Cultura organizacional

A prova de que culturas de trabalho

positivas são mais produtivas
por Emma Seppälä e Kim Cameron – Dezembro/2015

Muitas empresas apostam em ter uma cultura implacável, de alta pressão e de

não aceitar erros para impulsionar seu sucesso financeiro.

Mas um grande e crescente corpo de pesquisas sobre psicologia organizacional

positiva demonstra que não apenas um ambiente implacável é prejudicial à
produtividade ao longo do tempo, mas que um ambiente positivo levará a benefícios
duradouros para empregadores, funcionários e resultados financeiros.

Embora haja uma suposição de que o estresse e a pressão levam os funcionários

a ter um desempenho superior, melhor e mais rápido, o que as organizações não
reconhecem são os custos ocultos incorridos.

Primeiro, os gastos com saúde em empresas de alta pressão estão quase 50%
maior do que em outras organizações. A American Psychological Association estima que
mais de US $500 bilhões são desviados da economia dos EUA por causa do estresse no
local de trabalho, e 550 milhões de dias úteis são perdidos a cada ano devido ao estresse
no trabalho. 60% a 80% dos acidentes de trabalho são atribuídos ao estresse, e estimado
que mais de 80% das consultas médicas são devidas ao estresse. O estresse no local de
trabalho tem sido associado a problemas de saúde que vão desde a síndrome
metabólica até doenças cardiovasculares e mortalidade.
 O estresse de pertencer às hierarquias em si está ligado à doença e à morte. Um
estudo mostrou que, quanto menor a classificação de alguém em uma hierarquia,
maiores são as chances de doenças cardiovasculares e morte por ataques cardíacos. Em
um estudo em grande escala com mais de 3.000 funcionários conduzido por Anna
Nyberg no Instituto Karolinska, os resultados mostraram uma forte ligação entre o
comportamento da liderança e as doenças cardíacas nos funcionários. Chefes
produtores de estresse são literalmente ruins para o coração.

O segundo é o custo do desengajamento. Embora um ambiente violento e uma

cultura de medo possam garantir engajamento (e às vezes até excitação) por algum
tempo, pesquisas sugerem que o estresse inevitável que ele cria provavelmente levará
ao desengajamento a longo prazo. O envolvimento no trabalho - que está associado a
sentir-se valorizado, seguro, apoiado e respeitado - geralmente está associado
negativamente a uma cultura de alto estresse e garganta cortante.

E o desengajamento é caro. Em estudos da Escola de Negócios do Queens e pelo

Organização Gallup, trabalhadores desengajados apresentaram absenteísmo 37%
maior, 49% mais acidentes e 60% mais erros e defeitos. Em organizações com baixos
índices de engajamento dos funcionários, eles tiveram produtividade 18% menor,
rentabilidade 16% menor, crescimento de empregos 37% menor e preço das ações 65%
menor ao longo do tempo. É importante ressaltar que as empresas com funcionários
altamente engajados desfrutaram de 100% mais pedidos de emprego.

A falta de lealdade é um terceiro custo. Pesquisas mostram que estresse no

trabalho leva a um aumento de quase 50% no movimentação voluntário. As pessoas
vão ao mercado de trabalho, recusam promoções ou renunciam. E os custos de
movimentação associados ao recrutamento, treinamento, produtividade reduzida,
perda de experiência e assim por diante são significativos. O Centro para o Progresso
Americano estimativas que substituir um único funcionário custa aproximadamente
20% do salário desse funcionário.

Por essas razões, muitas empresas estabeleceram uma grande variedade de

vantagens, desde trabalhar em casa até academias no escritório. No entanto, essas
empresas ainda não levam em conta a pesquisa. Uma pesquisa da Gallup mostrou que,
mesmo quando os locais de trabalho ofereciam benefícios como tempo flexível e
oportunidades de trabalho em casa, o engajamento do colaborador é o que mais gerava
bem-estar acima de qualquer outra coisa. Funcionários preferem o bem-estar no local
de trabalho aos benefícios materiais.

O bem-estar vem de um só lugar, e de um só lugar — uma cultura positiva.

Criar uma cultura positiva e saudável para sua equipe depende de alguns princípios
importantes. Nossa própria pesquisa sobre as qualidades de uma cultura positiva no
local de trabalho se resume a seis características essenciais:

 Cuidar, interessar-se e manter a responsabilidade pelos colegas como amigos;

 Fornecer apoio uns aos outros, incluindo oferecer bondade e compaixão quando
os outros estão lutando;
 Evitar culpar e perdoar os erros;
  Inspirar as pessoas no trabalho;
 Enfatizar o significado do trabalho;
 Tratar uns aos outros com respeito, gratidão, confiança e integridade.

Como chefe, como você pode promover esses princípios? A pesquisa aponta para
quatro etapas a serem tentadas:

1. Promova conexões sociais. Um grande número de estudos empíricos confirma

que conexões sociais positivas no trabalho produzem resultados altamente desejáveis.
Por exemplo, as pessoas adoecem com menos frequência, se recuperam duas vezes
mais rápido da cirurgia, experimentam menos depressão, aprendem mais rápido e se
lembram por mais tempo, toleram melhor a dor e o desconforto, exibem mais acuidade
mental e têm melhor desempenho no trabalho. Por outro lado, pesquisa por Sarah
Pressman, da Universidade da Califórnia, Irvine, descobriu que a probabilidade de
morrer cedo é 20% maior para pessoas obesas, 30% maior para bebedores excessivos,
50% maior para fumantes, mas 70% maior para pessoas com relacionamentos sociais
pobres. Locais de trabalho tóxicos e cheios de estresse afetam as relações sociais e,
consequentemente, a expectativa de vida.

2. Mostre empatia. Como chefe, você tem um enorme impacto na forma como seus
funcionários se sentem. Um revelador estudo de imagem cerebral descobriu que,
quando os funcionários lembraram de um chefe que tinha sido cruel ou não empático,
eles mostraram maior ativação em áreas do cérebro associadas à evitação e emoção
negativa, enquanto o oposto era verdadeiro quando eles se lembraram de um chefe
empático. Além disso, Jane Dutton e seus colegas do CompassionLab da Universidade
de Michigan sugerir que os líderes que demonstram compaixão pelos funcionários
promovem a resiliência individual e coletiva em tempos desafiadores.

3. Saia do seu caminho para ajudar. Já teve um gerente ou mentor que teve muitos
problemas para ajudá-lo quando ele ou ela não precisou? Provavelmente, você
permaneceu leal a essa pessoa até hoje. Jonathan Haidt da Stern School of Business da
Universidade de Nova York mostrou em sua pesquisa que quando os líderes não são
apenas justos, mas abnegados, seus funcionários são realmente movidos e inspirados a
se tornarem mais leais e comprometidos. Como consequência, é mais provável que eles
saiam do seu caminho para serem úteis e amigáveis com outros funcionários, criando
assim um ciclo de auto reforço. Daan Van Knippenberg, da Rotterdam School of
Management, mostra que os funcionários de líderes abnegados são mais cooperativos
porque confiam mais em seus líderes. Eles também são mais produtivos e veem seus
líderes como mais eficazes e carismáticos.

4. Incentive as pessoas a falarem com você, especialmente sobre seus problemas.

Não surpreendentemente, confiar que o líder tem seus melhores interesses no coração
melhora o desempenho dos funcionários. Os funcionários se sentem seguros em vez de
temerosos e, como pesquisa por Amy Edmondson de Harvard demonstra em seu
trabalho sobre segurança psicológica, uma cultura de segurança, ou seja, em que os
líderes são inclusivos, humildes e incentivam seus funcionários a falar ou pedir ajuda,
leva a melhores resultados de aprendizagem e desempenho. Em vez de criar uma cultura
de medo de consequências negativas, sentir-se seguro no local de trabalho ajuda a
incentivar o espírito de experimentação tão crítico para a inovação. Kamal Birdi, da
Universidade de Sheffield, tem mostrado esse empoderamento, quando associado a um
bom treinamento e trabalho em equipe, leva a resultados de desempenho superiores,
enquanto uma variedade de práticas eficientes de fabricação e operações não.

Quando você sabe que um líder está comprometido em operar a partir de um

conjunto de valores baseados na bondade interpessoal, ele ou ela dá o tom para toda a
organização. Em Dar e receber, o professor da Wharton, Adam Grant, demonstra que a
bondade e a generosidade do líder são fortes preditores da eficácia da equipe e da
organização. Considerando que climas de trabalho adversos estão ligados a uma pior
saúde dos funcionários, o oposto é verdadeiro para climas de trabalho positivos, onde
os funcionários tendem a ter batimentos cardíacos e pressão arterial mais baixos, bem
como um sistema imunológico . Um clima de trabalho positivo também leva a uma
cultura positiva no local de trabalho que, novamente, aumenta o comprometimento, o
engajamento e o desempenho. Funcionários mais felizes tornam não apenas um local
de trabalho mais agradável, mas também para melhorar atendimento ao cliente. Como
consequência, uma cultura feliz e atenciosa no trabalho não só melhora o bem-estar e
a produtividade dos funcionários, mas também melhores resultados de saúde e
satisfação do cliente.

Em suma, um local de trabalho positivo é mais bem-sucedido ao longo do tempo

porque aumenta as emoções positivas e o bem-estar. Isso, por sua vez, melhora o
relacionamento das pessoas entre si e amplifica suas habilidades e sua criatividade. Ele
protege contra experiências negativas, como estresse, melhorando assim a capacidade
dos funcionários de se recuperarem de desafios e dificuldades e, ao mesmo tempo,
reforçar sua saúde. E atrai funcionários, tornando-os mais leais ao líder e à organização,
além de destacar seus melhores pontos fortes. Quando as organizações desenvolvem
culturas positivas e virtuosas, elas alcançam níveis significativamente mais altos de
eficácia organizacional, incluindo desempenho financeiro, satisfação do cliente,
produtividade e envolvimento dos funcionários.

___________

Emma Seppälä, Ph.D., é professora da Faculdade de Administração de Yale e Diretora

do Programa de Liderança Feminina. Também é Diretora de Ciência do Centro
Educacional da Universidade de Stanford e autora do livro The Happiness Track (“A trilha
da felicidade”, sem tradução em português). Siga seu trabalho no endereço
www.emmaseppala.com.

Kim Cameron, Ph.D., é professor de Gestão da William Russell Kelly, professor da Ross
School of Business da University of Michigan e autor do livro Positive Leadership
(Liderança Positiva).