COMUNICAÇÃO

PROF ª HELY APARECIDA ZAVATTARO

A comunicação ocorre quando duas pessoas são comuns, ou seja, quando têm os
mesmo interesses, há um ponto em comum e aí a mensagem flui entre ambos.
Ser como um, é ter afinidades, ter empatia, sentir junto, pensar junto, é ser como
um todo.
A comunicação humana sá existe realmente quando se estabelece um contato
psicológico. A comunicação humana só existe quando elas conseguem se encontrar ou
reencontrar.
Quando a comunicação se estabelece mal ou não se realiza, há:

FILTRAGEM: quando uma mensagem é recebida apenas em parte. Provocam mal

entendidos. Exemplo:” Você viu o que ele falou para mim quando se referiu a
vadiagem?”

E mensagem R

RUÍDO: quando a mensagem é distorcida ou mal interpretada.

BLOQUEIO: quando a mensagem não é captada e a comunicação interrompida.

E
R

Zonas de silêncio: assuntos que se estabelecem barreiras psicológicas ou muros de

vergonha. Exemplo: “eu não quero/gosto de falar sobre isso.” O bloqueio perturba a
percepção que se tem sobre si e sobre os outros e, em conseqüência, suas atitudes, seus
comportamentos se tornam falsos.
Saber ouvir: ouvimos ou entendemos quando alguém nos fala, em função de nossa
experiência passada ou em razão do estereótipo que formamos dessa pessoa. Ouvimos o
que queremos ouvir também por resistência a mudança. Como nós avaliamos a fonte
emissora é o chamado efeito halo. Como percebemos os fatos, as pessoas, os estímulos
também influencia (Exemplo: um aluno riu na aula). Semântica é a ciência dos
significados (as palavras não significam o mesmo para as pessoas (Ex: operação) pois
indivíduos interpretam diferentemente as palavras. Efeito da emoção.

TREINAMENTO EM COMUNICAÇÃO

Para se melhorar a comunicação se requer:

a) aprender a melhorar a sua transmissão
b) aprender a aperfeiçoar sua própria recepção

1- Utilização do feedback
2- Uso apropriado de muitos canais de comunicação (Observação do comportamento não-
verbal do interlocutor).
3- Saber ouvir. A comunicação tem um conteúdo lógico, manifesto e um conteúdo
psicológico, latente.
4- Uso de comunicação face a face. A comunicação escrita é mais agressiva,
distanciando.
5- Colocar-se no mundo do receptor: adaptar a mensagem ao vocabulário, interesses e
valores do receptor.
6- Desenvolvendo a sensitividade - Empatia: se colocar no lugar do outro e assim
compreender melhor o que o outro sente e nos diz.
7- Saber distinguir o momento oportuno da mensagem ser enviada.
8- As palavras devem ser reforçadas pela ação: as pessoas tendem a aceitar as mensagens
de mudança quando elas mesmas participam do processo de mudança.
9- A mensagem deve ser simples, direta e sem redundância.

PROCEDIMENTOS NA COMUNICAÇÀO

MEIOS: Não verbal e Verbal

a) Quem comunica? Com que freqüência? Por quanto tempo?

b) Quem comunica a quem? Quem conversa com quem? (preferências)
c) Quem fala depois de quem? (Sim, mas... jogo de anulação). Verificar se quem fala
depois não está procurando agredir ou estimular o interlocutor, servindo-se da
comunicação como um meio de defesa, agressão ou reforço.
d) Quem interrompe quem? Indivíduo que tem status ou poder sobre outros não é
interrompido e termina impondo seus pensamentos (canal descendente na hierarquia de
comunicação, dificultando o relacionamento).
 TEXTO N º 2: RESUMO DAS TEORIAS MOTIVACIONAIS
PROF ª HELY APARECIDA ZAVATTARO

CONCEPÇÃO CLÁSSICA DE ADMINISTRAÇÃO (TAYLOR)

TEORIA DA ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA

Durante o século XVIII e XIX, com o acontecimento do sistema fabril, o trabalho

era desumano, primitivo. Na cultura da época, a administração aconteceu como evolução
natural de como os indivíduos assumiam como trabalho. O desempenho era tido como
produto do esforço do indivíduo, discutindo quase nada sobre a questão das habilidades,
pressupondo que todos tinham a habilidade necessária.

Em 1870-1910, pioneiros como Fayol, Taylor, Lahy, propõem novas formas de

administração, configurando a versão clássica da Administração Científica. Foi a
primeiraa arquitetura de um projet5o visando a regularidade na empresa para um
momento de incertezas.

Na Administração Científica, o processo de produção é considerado ou assumido

pela abordagem da engenharia (controle sobre o processo - controle externo) de tal forma
que os eventos no processo se mantenham estáticos, através da sistematização destes
processos.

O controle externo se dá através de : 1) Conhecimento científico

2) Instrumentos de predição
3) Autoridade Gerencial

1) Aplicar a análise científica ao trabalho para melhorá-lo, ao invés do empirismo.

2) Analisar cuidadosamente os detalhes de cada operação e, ao mesmo tempo, planejar
como melhorá-la.
3) Selecionar o homem adequado para cada tarefa, especializando-o, cuidadosamente em
cada detalhe, e controlando-o para ter certeza do que está fazendo.

APLICAÇÃO DO MÉTODO CIENTÍFICO

Os princípios de Taylor podem ser resumidos em:

1) Cuidadosa análise dos fatos e detalhes
2) Elaboração do novo método de trabalho
3) Seleção do operário adequado
4) Treinamento no novo método
5) Remuneração por peça

BONS RESULTADOS
FREDERICK TAYLOR: Ele supunha que a Adinistração científica aumentaria a
satisfação do trabalhador e reduziria os custos de produção por unidade. Partia da
premissa que os empregados eram elementos essencialmente idênticos no processo de
produção para serem estudados e manipulados; motivados pelo desejo de dinheiro sendo
que outros motivos eram pouco importantes.
A maioria dos trabalhadores começaram a comprar a idéia , havendo grandes aumentos
de produção. Porém, a maioria dos proprietários tinham suas idéias próprias a respeito do
trabalhador e se recusaram a pagar demasiadamente.

LIMITES DOS PROPRIETÁRIOS X INSEGURANÇA DOS TRABALHADORES

P/ PRODUZIR ACIMA DE CERTO NIVEL = RESTRIÇÃO DA PRODUÇÃO E
QUE A PRODUÇÃO PODERIA EXCEDER AS DEMANDAS DE MERCADO =>
RETARDO DO TRABALHO OU RESTRIÇÃO DA PRODUÇÃO.

Adiministração Científica => Número crescente de fracassos

MOVIMENTO DA ESCOLA DE RELAÇÕES HUMANAS

Um destes fracassos da teoria da Administração científica ocorreu em uma

fábrica textil da Filadélfia no início dos anos 20 => antagonismo dos empregados e
excessiva rotação => estudar e estabelecer métodos de pagamento por incentivos: Maior
rotação e elevada incidência de aflição e descontentamento dos trabalhadores.
A WESTERN ELETRIC (30.000 empregados), pediu ajuda à Academia Nacional de
Ciências que solicitou uma pesquisa ao Departamento de Investigações Industriais da
Universidade de Harvard.

ELTON MAYO => monotonia do trabalho: períodos de descanso formulados por eles =
queda da rotação e rápido incremento da produtividade.
Western estava impregnada de conceitos mecanicistas, resumidos na expressão “HOMO-
ECONOMICUS”, pois esta era a cultura tecno-social da época (idéia de que as pessoas
se comportavam racionalmente, comprando menos se os preços das mercadorias
subissem e vice-versa).
- ADAM SMITH e MATHUS - forneceram o paralelo necessário para encará-las como
igualmente, racionais quanto ao seu próprio esforço físico: o salário, então, seria o
pagamento deste esforço e se o pagamento fosse maior, o esforço seria maior.

Iniciaram com estudos sobre a iluminação x produtividade:

1) Dois grupos de empregados: G.E. que trabalhava sob diferentes condições de
iluminação. Aumentava a iluminação => era > a produção do G.E., o GC também era >
sem qualquer alteração . Ao retirar tudo a produção aumentava.

2) Escolheu -se 02 moças e pediu-se para que cada uma delas escolhesse outras 04. Elas
trabalhavam com relays de telefone em um salão experimental de produção,
manipulando condições de trabalho: períodos de descanso, duração do dia de trabalho,
almoços dados pela companhia, semanas mais curtas de trabalho. Decidiram retirar tudo
e voltar às condições iniciais = a produção parecia aumentar => a Resultante estava nos
aspectos humanos.
Atenção dos experimentadores X sentir-se parte da companhia = aumentava a produção

As empregadas tinham se tornado parte importante como membros participantes de um

grupo de trabalho que era coeso e tinha afinidade. As relações provocavam sentimentos
de sociabilidade, competência e realização.

3) Entrevistas com mais de 200 empregados, mas uma entrevista estruturada foi
descartada.
a) Terapêutica (o operário divagava como queria) -> mudança global de atitude: eles
pasavam a participar da atuação e do futuro da companhia: sentiam que a empresa os
considerava importantes.
b) Necessidade da Adm. estudar e compreender as relações entre pessoas.

RELAÇÕES (DE TRABALHO) INTERPESSOAIS ≠ CONDIÇÕES DE

TRABALHO E PAGAMENTO

CONCLUSÕES:

1) Quando grupos informais se identificavam com a administração a produtividade

aumentava e vice-versa
2) A maior produtividade parecia refletir sentimentos de competência do operário -
sentimento de domínio do emprego e do ambiente de trabalho.
3) Necessidade humana de pertencer e ser considerado como membro significativo de
um grupo social dos empregados - o indivíduo se apoia totalmente no grupo.
Recompensas e sanções sociais - Conceito de Homem Social.
4) A falta de caminhos para a satisfação de outras necessidades que não as fisiológicas e
de segurança, levava à tensão, angústia e frustração. Tais sentimentos de impotência
foram denominados de ANOMIA.
5) No desejo de conseguir a maior quantidade de dinheiro possível em troca do menor
trabalho, a administração atuava e organizava o trabalho sob a suposição básica de que os
trabalhadores, no conjunto, constituíam um grupo desprezível. Essa suposição foi
denominada por Mayo de HIPÓTESE DA RALÉ, que criava práticas autoritárias e
orientadas para a tarefa.
 TEORIA X E TEORIA Y (Douglas McGregor)

Talvez influenciado pela Hipótese da Ralé (Mayo), Douglas McGregor

desenvolveu a “Teoria X - Teoria Y” . Segundo McGregor, a organização tradicional, com
a decisão centralizada, a pirâmide superior-subordinada e o controle exterior do trabalho,
se baseia em suposições a respeito da natureza humana e da motivação do homem.

TEORIA X (clássica) = supõe que a maioria das pessoas prefere ser dirigida, não se
interessa por responsabilidades e deseja segurança acima de tudo. Essa filosofia é
acompanhada pela crença de que as pessoas são motivadas por dinheiro, vantagens
econômicas, vantagens do emprego e ameaça de castigo (estrutura, controle e supervisão
rigorosa de seus funcionários).

TEORIA Y = Supõe que as pessoas não são, por natureza preguiçosas, e não
merecedoras de confiança. Admite que o homem pode, basicamente, se motivado de
maneira adequada, dirigir a si mesmo e ser criativo no trabalho. Por isso, a administração
tem por tarefa essencial, despertar essa potencialidade humana. A melhor forma de o
operário adequadamente motivado realizar seus objetivos é orientar seus esforços para a
realização dos objetivos da organização.

Tabela 1: Lista de suposições da natureza humana - Teoria X e Teoria Y

TEORIA X TEORIA Y
O trabalho é intrinsecamente desagradável O trabalho é tão natural quanto o jogo, desde
para a maioria das pessoas que as condições sejam favoráveis
Poucas pessoas são ambiciosas, têm desejo O auto-controle é indispensável para a
de responsabilidade; a maioria prefere ser realização dos objetivos da organização
orientada pelos outros
A maioria das pessoas têm pouca capacidade A capacidade para a criatividade na solução
para criatividade na solução de problemas da de problemas da organização está muito
organização distribuída na população
A motivação ocorre apenas nos níveis A motivação ocorre no nível social, de
fisiológicos e de segurança estima e de auto-realização, bem como no
nível fisiológico e de segurança
Para a realização dos objetivos da As pessoas podem se orientar e serem
organização, a maioria das pessoas precisa criativas no trabalho, desde que
ser estritamente controlada e muitas vezes adequadamente motivadas
obrigada a buscar objetivos da organização

TEORIA DA MATURIDADE-IMATURIDADE (Cris Argyris)

 Argyris (Universidade de Yale) examinou as organizações industriais para
verificar quais os efeitos das práticas de administração no comportamento individual e no
crescimento pessoal dentro do ambiente de trabalho.
Segundo Argyris, sete mudanças devem ocorrer na personalidade do indivíduo
para que, com o passar do tempo, se desenvolva num indivíduo maduro. Tais mudanças
se colocam num contínuo, e que a personalidade “sadia” se desenvolve nesse contínuo, da
“imaturidade” até a “maturidade”.

Tabela 2: Contínuo maturidade - imaturidade

Imaturidade _________________________________Maturidade

________________________________________________________________________
Passivo_______________________________________Ativo
Dependência___________________________________Independência
Comportar-se de poucas maneiras__________________Comportar-se de muitas maneiras
Interesses casuais e superficiais___________________Interesses mais intensos e
profundos
Perspectiva mais limitada do tempo ________ Ampla perspectiva de tempo
(passado/futuro)
Posição subordinada____________________________Posição igual ou superior
Falta de consciência do eu________________________Consciência e controle do eu

Poucos se desenvolvem até a maturidade completa, se é que alguém o faz. Argyris

sustenta que, em muitos casos, quando pessoas passam a participar da força de trabalho,
são impedidas de amadurecer por causa das práticas de administração utilizadas em seus
locais de trabalho. A tendência de conservar as pessoas imaturas está implícita na
natureza da organização formal. Argyris vê a incoerência básica entre as necessidades da
personalidade matura e as organizações formais que agora existem. Propõe a ampliação
da responsabilidade individual.

TEORIA MOTIVAÇÃO-HIGIENE (Frederick Herzberg)

Influenciado por McGregor e Argyris, Herzberg partiu do princípio de que o

conhecimento a respeito da natureza humana, seus motivos e suas necessidades seria
extremamente valioso para as organizações e os indivíduos.
Ao analisar as entrevistas (duzentas entrevistas com engenheiros e contadores
situados em Pittsburgh), Herzberg concluiu que o homem tem duas categorias de
necessidades, fundamentalmente independentes entre si, e que de diferentes formas
influem no comportamento:

FATORES DE HIGIENE - descrevem o ambiente humano e servem à função primária de

impedir a insatisfação com o trabalho. Não constituem parte intrínseca do trabalho, mas
estão relacionados com as condições sob as quais um serviço é realizado. Higiene é usado
no sentido médico = preventivo e ambiental.

FATORES MOTIVADORES - eficientes para motivar as pessoas para realização superior.

Sentimentos de realização, crescimento profissional e reconhecimento que uma pessoa
pode sentir no serviço que oferrece desafio e amplitude, aumentando a capacidadde total
de produção de uma pessoa.

Tabela 3: Fatores de higiene e motivação

Fatores de Higiene Motivadores

Ambiente O serviço
Programas e administração Realização
Supervisão Reconhecimento por realização
Condições de trabalho Trabalho que é desafio
Relações interpessoais Maior responsabilidade
Dinheiro,status, segurança Crescimento e desenvolvimento

Herzberg propõe o “enriquecimento da tarefa” = aumento intencional de

resonsabilidade, amplitude e desafio do trabalho, que se diferencia da “ampliação do
trabalho” = aumento do número de operações dele exigidas.
As pessoas podem responder de formas responsáveis e produtivas a um ambiente
de trabalho em que têm oportunidade para crescer e amadurecer. As pessoas começam a
satisfazer suas necessidades de estima e auto-realização ao participar de planejamento,
motivação e controle de suas tarefas.