isso,
utilizará como base, no presente estudo, o instituto português, por entender ser mais
avançado e difundido.

Em regra geral a arbitragem é precedida da conciliação e da mediação, sendo

considerada a última fase de resolução alternativa, que se diferencia dos meios
auxiliares de resolução do conflito coletivo destacados acima, uma vez que é um
processo decisório, de caráter vinculativo, não somente uma forma de intermediação
negocial entre as partes. Os árbitros emitem um laudo, uma decisão, ao final do
processo.

Nas palavras de MONTEIRO FERNANDES: «A arbitragem é um processo decisório:

uma entidade estranha ao conflito é chamada a estabelecer em termos definitivos a
regulamentação das matérias controvertidas». Por se tratar do tema central do
presente trabalho, passa-se a discorrer sobre as formas de arbitragem existentes como
forma de resolução de conflito coletivo de trabalho. A arbitragem pode ser ad hoc,
quando o processo é inteiramente estabelecido para decisão de uma controversa
concreta, ou institucionalizada, quando é organizada por centros permanentes28.

2.8.1.Tipos de Arbitragem

Segundo Lei da Família, Art. 188 a arbitragem pode ser voluntária ou obrigatória. A
arbitragem é voluntária sempre que for acordada pelas partes. 3. A arbitragem
voluntária segue o regime dos artigos 190 a 193 desta lei e da legislação específica que

28
FERNANDES (2011). P. 120.
15
regulamente a arbitragem laboral. 4. A arbitragem é obrigatória nos termos do artigo
seguinte29.

a) Arbitragem voluntária: A arbitragem voluntária ou facultativa é a forma mais

característica da arbitragem, posto que expressa a autonomia das partes, uma
vez que há um mútuo acordo entre os litigantes (convenção de arbitragem),
submetendo o conflito ao procedimento arbitral. Essa arbitragem poderá ser
oriunda de interpretação, integração, celebração ou revisão de convenção
coletiva.
b) Arbitragem obrigatória: Partindo da premissa que para a O.I.T. toda
negociação coletiva deve ser pautada no princípio da voluntariedade, previsto
no art. 4° da Convenção n.° 98 da O.I.T. e ainda, em sua Recomendação n.° 92,
surgindo, assim, uma dúvida quanto à determinação da arbitragem obrigatória,
por parte do Estado, essa determinação fere esse princípio da voluntariedade
da negociação? Ressaltando que não irá debruçar-se sobre sua «complexa
problemática jurídico-constitucional».
c) Arbitragem necessária: Somente após a verificação de todos esses pré-
requisitos acima narrados, poderá o Ministro do Trabalho, através de um
despacho fundamentado, a requerimento de uma das partes envolvidas no
conflito, determinar a arbitragem necessária30.

2.9.Decisão judicial

A decisão judicial se dará quando a solução do conflito coletivo for submetida à

jurisdição estadual, como, por exemplo, nos dissídios coletivos, existentes no
ordenamento jurídico brasileiro, em que o conflito coletivo e solucionado pelo poder
judiciário através de uma decisão no processo, a chamada sentença normativa, que
estabelecerá as novas condições de trabalho da categoria envolvida31.

29
Art. 188.
30
DAMIANO (2001, p. 60).
31
RODRIGUEZ (2008).
16
A importância da compreensão da função das razões da decisão judicial é grande sob
diferentes perspectivas. Sob uma perspectiva, por exemplo, pode-se pretender
examinar as funções para reconstruir, por auxílio delas, um dever constitucional de
outorgar razões às decisões judiciais. Com o fim de estabelecer a função aqui
examinada, busca-se fundamentos no direito constitucional, haja vista a atividade
jurisdicional inserir-se no quadro do Estado Constitucional como um poder sujeito ao
direito e legitimado pela democracia.

17
3.Considerações finais

Ao findo deste trabalho desprende-se que em relação aos meios de resolução dos
conflitos coletivos de trabalho, a doutrina se divide quanto às classificações dessas
formas, assim, apresentará alguns desses posicionamentos doutrinários, utilizando, no
final, a classificação que entende mais correta para o presente estudo, dividindo os
meios de resolução em autônomos (autocomposição – negociação coletiva) e
heterônomos (arbitragem e meio jurisdicional), além dos meios acessórios de solução
dos conflitos coletivos (conciliação e mediação) e os meios de pressão (greve e lock
out).

Além de fomentar a negociação direta entre as partes, se posiciona claramente pela

vedação da interferência das autoridades nos conflitos coletivos, salvo algumas
exceções, que ocorrem nos casos de negociações infrutíferas e prolongadas, e ainda,
somente será justificável essa intervenção quando for óbvio que as partes não
conseguiram solucionar o impasse pela via direta (aqui incluído os meios acessórios
de resolução de conflitos coletivos de trabalho). Além desses pressupostos, deverão
ser consultadas as organizações dos trabalhadores e empregadores.

Os conflitos colectivos só serão levados ao Judiciário depois de tentarem negociar e

levar a um árbitro privado. Assim, é o último método de solução a ser buscado pelas
partes, quando falharam todas as outras tentativas de autocomposição e de
arbitragem privada. Se nenhum dos métodos de solução foi viável, aí sim o TRT tem
competência originária para julgar esses conflitos, fazendo-o por meio da sentença
normativa.

O conflito colectivo se constitui, pela sua própria natureza, em um problema crónico

da sociedade. Negar ou inibir tal característica resulta na manipulação da
conscientização dos trabalhadores no que diz respeito à luta para melhoria nas
condições de trabalho e na limitação da autonomia privada colectiva, que possibilita
a regulação das relações de trabalho pelos próprios grupos sociais específicos.

18
4.Referências bibliográficas

Manuais

BARROSO, Fábio Túlio. Manual de direito coletivo do trabalho. São Paulo: 2010.

CÓRDOBA, É. As relações colectivas do trabalho na América Latina. São Paulo: LTr. 1985.

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