INSTITUTO SUPERIOR MUTASA

DELEGAÇÃO DE CHIMOIO

LICENCIATURA EM PSICOLOGIA CLINICA 3º ANO, 1º SEMESTRE, PÓS-

LABORAL

Cadeira:

Diagnostico Clinico II

TEMA

Teste Psicométrico

Discentes:

 Argentina Inês Luciano Mpuana

 Priscila Aluciano

Chimoio, Março de 2024

 INSTITUTO SUPERIOR MUTASA

DELEGAÇÃO DE CHIMOIO

LICENCIATURA EM PSICOLOGIA CLINICA 3º ANO, 1º SEMESTRE, PÓS-

LABORAL

Cadeira:

Diagnostico Clinico II

TEMA

Teste Psicométrico

DOCENTE:

Dr. Célia Macheca

Chimoio, Março de 2024

Índice
1.0 Introdução ............................................................................................................................. 3
1.1.Objetivos ............................................................................................................................... 4
1.2 Geral: .................................................................................................................................... 4
1.3 Específicos ............................................................................................................................ 4
1.4.Metodologia .......................................................................................................................... 4
Capitulo I: ................................................................................................................................... 5
2. Teste Psicométrico.................................................................................................................. 5
2.1.Conceito ................................................................................................................................ 5
2.2.Os tipos de testes psicométricos ........................................................................................... 5
2.3.Dimensões dos teste Psicométrico são : ............................................................................... 6
2.3.1.Personalidade ..................................................................................................................... 6
2.3.2.Habilidades cognitivas ....................................................................................................... 6
2.3.3.Aptidão .............................................................................................................................. 6
2.3.4.Comportamento ................................................................................................................. 7
2.3.5.Emocional .......................................................................................................................... 7
2.4.Vantagens do teste psicométrico no processo de seleção ..................................................... 7
2.5.Interpretação dos dados de um teste psicométrico ............................................................... 8
2.6.Como realizar um teste psicométrico?.................................................................................. 9
2.7.Importância da psicometria .................................................................................................. 9
2.8.Tempo de aplicação de teste psicométrico ........................................................................ 10
2.9.Modo de aplicação de teste psicométricos ........................................................................ 10
2.10.Finalidade de teste Psicométrico ...................................................................................... 11
3.Conclusão .............................................................................................................................. 12
4.Referencia Bibliográfica ........................................................................................................ 13

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1.0 Introdução

O presente trabalho ira abordar sobre teste psicométrico que é uma ferramenta utilizada para
avaliar soft skills e real skills, como habilidades cognitivas, emocionais e comportamentais de
uma pessoa. Esses testes são elaborados com base em teorias da psicologia e medem uma
ampla variedade de traços de personalidade e habilidades cognitivas, incluindo inteligência,
habilidades verbais e numéricas, atenção, memória, entre outros.

Muitas empresas adotaram esse modelo de teste em seus processos de seleção e

desenvolvimento de colaboradores. É o que mostra um artigo da pesquisadora Mattie
Hornsby.

Segundo a pesquisa, a Ford utiliza testes psicométricos em seus processos de seleção desde os
anos 1950. A empresa usa os testes para avaliar habilidades cognitivas, personalidade e outros
aspectos relevantes para os cargos em questão.

Segundo relatos da empresa, os testes psicométricos ajudam a identificar candidatos com

maior potencial para desenvolver habilidades específicas e a reduzir a subjetividade nas
avaliações

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1.1.Objetivos
1.2 Geral:

 Analisar o estudo de Teste Psicométrico para Psicologia Clinica,

1.3 Específicos

 Conceituar o teste psicométricos

 Descrever as Dimensões dos teste Psicométrico
 Identificar a finalidade de teste Psicométrico

1.4.Metodologia

Para GARCIA (1998:44), o método representa um procedimento racional e ordenado

―formade pensar‖ constituído por instrumentos básicos, que implica utilizar a
reflexão e aexperimentação, para proceder ao longo do caminho e alcançar os
objectivos préestabelecidos no planeamento da pesquisa. Para o presente tema que se
pretende levar a cabo,iremos nos apoiar de dois tipos de métodos que são: métodos de
abordagem e métodos deprocedimentos, que consistem na leitura de um conjunto de livros
sobre um determinadoassunto, para levantamento e analise do que já se produziu

4
Capitulo I:
2. Teste Psicométrico

Historicamente, a psicometria tem suas origens na psicofísica dos psicólogos alemães Ernst
Heinrich Weber e Gustav Fechner. O inglês Francis Galton também contribuiu para o
desenvolvimento da psicometria, criando testes para medir processos mentais; inclusive, ele é
considerado o criador da psicometria. Foi, contudo, Leon Louis Thurstone, o criador da
análise fatorial múltipla, que deu o tom à psicometria, diferenciando-a da psicofísica. Esta foi
definida como a medida de processos diretamente observáveis, ou seja, o estímulo e a
resposta do organismo, enquanto a psicometria consistia na medida do comportamento do
organismo por meio de processos mentais (lei do julgamento comparativo). (Fonseca, R. P.
2006).

2.1.Conceito

O teste psicométrico é aquele que avalia a personalidade de um indivíduo, assim como suas
capacidades. No campo da psicologia é importante determinar objectivamente e com precisão
os indivíduos que são estudados. Deve-se destacar que a psicologia é uma ciência que exige
instrumentos de medição rigorosos e confiáveis.

Como regra geral, estes testes são utilizados durante o processo de selecção pessoal. Através
dele é possível conhecer o potencial de um candidato em relação a uma tarefa a ser executada.
Deve-se ressaltar que um empregador busca futuros trabalhadores com determinada
característica de personalidade.

2.2.Os tipos de testes psicométricos

Fonseca, R. P. (2006). Existem vários tipos de testes psicométricos que avaliam diferentes
aspectos cognitivos, emocionais e de personalidade. Os testes psicométricos são geralmente
divididos em duas categorias principais: testes de habilidade cognitiva e testes de
personalidade. Além desses dois tipos principais.

2.3.Dimensões dos teste Psicométrico são :

 Personalidade
 Habilidades cognitivas
 Aptidão
 Emocional

5
  Comportamento

O seu grupo alvo é de 5 anos em diante.

2.3.1.Personalidade

Estes testes avaliam características de personalidade, como traços emocionais e

comportamentais, interesses e valores. Alguns exemplos de testes de personalidade incluem o
Inventário de Personalidade NEO, o Teste de Personalidade de Myers-Briggs e o Questionário
de Personalidade de Eysenck. (Fonseca, R. P. 2006).

2.3.2.Habilidades cognitivas

Estes testes avaliam habilidades cognitivas específicas, tais como inteligência geral,
raciocínio lógico, habilidades verbais e matemática. Alguns exemplos de testes de habilidade
cognitiva incluem o Teste de Matrizes Progressivas de Raven, o Teste de Raciocínio Indutivo
e o Teste de Habilidade Mental.

2.3.3.Aptidão

Já os testes de aptidão avaliam habilidades específicas relacionadas ao trabalho, como

habilidades mecânicas, de atenção, memória e percepção. Alguns exemplos de testes
psicométricos de aptidão incluem o Teste de Raciocínio Lógico, Teste de Habilidades
Verbais, Teste de Aptidão Numérica, Teste de Aptidão Mecânica, Teste de Percepção
Espacial, Teste de Atenção e Memória, entre outros. (Fonseca, R. P. 2006).

2.3.4.Comportamento

Anastasi e Urbina (2000) afirmam que Enquanto isso, os testes de comportamento avaliam as
reacções comportamentais dos indivíduos em determinadas situações. Esses testes são usados
para avaliar a personalidade e as tendências comportamentais de um indivíduo, para prever
seu comportamento no ambiente de trabalho.

Entre os exemplos desse modelo de teste, estão o Inventário de Personalidade NEO, o Teste
de Personalidade de Myers-Briggs, o Questionário de Personalidade de Eysenck, estes testes
também servem para as avaliações de personalidade.

6
2.3.5.Emocional

Anastasi e Urbina (2000) afirmam que por fim, os testes emocionais avaliam a capacidade de
lidar com emoções, como estresse e ansiedade. Eles ajudam a compreender melhor a
personalidade dos indivíduos e a identificar suas principais características e tendências
emocionais.

Pode-se citar como exemplo para este tipo de teste o Inventário de Depressão de Beck, a
Escala de Ansiedade de Beck, a Escala de Estresse Percebido, o Inventário de Expressão de
Raiva, entre outros.

2.4.Vantagens do teste psicométrico no processo de seleção

São vários os benefícios da adoção dos testes psicométricos. Primeiro, esses testes são
padronizados e têm critérios bem definidos para avaliar os resultados. Isso significa que são
objetivos e que os mesmos critérios são aplicados para todos os candidatos, o que torna o
processo de seleção mais justo.

Outro ponto importante é que os testes psicométricos são capazes de avaliar habilidades,
competências e características que não são facilmente observáveis em uma entrevista ou
análise de currículo. Portanto, eles podem fornecer uma visão mais precisa do perfil dos
candidatos.

Esses pontos geram redução de custos para a empresa no seu processo seletivo. Pois, além
disso, os testes psicométricos podem ser aplicados a vários candidatos ao mesmo tempo e
requerem menos recursos do que outras etapas do processo de seleção, como entrevistas
presenciais ou dinâmicas de grupo. Weschsler (1999) e Van Kolck (1981)

Ademais, adicionar esse modelo de teste na contratação pode ajudar o departamento de

recursos humanos a identificar candidatos que não são adequados para o cargo ou para a
cultura da empresa, o que pode reduzir a chance de erros de contratação.

Portanto, ao identificar os candidatos com as habilidades e características necessárias para o

cargo, os testes psicométricos ajudam a melhorar a qualidade das contratações, aumentando a
probabilidade de sucesso do candidato no cargo e reduzindo a taxa de turnover da empresa.

7
2.5.Interpretação dos dados de um teste psicométrico

A interpretação dos dados de um teste psicométrico pode ser um processo complexo e exigir
conhecimento especializado. Mas os profissionais de Recursos Humanos podem seguir
algumas dicas para ajudar nesse processo.

Um dos passos mais importantes é entender os escores. Cada teste psicométrico pode ter seus
próprios escores e escalas de pontuação, portanto, é importante entender o que cada escore
representa. Os escores são geralmente baseados em uma escala de desvio padrão, que
compara o desempenho do indivíduo com uma amostra normativa.( Buck, J.N. (1948).

Para Fachel e Camey (2000) Depois, compare os resultados com os objectivos do teste. Ao
interpretá-los, é importante considerar a finalidade do teste e como eles se relacionam com os
seus objectivos. Por exemplo, se o objectivo era avaliar a aptidão para um determinado
trabalho, os resultados devem ser interpretados em relação às habilidades necessárias para
cumprir esse trabalho.

Além disso, os resultados do teste psicométrico devem ser interpretados em conjunto com
outras informações relevantes, como entrevistas, currículos e outras avaliações. Isso pode
ajudar a fornecer um quadro mais completo das características e das habilidades do indivíduo.

De acordo Boccalandro, E.R. (2002). Por fim, é importante buscar ajuda especializada. A
interpretação dos resultados de um teste psicométrico pode ser complexa e exigir
conhecimento especializado. Caso os funcionários não tenham experiência em interpretar
testes psicométricos, pode ser útil buscar auxílio de um profissional qualificado, como um
psicólogo, para ajudar a interpretar os resultados de forma precisa e objectiva.

2.6.Como realizar um teste psicométrico?

A realização de um teste psicométrico requer alguns cuidados para garantir a precisão e a

confiabilidade dos resultados.

Por exemplo, é preciso escolher um teste adequado, pois existem vários tipos de testes
psicométricos disponíveis, cada um avaliando diferentes aspectos de personalidade, aptidão,
comportamento e emoções. Você deve seleccionar um modelo que atenda as necessidades e
os objectivos específicos do contexto em que será aplicado.( Buck, J.N. (1948).

Van Kolck (1981) Antes de iniciar o teste, é importante obter as instruções e os materiais
necessários para realizá-lo. Isso inclui o questionário ou o teste padronizado, as instruções

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para o candidato e os materiais de registro. Depois, é importante repassar essas instruções
para o candidato, explicando claramente as instruções para ele antes de começar o teste.

Uma vez que o candidato estiver pronto, comece a administração do teste. Aqui, é importante
conferir se ele está seguindo as instruções cuidadosamente e garantir que ele entenda as
perguntas e o que é esperado dele.( Buck, J.N. 1948).

Durante a administração do teste, registre os resultados de acordo com as instruções

fornecidas por ele. Isso pode incluir escores brutos, escores padronizados ou uma combinação
de ambos.

Agora, é hora de interpretar os resultados para obter uma compreensão completa das
características psicológicas avaliadas. Isso pode exigir a análise dos escores em relação a uma
amostra normativa ou a comparação com outros dados relevantes, como entrevistas ou
currículos. Por último, comunique os resultados ao candidato de forma clara e objectiva,
destacando os pontos fortes e as áreas de melhoria identificadas pelo teste. (Boccalandro, E.R.
2002).

2.7.Importância da psicometria

A psicometria é uma grande aliada dos psicólogos. Quando bem aplicada, garante a validade
de instrumentos psicológicos e neuropsicológicos. Com a psicometria é possível tornar as
avaliações psicológicas mais objetivas, precisas e confiáveis. Weschsler (1999) e Van Kolck
(1981)

Para Buck, J.N. (1948). Os testes aplicados na psicometria são importantes para estabelecer
medidas para o nível de atenção concentrada, personalidade, inteligência, sociabilidade,
emotividade, maturidade motora, criatividade, transtornos psicológicos e outros. Essa
medicação é possível porque os testes da psicometria se dividem em:

 Testes Cognitivos
 Testes de personalidade
 Testes de aptidão
 Questionários de interesses
 Testes comportamentais
 Testes de Investigação dos aspectos afectivos, emocionais e de humor

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2.8.Tempo de aplicação de teste psicométrico

Normalmente, os testes psicométricos têm duração entre 20 a 30 minutos, apesar de que, em

alguns casos, podem ser mais longos, durando até uma hora, ou mais curtos e durarem
somente 10 minutos. Tudo dependerá das especificidades que a empresa deseja identificar.
(Boccalandro, E.R. 2002).

De uma maneira geral, esses testes são usados para mensurar a rapidez e a aptidão do
candidato, isto é, quantas questões ele é capaz de responder dentro de um determinado
período, ou a sua capacidade de raciocínio ao responder questões mais complexas de maneira
correta. (Boccalandro, E.R. 2002).

2.9.Modo de aplicação de teste psicométricos

Pasquali (2001) O teste psicométrico é uma ferramenta que ajuda os empregadores para saber
mais sobre os candidatos a um emprego. Este tipo de teste avalia a capacidade de um
indivíduo para executar tarefas específicas.

Quem é avaliado deve responder as perguntas com total sinceridade, já que o avaliador é um
especialista e pode detectar algumas contradições entre as respostas.

Para enfrentar este teste com certa garantia é conveniente realizar previamente alguns testes
práticos. Desta forma, pode-se reduzir o nível de ansiedade para o teste final. (PASQUALI,
2001; ANASTASI; URBINA, 2000).

2.10.Finalidade de teste Psicométrico

Segundo Buck, J.N. (1948). Os testes psicométricos também são conhecidos como testes de
aptidão. São avaliações psicológicas aplicadas para medir características e habilidades dos
indivíduos por meio da psicometria, um ramo específico da psicologia.

No meio corporativo, esses testes são usados para colectar dados sobre candidatos em etapas
de recrutamento e selecção. A finalidade é compreender se o profissional possui as
competências e a personalidade pretendida para exercer determinada função.

Com os resultados, o RH tem evidências para fazer uma leitura com exactidão — e da forma
mais justa possível — sobre as chances de que um trabalho venha a ser promissor para o
talento avaliado (e de que o talento seja agregador para a empresa, também!).

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3.Conclusão

Concluímos que Os testes psicométricos são testes psicológicos que avaliam a capacidade e
personalidade de um candidato, tendo como objectivo identificar se ele é apto para exercer a
função de determinado cargo na empresa para qual está se candidatando Os
testes psicométricos visam explorar a adequação de um indivíduo a uma organização,
medindo traços como níveis de inteligência, valores e comportamentos.

As ferramentas psicométricas se enquadram em duas categorias amplamente diferentes. A

primeira categoria avalia a capacidade; a outra explora a personalidade de um candidato. O
teste de habilidade (também conhecido como teste de aptidão) pode assumir muitas formas
diferentes: por exemplo, testes numéricos, raciocínio verbal, testes de julgamento situacional,
consciência espacial e verificação de erros. Estes tipos de testes psicométricos tendem a ser
com tempo limitado e online, e são melhor concluídos em um ambiente calmo e tranquilo.
Assim como um exame, os testes de aptidão terão respostas corretas e incorrectas. A
pontuação de um candidato determinará seu nível de inteligência e, portanto, seu nível de
habilidade em relação ao cargo.

Os testes de personalidade — também conhecidos como testes ocupacionais — exploram a

adequação de um candidato medindo interesses, valores, comportamentos e motivações.

Os testes de personalidade geralmente não têm limite de tempo e respostas certas ou erradas,
portanto diferem dos testes de aptidão. Com estes tipos de avaliações, você
tenderá a classificar cenários ou declarações em uma escala de quanto ou quão pouco você
concorda com cada um deles

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4.Referencia Bibliográfica

ANASTASI, A.; URBINA, S. Testagem Psicológica. 7 ed. Porto Alegre: Artes Médicas,
2000.

BOHOSLAVSKY, R Orientação profissional: a estratégia clínica. São Paulo: Martins

Fontes, 1996.

CRONBACH, L. J. Fundamentos da Testagem Psicológica. 5. ed. Porto Alegre: Artes

Médicas, 1996.

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entendimento dos dados. In: CUNHA, J. A. et al.. Psicodiagnóstico – V. Porto Alegre: Artes
Médicas, 2000. p. 158-170.

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do Sul. Temas em Psicologia, Ribeirão Preto, v. 6, n. 3, p. 255-261, 1998.

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Paulo: Summus, 1993.

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1983

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(Org.). Temas em Avaliação Psicológica. Campinas: IBAP, 2002. p. 7-16.

PASQUALI, L. (Org.). Técnicas de exame psicológico – TEP. São Paulo: Casa

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VAN KOLCK, O. L. Técnicas de Exame Psicológico e suas Aplicações no Brasil. 3

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12. WESCHSLER, S. M. Guia de procedimentos éticos para avaliação psicológica.

In:

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