DIAGNÓSTICO DE

PROCESSO DE
MUDANÇA
G A B R I E L I G A L L A S , G I O VA N N A R I B E I R O , K A R I N A
L E O N A R D I , L A Í S S O L I S E VA N E S S A À V I L A
 AGÊNCIA DE TURISMO
CONFIDENCIAL
• A organização escolhida por nosso grupo é uma empresa
do ramo de Turismo, localizada no bairro Auxiliadora em
Porto Alegre, que possuí 10 anos de experiência no ramo
de Turismo.
• A empresa tem 22 funcionários.
• Já realizou o atendimento de mais de 70 mil passageiros
para diversos destinos, entre viagens nacionais,
internacionais e atendendo a grandes eventos.
• Têm parceria com as principais agências online do Brasil.
 SITUAÇÃO ANTERIOR AO
PROCESSO DE MUDANÇA
• A cerca de dois anos atrás a empresa mantinha parceria com
diversos sites, como Hotel Urbano, Laçador de Ofertas e
Decolar, que ficavam responsáveis pela comercialização de seus
pacotes de viagem.

• O encerramento dessas parcerias acarretou na situação atual, na

qual toda a operação da empresa concentra-se em apenas dois
parceiros, Peixe Urbano e Parque Beto Carrero.
 PROCESSO DE MUDANÇA

• Devido aos problemas financeiros, resultado do fim das

parcerias, a alternativa encontrada pelos sócios proprietários, foi
buscar meios de diminuir os custos da empresa. Dessa forma,
optaram por reorganizar o espaço físico da empresa para que
fossem alugadas as salas do andar superior.

• Sendo assim, a mudança alvo de análise no presente

trabalho é a nova dinâmica do espaço físico da empresa, no
qual todos os funcionários foram realocados para uma única
sala.
 OITO PASSOS DE KOTTER
ETAPAS O QUE FOI FEITO
• Demissão de 5 funcionários;
• Reunião informando a todos
1º ESTABELECIMENTO DO que a empresa buscaria
SENSO DE URGÊNCIA alternativas para diminuir os
custos.
• Mudança de endereço ou
pela divisão do espaço com
outras empresas
• Conduzido somente pelos
proprietários.
2º CRIAR UMA COALIZÃO • Os gestores não tiveram voz
PARA A LIDERANÇA ativa quanto a mudança da
estrutura física
• Funcionários tiveram
participação nas decisões.
• A empresa não está bem
financeiramente e as
decisões são motivadas pelo
3º DESENVOLVER VISÃO E desespero, ou seja, não há
ESTRATÉGIA um planejamento prévio.
O QUE DEVERIA TER SIDO
FEITO
Racionalização dos benefícios da
melhoria, explicando a facilidade
para as operações futuras e os
prêmios que serão derivados por
meio da mudança.
Informado gestores, reunido
lideranças para a tomada de
decisão, estimado prazos para as
mudanças tornassem-se
aparentes.
Elaboração e apresentação de um
plano estratégico com metas pré-
estabelecidas, que visassem o
reestabelecimento financeiro da
empresa. Estimular as pessoas a
tomarem ações e criar
oportunidade.
 OITO PASSOS DE KOTTER
ETAPAS O QUE FOI FEITO
• Reunião que realizaram com
todos os funcionários após as
4º COMUNICAR A VISÃO DA demissões.
MUDANÇA • Não houveram comunicados
formais, confirmada a bem vindas.
mudança com seu início
efetivo.
• Não houve nenhuma forma
de empoderamento pois
5º DAR EMPOWERMENT ninguém além dos
AOS FUNCIONÁRIOS PARA proprietários da empresa
REALIZAÇÃO DE AÇÕES tiveram voz ativa nas
ABRANGENTES mudanças
• Planejamento prévio da
mudança realizada, também
não foram estipuladas metas
6º GERAR VITÓRIAS A a serem alcançadas.
CURTO PRAZO
O QUE DEVERIA TER SIDO
FEITO
Comunicar os grupos impactados
pela mudança, através de
diferentes meios, e demonstração
que opiniões e sugestão seriam
Comunicar uma visão sensível
aos funcionários e criar estruturas
compatíveis com a visão de
futuro.
Inclusão de todos funcionários,
buscando ideias, sugestões de
destino para diferentes pacotes de
viagem, por exemplo.
Criar oportunidades para
conquistas pequenas e
significativas, demonstrando para
todos da equipe que os esforços
valem a pena, e serão
recompensados com o
crescimento da empresa.
.
 OITO PASSOS DE KOTTER
ETAPAS O QUE FOI FEITO O QUE DEVERIA TER SIDO
FEITO
• Não há como saber se o Certificar-se de que a mudança
processo de mudança está foi assimilada e continuar a
7º CONSOLIDAR OS atingindo os objetivos pois realização de novas mudanças.
GANHOS E PRODUZIR não temos acesso ao setor
MAIS MUDANÇAS financeiro.

• Os proprietários A mudança não irá se incorporar

demonstram-se preocupados
8º INCORPORAR AS e envolvidos demais nas
MUDANÇAS À CULTURA DA questões financeiras para
ORGANIZAÇÃO reforçar o quanto a mudança
e divisão do espaço é
importante.
à cultura da organização por
falhas no processo, como: não
comemorar pequenos ganhos, não
empoderar, não comunicar após o
processo, etc.
PRINCIPAIS CONCLUSÕES
• As mudanças realizadas até momento não foram conduzidas de
uma forma adequada pela empresa, havendo falhas no processo de
condução da mudança, que acarretaram na visível desmotivação
dos funcionários e prejudicaram o clima da organização como um
todo.
• Ninguém se sentiu integrado ao processo de mudança, por conta
do modo autoritário que a situação foi conduzida pelos sócios-
proprietários.
• Da forma que foi conduzido todo o processo não é possível que
todos visualizem as vitórias de curto prazo, tornando ainda maior
a desmotivação de toda a equipe. Sendo assim, também não é
possível que a mudança seja incorporada a cultura da empresa.
ANÁLISE CRÍTICA SOBRE A APLICAÇÃO DA TEORIA
(TEORIA X PRÁTICA)

• O Gerenciamento de mudanças pode ser muito útil para a empresa, pois

possibilita a busca por meio da melhoria contínua dos processos e
serviços com eficiência e qualidade no crescimento, agregando ainda
mais valor, a fim de atender de forma mais adequada e ágil às
necessidades dos clientes e para o crescimento estrutural e financeiro da
empresa.
• Para a participação de todos é necessário prever mudanças ágeis e rápidas
incluindo na participação o maior número de pessoas e deixando
explícitas a necessidade de mudança e o senso de urgência.
• Para uma mudança eficaz é necessário que todas as pessoas aceitem as
mudanças introduzidas por um modelo de gestão, e para isto, as
mudanças devem ser gerenciadas e os critérios facilitadores de mudança
devem ser incorporados desde a diretoria, gerentes e demais funcionários.