Pergunta 1

0,5 / 0,5 pts
De acordo com Clifton (2008), entre os motivos pelos quais um
profissional pode dizer ou perceber que não utiliza seus pontos
fortes na execução de suas atividades estão: 
I - O colaborador pode sentir que não tem o talento para executar
as suas funções. 
II - A descrição da função é tão rígida e processual que ele sinta
que não pode expressar o seu talento nela. 
III - Talvez ele entenda que tem o talento, mas não tenha o
conhecimento e a habilidade. 
IV - Ele tem total consciência de quais são os seus verdadeiros
pontos fortes. 
V - Tenha sido promovido para uma função de transição a qual
entende que a empresa valoriza. 
  
IV e V estão corretas.  
  
I, II e III estão corretas. 
  
I e IV estão corretas. 
  
Apenas II está correta. 
  
Apenas V está correta. 
De acordo com Clifton (2008), há diversos motivos pelos quais um
profissional pode dizer ou perceber que não utiliza seus
pontos fortes na execução de suas atividades, por exemplo: o
colaborador pode sentir que não tem o talento para executar as
suas funções ou a descrição da função é tão rígida e processual
que ele sinta que não pode expressar o seu talento nela; talvez ele
entenda que tem o talento, mas não tenha o conhecimento e a
habilidade ou ainda perceba de forma subjetiva que tem muito mais
a oferecer para a organização. Pode ser ainda que ele não tenha
consciência de quais são os seus verdadeiros pontos fortes ou que
tenha sido promovido para uma função de transição a qual entende
que a empresa não valoriza.
 
Pergunta 2
0,5 / 0,5 pts
De acordo com o Instituto Gallup (empresa de pesquisa de opinião
dos Estados Unidos): 
  
Todos os profissionais sentem que usam seus pontos fortes todos
os dias. 
  
Nenhum profissional sente que usa seus pontos fortes todos os
dias. 
  
Oitenta por cento dos profissionais sentem que usam seus pontos
fortes todos os dias. 
  
É impossível para um profissional usar seus pontos fortes todos os
dias. 
  
Apenas vinte por cento dos profissionais sentem que usam seus
pontos fortes todos os dias. 
De acordo com o Instituto Gallup (empresa de pesquisa de opinião
dos Estados Unidos), apenas vinte por cento dos profissionais
sentem que usam seus pontos fortes todos os dias. Ou seja, até
mesmo na vida profissional estamos sempre em busca de cobrir as
nossas faltas e raras vezes potencializamos as nossas forças.
 
Pergunta 3
0,5 / 0,5 pts
O que é a cultura da falta mencionada neste módulo? 
  
É o mapeamento das oportunidades de melhoria.
  
É o esforço em “consertarmos” aquilo no que não somos tão bons
em vez de potencializarmos o uso dos talentos e conhecimentos
que são mais naturais para nós.
  
É achar que sempre falta algo na vida.  
  
É o esforço em “potencializarmos” aquilo no que somos
naturalmente bons em vez de consertarmos aquilo em que não
somos bons.
  
É o mapeamento das forças de caráter.
Desde pequenos, o esforço está em “consertarmos” aquilo em que
não somos tão bons em vez de potencializarmos o uso dos talentos
e conhecimentos que são mais naturais para nós. Isso não significa
que, em muitos momentos, precisaremos desenvolver
competências em que sejamos apenas medianos a fim de atingir
um objetivo. A questão é que os nossos pontos fortes muitas vezes
acabam passando batido, subutilizados, diante da cultura da falta.
 
Pergunta 4
0,5 / 0,5 pts
O que significa a sigla SWOT? 
  
É a sigla em inglês para pontos fortes.
  
É uma sigla em inglês que vem
de: Simple (Simples), Weaknesses (Fraquezas), Opportunities (Opo
rtunidades) e Thoughts (Pensamentos).
  
É a sigla em inglês para objetivos realizáveis e metas atingíveis.
  
É uma sigla em inglês que vem
de: Strengths (Forças), Weaknesses (Fraquezas), Opportunities (Op
ortunidades) e Threats (Ameaças).
  
É a sigla em inglês para identificação de fraquezas e pontos de
melhorias.
A sigla SWOT vem das palavras em
inglês: Strengths (Forças), Weaknesses (Fraquezas), Opportunities 
(Oportunidades) e Threats (Ameaças). Forças e Fraquezas sendo a
representação do contexto interno, e Ameaças e
Oportunidades sendo a representação do contexto externo da
organização. A ideia é que, ao observar, refletir e descrever cada
um desses elementos, a empresa possa então construir uma
“fotografia” de seu momento atual e elementos suficientes para seu
planejamento assertivo. 
 
Pergunta 5
0,5 / 0,5 pts
Se verdadeiro (V), se falso (F). São formas de identificar os seus
pontos fortes: 
I – Autorreflexão. 
II – Listar o que menos gosta de fazer no trabalho. 
III – Realizar testes de perfil. 
IV – Recordar um momento em que foi malsucedido. 
V – Listar o que gostava de brincar quando era criança. 
  
V, F, F, F, V.
  
V, V, V, V, F.
  
V, F, V, F, V.
  
F, F, V, V, V.
  
F, V, F, V, F.
O primeiro passo é a autorreflexão. Separe um papel e caneta e
pense sobre as respostas para as seguintes perguntas: 

1. O que você gosta de fazer e faz muito bem? 

2. Em que as pessoas pedem a sua ajuda? 
3. Com o que você gostava de brincar quando era criança? 
4. O que você tem mais facilidade em aprender? 
5. No que você é elogiado? 
6. Recorde um momento em que você foi bem-sucedido. O que
estava fazendo? Quais qualidades utilizou na tarefa? 
7. O que você mais gosta de fazer em seu trabalho? 

Um segundo e importante passo é realizar testes de perfil. Assim,

você consegue refletir sobre as características positivas mais
marcantes em seu comportamento ou personalidade. Podemos
indicar alguns testes, como o DISC (ou o similar de preferência
cerebral), MBTI, Teste de Forças de caráter etc.