UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MOÇAMBIQUE

INSTITUTO DE EDUCAÇÃO À DISTÂNCIA

Tema: Impacto das Virtudes Profissionais para o desenvolvimento das Organizações/

Empresas

Estudante: Bernardo Lambo Cuchupica – Código: 708211828

Curso: Licenciatura em Ensino de Geografia

Disciplina: Ética Profissional
4º ano

O docente: ________________

Beira, Maio de 2024

Folha de feedback
Categorias Indicadores Padrões Classificação

Pontuação Nota Subtotal

máxima do
tutor

Estrutura Aspectos Capa 0,5

organizacionais
Índice 0.5

Introdução 0.5

Discussão 0.5

Conclusão 0.5

Bibliografia 0.5

Conteúdo Introdução Contextualização 1.0

Descrição dos objectivos 1.0

Metodologia adequada ao 2.0

objecto do trabalho

Analise e Articulação e domínio 2.0

discussão
Revisão bibliográfico 2.0

Exploração dos dados 2.0

Conclusão Contributos teóricos 2.0

práticos

Aspectos Formatação Paginação, tipo e tamanho 1.0

gerais de letra, paragrafo e
espaçamento entre linhas.

Referências Normas APA 6ª Rigor e coerência das 4.0

bibliográficas edição em citações / referências
citações e bibliográficas
bibliografia
Folha para recomendações de melhoria

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Índice
CAPITULO I: INTRODUÇÃO ...................................................................................................... 1
1.1. Metodologia ......................................................................................................................... 2
CAPÍTULO II : FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ........................................................................ 3
2.1. A conduta ética no trabalho ...................................................................................................... 3
2.2. Definições de ética ................................................................................................................... 4
2.3. A ética nas relações de trabalho ............................................................................................... 6
CAPÍTULO III – ESTRATÉGIAS PARA MELHOR APLICAÇÃO DA ÉTICA NO AMBIENTE
DE TRABALHO .......................................................................................................................... 13
CAPÍTULO IV – A RELEVÂNCIA DA ÉTICA NO AMBIENTE DE TRABALHO ................ 23
CAPÍTULO V: CONCLUSÃO ..................................................................................................... 31
CAPÍTULOVI: REFERÊNCIAS.................................................................................................. 32
CAPITULO I: INTRODUÇÃO
O tema desse estudo é “Ética nas relações pessoais no ambiente de trabalho”. A situação-
problema elaborada para ser respondida é a seguinte: qual é a relevância da ética no ambiente de
trabalho?
Ao longo da história da humanidade, a ética foi entendida como sendo parte integrante do
pensamento filosófico, com os filósofos buscando estabelecer, cada um em sua época,
pressupostos e princípios voltados à compreensão da moral e da ética. Desse modo, é possível
asseverar que a ética é parte significativa em todas as relações evidenciadas entre as pessoas, quer
na sociedade, quer no desempenho das profissões.
A evolução dos princípios éticos se deu acompanhando a evolução da humanidade,
revelando caráter único para a conduta humana. É, pois, através da ética que o ser humano define
o que é bom e correto e o que deve assumir, com vistas ao bem comum.
No ambiente de trabalho, contudo, não raras são as constatações de que existem muitos que
ainda não sabem diferenciar o que é certo do que é errado, revelando, assim, desrespeito à ética,
não se adotando a postura que se espera que todo profissional assuma. É fato, porém, que a falta
de ética nas relações no trabalho não é fenômeno novo, sendo possível afirmar que ele é tão antigo
quanto o trabalho ou as próprias definições da ética.
Sendo assim, a justificativa para a escolha da temática e elaboração desse estudo se finca na
relevância da temática não somente para o meio acadêmico, como, também, para empregados,
empregadores e para a sociedade como um todo.
O objetivo geral do estudo é analisar a relevância da ética no ambiente de trabalho. Para
atingi-lo, foram identificados os seguintes objetivos específicos: analisar conduta ética no trabalho,
seguindo padrões e valores tanto da sociedade, quanto da própria organização; apresentar
estratégias para a melhor aplicação da ética no ambiente de trabalho; demonstrar que não basta
apenas estar em constante aperfeiçoamento para conquistar credibilidade profissional, é preciso
assumir uma postura ética dentro de uma organização.
A hipótese inicialmente formulada para o estudo, a ser confirmada ou refutada com a
pesquisa, é de que não é possível definir ética como um procedimento certo ou errado; ao revés,
revela-se mais afinado o seu conceito com o de bom senso, referindo-se ao modo como uma pessoa
enxerga e observa o mundo ao seu redor. Por tal razão, deve ser aplicada e incentivada na
organização como um todo.

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1.1.Metodologia
A metodologia de pesquisa utilizada para coleta de dados é bibliográfica, com abordagem
do problema do tipo qualitativa.
Conforme Gil (2010), a pesquisa bibliográfica é aquela que se desenvolve com base em
material que já foi elaborado. Basicamente, constitui-se de artigos científicos e livros. A principal
vantagem de se fazer uso deste tipo de pesquisa é que ele permite ao investigador cobrir uma maior
extensão de fenômenos do que a que seria possível atingir por meio de pesquisa direta. Para o
autor, esta qualidade revela a sua importância quando se vislumbra um problema de pesquisa que
exige dados relacionados ao objeto sob estudo que estão dispersos no espaço e no tempo. A base
teórica desse trabalho é composta pelos seguintes autores: Lisboa et al (1997), Medeiros (2003) e
Sá (2005).
Em relação à abordagem do problema, entende-se que ela é do tipo qualitativa, tendo em
vista que se tem um objeto de estudo que não comporta quantificação (RICHARDSON, 2007).
Classificar esse estudo como qualitativo tem o seu fundamento na constatação de um objeto de
estudo que não admite redução a números, tratando-se, pois, de análise de aspectos referentes à
relevância da ética nas relações de trabalho.
Quanto aos fins, é possível classificar a pesquisa como exploratória, já que é este o tipo de
pesquisa que “visa prover o pesquisador de um maior conhecimento sobre o tema ou problema de
pesquisa em perspectiva” (MATTAR, 1993, p. 86). Para Vergara (2013), nesse tipo de pesquisa
busca-se a compreensão do problema de pesquisa.

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CAPÍTULO II : FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
2.1. A conduta ética no trabalho
De acordo com Vásquez (1999), o ser humano é um animal racional, cuja distinção dos
demais é feita pela fala e pela inteligência, sendo, também, definido como um ente material capaz
de interagir o tempo todo com o meio ambiente no qual se encontra inserido, tendo, ainda,
habilidades para transformá-lo, sendo por ele também transformado.

Lisboaet al (1997, p. 16) faz uso da afirmação axiomática “O homem é um animal social por
natureza” ao se referir ao homem, definindo-o em poucas palavras como alguém que não pode
viver isoladamente. Por esta razão, em toda a sua existência, ele busca viver em sociedade, que é
definida por Lisboaet al(1997, p.16) como sendo a “integração verificada entre duas ou mais
pessoas, que somam esforços para que determinado objetivo seja alcançado”.
Conforme Alencastro (2010), ocorrem diferentes relações entre variados tipos de pessoas,
que podem se dar por motivos igualmente diversos, tais como, por exemplo, os seguintes: por
escolha, como no caso da religião ou do time de futebol para o qual se vai torcer; por natureza, no
caso das famílias; por imposição, no caso das Forças Armadas, nas quais os homens devem se
alistar aos 18 anos.

Ressalta ainda o autor que existem muitas micro sociedades interligadas em um contexto de
uma sociedade muito maior, que abrange todos os habitantes da terra. Cada indivíduo, porém, bem
como cada microsociedade e a sociedade de um modo geral tem objetivos específicos que, por
vezes, podem sofrer oposição. Para que não se desenvolvam conflitos, é necessário encontrar um
ponto de entendimento para que se possa promover o desenvolvimento da sociedade de um modo
geral (ANDRADE; ALYRIO; BOAS, 2006).
Conforme Alencastro (2010, p. 29), as coletividades humanas originam ao que é comumente
denominado cultura, assim compreendido “tudo aquilo que caracteriza a existência social de um
povo ou nação, ou então de grupos no interior de uma sociedade”. Para Chaui (2001), toda cultura
na qual o indivíduo se encontra inserido influencia de certa forma a sua personalidade, já que ele
vai agregando os valores essenciais que nela estão contidos, instituindo, também, uma moral, assim
concebidos os valores relativos ao bem e ao mal, ao que é permitido e ao que se tem como proibido,
e à conduta correta, que possui validade para todos os seus membros, indistintamente. No entanto,

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é que certo que, nem sempre, conforme Sá (2005), as pessoas seguem as regras vigentes no seio
social, suplantando muitas vezes os interesses individuais para sobressair o interesse da
coletividade, criando conflitos entre a sociedade e o indivíduo, ocasionando consequências para
este ou para ambas as partes.
Segundo Alencastro (2010), um indivíduo estabelece os valores a seu próprio respeito e sobre
os outros por meio da convivência social, criando, assim uma dimensão ética, que abrange os
princípios por ele formulados sobre o que é certo e o que é errado, contemplando as ações dele
mesmo e de cada indivíduo a seu redor. Habitualmente, tem-se as ações do indivíduo como reflexos
de suas crenças, embora estas também possam divergir do que se crê e, até mesmo, daquilo que se
deve fazer.
Nesse capítulo, o propósito é tecer considerações gerais sobre a conduta ética no trabalho.
Para tanto, serão, inicialmente, apresentadas definições dadas na literatura para o termo “ética”,

2.2. Definições de ética

Segundo Aranha (2009), as pessoas valoram constantemente as coisas e outras pessoas. Tais
valores, de acordo com a autora, podem ser unitários, lógicos, afetivos, estéticos, religiosos,
econômicose éticos.
Para Sá (2005, p. 17), uma definição para o termo ética seria de “ciência da conduta humana
perante o ser e seus semelhantes”.Arruda, Whitaker e Ramos (2003), por sua vez, defendem que a
ética consiste no estudo do comportamento humano no âmbito de uma dada sociedade, tendo como
objetivo o estabelecimento de normas que possam garantir a convivência pacífica em sociedade e
entre elas. Nesse contexto, segundo os autores, a ética seria o ramo da ciência que busca investigar
os valores e códigos morais que subjugam os indivíduos, abrangendo, também, os comportamentos
individuais conforme a moral que é inserida em determinada sociedade, durante o decurso de um
período histórico. É sob esta perspectiva, ainda segundo os autores, que ética e moral se
correlacionam, mas não se confundem.

Para Vásquez (1999), os problemas éticos tem a generalidade como característica. Desse
modo, conforme o autor, é possível dizer aos indivíduos em que consiste um comportamento ético
a partir das normas, revelando-se o comportamento bom como aquele que faz parte do
procedimento moral concreto vigente em sociedade, do qual o indivíduo é adepto. Para esse autor,

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diante de um caso concreto, o problema que surge sobre o que fazer é um problema de ordem
prático moral e não se refere a um problema teórico-ético. O caráter ético, conforme Arruda (2002),
somente se mostra quando é estipulado para o indivíduo o que é tido como bom, destacando o que
seria considerada essência do comportamento moral, não importando outras formas de
comportamento humano, tais como de religião, política, artístico, trato social, dentre outros.

Diante desse quadro, é possível contemplar a ética como um aspecto científico da moral, já
que tanto esta como aquela abrangem a história, a filosofia, a psicologia, a política, a religião, o
direito, e toda estrutura existente em volta do ser humano. Tal situação, de acordo com Andrade,
Alyrio e Boas (2006), faria com que o termo “ética” passasse a necessitar de uma forma correta
para se fazer o seu emprego, que fosse imparcial, de tal modo que se constituiria em um conjunto
de princípios voltados para o direcionamento de uma maneira de bem viver, tanto consigo mesmo,
como em sociedade. Nesse contexto, na visão de Arruda (2002), se vislumbraria outra
característica da ética, que seria a universalidade, opondo-se, assim, à moral, que está na esfera do
indivíduo, de sociedades ou comunidades, não apresentando nivelamento entre as pessoas, mas,
antes, variando de sujeito para sujeito.

Além das considerações já feitas, que contrapõem ética e moral, é possível, ainda, identificar
a seguinte: a moral possui caráter prático imediato, já que se revela como parte integrante da vida
cotidiana dos indivíduos em sociedade, sendo considerada não somente por se tratar de um
conjunto de normas e regras regentes da existência humana, que dá os direcionamentos sobre o
que fazer e o que deixar de fazer. Tal constatação se dá, também, porque ela se faz presente no
discurso diário, influenciando as opiniões e juízos das pessoas. Desse modo, a noção do que seria
o imediato surge em razão da utilização contínua (ARRUDA; WHITAKER; RAMOS, 2003).

Outro aspecto a se considerar é que a ética abrange, também, o sujeito consciente, sendo,
nesse contexto, o campo ético constituído pelas obrigações e valores formadores do conteúdo das
condutas morais, que são realizadas pelo sujeito moral, que é, a seu turno, principal constituinte
da existência ética. Desse modo, para que exista uma conduta ética “é preciso que exista o agente
consciente, isto é, aquele que conhece a diferença entre bem e mal, certo e errado, permitido e
proibido, virtude e vício” (KANT, 1985, p. 66).

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 De um modo geral, então, pode-se apontar que a ética procura compreender a formação dos
hábitos, regras, costumesque norteiam uma sociedade. Sendo assim, proporciona compreensão não
apenas sobre o passado, mas, também, como estabelecer parâmetros de comportamento capazes
de reduzir os conflitos dentro da sociedade (VÁQUEZ, 1999).

2.3. A ética nas relações de trabalho

Em meados da década de 1970, experimentou-se grande impulso do ensino de ética nas
faculdades de Administração e Negócios dos Estados Unidos da América (EUA). Em pouco
tempo, reunindo vivência profissional e formação acadêmica, passou-se a aplicar os conceitos de
ética à realidade dos negócios, focando na conduta ética profissional e pessoal. Também nessa
época, experimentou-se expansão das empresas multinacionais, em especial, das europeias e
americanas, ao redor do mundo, instalando suas subsidiárias em todos os continentes. Nesse
contexto, choques culturais foram suscitados em função das diferentes formas de se entabular
negócios, que conflitavam com as matrizes das companhias. Todo esse cenário foi propício à
criação dos códigos de ética corporativos(ARRUDA; WHITAKER; RAMOS, 2003).
Dentre as ramificações existentes do conceito de ética e sua aplicação nas relações de
trabalho, surge a noção de ética empresarial, que, de acordo com Moreira (2002, p.28), consiste
no “[…] comportamento da empresa – entidade lucrativa – quando ela age de conformidade com
os princípios morais e as regras do bem proceder aceitas pela coletividade”.

Segundo Arruda, Whitaker e Ramos (2003), a ética empresarial tem as suas bases fincadas
na conduta humana, mais precisamente nos valores e normas norteadores do ambiente empresarial.
Nesse sentido, dispõem Leisinger e Schmitt (2001, p.22) que “a ética empresarial reflete sobre as
normas e valores efetivamente dominantes em uma empresa, interroga-se pelos fatores qualitativos
que fazem com que determinado agir seja uma agir bom”. Srour (2008), por sua vez, contempla
tal definição por uma perspectiva mais atual e de cunho didático, por meio da qual a ética
empresarial, também denominada ética dos negócios, está atrelada ao estudo e a tornar inteligível
a moral que vige no âmbito das empresas capitalistas contemporâneas, e, em especial, da moral
que predomina em empresas de determinada nacionalidade.

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 Além da ética empresarial, existe, ainda, a ética profissional, que é apresentada por Camargo
(1999, p. 31) como “a aplicação da ética geral no campo das atividades profissionais: a pessoa tem
que estar imbuída de certos princípios ou valores próprios do ser humano para vivê-los nas suas
atividades de trabalho”. A ética individual, que vige no âmbito da ética profissional, apresente um
interesse tríplice, composto pelo interesse pelos outros, interesse por si próprio e interesse pela
instituição (ARRUDA, 2010).

Matos (2008) ainda faz mençãoà ética da competência, tratando-se, de acordo com o autor,
de leis não escritas, mas que se apresentam, talvez até por isso, catastroficamente eficientes. São
as seguintes:

✓ Lei da não criatividade: “Para matar uma sugestão e liquidar de vez com os criativos,
transforme sempre o autor da sugestão em execução da ideia.” (MATOS, 2008, p. 52). Para
o autor, tem-se um resultado infalível, já que quem é pago para inovar e ter as ideias é o
chefe, sugerindo uma gestão com más atitudes e comportamentos;

✓ Lei da saturação: “Solicite sempre ao autor de uma idéia tantas informações, pareceres e
pesquisas, até que ele “estoure” e se atenha, exclusivamente, às ordens transmitidas”
(MATOS, 2008, p. 52). Muitos talentos jovenssão embotados em razão deste expediente
burocrático, representando frustrações de caráter irrecuperável, em função de traumas que
são decorrentes de tentativas malsucedidas;

✓ Lei dos pequenos grandes problemas: as coisas importantes, para os funcionários

considerados medíocres, não são as relevantes, já que envolvem responsabilidade e
comprometimentos (MATOS, 2008, p. 53). “Para não se envolver em dificuldade, as
pessoas tendem a tornar grandes os pequenos problemas”;

✓ Lei da proteção às avessas: “Excesso de proteção gera efeitos contrários”, e negativos. De

acordo com Matos (2008), tem-se que a ação exagerada de proteção de vantagens e direitos
resulta em boicote e repressão. Um exemplo que é citado pelo autor é referente às leis de

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 proteção ao trabalho da mulher, que deram causa a um maior índice de desemprego
feminino;

✓ Lei da acumulação de papéis: “Acumule papel para dar a impressão de muito trabalho,
justificar atrasos e fundamentar solicitações de mais subordinados” (MATOS, 2008, p. 53).
Uma mesa que se mostra entulhada de relatórios, documentos, expedientes e
correspondência só pode significar ineficiência, demonstrando improdutividade e
desperdício, bem como incapacidade de delegação, direção, disciplina e hierarquização de
responsabilidades, de ação com presteza e método;

✓ Lei da queixa permanente: para o autor, tem-se na queixa excelente recurso para a
justificativa da omissão. “Reclame, reclame, para não ter de realizar. Afinal, não há meios,
não há pessoal suficiente, não há tempo disponível, não há…” (MATOS, 2008, p. 54);

✓ Lei da valorização pela complexidade: “É preciso complicar para valorizar, pois se

acreditaque ninguém valoriza as coisas simples” (MATOS, 2008, p. 54). Para o autor,
somente o sábio tem capacidade de valorização da simplicidade. Para ele, são as
manifestações complexas, oriundas dos aparentemente competentes, que irão originar a
burocratização infernal;

✓ Lei do ativismo: a agitação histérica se mostra como sendo a mais eloquente manifestação
de esterilidade administrativa. Isso porque ninguém pensa, já que todos se mostram
empenhados em “realizar”. “Corra, corra,corra! Deste modo, todos o acreditarão atarefado”
(MATOS, 2008, p. 54);

✓ Lei da inércia burocrática: deixar as coisas acontecerem, esperando que os outros assumam,
deixando ficar para ver como fica são formas colocadas pelo autor como sendo de alienação
administrativas, fatores que comumente geram um processo ineficaz e burocratizante. Para
Matos (2008, p. 54), “Deixe os outros se movimentarem, assim não se arrisca a tropeções
e quedas”;

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 ✓ Lei das dificuldades desonestas: “Crie dificuldades para vender facilidades. […] este
princípio universalizou-se entre os corruptos. O suborno, como instrumento de conquista
administrativa e de obtenção de favores, é bastante conhecido, em suas formas mais
variadas e engenhosas” (MATOS, 2008, p. 55);

✓ Lei da atitude agressiva, denominada pelo autor também como “estou trabalhando, não se
aproxime!” (MATOS, 2008, p. 55). É bastante utilizado pelas gerências como desculpa
para poderem se ausentar de suas responsabilidades e, ainda assim, passarem a impressão
de dinamismo em sua atuação, o que justificaria a inacessibilidade. Matos (2008, p. 55)
assim exemplifica: “Conserve a fisionomia séria, preocupada, gestos neurastênicos, voz
irritadiça, palavras ásperas e inquietação permanente e todos os terão em conta de chefe
dinâmico”;

✓ Lei da solução por crise: deve-se promover crises para não se ter um enfrentamento da
realidade. A administração maquiavélica busca se desviar dos verdadeiros problemas,
inventando crises contemporizadoras. “[…] As dificuldades do desenvolvimento acabam
por se transformar em desenvolvimento de dificuldades”. (MATOS, 2008, p. 55);

✓ Lei da irresolução por supersimplificação: a simplificação surge, em muitos casos, como

forma de resolução da ansiedade, mas não do problema. Nesse sentido, Matos (2008, p.
55) assim sustenta: Simplifique para resolver a ansiedade; deixe o problema resolver-se
por si mesmo. […] Quando o problema é complexo, inquietante, demandando esforços de
reflexão e ação exaustiva, há tendência em supersimplificá-lo.[…] Deste modo, a aparência
de solução serve para amenizar a angústia.

✓ Lei da embalagem vistosa: pode-se considerar o relatório como sendo a peça símbolo do
sistema burocrático.

A apresentação de um relatório ou projeto terá impacto tanto maior quanto mais volumoso
for o conteúdo, mas rica a aparência, maior abundancia de dados, fórmulas, gráficos e anexos, com
a contrapartida de que não será lido. […] Laurence Peter afirma que “a maior parte das

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hierarquias”, nos dias que ocorrem, esta tão sobrecarregada de normas e tradições e tão amarrada
pelas leis administrativas que os funcionários de alto nível não têm que conduzir ninguém a parte
alguma, no sentido de apontar caminhos e dar o ritmo da marcha. Seguem simplesmente seus
antecessores, obedecem aos regulamentos e vão à testa da multidão. Só se pode dizer que eles
lideram se também acharmos que as figuras de proa esculpidas nos barcos é que lideram a
embarcação (MATOS, 2008, p. 56).

Com isso, segundo o autor, desperdiça-se precioso tempo em impasses estéreis em razão de
incompatibilidades de significação desprezível. Tem-se, pois, uma falsa ilusão que tudo que é
resolvido com lei revela atitude caracteristicamente tecnocrática.

Também se tem, no âmbito da ética nas relações de trabalho, a elaboração de um Código de

Ética. É o que destaca Srour (2008), ao destacar a necessidade para toda organização de
estabelecimento de um sistema de valores, de modo que, de forma direta ou indiretamente, se
configure em uma boa contribuição para o desempenho da própria organização.

Para Arruda, Whitaker e Ramos (2003), estes valores podem ser coincidentes ou conflitantes
com os valores individuais estabelecidos por cada pessoa. Desse modo, é bom estabelecer políticas
e padrões uniformes, de modo que todos saibam qual seria a conduta apropriada e adequada a
seguir. Com isso, concebe-se no código de éticaum instrumento voltado à busca da realização da
visão, dos princípiose da missão da empresa. Para os autores, “os códigos de ética não tem a
pretensão de solucionar os dilemas éticos da organização, mas fornecer critérios ou diretrizes para
que as pessoas encontrem formas éticas de se conduzir” (ARRUDA; WHITAKER; RAMOS, 2003,
p. 65).

Uma vez adotado pela organização, é importante que se estabeleça um comitê de alta
qualidade, com formação geralmente feita por um número ímpar de integrantes dos diversos
departamentos da empresa, todos reconhecidos por seus colegas como pessoas íntegras. A sua
utilidade poderá ser constatada tanto em relação às tomadas de decisões como também como
instrumento de aconselhamento, podendo solucionar e investigar casos, procedendo à análise com

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profundidade e sob perspectivas diferentes o problema que foi colocado (ARRUDA; WHITAKER;
RAMOS, 2003).

Conforme Ramos Filho (2010), ao comitê de ética incumbe o delineamento de uma política
que será adotada, bem como a modernização do código de conduta de tempos em tempos, com
vistas a acompanhar as mudanças ocorridas, atendendo, assim,as necessidades dos stakeholders.
Depois da criação do comitê, segundo o autor, a empresa irá nomear um profissional de ética, que,
vinculado à Diretoria, terá total autonomia para a coordenação dos programas de ética, mantendo
atualizado e vivo o código de ética.

Para que o código de ética apresente um bom funcionamento, Arruda, Whitaker e Ramos
(2003, p. 68) destacam que “é preciso fazer com que qualquer funcionário sinta que tem crédito,
que suas opiniões não são apenas ouvidas, mas também valorizadas e aplicadas sempre que
conveniente”. Sendo assim, para que ele passe a ser parte da cultura da organização é necessário
implementar um sistema de monitoramento. Nesse sentido, é o seguinte trecho extraído da obra
dos autores:

Para que se mantenha o alto nível do clima ético, resultante do esforço de cada stakeholders,
pode ser útil programar um sistema de monitoramento e controle dos ambientes interno e externo
da organização, para detectar pontos que podem vir a causar uma conduta antiética. Esse sistema,
denominado por alguns, auditoria ética, e por outros compliance, visa ao cumprimento das normas
éticas do código de conduta, certificando que houve aplicação das políticas especificas, sua
compreensão e clareza por parte de todos os funcionários (ARRUDA; WHITAKER; RAMOS,
2003, p. 68).

Conforme identificado pro Starke (1999), são cinco as etapas existentes para a evolução
moral de uma empresa: a primeira etapa, de Corporação amoral; a segunda, de Corporação
legalista; a terceira, de Corporação receptiva; a quarta, de Corporação ética que aflora; e a quinta
Corporação ética.

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 A Corporação amoral, de acordo com Alencastro (2010), busca o sucesso a qualquer custo,
vislumbrando os empregados como sendo meras unidades econômicas produtivas. É o tipo de
Corporação, na escala proposta por Starke (1999), com o menor desenvolvimento, sendo, também,
de acordo com o autor, entidade propícia à violação de valores e normas sociais, já que busca
alcançar o sucesso a todo custo, demonstrando, com isso, total descompromisso com o meio social.

A Corporação legalista é o contrário da Corporação amoral, pois é apegada à lei, adotando

códigos de conduta, buscando definir a conduta da corporação, que de acordo Alencastro (2010,
p. 67), “buscam adotar algumas posturas ‘éticas’ apenas para evitar problemas legais”.

A Corporação receptiva é a que entende as decisões éticas como possíveis de serem do

interesse da companhia em longo prazo. Para este tipo de corporação, segundo Alencastro (2010,
p. 67), interessa em “mostrar-se responsável porque isso é conveniente, não porque é certo. Seus
códigos de conduta começam a tomar forma de códigos de ética”.
Com um pouco mais de desenvolvimento, estão as Corporações éticas que afloram,
reconhecendo a existência de um certo contrato social firmado entre a sociedade e os negócios,
generalizando tal atitude por todos os setores da empresa. É o caso, por exemplo, da Johnson &
Johnson, que equilibra lucratividade e preocupações éticas (ALENCASTRO, 2010).

Tem-se, ainda, as Corporações éticas mais desenvolvidas, descritas por Starke (1999), que
conseguem um equilíbrio perfeito entre o lucro, a ética e a recompensa aos empregados que se
afastarem de ações que possam comprometer a moral existente na empresa, tornando-se mentores
para dar orientação aos novos empregados. De acordo com Alencastro (2010, p. 69), “um número
muito grande de empresas está colocando a responsabilidade moral no centro de suas operações”.
Diante de tais considerações, tem-se que o estudo do que seria a ética profissional se mostra
como excelente meio orientativo para os profissionais que desejam estabelecer conceitos éticos
em atitudes que possuam relação com as atividades por eles desempenhadas em um meio ambiente
de trabalho. Deve-se, ainda, destacar que, como bem dito por Srour (2008), o agir com ética se
tornou, na contemporaneidade, fator decisivo para a definição dos rumos e do sucesso da carreira
de um profissional.

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CAPÍTULO III – ESTRATÉGIAS PARA MELHOR APLICAÇÃO DA ÉTICA NO
AMBIENTE DE TRABALHO
Nesse capítulo, o propósito é identificar estratégias para se promover melhor aplicação da
ética no ambiente de trabalho.

Primeiramente, há que se destacar que, conforme disposto por Sá (2005), o indivíduo obtém
realização plena e reconhecimento por meio do desempenho de sua profissão. Isso porque, como
destaca o autor, é pelo seu exercício que ele prova o seu valor, demonstrando habilidade,
capacidade, inteligência e sabedoria, comprovando sua personalidade para vencer obstáculos. É,
pois, através de sua profissão que o homem demonstra utilidade para a comunidade. Atualmente,
contudo, há que se notar, como bem exposto por Srour (2008), a existência de disputa acirrada por
fatia do mercado consumidor, tornando-se esse ritmo de mudança cada dia mais frenético, fazendo
com que a empresa tenha que se adaptar. Em razão disso, deve o trabalhador seguir o mesmo passo,
já que, se não houver essa adaptação, o próprio mercado de trabalho o manda para fora.

Segundo Sennett (2005), as consequências dessa mudança, bem como o impacto por ela
causado no caráter dos trabalhadores das organizações contemporâneas, traz a possibilidade de
considerar intrínseca relação de questões éticas ao cotidiano. Nesse contexto, o autor aborda
questões pertinentes ao trabalho, à família e aos indivíduos por si mesmos enquanto seres dotados
de poder de decisão e de personalidade e a forma como os valores éticos podem ser afetados pelos
riscos incessantes do capitalismo contemporâneo e pelas mudanças experimentadas nesse
contexto.
Ainda segundo o autor, o mundo do trabalhador atual pode ser contemplado como sendo um
mundo de incertezas, o que contribuiria para que fosse corrompido, assumindo postura de engano
ao acreditar que pode determinar o rumo de sua carreira, quando, verdadeiramente, o controle de
tal situação lhe escapa. É possível, também, considerar tal posicionamento como tentativa mal/bem
sucedida de adaptação ao meio em que vive (SENNETT, 2005).

O fato é que, como sustenta Medeiros (2003), o capitalismo contemporâneo torna as pessoas
cada vez mais consumistas, adeptas do imediatismo, querendo sempre mais e mais. Desse modo,
o comportamento do trabalhador terá consigo sempre um quê de insatisfação – seja com o salário,

13
seja com a função que ocupa, seja com o próprio emprego… Nesse contexto, desposta a relevância
da ética nas relações de trabalho, na medida em que, conforme o autor, o comportamento ético
deve ser considerado como princípio de vida das organizações contemporâneas, já que a ética
estaria atrelada ao relacionamento interpessoal, à preocupação do sujeito com a felicidade coletiva
e pessoal. A esse respeito, comenta Lisboa et al (1997) que, diante de tal quadro, é possível dizer
que a definição de ética, de um modo geral, estaria, pois, atrelada a noções afetas à conduta humana
nas relações com o outro, tais como justiça, honestidade, ser correto, moralidade, ser bom. Todos,
conforme o autor, seriam sinônimos de ética e orientativos da conduta no âmbito laboral.

A primeira questão a se considerar ao abordar aspectos referentes ao trabalho é que, no

ordenamento jurídico pátrio, ele se mostra como um importante direito fundamental.
Uma concepção do que sejam os direitos fundamentais é tida em Pinto (2009, p. 126), que
os compreende como sendo […] direitos representativos das liberdades públicas, constituem
valores eternos e universais, que impõem ao Estado fiel observância e amparo irrestrito.
Constituem os direitos fundamentais legítimas prerrogativas que, em um dado momento
histórico, concretizam as exigências de liberdade, igualdade e dignidade dos seres humanos,
assegurando ao homem uma digna convivência, livre e isonômica.

Como se pode verificar, para Pinto (2009), os direitos fundamentais se apresentam como
uma reação da pessoa frente à arbitrariedade na atuação estatal, tendo surgido em defesa das
liberdades individuais dos cidadãos. Constituem-se, pois, conforme Mendes (2011), em direitos
garantidores de uma existência livre, igualitária, justa e solidária, que se mostra tanto na ordem
social, quanto na econômica e política. Seu substrato, conforme o autor, é a dignidade da pessoa
humana. Também assim compreende Sarlet (2012), para quem os direitos fundamentais consistem
em “exigências e concretizações do princípio da dignidade da pessoa humana”. Em resumo, pois,
é possível apresentar os direitos fundamentais como exigências para a concretização do princípio
da dignidade da pessoa humana, sobre o qual se abordará mais detidamente quando se for dispensar
tratativas ao Trabalho Seguro.

Desse modo, tratam-se os direitos fundamentais, conforme Masson (2015), de direitos

maiores, que garantem, conforme sistemática constante na Constituição Federal de 1988, a

14
dignidade da pessoa humana. Desse modo, conforme a autora, se encontrando esses intimamente
relacionados à essência do ser humano, não há razão para o seu afastamento, ou, ainda, para a
imposição de restrições à sua aplicação a determinado grupo de pessoas. Por essa razão, segundo
Branco e Mendes (2014), fez-se constar na Carta de 1988 a identificação expressa daqueles direitos
aos quais todos, sem qualquer distinção, na qualidade de residentes no País, fariam jus, sendo certo
que, de outro lado, deveria o Estado cuidar de garanti-los.

Segundo Lenza (2012, p. 38), na Constituição de 1988, os direitos fundamentais são

nominados “direitos e garantias fundamentais”, sendo subdivididos em cinco espécies distintas:
direitos individuais (artigo 5º); direitos coletivos (artigo 5º); direitos sociais (artigos 6º ao 11);
direitos de nacionalidade (artigos 12 e 13); e direitos políticos (artigos 14 ao 17) (BRASIL,1988).
Conforme Piovesan (2013), a denominação dada pela Carta de 1988 aponta para o
estabelecimento de um compromisso do Estado com o cidadão, na medida em que não somente
estipula direitos, mas, também, indica meios que servirão para garantir o seu exercício. Também
Lenza (2012) assim dispõe, ao destacar que os direitos são vantagens e bens prescritos na norma
constitucional, apresentando-se as garantias como instrumentos constitucionalizados através dos
quais se assegura o exercício preventivo de direitos, ou, em atuação repressiva, os repara em caso
de violação.

Conforme Piovesan (2013), os direitos fundamentais que foram positivados no texto da Carta
de 1988 têm influência nítida dos tratados internacionais, especialmente do Pacto Internacional
dos Direitos Civis e Políticos, e do Pacto Internacional sobre Direitos Econômicos, Sociais e
Culturais, que prevê em seu artigo 4º, dentre os princípios a serem seguidos nas relações
internacionais, a cooperação entre os povos para o progresso da humanidade, o direito à
autodeterminação e a concessão de asilo político.
De acordo com Lenza (2012), é comum a subdivisão dos direitos fundamentais em
dimensões ou gerações. Elenca, pois, três dimensões.

Os direitos de primeira dimensão são os direitos relacionados às liberdade políticas e civis

do indivíduo. Demandam, conforme Piovesan (2013), uma atuação negativa por parte do Estado,
o que os caracterizaria como direitos de oposição ou resistência ao poder estatal.

15
 Para Branco (2014), a primeira dimensão dos direitos fundamentais abrange os direitos
referidos nas Revoluções francesa e americana. São assim denominados porque se apresentam,
historicamente, como os primeiros direitos fundamentais do homem a serem positivados. Detém,
em sua essência, uma pretensão universalista, na medida em que são considerados indispensáveis
para todos os homens.
Pretendia-se, sobretudo, fixar uma esfera de autonomia pessoal refratária às expansões do
Poder. Daí esses direitos traduzirem-se em postulados de abstenção dos governantes, criando
obrigações de não fazer, de não intervir sobre aspectos da vida pessoal de cada indivíduo. […]
Referem-se a liberdades individuais, como a de consciência, de reunião, e à inviolabilidade de
domicílio. São direitos em que não desponta a preocupação com desigualdades sociais. O
paradigma de titular desses direitos é o homem individualmente considerado. Por isso, a liberdade
sindical e o direito de greve – considerados, então, fatores desarticuladores do livre encontro de
indivíduos autônomos – não eram tolerados no Estado de Direito liberal. A preocupação em manter
a propriedade servia de parâmetro e de limite para a identificação dos direitos fundamentais,
notando-se pouca tolerância para as pretensões que lhe fossem colidentes (BRANCO, 2014, p.
168).

Importante contribuição é a dada por Lenza (2012), que sustenta que os direitos
fundamentais de 1ª dimensão marcam a passagem de um Estado autoritário para um Estado de
Direito. Segundo o autor, verifica-se em sua identificação demasiado respeito às liberdades
individuais, destacando clara perspectiva de absenteísmo do Estado.
O reconhecimento dos direitos fundamentais de primeira dimensão surge com maior
evidência nas primeiras constituições escritas. Alguns documentos históricos que marcaram a
emergência e configuração daqueles que vieram a ser nominados direitos humanos de primeira
dimensão entre os séculos XVII e XIX, merecendo destaque os seguintes: Magna Carta de 1215,
assinada pelo rei “João Sem Terra”; Paz de Westfália (1648); Habeas Corpus Act (1679); Bill of
Rights (1688); e Declarações, Americana (1776) e Francesa (1789) (MASSON, 2015).

Os direitos de segunda dimensão surgiram com a Revolução Industrial na metade do século

XIX. Correspondem a direitos coletivos que, ao contrário dos identificados na primeira dimensão,
ensejam atuação positiva por parte do Estado. Encontram-se nessa dimensão, pois, os direitos

16
econômicos, sociais e culturais, cujo objetivo é reduzir as desigualdades sociais em razão da
proteção de indivíduos que estão em posição de fragilidade (PIOVESAN, 2013). Nesse mesmo
sentido dispõe Branco (2014), para quem os direitos de segunda dimensão não correspondem a
uma pretensa abstenção do Estado; ao contrário, eles o chamam ao cumprimento de prestações
positivas. Entendeu-se que não bastava liberdade e propriedade, havia a necessidade de uma
igualdade formal (perante a lei), e mais tarde uma igualdade real (material). É por meio deles, pois,
que se intenta estabelecer uma liberdade igual e real para todos, a ser efetivada por meio de ação
corretiva dos Poderes Públicos.

Historicamente, os documentos que apontam para uma evidência de tais direitos, além dos
direitos coletivos, culturais e econômicos, Lenza (2012) indica os seguintes: em 1917, a
Constituição do México; em 1919, a Constituição de Weimar, na Alemanha, e o Tratado de
Versalhes; e em 1934, a Constituição de 1934, no Brasil. Trata-se, conforme Masson (2015), de
um importante momento histórico, na medida em que marca o nascimento do Estado Social, com
a assunção de responsabilidades perante a coletividade, expressas nos deveres assumidos, no
Brasil, no texto da Carta Maior de 1934, inaugurando um novo cenário. O seu grande marco,
contudo, como já delineado, se deu com a Constituição Federal de 1988, que promoveu uma
redemocratização do sistema jurídico e político pátrio.

Já os direitos de terceira dimensão surgiram após a Segunda Guerra Mundial. Revelam

direitos de natureza universal, que correspondem à fraternidade, o terceiro ideal da Revolução
Francesa, abrangendo, em seu sentido, o direito a um meio ambiente equilibrado e à paz mundial
(PIOVESAN, 2013). Tratam-se, na perspectiva de Lenza (2012), de direitos transindividuais, pois
transcendem os interesses de cada pessoa para atingir a gênese de sua criação – qual seja, a que
tange à proteção do ser humano. Vê-se, pois, destacada consideração à universalidade e ao
humanismo.

Conforme Branco (2014), a distinção em dimensões dos direitos fundamentais foi

estabelecida somente com o propósito de se situar, nos diferentes momentos históricos, os direitos
que surgira como resposta da ordem jurídica às reivindicações sociais. Assim, ressalta, não se deve
considerar que, surgindo uma nova dimensão de direitos fundamentais, os da dimensão anterior

17
são suplantados. Ao contrário, sustenta o autor, eles permanecem válidos em conjunto com os
direitos reconhecidos em uma nova dimensão, ainda que estes sofram o influxo de concepções
sociais e jurídicas que prevalecem nestes novos momentos. A essência, portanto, permanece,
embora possam experimentar uma adaptação e às novidades constitucionais.

Uma concepção para o termo “trabalho”, trazida por Ramos Filho (2010), é de atividade
essencialmente humana que, estando relacionada como fator de produção de riqueza, contribui
para a hierarquização da sociedade, organizando a distribuição de direitos, de renda, de papéis e
de proteções sociais a serem desempenhados no convívio social em cada sociedade historicamente
considerada. Do ponto de vista capitalista, destaca o autor que a força de trabalho é tida como
mercadoria, proporcionando, desse modo, a acumulação pela mais-valia.

Em relação ao aspecto da dignidade do trabalho, sustenta Padilha (2011) que, em oposição

ao caráter depreciativo que acompanhou o trabalho, como visto, no decorrer da história da
humanidade, tendo tido o seu início, como se verá, com a escravidão, na visão grega, e como forma
de punição pelos pecados na visão católica, tem-se o protestante, que, embora também religioso,
passa a difundir a ideia de que o trabalho enobrece, garantindo, com isso, ao capitalismo um terreno
fértil ao seu desenvolvimento, já que, por esta nova perspectiva, “[…] o homem começa a fincar
os seus pés na energia que brota de seu próprio labor, na força de produção que introduz de modo
novo todos os níveis de suas formas de existir” (PADILHA, 2011, p. 231).

Atualmente, o cenário socioeconômico vislumbrado contempla um misto que favorece a

competitividade: a ocorrência da globalização, o largo uso de tecnologias, a valorização do
conhecimento, o reconhecimento de direitos trabalhistas, e a identificação de novas formas de
gestão, como a gestão por competências. Várias foram as mudanças experimentadas ao longo do
tempo que promoveram, a seu modo, considerável impacto nas empresas as empresas
(CHIAVENATO, 2014). Destes, para este estudo, o que mais interessa é o reconhecimento de
direitos trabalhistas, que inclui análise da importância da manutenção de um ambiente laboral
sadio e equilibrado, dado o valor que o trabalho tem para o homem.

18
 A escravidão foi a primeira forma de trabalho surgida na história da humanidade. Nela,
porém, o trabalhador (escravo) não era visto como uma pessoa, mas como coisa, status que lhe
retirava qualquer tipo de direito na relação de trabalho mantida com o seu senhor. Sua atuação,
pois, se resumia ao dever de cumprir ordens de seu senhor que, por sua vez, tinha a expectativa de
que o escravo cumprisse as obrigações a ele impostas (NASCIMENTO, 2013).

Na Grécia Antiga, o trabalho tinha relação apenas com a força física, não apresentando
qualquer significado de realização pessoal. Por esta razão, era realizado somente pelos escravos.
Somente o homem que participava dos negócios da cidade através de palavras era reconhecido
como digno. Deste modo, as atividades mais nobres, como a política, por exemplo, eram exercidas
somente por homens livres (MARTINS, 2016).

De igual forma, na Roma Antiga o trabalho também era realizado por escravos. Porém, ao
contrário do que acontecia na Grécia, lá homens livres também trabalhavam. A diferença destes
em relação aos escravos é que eles recebiam pagamentos em troca de suas tarefas, e os escravos
não. Permanecia, pois, em relação a estes últimos, a coisificação do homem (MARTINS, 2016). É
neste contexto que surge a expressão locatioconductiocomo meio de designar um tipo de contrato
realizado quando “se prometia, por certa paga, uma coisa para fruir, um serviço para prestar, uma
obra para fazer” (GOMES; GOTTSCHALK, 2012, p. 101).

Em momento posterior, na Idade Média, o trabalho passou a assumir caráter de servidão.

Nos feudos, os servos deviam obrigações ao senhor feudal, para quem trabalhavam. Em
contrapartida, o senhor feudal se comprometia com a proteção de seu servo e de sua família. Não
se pode falar, contudo, no servo como trabalhador livre, já que, de sua produção rural, ele tinha
que entregar parte para o senhor feudal. Isto contribuía para ele ficasse preso àquele feudo, pois o
que restava não era mais do que o necessário para a sua própria subsistência e a de sua família
(SÜSSEKIND, 2005).

Logo após o feudalismo, surgiram as corporações de ofício, ainda na Idade Média. Tratavam-
se de oficinas de treinamento do trabalho artesanal. Porém, o objetivo não era o de valorizar o
trabalho, mas atender os interesses das classes mais abastadas da época (RUSSOMANO, 2002).

19
 O trabalho passou a ser assalariado apenas a partir da Idade Moderna, no período pós
Revolução Industrial. Esta época da história mundial também marca o início do desenvolvimento
do contrato de trabalho e do próprio direito do trabalho (PINTO, 2003).

Muito embora tenha tido este avanço, ainda não se podia considerar que se tinha um cenário
favorável ao trabalhador. Um exemplo era a longa jornada de trabalho à qual eram submetidos –
cerca de 16 horas por dia, sem intervalo para descanso. Mulheres e crianças também trabalhavam
nas fábricas, sem que se contasse com qualquer forma de proteção ao trabalhador. Foi este o
contexto que ensejou o surgimento dos primeiros sindicatos trabalhistas e das primeiras normas
destinadas a melhorar as condições de trabalho do trabalhador, estabelecendo o básico a ser
cumprido na relação de trabalho firmada com o seu empregador (MARTINS, 2016).

No Brasil, até o século XIX, as Constituições se limitavam a tratar apenas formas de Estado
e sistema de governo. Com o passar dos anos, porém, passou-se a indicar em seu bojo os vários
ramos existentes no direito brasileiro, destacando importantes dispositivos acerca do direito do
trabalho, como ainda ocorre na Constituição Federal de 1988, atualmente vigente (MARTINS,
2016).

A primeira Constituição brasileira a versar sobre o direito do trabalho foi a Constituição de

1934, que garantiu aos trabalhadores a liberdade sindical, a jornada de trabalho de 8 horas diárias,
o salário mínimo, a proteção do trabalho de mulheres e crianças, a isonomia salarial, as férias
anuais remuneradas e o repouso semanal. Seguindo-se a ela, na mesma esteira de ideias, foi
aprovada, em 1943, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), criada com o objetivo de reunir
e organizar as leis e normas esparsas que tutelavam o direito do trabalho à época (NASCIMENTO,
2013). A CLT é, pois, “a sistematização das leis esparsas existentes na época, acrescidas de novos
institutos criados pelos juristas que a elaboraram” (NASCIMENTO, 2013, p. 56).

Hoje, vários são os direitos trabalhistas concedidos ao trabalhador, direitos estes que, se hoje
são realidade, é certo, também, que foram conquistados a duras penas, tendo levado razoável
período de tempo para que os ideais se tornassem realidade. Deste modo, hoje é garantido ao
trabalhador o pagamento de salário, que não pode ser inferior ao salário mínimo do país; a

20
limitação da jornada de trabalho a 8 horas diárias, com o pagamento das horas que a excederem,
até o limite de 2 horas; o intervalo intrajornada e entre as jornadas de trabalho, dentre inúmeros
outros (MARTINS, 2016).

Ao longo dos anos, as organizações buscam alternativas capazes de impulsionar seus

colaboradores à realização de tarefas conforme deles se espera. Estratégias voltadas também à
melhor aplicação da ética no ambiente de trabalho vêm surgindo ao longo dos anos. Dentre as
várias existentes, estão os códigos de ética, que delimitam as ações da empresa e dos colaboradores
em seu âmbito.

De acordo com Nash (1990), diretores de grandes empresas têm nos padrões pessoais de
conduta um ativo importante, com valor tão alto quanto um bem econômico ou, ainda, quanto a
sua clientela. Os padrões de conduta e de ética seguidas na organização, segundo o autor, integram
o capital intelectual, que está, a cada dia mais, conforme Tachizawa (2007), ganhando espaço junto
à sociedade e às empresas, passando a ser considerado até mais valioso do que o capital financeiro,
tradicional. Com isso, a reunião dos conceitos de capital intelectual ao uso correto de um código
de ética pode conduzir a uma melhor interação entre os colaboradores, colegas de trabalho, em
função do fato de que a todos são atribuídos deveres e direitos, criando, assim, um clima de respeito
mútuo entre eles.

Nesse mesmo sentido, dispõem Azevedo e Costa (2006) que a aplicação de preceitos éticos
no desempenho de atividades por um profissional irá depender da forma como se põe em prática
a ética em sua conduta social diária.Para os autores, “não podemos esquecer que antes de um
código de ética profissional, existe um código de ética pessoal” (AZEVEDO; COSTA, 2006, p.
31). Sá (2005)alerta, ainda, para o impacto causado na conduta humana pelos efeitos da ambiência
institucional, embora, conforme o autor, não seja possível excluir a vontade ética do sujeito.

Desse modo, de uma forma geral, tem-se nos códigos de ética empresariais verdadeiros
modelos de direcionamento para os colaboradores e para a própria empresa, na medida em que,
segundo Moreira (2002), se apresenta como um padrão de conduta a ser seguido por pessoas que
possuem diferentes experiências e visões aplicadas às atividades empresariais complexas. Perante

21
o mercado, ele ainda pode servir como mostra da intenção da empresa. Em razão disso, segundo
Arruda, Whitaker e Ramos (2003), atualmente os códigos de ética são vistos por muitos como
verdadeiras estratégias empresariais, comprovando, assim, os avanços experimentados na
mentalidade organizacional ao longo dos anos.

Além do funcionário e da empresa, sustenta ainda Moreira (2002) que a própria sociedade
também é beneficiária da adoção de códigos de ética, na forma de produtos e serviços de qualidade
e adequados, com o estabelecimento de preços justos. A partir desse modelo de ações, conforme o
autor, nasceria a confiança, adquirida através da percepção de prestação de bons serviços à
sociedade, bem como da preocupação em não somente auferir lucros finais, ocupando-se, também,
da lisura dos meios utilizados para tal fim. Nesse contexto, ainda segundo o autor, o lucro que é
moralmente aceitável é o que se obtém com ética.

Destaque-se, ainda, que, como bem exposto por Srour (2008), todas as organizações têm o
seu código de ética, ainda que não escrito, já que todas são direcionadas por uma dada lógica
institucional. O ideal, porém, segundo o autor, seria que as empresas desempenhassem
esforçospara que esse código se tornasse explícito.

Tendo sido feitas tais considerações, será o capítulo seguinte destinado a analisar a relevância
da ética nas relações de trabalho.

22
CAPÍTULO IV – A RELEVÂNCIA DA ÉTICA NO AMBIENTE DE TRABALHO
Nesse capítulo, o propósito é analisar a relevância da ética no ambiente de trabalho,
considerando tudo o que até aqui fora apresentado, bem como lançando novos olhares sobre a
temática.

A Constituição Federal de 1988 comporta em seu texto ao menos quatro sentidos para o que
seja o “meio ambiente”. O primeiro deles é o meio ambiente natural, inserido no caput do artigo
225 (BRASIL, 1988), que conduz ao conceito apresentado no inciso I do artigo 3º da Lei nº
6.938/81 (Política Nacional do Meio Ambiente) (BRASIL, 1981); meio ambiente cultural,
identificado nos artigos 215 e 216 da Constituição Federal, assim compreendidos os bens de
natureza imaterial e material, que são tomados em conjunto ou individualmente, portadores de
referência à ação, à identidade e à memória de diferentes grupos que são tidos como formadores
da sociedade brasileira, incluindo-se em sua abrangência, dentre outros, criações artísticas,
científicas e tecnológicas, conforme redação do artigo 216 da Constituição Federal (BRASIL,
1988); meio ambiente artificial ou urbano, tratado nos artigos 182 e 183 da Constituição Federal,
que se subdivide em espaços fechados e abertos (BRASIL, 1988); e o meio ambiente do trabalho,
inserido no inciso VIII do artigo 200 da Constituição Federal (BRASIL, 1988), que, destes, é o
que mais interessa no momento.

De acordo com o que consta no inciso XXII do artigo 7º da Constituição Federal, todos os
trabalhadores urbanos e rurais têm direito à redução dos riscos inerentes ao trabalho por meio da
implantação de normas de higiene, saúde e segurança (BRASIL, 1988). Ressalte-se, porém, que,
de acordo com Silva (2015), o meio ambiente do trabalho não se resume ao local de trabalho em
si. Ao contrário, ele o engloba também, sendo, entretanto, muito mais abrangente do que o local
de trabalho que, para Nascimento (2013), consiste no espaço físico no qual o serviço será
habitualmente prestado, demonstrando sua importância em diversos aspectos. Assim, ele deve:

[…] a) observar as normas sobre meio ambiente do trabalho; b) é elemento complementar e

indiciário da relação de emprego, relativo e não absoluto, porque a empresa poderá ter vários tipos
de trabalhadores — autônomos, eventuais, temporários etc.; c) é determinado pelo empregador
como decorrência do seu poder de direção e de organização, salvo quando, por contrato, tratar-se

23
de serviços externos ou de locais variados; d) pode ser modificado pelo empregador, desde que
não acarrete necessariamente a mudança do domicílio do empregado, a não ser quando se tratar de
transferências definitivas, que dependem da anuência do empregado (CLT, art. 469), ou de
transferências provisórias, que têm como pressuposto a necessidade de serviço (CLT, art. 469, §
3º); e) gera o direito do empregado a acréscimos salariais quando o local for insalubre ou com
periculosidade (CLT, arts. 192 e 193) (NASCIMENTO, 2013, p. 720). (grifei)

Dessa forma, em resumo, pode-se conceituar meio ambiente do trabalho como sendo aquele
livre de riscos a ele inerentes, mediante a implementação de normas de saúde, higiene e segurança.
Sua proteção deve ocorrer para atendimento à norma constitucional vigente, que traz, como já dito,
que é direito fundamental dos trabalhadores urbanos e rurais a redução dos riscos concernentes ao
trabalho, por meio da implementação de normas de higiene, saúde e segurança. Assim, se é direito,
várias complicações podem ser acarretadas junto aos órgãos fiscalizadores do trabalho para as
empresas que não mantiverem a necessária observância.

Além da norma constitucional, existem, ainda, outras normas que trazem importantes
regulamentações acerca da segurança e medicina do trabalho. São as Normas Regulamentadoras,
que são editadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) no desempenho de suas funções
como órgão de âmbito nacional com competência normativa em matéria de medicina e segurança
do trabalho. Tais normas são de observância obrigatória tanto por empresas privadas como por
empresas públicas, abrangendo, também, os órgãos públicos da Administração Direta e Indireta e
órgãos dos Poderes Judiciário e Legislativo que empreguem pessoas pelo regime da Consolidação
das Leis do Trabalho – CLT (SILVA, 2015).

Cumpre destacar, porém, que não se pode resumir o meio ambiente do trabalho ao local de
trabalho em si. Isto porque, segundo Nascimento (2013), apesar de englobá-lo também, ele abrange
todo o espaço físico no qual o serviço será habitualmente prestado, demonstrando sua importância
em diversos aspectos. Nesta perspectiva, conforme o autor, o meio ambiente de trabalho:

[…] a) [deve] observar as normas sobre meio ambiente do trabalho;

24
 b) é elemento complementar e indiciário da relação de emprego, relativo e não absoluto,
porque a empresa poderá ter vários tipos de trabalhadores – autônomos, eventuais, temporários
etc.;

c) é determinado pelo empregador como decorrência do seu poder de direção e de

organização, salvo quando, por contrato, tratar-se de serviços externos ou de locais variados;
d) pode ser modificado pelo empregador, desde que não acarrete necessariamente a mudança
do domicílio do empregado, a não ser quando se tratar de transferências definitivas, que dependem
da anuência do empregado (CLT, art. 469), ou de transferências provisórias, que têm como
pressuposto a necessidade de serviço (CLT, art. 469, § 3º);

e) gera o direito do empregado a acréscimos salariais quando o local for insalubre ou com
periculosidade (CLT, arts. 192 e 193) (NASCIMENTO, 2013, p. 720).
Desse modo, conforme Rocha (2002, p. 30), é possível definir o meio ambiente de trabalho
como sendo “a ambiência na qual se desenvolvem as atividades do trabalho humano”, podendo,
inclusive, de estender “ao próprio local de moradia ou ao ambiente urbano”. Neste mesmo sentido,
pronuncia-se Mancuso (2014), para quem ele representa o […] “habitat” laboral, isto é, tudo que
envolve e condiciona, direta e indiretamente, o local onde o homem obtém os meios para prover o
quanto necessário para a sua sobrevivência e desenvolvimento, em equilíbrio com o ecossistema
(MANCUSO, 2014, p. 59).

Nascimento (20113), por sua vez, destaca que a expressão abarca tudo aquilo que designa,
segundo ele, o complexo máquina-trabalho. Assim, estariam inseridos no conceito de meio
ambiente do trabalho os seguintes elementos:

[…] as edificações do estabelecimento, equipamentos de proteção individual, iluminação,

conforto térmico, instalações elétricas, condições de salubridade ou insalubridade, de
periculosidade ou não, meios de prevenção à fadiga, outras medidas de proteção ao trabalhador,
jornadas de trabalho e horas extras, intervalos, descansos, férias, movimentação, armazenagem e
manuseio de materiais que formam o conjunto de condições de trabalho etc. (NASCIMENTO,
2013, p. 846).

25
 Desse modo, o meio ambiente do trabalho é o habitat laboral no qual o trabalhador passa a
maior parte de sua vida produtiva para prover o necessário ao seu desenvolvimento e sobrevivência
própria e de sua família através do exercício de seu labor. As disposições contidas na Carta Magna
dizem respeito à saúde e segurança dos trabalhadores, devendo o seu empregador tomar as medidas
cabíveis para protegê-lo de toda forma de poluição e/ou degradação do meio ambiente de trabalho.
Tem-se, pois, a presença da noção de equilíbrio do ambiente de labor, sendo esta uma
responsabilidade imposta ao empregador (PADILHA, 2011). Em complementação, cite-se Silva
(2015), para quem o equilíbrio no ambiente laboral está baseado na salubridade do meio, bem
como na ausência de agentes que possam comprometer a incolumidade físico-psíquica do
trabalhador, independente de serem adultos, crianças ou adolescentes; homens ou mulheres;
servidores públicos, celetistas ou autônomos. Em resumo, pois, o equilíbrio no meio ambiente de
trabalho é noção que se aplica a qualquer trabalhador em seu habitat laboral.

Pela perspectiva da Constituição de 1988, como visto, é possível conceituá-lo como sendo o
ambiente livre de riscos a ele inerentes, o que se obtém com a implementação de normas de saúde,
higiene e segurança. Tal proteção conferida ao ambiente laboral representa, segundo Silva (2015),
a defesa da humanização do trabalho, não se restringindo à preocupação com concepções
econômicas envolvidas no desempenho da atividade laboral, estando, por outro lado, atento à
finalidade do trabalho como espaço de construção da identidade, do bem-estar e da dignidade do
trabalhador.

Saúde e trabalho são temas que se interrelacionam, na medida em que ambos integram o
meio ambiente de trabalho, no qual o trabalhador desempenha as suas atividades, sendo também
aquele em que passa a maior parte de sua vida. Desse modo, é possível asseverar que o trabalho
ocupa lugar de grande destaque na vida do indivíduo, na medida em que é nele que o trabalhador
busca o seu sustento, sendo, também, objeto de valorização, satisfação e realização como ser
humano provido de capacidade intelectual e útil à sociedade (GUIMARÃES, 2005).

Também é válido relembrar que o trabalho é extremamente relevante para a sociedade

capitalista, por se por meio dele que a geração de riquezas se torna possível, favorecendo o

26
desenvolvimento econômico do país. É desta concepção que para Marx (2002, p. 21) o apresenta
como “criador de valor-de-uso”, que o torna indispensável à existência da sociedade humana.

A dinâmica dessas relações, aliadas à competitividade do mercado, que impõe um ritmo

acelerado ao trabalho, que leva à jornada excessiva, contribuem para a fadiga, baixa autoestima,
estresse e adoecimento do trabalhador (ABRAMIDES; CABRAL, 2003). Mendes (2011) também
destaca como causa de doença a relação trabalho/ocupação, seja em função do ambiente, do
trabalho, do processo de produção ou, até mesmo, da organização do trabalho. São situações
evitáveis, mas que ensejam o comprometimento e envolvimento do setor de saúde para intervenção
com vistas à prevenir e controlar estes fatores causais relacionadas ao trabalho que podem, em
situações mais extremadas, levar o trabalhador ao óbito.

O avanço de argumentos contra o sistema de proteção “labor ambiental” baseia-se também

na falta de eficácia social da legislação que, na verdade, apenas comprova que a falha não está na
proteção jurídica, mas na ausência de sua efetiva aplicabilidade, pois a realidade brasileira insiste
no descarte de patrimônios insubstituíveis e inigualáveis: por um lado, a natureza e sua
biodiversidade violada e, de outro, o trabalhador e sua saúde reduzida no ambiente de trabalho,
ambos objeto de descarte pela agressividade do mercado (PADILHA, 2011, p. 236).

Um aspecto bastante relevante para se trabalhar no meio ambiente de trabalho para a

prevenção e controle dos fatores causais dantes mencionados é a motivação, tendo em vista que
esta se encontra diretamente relacionada à satisfação no trabalho e à produtividade (DEJOURS,
2012). O modelo proposto por Hackman e Oldham (1976, apud MORIN, 2001) (Figura 1) bem
explica o modo como as características de um emprego, as interações, e as diferenças individuais
influenciam a satisfação, a motivação e a produtividade dos trabalhadores.

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Figura 1: Motivação x satisfação x produtividade dos trabalhadores –

Modelo de Hackman e Oldham (1976)

Fonte:Ketchum e Trist (1992, apud MORIN, 2001, p. 10)

Verifique-se que, conforme apontado no modelo de Hackman e Oldham, as principais

variações são referentes às condições do emprego, que abarcam as perspectivas do pagamento de
um justo e aceitável salário, a estabilidade, as vantagens apropriadas, a saúde e segurança, e a
adequação dos processos. Também correspondem ao trabalho em si, que contempla a variedade e
desafios, a aprendizagem contínua, a autonomia, o apoio e reconhecimento por parte da instituição,
a contribuição social que faz sentido, e um futuro desejável.
Conforme Morin (2001), a necessidade de crescimento do indivíduo seria o fator responsável
por moderar as relações entre estes conjuntos de variáveis. Segundo o autor, um indivíduo com
uma forte necessidade de crescimento se mostraria mais sensível a um emprego enriquecido do
que um indivíduo que demonstrasse fraca necessidade a este respeito.

De toda forma, o que se deve considerar é que estas variáveis interferem diretamente na
motivação do trabalhador, impactando a sua satisfação no trabalho e, consequentemente, a sua
produtividade, motivo pelo qual merecem ser bem trabalhadas caso se queira um aumento de
produtividade e de assiduidade, na medida em que o absenteísmo é um dos efeitos da insatisfação
no trabalho (MORIN, 2001). Pode-se também destacar, conforme indicado por Dejours (2012),

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que o impacto da organização do trabalho sobre o indivíduo faz emergir, em determinadas
condições, um sofrimento que pode ser atribuído ao choque entre a sua história individual,
portadora de esperanças, projetos e desejos, e a de uma organização do trabalho que o ignora.

O fato é que o comportamento humano é afetado, dentre outros, por fatores ligados ao meio
(FIORELLI, 2007), motivo pelo qual se enseja a preocupação cada vez mais crescente com o modo
de agir no contexto organizacional (GAULEJAC, 2007), bem como com a criação de clima e
cultura favoráveis ao cultivo de uma boa política de gestão de pessoas, com o desenvolvimento de
uma sadia qualidade de vida no trabalho (SIQUEIRA, 2006).

Ainda nesse sentido, afirma Gaulejac (2007) que o trabalho que é capaz de conduzir ao bem-
estar é aquele cujo desempenho proporciona autorrealização para o indivíduo, permitindo, assim,
a expressão por ele daquilo que há de melhor em si, contribuindo para enriquecer o seu
aprendizado, tornando possível uma ação moralmente desejada e harmônica, eivada de
importância, significado e utilidade tanto para ele, como para a organização em que trabalha como
para a sociedade de um modo geral. Deve-se, ainda, destacar um contraponto a tal consideração,
incluindo o afeto, proposto por Mäkikangas e Kinnunem (2003), ao sustentarem que a tendência
observada entre os pesquisadores tem sido em relação à identificação do vínculo que há entre as
emoções que o colaborador vivencia em função do trabalho e quais os seus efeitos sobre o seu
desempenho e saúde no ambiente laboral.
Paschoal, Torres e Porto (2010), em uma abordagem interdisciplinar, contemplam o meio
ambiente do trabalho como local em que, além do trabalhador desempenhar as suas atividades
laborais/profissionais, é, também, o lugar de onde provém o seu sustento, destacando-se, desse
modo, a relevância que ele apresenta para o trabalhador. Contudo, além da sobrevivência de si
próprio e de seus familiares, o trabalho também funciona, como já destacado anteriormente, como
meio para valorização do trabalhador, o que enaltece, desse modo, o seu valor social.

Sendo assim, conforme os autores, vislumbra-se no meio ambiente de trabalho uma

necessidade não somente do empresário em manter um ambiente adequado para fazer frente às
exigências oriundas das legislações trabalhista e previdenciária, como, também, para aumentar a

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motivação de seus trabalhadores, obtendo, com isso, maior satisfação e consequente aumento de
produtividade no trabalho.
Conforme disposto por Sá (2005),o indivíduo obtém realização plena e reconhecimento por
meio do desempenho de sua profissão. Isso porque, como destaca o autor, é pelo seu exercício que
ele prova o seu valor, demonstrando habilidade, capacidade, inteligência e sabedoria,
comprovando sua personalidade para vencer obstáculos. É, pois, através de sua profissão que o
homem demonstra utilidade para a comunidade.
Atualmente, contudo, há que se notar, como bem exposto por Srour (2008), a existência de
disputa acirrada por fatia do mercado consumidor, tornando-se esse ritmo de mudança cada dia
mais frenético, fazendo com que a empresa tenha que se adaptar. Em razão disso, deve o
trabalhador seguir o mesmo passo, já que, se não houver essa adaptação, o próprio mercado de
trabalho o manda para fora.
Segundo Sennett (2005), as consequências dessa mudança, bem como o impacto por ela
causado no caráter dos trabalhadores das organizações contemporâneas, traz a possibilidade de
considerar intrínseca relação de questões éticas ao cotidiano. Nesse contexto, o autor aborda
questões pertinentes ao trabalho, à famíliae aos indivíduos por si mesmos enquanto seres dotados
de poder de decisão e de personalidadee a forma como os valores éticos podem ser afetados pelos
riscos incessantes do capitalismo contemporâneo e pelas mudanças experimentadas nesse
contexto.

Ainda segundo o autor, o mundo do trabalhador atual pode ser contemplado como sendo um
mundo de incertezas, o que contribuiria para que fosse corrompido, assumindo postura de engano
ao acreditar que pode determinar o rumo de sua carreira, quando, verdadeiramente, o controle de
tal situação lhe escapa. É possível, também, considerar tal posicionamento como tentativa mal/bem
sucedida de adaptação ao meio em que vive.

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CAPÍTULO V: CONCLUSÃO
Como dito ao início, o objetivo desse estudo era analisar a relevância da ética no ambiente
de trabalho. A situação-problema que se buscou responder foi a seguinte: qual é a relevância da
ética no ambiente de trabalho?
Os resultados obtidos demonstram que falar em ética nas relações de trabalho somente tem
sentido quando se segue em busca de novos caminhos no relacionamento humano, que primem o
contrato e entendimento em sociedade. Ou seja, a ética nas relação de trabalho somente tem sentido
a se fazer menção ao relacionamento interpessoal e sua importância para o desenvolvimento das
organizações.
Diante de tal quadro, pode-se concluir que a ética é relevante no ambiente de trabalho na
medida em que apresenta a todos atitudes e comportamentos a serem adotados em prol de uma
ótima convivência social, sendo comum, nas organizações contemporâneas, a adoção de códigos
de ética, a serem seguidos por todos na empresa, que dão tal delineamento às relações interpessoais
firmadas no ambiente profissional.
Sendo assim, acredita-se que a hipótese inicialmente formulada para o estudo foi confirmada
com a pesquisa, já que se constatou que a ética é afeta ao bom senso, devendo ser aplicada e
incentivada na organização como um todo. Adicionalmente, identificou-se a sua estreita relação
com o relacionamento interpessoal, o que a faz surgir como fundamento para a excelência desse
no contexto organizacional.

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CAPÍTULOVI: REFERÊNCIAS
ABRAMIDES, M. B. C.; CABRAL, M. S. R. Regime de acumulação flexível e saúde do
trabalhador. São Paulo Perspec., v. 17, n. 1, p. 3-10, mar. 2003.
ALENCASTRO, M. S. C. Ética empresarial na prática: liderança, gestão e responsabilidade
corporativa. Curitiba: Ibpex, 2010.
ANDRADE, R. O. B. de; ALYRIO, R. D.; BOAS, A. A. V. Cultura e ética na negociação
Internacional. São Paulo: Atlas, 2006.
ARANHA, M. L. de A. Introdução à Filosofia. Volume Único. São Paulo: Moderna, 2009.
ARRUDA, M. C. C. de. Código de ética: um instrumento que agrega valor. São Paulo: Negócio
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______; WHITAKER, M. do C.; RAMOS, J. M. R. Fundamentos de ética empresarial e
econômica. São Paulo: Atlas, 2003.
AZEVEDO, I.; COSTA, S. I. da.Secretária um guia prático. 6. ed. São Paulo: Senac, 2006.
BRANCO, P. G. G. Direitos fundamentais. In: ______; MENDES, G. F. Curso de Direito
Constitucional. 9. ed. rev. e atual. São Paulo: Saraiva, 2014.
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2014.
BRASIL, Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília-DF,
Promulgada em 05/10/1988.
CAMARGO, M. Fundamentos de ética geral e profissional. Petrópolis: Vozes, 1999.

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