Unidade II

COMPORTAMENTO HUMANO
NAS ORGANIZAÇÕES

Profa. Leonor Cordeiro Brandão

Relembrando

Na unidade anterior vimos os aspectos

referentes ao comportamento micro-
organizacional, ou seja, o indivíduo na
organização.
ƒ o ser humano e a sua personalidade;
ƒ a importância do estudo da percepção e,
ƒ as principais teorias motivacionais.
Assuntos dessa unidade

ƒ Comunicação.
ƒ Trabalho em equipe.
ƒ Conflitos e estresse no ambiente de
trabalho.
ƒ Cultura organizacional e mudança
mudança.
Comunicação

A palavra “comunicação” vem do latim

comunicare, que significa por em comum,
“trocar experiência por meio de ideias,
sentimentos e emoções”.
Processo de comunicação
Canais de comunicação

A escolha de um canal em detrimento do

outro vai depender do tipo de mensagem
(rotineira ou não).
Comunicação interpessoal
Comunicação organizacional
Funções da comunicação
na organização

1. Controle: controlar o comportamento

dos membros. (normas, regulamentos)
2. Motivação: quando esclarece o que deve
ser feito, como o funcionário está se
saindo e o que pode ser melhorado.
3. Expressão emocional: expressão de
sentimentos;
4. Informação: a comunicação fornece
informações permitindo a tomada de
decisão.
Problemas na comunicação

Quando ela se estabelece mal ou não se

realiza entre pessoas ou grupos, nós
dizemos que há:
ƒ Ruído – quando uma mensagem é
distorcida ou mal–interpretada.
ƒ Filtragem – quando a comunicação é
recebida em parte, a comunicação existe,
mas não é recebida por inteiro.
ƒ Bloqueio – quando a mensagem não é
captada
p e a comunicação
ç é interrompida.
p
Barreiras no processo
de comunicação

ƒ Barreiras pessoais - interesses,

emoções, deficiências no ouvir, medo,
preconceitos, diferença de status,
percepção seletiva.
ƒ Barreiras físicas - interferências que
ocorrem no ambiente
ƒ Barreiras semânticas – Palavras,
símbolos, gestos.
Importância do feedback
nas relações interpessoais

Feedback é um processo de ajuda para a

mudança de comportamento; é a
comunicação verbal ou não verbal dirigida
a uma pessoa ou grupo, no sentido de
fornecer-lhes informações sobre como sua
conduta está nos afetando
afetando.
Feedback

1. Descritivo, ao invés de avaliativo:

quando não há julgamento.
2. Específico ao invés de geral: indicar o
comportamento em uma determinada
situação.
3. Compatível com as necessidades de
ambos: comunicador e receptor,
4. Dirigido: para comportamentos que o
receptor possa modificar.
5 Solicitado,
5. Solicitado ao invés de imposto
6. Oportuno
7. Deve ser esclarecido para assegurar uma
boa comunicação.
Interatividade

A comunicação só existe realmente quando

ocorre interação total. Quando a
comunicação se estabelece mal ou não se
realiza, dizemos que pode estar ocorrendo
esses tipos de interferências:
a) zonas de silêncio, empatia e ruídos
b) emissor, receptor e mensagem
c) filtragem, zonas de silêncio e mensagem
d) filtragem, ruído e bloqueio
e)) zonas de
d silêncio,
ilê i bloqueio
bl i e sinergia
i i
Trabalho em equipe

Ninguém vive isolado e não se pode

compreender o comportamento do
indivíduo sem considerar a influência de
outro.
Segundo Schutz (apud Bergamini, 1982),
todo indivíduo tem três necessidades
interpessoais: inclusão, controle e afeição;
ao se associar a um grupo, cada pessoa
passará por diferentes formas de
atendimento de suas necessidades.
Grupo ou equipe?

GRUPO
conjunto de duas ou mais pessoas que
interagem entre si para alcançar uma ou
mais metas em comum.
EQUIPE
“tipo especial de grupo em que, entre
outros atributos, evidencia-se elevada
interdependência na execução das
atividades” Wagner III e Hollenbeck
Pressupostos sobre
a dinâmica grupal

Kurt Lewin defende quatro pressupostos:

ƒ a interação do indivíduo no grupo
depende de uma clara definição de sua
participação no seu espaço vital;
ƒ o indivíduo utiliza-se do g
grupo
p para
p
satisfazer suas necessidades;
ƒ nenhum membro de um grupo deixa de
sofrer o impacto do grupo e não escapa
à sua totalidade;
ƒ o grupo é considerado como um dos
elementos do espaço vital do indivíduo.
Fatores básicos para
existência de uma equipe

1. A existência de objetivos comuns

(conteúdo)
2. Uma certa divisão de papéis ou tarefas
(estrutura)
3. O sentimento de p
pertencer (processo)
(p )
Por que formamos grupos?

ƒ Necessidade social – Maslow

ƒ Companheirismo
ƒ Identificação
ƒ Apoio
ƒ Proteção
P t ã
ƒ Orientação
Grupos nas organizações

FORMAIS
ƒ Aprovado pela organização
ƒ Possui poder legitimo
ƒ Formado para realizar um trabalho
específico
INFORMAIS
ƒ Surgem de forma espontânea, sem
planejamento em função de:
proximidade, interesses comuns ou
necessidade
id d das
d pessoas
ƒ A comunicação é informal
Critérios para definição
de uma equipe

ƒ Estrutura Tamanho
Composição
Definição e distribuição
das tarefas

ƒ Interação – relação das pessoas

ƒ Estruturação Normas
Padrões aprovados de
conduta
Sistema de recompensas
e punições
Sistema de comunicação.
Estágios de desenvolvimento
da equipe

Estágio 1 – Formação ou iniciação

Estágio 2 – Turbulência ou diferenciação
Estágio 3 – Normas ou integração
Estágio 4 – Atuação ou maturidade
Papel emocional da equipe

ƒ Racionalização: comportamento “todo

mundo faz assim”.
ƒ Modelação: comportamento reproduzido
na qualidade de modelo
ƒ Derivativo p
para carências afetivas:
transferência para a equipe da demanda
de afeto
ƒ Preservação da coesão: encontrar
energia para superar dificuldades
ƒ Espaço para catarse: manifestações
emocionais
ƒ Útero protetor: conforto emocional
Condições externas
impostas às equipes
nas organizações
ƒ Estratégia da organização:
ƒ Estruturas de autoridade:
ƒ Regulamentos formais:
ƒ Recursos organizacionais:
ƒ Seleção
S l ã ded recursos humanos:
h
ƒ Avaliação de desempenho e sistema de
recompensa
ƒ Cultura organizacional
ƒ Instalações físicas de trabalho
Vantagens do trabalho em equipe

ƒ M
Melhor
lh tratamento
t t t das
d informações;
i f õ
ƒ Redução da ansiedade nas situações de
incerteza;
ƒ Maior geração de ideias;
ƒ Interpretação menos rígida dos fatos e
situações;
ƒ Maior probabilidade de evitar erros de
julgamento;
ƒ Maior aceitação das diferenças
individuais;
ƒ Melhor aproveitamento das
potencialidades individuais;
ƒ Maior chance de sucesso em ações
complexas.
Possíveis aspectos
negativos do trabalho
em equipe
ƒ Criação da cultura do “consenso
obrigatório;
ƒ Radicalização em torno das decisões
tomadas;
ƒ Sentimento de identidade excessivo
podendo dificultar a aceitação de novos
integrantes;
ƒ Redução da ousadia em tomadas de
decisão – equipes tendem a ser mais
conservadoras qque indivíduos isolados,,
perde-se a responsabilidade sobre a
decisão.
Causas do mau funcionamento
da equipe

1. Liderança despreparada ou sem perfil

para a tarefa.
2. Escolha dos participantes sem
preocupação com o perfil, com a tarefa e
com a disponibilidade de tempo.
3. Falta de preocupação em fixar missão a
perseguir e objetivos a alcançar.
4. Supervisão inadequada ou inexistente.
A liderança e o trabalho em equipe

Não há equipe sem liderança. O líder possui

o poder de enfraquecer ou fortalecer os
vínculos emocionais que dão consistência
à equipe, portanto, cabe ao líder descobrir
as habilidades de cada um, respeitar as
diferenças e preparar novos líderes
líderes.
Interatividade

Considere as afirmações abaixo relativas a equipes e

organizações.
I. O trabalho em equipe no qual o individuo tem
autonomia e controle sobre as tarefas facilita a
atividade critica e os habilita a resolver imprevistos.
II. Os problemas de comunicação em organizações nas
quais a estrutura organizacional
q g é piramidal
p tem
relação com a descentralização da informação.
III. Diversos fatores interferem no funcionamento de uma
equipe, dentre os principais estão: características da
equipe; características da tarefa e aspectos
situacionais.
Somente está correto o que se afirma em:
a) I
b) II
c) III
d) I e III
e) II e III
Conflito e estresse
no ambiente de trabalho

Os membros do grupo agem em harmonia;

há concordância em relação a objetivos e
procedimentos, o entendimento entre as
pessoas é absoluto, a comunicação flui
livremente ...
QUEM CONHECE UM GRUPO ASSIM?
ƒ Conflitos são inerentes à vida em grupo.
ƒ As necessidades e desejos individuais,
principalmente de poder e afetividade
geram conflitos.
g
Conflito

“ É a existência de ideias, sentimentos,

atitudes, interesses antagônicos, diferentes
que colidem, que se chocam ” Chiavenatto
“A oposição dos contrários é condição da
transformação das coisas e, ao mesmo
tempo, princípio e lei.
O que é contrário é útil e é daquilo que está
em luta que nasce a mais bela harmonia;
tudo se faz por discórdia.”
Heráclito Séc. V a.C.
Conflito

O conflito pode ser encarado como:

ƒ Positivo (funcional) – se utilizado a
nosso favor, para enriquecimento
pessoal, como algo construtivo.
ƒ Negativo
g ((disfuncional)) – se p
percebido
como algo destrutivo.
Conflito

O conflito não é necessariamente ruim, pois

ele:
ƒ Ajusta o relacionamento interpessoal;
ƒ Provoca o diálogo, forçando a expressão
de ideias e reivindicações,
ç , favorecendo o
feedback.
ƒ Ativa o espírito criativo e inovador, na
busca das soluções.
ƒ Contribui para um aprimoramento no
senso de propósito e direção
direção, expondo
as adversidades e posições contrárias
Causas de conflitos

ƒ Modelos mentais – imagens,

experiências, expectativas que geram a
nossa percepção de mundo
ƒ Fatos – cada um percebe diferente e nem
sempre há um acordo quanto as
explicações sobre o fato.
ƒ Objetivos/Métodos– clareza quanto ao
objetivo a ser atingido e estratégias
divergentes
ƒ Valores – diferença
ç nos critérios de
apreciação.
ƒ Divergências intelectuais, interesses
divergentes
Conflito
Comportamentos para
lidar com o conflito

ƒ Competição: busca da satisfação de

seus próprios interesses.
ƒ Colaboração: as partes conflitantes
desejam satisfazer os interesses de
ambas
ƒ Não enfrentamento ou abstenção: fuga
ou tentativa de suprimir.
ƒ Acomodação: uma das partes abre mão
em detrimento do outro.
ƒ Concessão ou transigência: as partes
abrem mão de algo.
Estresse

Quando o organismo se submete a

estímulos que ameacem sua homeostase
(equilíbrio orgânico), ele tende a reagir com
um conjunto de respostas específicas, que
instituem uma síndrome, que é
desencadeada independentemente da
natureza do estímulo.
Estresse

O stress pode ser observado em duas

dimensões:
ƒ como processo: é tensão diante de uma
situação de desafio, por ameaça e
conquista;
ƒ como estado: é o resultado positivo
(eustress) ou negativo (distress) do
esforço gerado pela tensão mobilizada
pela pessoa.
ƒ Eustress – tensão q
que não leva a
doença.
ƒ Distress – reações psicofisiológicas que
podem desencadear situações de
doenças
Estresse

Os estressores advêm:
ƒ tanto do meio externo, como frio, calor,
condições de instabilidade etc.
ƒ quanto do ambiente social, como
trabalho e,,
ƒ do mundo interno, como os
pensamentos e as emoções: angústia,
medo, alegria, tristeza etc.
Síndrome geral de adaptação

Segundo Hans Seley a SGA se caracteriza

por três fases:
ƒ reação de alarme: mecanismos são
mobilizados para manter a vida, a fim de
que a reação não se dissemine;
ƒ resistência: a adaptação é obtida por
meio do desenvolvimento adequado de
canais específicos de defesa.
ƒ exaustão: caracterizada por reações de
sobrecarga
g dos canais fisiológicos,
g ,
falhas dos mecanismos adaptativos.
Síndromes associadas ao estresse

ƒ somatizações: sensações e distúrbios

físicos com forte carga emocional e
afetiva;
ƒ fadiga: desgaste de energia física ou
mental,
ƒ depressão: uma combinação de
sintomas em que prevalece a falta de
ânimo, a descrença pela vida e uma
profunda sensação de abandono e
solidão.
Estressores relacionado ao trabalho

Griffin e Moorhead (2006) identificaram 3

causas ligadas as exigências do trabalho:
ƒ Exigências físicas: estressores
associados ao ambiente de trabalho.
(frio, iluminação etc)
ƒ Exigências da função: pode advir da
indefinição funcional, pouca orientação
ou treinamento ou conflitos de funções.
ƒ Exigências interpessoais: estressores
nos relacionamentos
Estresse

A pessoa que sabe lidar com os agentes

estressores, tantas vezes inevitáveis, torna-
se sociável, segura, de presença agradável,
equilibrada, bem-vinda nos grupos que
frequenta.
A esse tipo de pessoa que sabe enfrentar
os fatores estressores do cotidiano foi
dado o nome de pessoa resiliente.
Interatividade

O presidente da Innovis Interactive Technologies despediu

um alto executivo dando a seguinte explicação: “Ele era o
maior homem de sim. Nesta organização, eu não posso
pagar a alguém para ouvir a minha própria opinião”. A
atitude deste presidente reflete:
I. Existe uma cultura em que o conflito não podia ser
tolerado.
II. Este presidente estimula conflitos funcionais, punindo
quem os evitam.
III. O presidente esperava contar com alguém que
demonstrasse suas opiniões, permitindo-lhe uma
visão diferente sobre as situações.
Em relação à questão apresentada assinale a alternativa
correta.
correta
a) Somente a afirmativa I está correta.
b) Somente a afirmativa II está correta.
c) Somente a afirmativa III está correta.
d) As alternativas I e II estão corretas.
e) As alternativas II e III estão corretas.
Cultura organizacional e mudança

Edgar Schein define cultura como:

o conjunto de pressupostos básicos que
um dado grupo inventou, descobriu ou
desenvolveu ao aprender a lidar com
problemas de adaptação externa e
integração interna e que funcionaram bem
o suficiente para serem considerados
válidos e que, portanto, podem ser levados
a novos membros como forma correta de
perceber, pensar e sentir em relação a
estes problemas.
problemas
Cultura organizacional

ƒ não seria possível entender, administrar

ou melhorar uma organização se não
compreendermos sua essência cultural
(entender a “alma” da organização);
ƒ a cultura organizacional tem fortes
influências no conjunto de respostas que
a organização oferece ao ambiente
externo e interno
ƒ a cultura organizacional ajuda e orienta
os membros a adequarem-se
i t
internamentet para melhor
lh lidar
lid com as
questões externas.
 Funções da cultura organizacional

PONTOS POSITIVOS
ƒ senso de identidade
ƒ papel de divisor de fronteiras
ƒ favorece o comprometimento
ƒ estimula
ti l a estabilidade
t bilid d do
d contexto
t t social
i l
PONTOS DIFICULTADORES
ƒ podem funcionar como barreiras às
mudanças necessárias
ƒ barreira a diversidade
diversidade, dificultando a
contratação de novos funcionários que
não sejam parecidos com a maioria dos
membros da organização
ƒ barreira a fusões e aquisições
Identificando a cultura

1. Aspectos que podem ser vistos de fora:

ƒ estudar o ambiente físico:
ƒ ler o que a organização fala de sua própria
cultura: como a organização se vê;
ƒ testar como a organização recebe os
estranhos: formal ou informalmente,
ƒ entrevistar as pessoas sobre história da
organização,
ƒ observar como as pessoas usam seu
t
tempo e comparar o que di
dizem com o que
fazem.
Identificando a cultura

2. Aspectos relacionados a questões

internas:
ƒ entender o sistema de progressão de
carreiras, o que faz um empregado ser
promovido;
ƒ como o sistema de recompensas avalia
qualificações, performances, tempo de
serviço, lealdade;
ƒ quanto tempo as pessoas ficam em
determinado cargo;
g ;
ƒ atentar para o conteúdo dos discursos e
memorandos;
ƒ particular atenção deve ser dada às
anedotas e histórias que circulam.
Alguns elementos da cultura

ƒ Valores - definições do que é importante

para atingir o sucesso. Devem resistir ao
teste do tempo. Como exemplo podemos
ter: importância do consumidor, padrões
de desempenho, qualidade e inovação etc.
ƒ Crenças e pressupostos - São geralmente
utilizados como sinônimos para expressar
aquilo que é tido como verdade na
organização.
Alguns elementos da cultura

ƒ Ritos, rituais e cerimônias - São

atividades planejadas para tornar a
cultura mais visível e coesa. Seriam os
processos de integração, admissão etc..
ƒ Estórias e mitos - São narrações e
eventos, que informam sobre os mitos
das organizações, às vezes sem
sustentação nos fatos.
ƒ Tabus – proibições, com ênfase no não
permitido. Ex. namoro entre
f
funcionários,
i ái por exemplo,
l nãoã vem
escrito nos manuais.
Alguns elementos da cultura

ƒ Normas - as regras que falam sobre o

comportamento esperado e adotado pelo
grupo.
ƒ Heróis - são os personagens, natos ou
criados, que condensam a força da
organização Ex.: Ford, Bill Gates,
Antonio Hermínio, Olavo Setúbal etc
ƒ Processo de comunicação - inclui a rede
de relações, papeis informais, “rede
peão,” etc. . Têm a função de transmitir e
administrar
d i i t a cultura
lt
Papel da área de gestão de pessoas

Como “a guardiã da cultura” tem o papel

fundamental de disseminar, promover,
manter e implementar mudanças culturais:
ƒ definindo perfis compatíveis com os
valores organizacionais,
ƒ elaborando sistemas que contemplem a
competência e a lealdade,
ƒ promovendo eventos que destaquem o
comportamento esperado,
ƒ veiculando histórias que reforcem os
valores da organização etc.
Mudança cultural

As organizações sofrem influências dos

ambientes interno e externo continuamente
e precisam identificar mecanismos para o
gerenciamento das mudanças que ocorrem
no dia a dia.
A mudança cultural implica em alterar as
noções básicas das pessoas sobre o que é
ou não um comportamento adequado na
empresa.
Mudança cultural

Para que a nova cultura se torne estável,

faz-se necessário um período de transição,
no qual são realizados esforços para
adoção de novos valores e, em longo prazo,
esses novos valores serão tão estáveis e
influentes quanto os antigos.
antigos
Interatividade

Considerando a cultura organizacional, analise as

afirmativas abaixo e assinale a alternativa correta.
a) A divulgação da história da empresa é uma
forma de transmitir a cultura organizacional
b) Mitos são as estórias consistentes com os
valores organizacionais com sustentação de
fatos.
c) Nas organizações existem subculturas mas,
seu estudo não é relevante, pois é na cultura
predominante que se encontra a fonte de
reforços e sanções
d) A área de recursos humanos deve cuidar da
disseminação e promoção dos valores
organizacionais.
e) As alternativas “a” e “d” estão corretas.
ATÉ A PRÓXIMA!