Gestão Estratégica de Gente e Gestão

São Paulo, 12 de maio de 2015

Gente e Gestão

Visão Geral do Programa de Remuneração

Quantidade de Entrevistas Realizadas

8 Sócios 3 Coordenadores

1 Adm/Financeiro

Foram realizadas 19 entrevistas

11 Colaboradores 2 Advogados Jr.

2 Advogadas Pl.

3 Advogados Sr.
Entrevistas - Sócios
Alinhamento Inicial

 1 Entendimento do Modelo de Remuneração

 2 Governança

 3 Comunicação

 4 Oportunidades de Melhoria

 5 Clima

 6 Outros aspectos relevantes

Consolidado

1 Entendimento do Modelo de Remuneração – Sócios

 Pró-labore de R$ 16.000,00 , antecipação mensal de 1% das suas cotas : R$ 1.400,00.
 50% Cotas e 50% Performance ( Atendimento/ Captação/ Execução) – Pagamento Semestral
 Seniores não querem virar sócios, pois ganharão menos
 Existência do Comitê de Cotas no passado
 Compra de cota – paga 100%
 Saída escritório paga 60%
 Sistema de Cotas Lastreado
 Atendimento e Captação – Valor Bruto / Execução – Valor Liquido
 Criação do bônus CEO
 Pouca visibilidade de como aumentar a participação nas cotas (critério)
Consolidado

1 Entendimento do Modelo de Remuneração

Colaboradores
 Não é matemático
 Os participantes não conseguem associar desempenho X remuneração
 As metas são subjetivas
 Valores definidos mais ou menos os mesmos
 60/% do valor destinado aos seniores
 Não há relação entre nota da avaliação e recompensa financeira
 Nota de corte para pagamento de acordo com o $ disponível
 Critérios se confundem, não é fácil explicar
 Linha de meritocracia positiva
 Entenderem como ganham ( colaboradores )
Consolidado

2 Governança
Regras escritas do Modelo
Assinar acordo de Cotistas, Acordo de cotista não escrito, incomoda
Problemas mais de governança do que com o modelo
Decisão por unanimidade
Governança : muita coisa implícita que deve ser formalizada
Atividades administrativas, infraestrutura, parte imobiliária
Falta de regras escritas – gera insegurança
Politicas Escritas

 Modelo decisório: votar/ indispor-se/ não ser considerado

Consolidado

3 Comunicação
 Falhas na comunicação, muita vezes ruim, demora, fora do tempo
 Boas ideias , mas não há comunicação alinhada entre o sócios e dos sócios
para com os colaboradores
 Falta diálogo no momento da avaliação de desempenho
 Aprimorar comunicação – avaliar efetividade dos canais existentes
Consolidado

4 Oportunidades de Melhoria
 Pró-labore baixo
 Diferença pequena entre valores de Advogados Seniores e Sócios
 Sugestão para o Sócio Y
 Sócio Executor ( Y)
 Prazo de validade para captação – a não existência do prazo, gera acomodação ( 5 anos )
 Equipe – carreira em Y / avaliar perfil de executivo
 Não compensa para quem exerce outras atividades além das atividades advocatícias
 Mudança de regra no meio do processo (já ocorreu)
 Clareza do que pode ser definido pelo critério de cotas e pelo critério de “cabeças”l
 Periodicidade para revisão das cotas
 Alinhamento do papéis e responsabilidades
 Forma mais maleável para pagamento das cotas
 Rever modelo de avaliação – 16 critérios
Consolidado

4 Oportunidades de Melhoria – Contin.

 Possibilidade para pensar em métricas voltadas para o resultado do escritório, parte da equipe
e parte individual
 Remuneração Fixa entre Plenos muito diferente
 Modelo de Avaliação de Desempenho
 Rever plano de Carreira/ Remuneração e Avaliação
 Plano de Sucessão
 Oportunidade de revisão da avaliação de desempenho : capacidade técnica, capacidade comercial,
adesão aos valores
 Cada um contrata de um jeito, oportunidade para padronizar comunicação
Consolidado

5 Clima
 Sócios não se misturam
 Necessidade de interface maior entre as pessoas
 Orgulho de pertencer
 Sentimento de nós e eles
 Material humano excelente / princípios / ética / caráter
 Feliz de forma geral, não há pessoas de má fé e por isto vale muito a pena investir no escritório
 Clima do escritório bom, melhorou após reestruturação
 Celebrar conquistas
 Reconhecimento
 A equipe funciona bem
 Falta sinergia entre as equipes
Consolidado

6 Outros Aspectos Relevantes

ACE – conceito positivo
Olhar especial para Turnover
Equipe não tem percepção de avaliação por critérios objetivos
Dificuldades são as zonas cinzentas das avaliações
Avaliações semestrais interferem no clima , pois elas são: domésticas e caseiras
Rotatividade: Remuneração, geração Y muda por diferenças $ pequenas, buscam novidade
Difícil manter-se com padrão necessário para o escritório em função do fixo baixo ( Sócios )
Há sócios que não ganham o que um Advogado Sênior ganha
Escritório tem material humano de excelente valor, princípios, ética e caráter
Meritocracia positiva
Remuneração - Modelo de Sócios
Remuneração Sócios
 Pró-labore baixo
 Meta difícil de precisar
 Remuneração Fixa insignificante
 Execução conjunta com atendimento
 Não há regras para aumentar participação de cotas
 Cotas poderiam ser um pouco menor que 50%, mas não deixar de
existir
 Figura do Sócio Y / Sócio Executor
 Prazo de validade da captação ( para não gerar
acomodação
Remuneração Sócios
 Remuneração desbalanceada
 Rever modelo de sócios, onde estão e onde podem chegar
 Não mudar regra no meio do jogo (pesos)
 Execução : conceito liquido X captação e atendimento :conceito
bruto
 Inexistência de regras escritas
 Periodicidade de revisão de cotas
 Proporção propriedade X performance – não adequados
 Critérios do ACE são bons – avaliar data de validade da
captação
Remuneração Colaboradores
 Não há relação da avaliação de desempenho X valor do bônus
 Remuneração fixa baixa e variável não é significativa
 Precisam compreender como ganham ,saber onde estão e onde podem
chegar
 Modelo não é matemático, participantes não conseguem associar
desempenho e remuneração
 Metas mais subjetivas / faltam critérios objetivos
 Pool com percentual fixo
 Muito tempo para classificar as avaliações de desempenho
Clima
 Clima “pesado”, entretanto melhorou com a reestruturação
 Sócios não se misturam
 Formação da Liderança
 Capitalizar coisas boas do escritório
 Necessidade de maior interface entre as pessoas
 Comunicação : nós e eles
 Padronizar comunicação
 Clima melhorou, após a saídas dos sócios
 Faz pouco barulho para as coisas que se alcança
Governança
Problemas de governança e não do modelo de remuneração
Decisão por cotas ou por cabeça?
Decisão por unanimidade?
Falta plano de sucessão
Muita coisa implícita, que deve ser formalizada
Ter politicas escritas
Recompensa para cuidar de atividades administrativas
Poder centralizado
Comunicação
 Comunicação não é efetiva e clara e os canais utilizados nem
sempre são adequados
 Falta diálogo , conversar no momento da avaliação de
desempenho
 Discurso e Prática são diferentes
As expectativas não são conversadas
A falta de comunicação, gera insegurança
A comunicação não acontece no tempo adequado
Sócios tem entendimentos diferentes e comunicam
de acordo com o seu entendimento
Outras Questões
 Qualidade da equipe está caindo em relação aos que estão saindo
 Plano de carreira mais claro
 Criar grupo de Hight Performance
 Sistema de avaliação simplório, itens que não dizem nada
 Turn-over alto
 Rever a forma de contratação
 Sócios deveriam fazer a avaliação de desempenho somente dos
seniores. Fazer avaliação da equipe toda é improdutivo.
 Ranking da equipe é estressante em único dia
 Entrevistas -
Colaboradores
Consolidado

Entendimento do Modelo:

Oportunidade com o modelo de Governança

Sugestão de criação de um Comitê Executivo – com 3 sócios seniores
CEO – Solitário e não gosta desta posição
Seu papel é de agente de mudança
Poder e autoridade
Critica ao modelo de Valuation – não é justo
Modelo proporciona brigas e conflitos
Proporciona a perda de Hight Performances
Mudanças nas regras do jogo, de acordo com as conveniências
Questionamento ao “direito autoral” da captação ( data de validade)
Consolidado

Entendimento do Modelo:

RF e RV, quando em cliente teve bônus maiores

Plano de Saúde/ Seguro de Vida/ Estacionamento
Pagamento de cursos – precisa ser melhor divulgado / Valor embutido no bônus
Aspira ser sócio – não é claro o que precisa fazer para se tornar sócio
Entrou no contrato social e não compreendeu direito o que vai acontecer com seu salário. Comunicação
informal dizem que cai.
Plano de carreira , recebe informações pelos colegas, não sabe quando, porque , nem o que deve
entregar
Considera sua remuneração abaixo da prática de mercado
Sabe que não tem bônus, mas recebeu 0,5 salário
Conhece o plano de carreira, mas não sabe o que tem de fazer para subir, pois ouve dizer que tem gente
com notas altas na avaliação de desempenho, mas que não sobem
Consolidado

Entendimento do Modelo:

Avaliação de Desempenho não contribui para se desenvolver , gosta mais do feedback que recebe no dia
a dia.
Ouve muitos juniores reclamando da condições.
Recebeu Bônus duas vezes, mas não conhece o critério
Recebeu mais bônus, quando não teve bolsa
Parece meio injusto o bônus, pois com as informações que tem é para o trabalho que fez no passado e
parte do que fará no próximo semestre ( parcelamento em 03 vezes )
Avaliação de Desempenho contribui para seu desenvolvimento
Bônus baseado na avaliação
Não tem perfil comercial
Coordenador como alternativa para não ser sócio – não existe no plano de carreira
Avaliação de desempenho não tem mais efetividade ( copiar e colar)
Consolidado

Entendimento do Modelo:
Bônus até 3 salários
Não tem metas e objetivos
Não há feedback e não sabe se tem algo errado – causa desconforto politica do silêncio
Gosta e tem perfil comercial
Tem boa remuneração ( Coordenador e Analista SR )
Escritório valoriza o Captador
Tem diferenciação no plano de carreira
Salário mais alto que de sócios
Não é ruim , porém pode e deve ser melhorado para reter talentos
Não percebe a existência de um modelo de remuneração para reter talentos, advogado quer ser bem
remunerado
Tem como objetivo a sociedade
Vê potencial de crescimento e está investindo
Consolidado
Entendimento do Modelo:

Ainda há um descompasso no escritório fala e o que remunera os advogados

Acredita ter tido resultado dentro da expectativa e seu bônus não foi compatível com seu resultado
Bônus é a somatória de fator subjetivo e resultado da área
Não sabe 100% o que é preciso fazer para ser sócio, mas imagina que tem de trazer receita,
tem que representar bem o escritório, ter alinhamento com a filosofia e princípios
Tem como objetivo a sociedade
Vê potencial de crescimento e está investindo
Ainda há um descompasso no escritório fala e o que remunera os advogados
Acredita ter tido resultado dentro da expectativa e seu bônus não foi compatível com seu resultado
Bônus é a somatória de fator subjetivo e resultado da área
Não sabe 100% o que é preciso fazer para ser sócio, mas imagina que tem de trazer receita,
tem que representar bem o escritório, ter alinhamento com a filosofia e princípios
Adequada para todos os níveis
Não tem reclamação dos estagiários
Consolidado
Mecanismos de Retenção:

Aspiração e perspectiva – pode se arriscar

Tamanho do Escritório
Liberdade para fazer o que gosta
Ser ouvido, sente-se diferenciado
Admiração líder – Gustavo – quer “ coisa” pronta
Coaching
Não sairia por somente diferença financeira
Clima é brando
Líder ( Mari) divide tudo, os advogados são “legais” para se trabalhar
Equipe bem integrada
Não ha politica de “escravizar” as pessoas
Gosta de qualidade de vida
Consolidado
Mecanismos de Retenção:

Clima prazeroso na área , mas não integração com as outras

Tem referência da liderança do CEO
Tem possibilidade de aprender
Gosta de qualidade de vida
Clima prazeroso na área , mas não integração com as outras
Tem referência da liderança do CEO
Tem possibilidade de aprender
Quando se formou ganhou um terno do líder – forma pequena de valorizar e teve muito impacto
Clima da equipe é bom, mas sabe que tem outras, com muito problemas
Empresa íntegra
Política de curso – mas é de difícil acesso
Líder imediato é bom
Evolução como profissional ( aprendizado)
Consolidado
Mecanismos de Retenção:

Equipe boa
Gestor quer que se desenvolva e cresça
Consegue trabalhar bem com atendimento
Relaciona-se bem com a líder
Apesar do plano de carreira não estar totalmente organizado, na prática as pessoas são promovidas
Relacionamento Interpessoal bom
Gosta muito de trabalhar no escritório
Referência da liderança do CEO / acesso fácil / veste a camisa por causa dele
Iniciativas de reuniões com a equipe – positivo
Clima é bom, se sente bem aqui
Acredita que tem potencial para fazer carreira no escritório
Consolidado
Mecanismos de Retenção:
Visão de Longo Prazo
Vem de uma história de sucesso
Expectativa da sociedade
Gosta do escritório
Clima muito bom, sócio conduz bem esta questão, equipes interagem
Clima, equipe é muito unida
Gosta de ensinar e está na profissão correta
Escritório tem sistema de efetivação
Apoio no desenvolvimento acadêmico ( cursos )
Consolidado
Oportunidades:

Escritório é como um condomínio – rateio de contas

Parecem ilhas – juntas , mas separadas
Falta trabalhar mais “ gente” , mais feedback
Falta mais ânimo, integração, sentimento de time profundo
Falta pessoas para admirarem
Rigidez horário de entrada X entrega dos trabalhos
Investiria em happy hours para haver maior troca entre os membros da equipe
Rever remuneração para alinhar ao mercado
Estruturar plano de carreira melhor e divulgar de forma bem clara
Aperfeiçoamento da biblioteca interna
Incentivo à grupos de estudo, grupos multidisciplinares
Consolidado
Oportunidades:

Bonificaria mais , pois as pessoas saem por salário

Houveram palestras recentemente, considerou uma boa iniciativa, porém com adesão menor do que
imaginava
Estagiário não tem Vale Refeição. Trazer marmita é um problema : levar para faculdade e depois trazer
para o trabalho
Plano de Saúde ruim – tem o seu
Comunicação precisa ficar mais clara, tem coisas que causam um impacto muito ruim : entrada pela
porta principal só para sócios, todos são advogados
Comunicação são ordens, nunca recomendações
Entendimento das regras, das ordens
Motivação e integração dos colaboradores
Valorizar mais as pessoas e não somente ambientes de físico : vasos, decoração, etc.
Abertura para falar
Consolidado
Oportunidades:

Comunicação é ruim, confusa

Não dão atenção a reunião com as equipes
Plano de Carreira precisa contemplar todos e precisam saber o que fazer para acessá-lo
Melhorar avaliação de desempenho, ser mais dinâmica
Pessoas reclamam de transparência na avaliação, entretanto explica que há mesmo um grau de
componente subjetivo
Tomada de decisão : falta alinhamento para repassar para as equipes
Programa de Remuneração não atrelado ao desempenho
Não enxergam benefícios porque não comunicam bem
Comunicação
Vários escritórios dentro do escritório
Consolidado
Oportunidades:

Definição clara da hierarquia, quando o sócio não está quem responde pela área
Equipe fica insegura porque não tem feedback
Sócios tem que saber gerir pessoas , muito deles não tem esta habilidade
Falta mais trabalho em equipe
Há uma desorganização estrutural , você pode ter plenos ganhando mais que sêniores
Não há transparência
Não tem auxilio refeição e o custo para alimentação na região, tem custo alto
Poderiam contribuir mais, mas não sabem onde escritório quer chegar
Rigidez de horário – problemas com quem tem filhos e mora longe
Programa de mães - as pessoas não tem coragem de pedir
CEO não tem todas estas informações
Consolidado
Oportunidades:

Três estruturas e Três escritórios diferentes no Contencioso

Pessoal do GUV tem muito trabalho, mas é a equipe mais rentável
É difícil gerir tanta gente
Sócios laterais não vem e não adquirem a cultura do escritório
Tornam-se sócios, sem entender o modelo e a cultura
Processo de comunicação ruim
Decisões por impacto
Falta planejamento, investimento no logo prazo
Clima oscila muito
Todos muito desconfiados
Muitos momentos de harmonia, mas muitas nuvens pretas
Consolidado
Oportunidades:

É ruim não pagar bônus para os juniores, é preciso valorizar o trabalho de quem faz um bom trabalho
Comunicação deixa a desejar com relação a informação : teoria da conspiração
As informações são direcionadas na hora errada e para pessoas erradas
Trabalhar no desenvolvimento das pessoas
Trabalhar as lideranças
Contar o que as pessoas estão fazendo
É preciso envolver os colaboradores
Alinhar a discrepância de performance, são sempre os mesmos que ficam até mais tarde ( sentem-se
injustiçados) . com a falha na produtividade , os bons vão embora e ficam os medianos
Divisão de trabalho mais inteligente
GUV é líder para todos, capitão do time , poderia ser mais acessível
Consolidado
Oportunidades:

Faltam lideres, não percebe liderança nos sócios

ADV poderia estar mais presente, ser mais acessível aos advogados seniores para aprendizado
Sócios estão na zona de conforto, deveria se chamar para o coletivo e cada um responder por
um tema do escritório
Liderança centralizadora, ninguém delega, não confiam no time, não preparam
Falta clareza no plano de carreira
Trabalhar retenção, com politica de médio e longo prazo
Aprimorar aproximação do advogado sênior com os sócios
Escritório não dialoga com seu sucessores
Meritocracia deve ser valorizada, vê muita gente acomodada
Bônus as vezes é para agradar , acomodar interesses
Consolidado
Oportunidades:

Retomar coisas que foram esquecidas ( kit de boas vindas, termo de confidencialidade)
Feedback a cada 03 meses, mas só período semestral ser considerado para a A.D. formal
Modelo de Colaboradores
Entrevista Inicial
Ronald Schaffer– Administrativo / Financeiro há 6 meses.

2.1 Modelo dos colaboradores:

Discussão das carreiras em Y
Avaliar o conjunto de atributos para ser sócio , independente de habilidade comercial

3. Clima:
Hoje, sociedade de condomínio
Fomentar a construção de um grande time – abraçar a sociedade como um todo
Remunerar e reter bons talentos
Figura do Sócio Acionista
Proporção de propriedade X performance não adequadas
Qualidade da liderança
Não há planejamento
Entrevista Inicial
Gustavo Fiuzza Quedevez – Coordenador / desde 2005 no escritório.
Equipe externa – Clientes
Coordenação equipe Natura / GM

2. Entendimento do Modelo :
2. Clima :
 Comunicação não é clara
 Seu par, participou da sua devolutiva de avaliação de desempenho
 Reuniões mensais boas , mas não são efetivas, advogados não se posicionam
Sugestões dos Colaboradores
FIM
Convergências Sócios x Colaboradores
Diagnósticos

Diante das variáveis analisadas recomendamos