ATIVIDADE INDIVIDUAL

Matriz de atividade individual

Disciplina: Gestão de Pessoas Módulo: 1-4

Aluno: Marcos Vinícius Alves Martins Turma: 0721-1_3

Tarefa: Avaliar o cenário atual de uma área/equipe da Empresa e promover sugestões

para desenvolvimento de pessoas, com foco na Liderança.

Plano de desenvolvimento da equipe

Introdução

O mercado vem se desenvolvendo de uma maneira bastante singular, se tornando cada vez mais
competitivo por fatores diversos, mas principalmente pela evolução da tecnologia e mudanças
constantes de estratégias nas empresas; Por isso falar em liderança é de extrema importância para as
organizações, pois a necessidade de um profissional capaz de liderar mudanças e com múltiplas
habilidades, atitudes e valores se torna cada vez mais fundamental.
De acordo com Johann (2013) apud Ferreira (2017), “os profissionais que mais se destacam nas
organizações e principalmente na liderança de equipes, são aqueles que que mais possuem boas
interações pessoais e interpessoais no ambiente organizacional”.
Desta maneira, organizações precisam cada vez mais adotar modos de se adatptar com relação a
gestão de pessoas, assim como na gestão do conhecimento, fatores esses que ajudam a Cia agregar
valor na parte estratégica e de tomada de decisão.
Neste trabalho iremos analisar o cenário da empresa atual, os desafios para chegarmos nos objetivos
desejados, focados principalmente no desenvolvimento das pessoas, com mapeamento de
competências necessárias a serem desenvolvidas e principalmente nos perfis de lideranças que a Cia
necessita para atingir as metas.
O trabalho está dividido em 3 etapas. Sendo elas: Essa Introdução, onde mostramos um pouco do
assunto a ser abordado, Análise de Cenários, onde através da martiz, verificamos o cenário que iremos
abordar, os perfis de liderança e da equipe com algumas metas de trabalho para mudança de perfis,
competências a serem desenvolvidas e suas justificativas e por último as Considerações Finais com
sugestões de ações práticas para que todos os objetivos da empresa e desenvolvimento dos
funcionários sejam alcançados.

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 Análise de cenário - apresentação do contexto e desafios

Cenário atual da empresa/área e desafios

A área de Planejamento Tático e Estratégico da empresa, está hoje estruturada da seguinde forma
(organograma abaixo):

Onde percebemos que ambos os Coordenadores que respondem ao mesmo Gerente, porém ficam
fomentando uma competição entre “quem é o melhor” entre as equipes, porém sempre tomando
decisões sozinhos, focados apenas nas entregas dos relatórios diários, não participando sequer os
Analistas de quaisquer reuniões estratégicas.
Por outro lado, temos um Analista Sênior colaborativo, com o estilo de liderança indireta participativo,
onde o mesmo ajuda o time em todas as demandas e desafios, sempre tentando amenizar a
competição entre os analistas, mostrando que todos possuem possibilidade de crescimento, mas é
sempre desmotivado por sua liderança que diz que está “perdendo tempo” e que deve focar apenas
nas demandas, pois para esses líderes cada um deve correr atrás sozinho do seu próprios
desenvolvimento.
O cenário dos demais analistas e assistente é de muita desmotivação, pois os mesmos são sempre
pressionados por seus coordenadores a entregas de alto padrão, sem desenvolvimento, sem orientação
e com demandas extras chegando a todo momento, gerando sempre banco de horas pelo excesso de
trabalho e absenteísmo alto, muitos desses por Burnout.
O Gerente da área, possui o mesmo perfil dos Coordenadores, sendo extretamente autocrático,
rigoroso, onde somente manda e quer receber o trabalho perfeito.
A empresa está pautada com os seguintes pilares referentes a seus valores: Transparência,
Contribuição, Respeito Humano em sua individualidade, Qualidade e Excelência.
Mediante a esse cenário que não vai de encontro com os pilares de valores da empresa e estão
gerando resultados ruins se faz necessário algumas mudanças de mindset e estruturais na formação
das pessoas e principalmente dos líderes.

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Cenário atual de desenvolvimento de pessoas

Hoje a empresa investe em treinamentos internos online para seus funcionários, que ficam
disponibilizados na plataforma interna da empresa, porém a adesão é extremamente baixa aos
treinamentos, por falta de motivação da própria liderança que também não faz questão de concluí-los.
Não possui na companhia uma gestão de conhecimento sólida e eficaz, gerando sempre retrabalhos e
muitos erros.
Muitos funcionários que fazem cursos fora da empresa para melhorarem seus Softs Skills e Hard Skills
se sentem extretamente desmotivados por não receber incentivo da empresa e não serem
reconhecidos e também por serem medidos apenas por entregas de relatórios e não por discussões
estratégicas ou sugestões de melhorias, participações em projetos e engajamento com a cultura da
empresa.
A equipe hoje não possui a cultura do Feedback pois os feddbacks são vistos de maneira negativa,
sendo que os líderes só chamam os analistas para apontar erros, problemas e atraso nas demandas,
além de avaliação direta ou 90 graus, onde somente o Coordenador analisa e avalia o desempenho
dos analistas.

Plano de desenvolvimento da liderança

perfil atual da perfil competências a justificativa

liderança da área desejado desenvolver
para o
novo
cenário

 Saber lidar O líder que vai de

com as encontro com os valores
Autocrático Participativ
diferenças e da empresa precisa
o
(entralizador, respeitar o entender e respeitar a
concentra todas as desenvolvim diversidade existente na
decisões, causando a ento Cia. e principalmente em
dependência da individual. sua equipe, gerenciando
equipe. Ignora,  Gerenciame os conflitos existentes
parcialmente ou nto de com feedbacks
totalmente, as Conflitos. construtivos e
opiniões dos  Agilidade de envolvimento de todos,
colaboradores, aprendizage colocando a empresa em
inibindo a geração de m e primeiro plano; Além
ideias.) compreensã disso os líderes precisam
o. estar lado a lado de seus
 Inteligência colaboradores, com o
emocional. objetivo não somente de
 Inovação. entregar o trabalho, mas
 Comunicaçã de desenvolver os

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 o não funcionários e
violenta. principalmente aprender
com os mesmos.

Plano de desenvolvimento da equipe

perfil atual da equipe perfil competências a justificativa

desejado desenvolver
para o
novo
cenário

Perfil  Confiança Indo de encontro com os

misto,  Cooperação valores da empresa, se
Executores
juntando  Criatividade faz necessário criar um
(Ocorrem muitos Comunicad  Inteligência ambiente de confiança e
problemas de ores, emocional cooperação, valorizando
qualidade das tarefas Planejador cada um por ser quem é
e falta es, e cada evolução em seu
comprometimento
Analistas e tempo, explorando as
com o prazo. Por não
Executores, qualidades de cada um,
concordarem com o
todos com auxiliando cada
estilo de liderança
cooperação profissional na evolução
atual, existem muitos
conflitos e perda de alinhados de sua inteligência
motivação.) aos emocional para maior
objetivos fluidez do trabalho e
da consequentemente
empresa. maior criatividade,
produtividade e auto
motivação.

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Considerações finais

Diante ao atual cenário verificamos que a atual liderança desse setor da organização possui um estilo
de liderança totalmente autocrática, que segundo Kurt Lewin (1973) apaud Ferreira 2017 é um “estilo
de liderança adotado por líderes centralizadores, que tomam decisões sozinhos, definindo
responsabilidades e mantendo rígido controle sobre todos os processos”, onde as pessoas não
conseguem confiar no chefe, não possuem feedbacks construtivos, planos de ação para melhorias e
desevolvimento das pessoas e alinhamento dos interesses corporativos e individuais.
Pensando no cenário, vamos propro algumas ações a serem tomadas imediatamente para mudança do
mesmo, onde primeiramente a Business Partner do RH fará uma reunião com a liderança aplicando os
treinamentos a respeito de Liderança, Feedback e (relembrar ao Gerente e Coordenadores) qual a
visão e valores da empresa.
Conforme destacam Carbone e colaboradores (2009) apaud Ferreira (2017) “dados são apenas
conjuntos ordenados de palavras e números. Já a informação surge quando os dados são
compreendidos, quando fazem algum sentido para a pessoa que os possui. O conhecimento, por sua
vez, seria formado por uma rede de informações que um indivíduo possui e que lhe permite interpretar
a realidade na qual está inserido, chegando a conclusões mais bem fundamentadas sobre os
problemas que precisa enfrentar.” Por isso propomos a criação da Gestão do Conhecimento através de
reuniões semanais com todos os membros da equipe, para trocarem informações e arquivarem as
mais importantes, para que fique registrado e auxilie a todos futuramente com as demandas, fazendo
dessa maneira um momento de conexão entre as equipes com cooperação.
Sugerimos um mapeamento das competências dos funcionários, juntamente com a BP e Liderança
objetivando o alinhamento das expectativas de cada funcionário, descobrir potencialidades e direcionar
os melhores treinamentos para desevolvimento.
Aconselhamos também o feedback 360 (duas vezes ao ano) onde o Líder avalia e é avaliado e também
outras áreas da empresa que possuem parceria direta faça a avaliação também e após uma
calibragem feita com a presença da alta liderança intermediada pelo RH, onde após será criado um
PDI (plano individual de desenvolvimento) e deverá ser acompanhado pelo líder que terá a função de
promover a evolução dos funcionários.

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 E por último, como Macêdo e Colaboradores (2012:94) apaud Ferreira (2017), “liderança é a arte de
educar, orientar e estimular as pessoas a persistirem na busca de melhores resultados num ambiente
de desafios, riscos e incertezas”, por isso sugerimos um canal de feedback formal onde será aplicado a
matriz de feedback para que líderes e liderados foquem nas ações necessárias e reconhecimento de
cada funcionário, sendo classificados como Reconhecimento, Orientação ou Avaliação, além das ações
para se melhorar ou continuar o trabalho bom exercido:

Com todas as ações sugeridas sendo aplicadas e a cooperação de todos envolvidos e principalmente
da alta liderança esperamos resultados promissores, maior motivação, reconhecimento, respeito pela
individualidade e diferenças, mudança do padrão de liderança para um estilo mais participativo, que
conforme Kurt Lewin (1973) apaud Ferreira (2017) é “um estilo onde o líder dá espaçopara que os
integrantes da equipe participem da tomada de decisões, ouvindo opiniões e sugestões, bem como
delegando tarefas e dando feedbacks como referência”.

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Referências bibliográficas

DOS SANTOS, A.; NASSER, J.; JOHANN, M.; FERREIRA, V. Gestão de pessoas na sociedade do
conhecimento. Rio de Janeiro: FGV, 2017.
BOTELHO, Gabrielle. As dez competências mais valiosas até 2022. Grupo Gestão RH, 2020.
Disponivel em:  https://www.gestaoerh.com.br/pt_br/artigos/7894-as-dez-competencias-mais-
valiosas-ate-2022.
AS principais competências do gestor 4.0. Rede AERP, 2020. Disponivel em:
https://aerp.org.br/geral/as-principais-competencias-do-gestor-4-0/
Mapeamento de competências dos funcionários, como estruturar: https://aiesec.org.br/aprenda-aqui-
como-fazer-mapeamento-de-competencias-dos-funcionarios/
Tipos de Avaliação de Desempenho: https://blog.solides.com.br/tipos-de-avaliacao-de-desempenho
Gestão de equips: https://www.administracaoegestao.com.br/pesquisa-de-clima-
organizacional/gestao-de-equipes/competencias-comportamentais-para-uma-equipe/