ILUMINANDO TRILHAS PARA O FUTURO

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Resumo das aulas 2,3,4 e 5

Aula 1
Tema: APRESENTAÇÃO DOS FORMANDOS E FORMADOR (BREVE INTRODUÇÃO);
- APRESENTAÇÃO DO CENTRO DE FORMAÇÃO PASSOS DA LUZ;
- APRESENTAÇÃO DO PROGRAMA E REGRAS DE CONVIVÊNCIA NO GRUPO.

Aula 2

Tema: 🛑🛑INTRODUÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS🛑🛑

O actual mundo das organizações é dinâmico e sensível, o que tem exigindo do pessoal que faz
parte das mesmas uma prática de gestão competitiva, o que só é possível com a intervenção duma gestão
de recursos humanos e liderança.

Assim sendo, pode se afirmar que, os recursos humanos são cada vez mais o principal activo que
as empresas podem ter, pois, não há nenhum (investimento) e/ou (tecnologia possível) capaz de
sobreviver, fazer "milagres", se os colaboradores da mesma não forem adequados aos objectivos
pretendidos, daí que, é importante saber como geri-los.

O que seria a *ORGANIZAÇÃO*

Segundo abordagem clássica, pode-se conceituar esta como sendo um conjunto de duas ou mais
pessoas que combinam os seus esforços, para realizar certas tarefas de forma coordenada e controlada
para a consecução dos objectivos comuns, actuando com eficiência e eficácia.

Importa reter deste conceito que a organização veio permitir que as pessoas consigam
alcançar/realizar aqueles objectivos que por se só não era possível, mas, sim de forma combinada e
controlada. *(Nota: Dê um exemplo prático). A organização tem sido definida conjugando três áreas a
saber:

*1. Recursos. Humanos;

*2. Recursos Financeiros;

*3. Recursos Matérias e/ou tecnológicos.

Todos voltados ao objectivo pré-estabelecido para a produção

*GESTÃO DOS RECURSOS HUMANOS*

 Conceitos básicos: a gestão dos recursos humanos envolve *3️ (três) * conceitos básicos:

1️⃣ *Gestão* - a gestão é uma ciência composta por quatro actividades ou funções básicas que são
apresentadas a seguir:

1.1. *PLANEAMENTO* é uma actividade crucial, por ser determinante no processo estratégico de uma
organização, pois as demais actividades dependem da forma pela qual o plano empresarial é concebido
devendo ser estratégico de tal forma que deixe claro a declaração da missão, visão, objectivos e valores da
organização.

1.2. *ORGANIZAÇÃO* este, demostra como as actividades são levadas a cabo, desde a especialização
da força de trabalho até a alocação eficiente e eficaz dos recursos organizacionais.

1.3. *DIREÇÃO* é nesta que é representada a força motor da organização, é aqui onde são delineados os
objetivos e políticas da organização.

1.4. *CONTROLO* esta função consiste na monitoria e avaliação dos mecanismos usados pelos
colaborares para o alcance dos objetivos.

*🛑 NA TUA OPINIÃO, TENDO EM CONTA A ESSES QUATRO CONCEITOS, COMO

PODEMOS DEFINIR A GESTÃO?🛑*

2️⃣ *Recursos* - são meios que nos permitem solucionar problemas e consequente alcance dos objectivos
organizacionais.

3️⃣ *Recursos Humanos* - é um conjunto de pessoas com habilidades, competências e conhecimentos

que uma organização deseja para o alcance dos seus objectivos.

Assim sendo, entende se como *GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS* como sendo, uma
área funcional que planifica, dirige e controla os seres humanos, tendo em vista o alcance dos objectivos
organizacionais.

*BREVE HISTORIAL E EVOLUÇÃO DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS*

Para melhor compreender a GRH, torna se imprescindível falar das suas fases de rotação, tal
rotação esta directamente relacionada as mudanças ou transformações políticas, sociais, culturais,
económicas e tecnológicas tendo a GRH, conhecendo as seguintes fases:

*🛑PRIMEIRA FASE🛑*

Era da industrialização clássica (1900-1950) - este período foi marcado pelo forte impacto da
revolução industrial, onde a estrutura organizacional era do tipo pirâmide centralizador, modelo
burocrático, isto é, as decisões eram tomadas do topo para a base, "sendo que a opinião dos subordinados
não era tida em conta", pois, estes eram equiparados aos recursos matérias.

*🛑SEGUNDA FASE🛑*
 Era da industrialização neoclássico (1950-1990) - este período inicia com o fim da segunda
guerra mundial, época esta que o mundo começou a sofrer alterações/mudanças para fazer face a época
pós-guerra. Essas mudanças trouxeram maior competitividade no comércio em todo mundo, sendo que, as
empresas para a sua sobrevivência no mercado e auto formação começaram a olhar para o recurso
humano com valor (ser pensante) e não como um instrumento de trabalho.

*🛑TERCEIRA FASE🛑*

Era da informação (1990 até então) - este período é caracterizado pelas mudanças rápidas
imprevisíveis, uma época em que existe muita informação cruzando o mundo, etc. Sendo o ser humano o
único ser dotado de capacidades, habilidades para gerenciar, liderar, controlar passando desde então, a
merecer o reconhecimento pelo sucesso das organizações.

PERFIL DE UM GESTOR DE RECURSOS HUMANOS

Gestor de RG é um profissional da área administrativa, o que dá na maior parte dos casos

obrigatoriedade deste apresentar-se formalmente vestido, isto significa estar vestido de forma á transmitir
seriedade e respeito aos outros.

Segue algumas recomendações que incidem em cada género com perfil de GRH

🚹 *HOMENS 🙎♂*

▶Nada de cortes artísticos, usar corres básicas ou por outras palavras, tons mais mortos, nada de dobrar
camisas, caso julgue mais confortável use uma camisa de mangas curtas, etc...

🚺 *MULHERES👩*

▶ É aconselhável usar o cabelo sempre preso, nada de tatuagens em partes expostas do corpo, nada de
brincos grandes ou muito vistosos, usar saias formais, etc.

*TPC*

SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS? 😎

AULA 3

Tema: SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS

Importa referir que, subsistemas de RH, são fases e/ou componentes que constituem os recursos
humanos, isto é, todos os caminhos que sustentam os trabalhos de um gestor de recursos humanos, ora
vejamos.

Recrutamento e seleção de trabalhadores - esta componente corresponde ao modo pelo qual

chamamos as pessoas para fazerem parte da empresa, sendo que para tal, faz se uma análise de forma
criteriosa no acto de recrutamento, tendo em vista o *mercado de recursos humanos* e *mercado de
trabalho.*
*🛑MERCADO DE TRABALHO* - este diz respeito as ofertas de trabalho oferecidas pela organização
em um determinado lugar e determinada época. O mercado de trabalho funciona com base na oferta e
procura, ou seja, com a disponibilidade de empregos e da procura pelos mesmos, sendo que desta relação
resultam *03* cenários a saber:

*OFERTA MAIOR QUE A PROCURA* - é uma situação em que temos um elevado número de oferta
de empregos, trazendo as seguintes consequências:

 Critérios de seleção flexível;

 Menos rigor na seleção;

 Fortes investimentos no treinamento do pessoal recrutado;

 Altos investimentos em benefícios sociais para atrair mais candidatos; etc

*OFERTA EQUIVALENTE A PROCURA* - Esta é uma situação em que existe um equilíbrio entre a
oferta de emprego e o volume de candidatos.

*OFERTA MENOR QUE A PROCURA* - É a situação mais comum hoje em dia em que existe maior
número de candidatos e pouca oferta de emprego, tendo as seguintes consequências:

 Critérios de seleção mais rígidos;

 Baixo investimentos em recrutamento;

 Baixo investimentos em treinamentos;

 Baixos salários; etc

*🛑MERCADO DE RECURSOS HUMANOS* - O mercado de RH é constituído pelo conjunto de

pessoas aptas para o trabalho, em determinado lugar e época. *NOTA*: O mercado de recursos humanos
funciona como espelho de mercado de trabalho, *isto é,* enquanto um procura outro oferece e vice-versa.

*🛑RECRUTAMENTO (CONCEITO E OBJETIVO)🛑*

CONCEITO

Chiavenato (2002), define recrutamento como sendo um conjunto de técnicas e procedimentos que visam
atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de assumir posições dentro da organização.

OBJECTIVO

O recrutamento é uma actividade que tem como objectivo, atrair candidatos dentre os quais serão
selecionados os futuros integrantes da organização.

*🛑Tipos de recrutamento🛑*
*✅Recrutamento interno* - este tipo consiste em atrair candidatos dentro de empresa para ocuparem
vagas na mesma empresa, importa referir que, este tipo de recrutamento é designado *promoção de
funcionários* isto na função pública.

*✅recrutamento externo* - este tipo corresponde a atração de novos candidatos de fora para ocuparem
vagas dentro da empresa sendo chamado de *concurso de ingresso* para a função pública moçambicana.

*✅recrutamento misto* - este tipo verifica se quando a organização aplica o recrutamento interno e
externo em simultâneo.

*REGRAS E TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO EXTERNO* segundo chiavenato são regras de

recrutamento externo as seguintes:

 Arquivo de candidatos que se apresentarem espontaneamente ou em outros recrutamentos;

 Apresentação de candidatos por parte dos trabalhadores da empresa;

 Cartazes ou anúncios na portaria da empresa; etc.

*Recrutamento externo no setor público* - neste setor, este recrutamento obedece uma série de
procedimentos formais que, partem da necessidade de se efetivar o recrutamento até a aprovação e
publicação no jornal o concurso público.

*NOTA:* No sector público o candidato aprovado, só começa a exercer suas funções após o visto do
*tribunal administrativo* e este tomar conhecimento, sendo que nos primeiros *02 (dois) * anos esse se
encontra numa fase probatória *(nomeação provisória) *, após esse período este funcionário passa a ter
*nomeação definitiva.*

❓ *TRABALHO INDEPENDENTE* ❓

*Tendo em conta a sua compreensão sobre o recrutamento externo, mencione 01 (uma) vantagem e
desvantagem deste tipo*

*REGRAS E TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO INTERNO* - Este tipo de recrutamento é feito

envolvendo trabalhadores atuais da organização, isto é, havendo uma vaga/posição dentro da empresa, a
mesma procura ocupa-la por via de realojamento de seus empregados, que podem ser *promovidos*,
*despromovidos* *tranferidos*.

❓ *TRABALHO INDEPENDENTE* ❓

*Tendo em conta a sua compreensão sobre o recrutamento interno, mencione 01 (uma) vantagem e
desvantagem deste tipo*

O recrutamento termina com a chegada dos cv's nas empresas até a data pré estabelecida para o
fim, após o término do recrutamento, é trabalho do GRH, fazer a triagem dos cv's de modo que tenha o
pontapé de saída para a seleção do candidato ideal.
Aula 4

Tema: SELEÇÃO DE PESSOAS

CONCEITO

A seleção é uma escolha de candidatos com melhores conhecimentos e habilidades para

desempenhar determinadas tarefas dentro da organização.

Este processo consiste na busca dentre os vários candidatos aqueles que são mais adequados a
posição de acordo com as exigências da organização, com o objetivo de manter ou aumentar a eficiência e
consequentemente o desempenho da equipe.

*Técnicas de seleção* - as técnicas de seleção servem para se obter informações acerca dos candidatos
que se apresentarem, de modo a se poder comparar e escolher os candidatos adequados. As técnicas de
seleção são agrupadas nas seguintes categorias:

*1️⃣. PROVA DE CONHECIMENTO* - Está tem como objetivo avaliar com precisão os
conhecimentos e habilidades adequadas a posição a que concorrem, *ou seja*, procuram medir o grau de
conhecimento profissional/técnicos exigidos para ocupar a posição.

*NOTA*: As provas de conhecimentos classificam se em,

 Escritas, orais, prova de conhecimentos geral, específico, etc.

*2️⃣. TESTE PSICOLÓGICO* - Esta técnica é constituída por um conjunto de provas que se aplicam a
pessoas a fim de, saber das suas capacidades ou desenvolvimentos mentais, *ou seja*, os testes
psicológicos constituem uma medida objectiva e padronizada de amostra de comportamentos das pessoas.

*3️⃣. TESTE DE PERSONALIDADE* - Os testes de personalidade servem para analisar os diversos

traços de personalidade, sejam eles determinados pelos caracteres, ou pelo temperamento.

*4️⃣. TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO* - Essas técnicas procuram passar do tratamento individual e

isolado para o tratamento em grupos, e do método exclusivamente verbal ou de execução para a aplicação
social.

*5️⃣. ENTREVISTA* - é um processo de comunicação entre duas ou mais pessoas com o objetivo de
averiguar as aptidões técnicas do candidato, as dimensões comportamentais relevantes para a função, o
potencial do candidato bem como suas capacidades de se inserir na empresa e de ser aceite na posição.

*🛑Perfil do selecionador*

Selecionador é uma pessoa que avalia as qualidades do pessoal recrutado de modo a escolher aquele com
perfil ideal para ocupar a posição proposta pela empresa.
Este deve ter os seguintes domínios:

 *conhecer o negócio da empresa e suas estratégias;

  Conhecer o mercado de trabalho; e Ser capaz de aconselhar.

🛑 *TIPOS DE ENTREVISTAS*🛑

1. Entrevista de seleção* - diálogo entre o candidato e um representante da empresa (GRH).

2. Sequencial* - diálogo entre o candidato e vários representantes da empresa, porém, cada um na

sua vez.

3. De painel* - diálogo entre o candidato e vários representantes da empresa ao mesmo tempo.

Outros pontos, a saber relativamente a entrevista são:

Guião de entrevista - Um guião de entrevista é um enunciado usado durante a entrevista para

avaliar o candidato. Neste são colocadas questões pré-elaboradas para a entrevista de seleção e cotação de
cada uma delas.

A entrevista deve ser cuidadosamente organizada para que no decurso da mesma seja conhecido o
maior número possível de informação do candidato.

*LEGISLAÇÃO DOS RH EM MOÇAMBIQUE*

*SECTOR PÚBLICO*

➖Estatuto geral dos agentes e funcionários do estado;

➖Regulamento do estatuto geral dos agentes de estado;

➖Etc.

*SETOR PRIVADO*

➖Lei do trabalho;

➖Código civil;

➖Etc.

*Nota*: é tarefa do GRH, zelar pelo cumprimento de toda a legislação vigente nesta área para o bom
funcionamento dos sectores.

*TPC*

COMO ELABORAR UM ANÚNCIO DE VAGAS?

Aula 5

Tema: SUBSISTEMAS DE APLICAÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS

 O subsistema de aplicação de RH estuda os processos que levam ao conhecimento sobre os
cargos/posições das organizações e também sobre o desempenho das pessoas envolvidas. Este subsistema
comporta dois itens a saber:

1. DESCRIÇÃO E ANALISE DE CARGOS

Importa saber que, os cargos de uma organização não existem ao acaso, trata-se de uma composição
de todas as actividades existentes e desempenhadas por uma pessoa.

Analisar, descrever, entender a as actividades que envolvem cada cargo em uma organização é
importante tarefa do gestor de recursos humanos.

A descrição de cargo é um processo que consiste em determinar, pela observação e pelo estudo, os
factos ou elementos que compõem a natureza de um cargo e o torna diferente dos outros cargos existentes
na organização *(Oliveira, 2007).*

Chiavenato(2002), Reforça que, se deve procurar descrever o conteúdo do cargo contextualizando: o

que faz, quando faz, e porque o faz, ou seja, quais são os objetivos do cargo, metas e resultados esperados.

 *RESUMIDAMENTE*

Na descrição e análise de cargos, estão relacionadas as características mínimas que a pessoa deve possuir
para desempenhar as actividades do cargo alcançando desta feita os resultados pré estabelecidos.

2. AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

Na avaliação do desempenho, temos como objectivo, identificar entre os integrantes da organização

os pontos fortes bem como os pontos que merecem ser trabalhados e aprimorados, e utilizá-los como
feedback para o planeamento das ações visando melhor o desempenho individual de cada colaborar e
consequentemente da organização no seu todo.

Segundo marras (2009,p.173), a avaliação de desempenho é um "instrumento" gerencial que permite

ao administrados mensurar os resultados obtidos por um empregado ou um grupo, em período e área
específica.

 *RESUMIDAMENTE*

A avaliação e desempenho auxilia a administração dos recursos humanos com o fornecimento de

informações sobre o rendimento/desempenho dos funcionários e fornece assim, base para a tomada de
decisões relativamente a, definição de salários, promoções, demissões, necessidade de treinamento,
planeamento de carreira, etc.
 Formador

Edson André Novela