Escolar Documentos
Profissional Documentos
Cultura Documentos
Gestão Dos Recursos Humanos Na Função Pública - 023902
Gestão Dos Recursos Humanos Na Função Pública - 023902
1.1. Objetivos
1.1.1. Objetivo Geral
Analisar o Impacto dos conflitos organizacionais no sector público
moçambicano e a importância da elite na tramitação de expediente.
1.1.1.1. Objetivos Específicos
Definir conflitos
Descrever o impacto dos conflitos organizacionais no sector público
moçambicano;
Descrever a importância da elite na tramitação de expediente.
2. Conceito de Conflitos
“O conceito de conflito possuiu uma abordagem ampla e plural, o que nos leva
a delimitar o seu conceito. Efetivamente, o conflito tem vindo a ser estudado
por diversas ciências do conhecimento humano, realça-se a compreensão da
abordagem psicossocial no que se refere à complexidade do próprio fenómeno”.
3. Conflitos Organizacionais
3
Cada membro interno da organização tem com ele uma herança cultural
específica, de um Determinado meio ou mesmo fruto da sua personalidade.
Neste sentido, a cultura da empresa Não são apenas os seus valores e objetivos
mas sim o estado de espírito dos homens numa Organização (Thévenet, cit in
Câmara, et alli, 2005).
É importante, por vezes, que haja lugar para a existência de conflitos nas
organizações como Forma de evitar o processo de estagnação (Barros, 2006).
4
Como é do conhecimento geral os fatores determinantes para a eclosão
dos conflitos laborais em Moçambique são, geralmente, o desconhecimento da
Lei de Trabalho ou o não cumprimento da mesma, as questões salariais, a não
observância dos procedimentos devidos à negociação coletiva, a inexistência de
motivação para a negociação coletiva voluntária e consequente celebração de
instrumentos de regulamentação coletiva, a falta de sensibilidade dos parceiros
sociais para o estabelecimento de diálogo permanente aberto e franco e a
violação dos direitos dos trabalhadores e má interpretação dos mesmos pelas
partes.
Para além dos fatores que desencadeiam os conflitos laborais, muitas são
as causas para o seu surgimento a discriminação salarial; salários não
compatíveis com as funções exercidas; falta de avaliação profissional; carga
horária excessiva, falta de uniformes ou ainda a falta de consideração por parte
da entidade patronal.
Confronto e desconfiança;
Competição entre os trabalhadores;
Sistemas incorretos de transmissão da informação;
Presença da ambiguidade e indefinição relativamente às
responsabilidades e papéis de cada colaborador;
Inexistência de coordenação entre os diferentes níveis ou unidades da
organização;
Incremento do grau de diferenciação intra-organizacional;
Aumento do grau de interdependência entre colaboradores;
Existência de estilos de direção desapropriados ou ausência de
competências da direção;
Presenças de normas e regras inadequadas;
5
Existência de conflitos anteriores não resolvidos;
Consumidores insatisfeitos com um determinado serviço/produto;
Consumidores insatisfeitos com a relação qualidade-preço.
6
O conflito desencadeia sentimentos de frustração, hostilidade e
ansiedade – como as partes envolvidas olham os seus esforços
bloqueados pelas outras, face à pressa para ganhar, a atmosfera criada
gera um clima de stress, de frustração e hostilidade que pode prejudicar
o julgamento e a habilidade no desempenho das tarefas, como também
afetar o bem-estar das pessoas envolvidas;
O conflito aumenta a coesão grupal – com o aumento da coesão aumenta
a pressão social para que as pessoas se conformem com os objetivos do
grupo ou da parte envolvida. Isso diminui a liberdade individual,
fazendo com que o grupo perca eficácia quanto ao seu desempenho.
O conflito desvia energia para ele mesmo – grande parte da energia
gerada pelo conflito é dirigida e gasta nele mesmo, em oposição a
energia que poderia ser aplicada na realização de um trabalho produtivo.
Assim, vencer um conflito torna-se um objetivo mais importante do que
trabalhar com eficácia.
O conflito leva uma parte a bloquear a atividade da outra parte – um
comportamento característico do episódio de conflito entre as partes é o
do bloqueio das atividades da outra parte e a recusa de não cooperar com
ela. Isso conduz a uma queda no desempenho do sistema total.
7
7. Conclusão
8
8. Referência bibliográfica
1. Barros, M. (2009). Competências estratégicas de negócios em gestão
comercial. São Paulo
2. Berg, E. (2012). Administração de Conflitos. Curitiba.
3. Chiavenato, I. (2002). Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro
4. Cunha, P & Leitão. (2011). Manual de gestão construtiva de conflitos.
São Paulo.
5. Ferreira, R. (2020). Conflitos nas organizações contemporâneas. São
Paulo.
9
10