Gestão de Pessoas IBAMA: Cultura Organizacional

Noções de Gestão de Pessoas para Técnico Administrativo do IBAMA Prof.
Marcelo Soares
Aula 03
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Noções de Gestão de Pessoas para Técnico

Administrativo do IBAMA
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Prof. Marcelo Soares
Noções de Gestão de Pessoas para Técnico Administrativo do IBAMA Prof. Marcelo Soares
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Sumário
CULTURA ORGANIZACIONAL ....................................................................................................................3
CONCEITO DE CULTURA ORGANIZACIONAL ................................................................................................................. 3

CARACTERÍSTICAS DA CULTURA ORGANIZACIONAL ....................................................................................................... 4
DIMENSÕES DA CULTURA ORGANIZACIONAL ............................................................................................................... 6
O PROCESSO DE FORMAÇÃO E MANUTENÇÃO DA CULTURA ORGANIZACIONAL .................................................................. 7
FUNÇÕES DA CULTURA ORGANIZACIONAL .................................................................................................................. 9
NÍVEIS DA CULTURA ORGANIZACIONAL .................................................................................................................... 10
Iceberg da cultura organizacional ................................................................................................................... 11
Níveis da cultura organizacional, segundo Maximiano ..................................................................................... 13
Níveis da cultura organizacional, segundo Schein............................................................................................ 14
ELEMENTOS DA CULTURA ORGANIZACIONAL ............................................................................................................. 17
TIPOLOGIAS DE CULTURA ORGANIZACIONAL ............................................................................................................ 20
Cultura Forte x Cultura Fraca.......................................................................................................................... 20
Culturas de poder, de papéis, de tarefas e de pessoas ...................................................................................... 21
Cultura Conservadora x Cultura Adaptativa .................................................................................................... 22
QUESTÕES COMENTADAS ...................................................................................................................... 23
LISTA DE QUESTÕES............................................................................................................................... 53
GABARITO .............................................................................................................................................. 63
RESUMO DIRECIONADO..........................................................................................................................64
REFERÊNCIAS ........................................................................................................................................ 69
Aula 03
Cultura Organizacional
Conceito de cultura organizacional
Segundo Chiavenato (2005), a cultura organizacional é a maneira pela qual cada organização aprendeu
a lidar com o seu ambiente. Trata-se de uma mistura complexa de crenças, comportamentos, histórias, mitos,
metáforas e pressuposições e outras ideias que, em conjunto, representam a maneira particular de uma
organização funcionar e trabalhar.
A cultura é um aspecto que individualiza uma organização, que a torna única. Na obra de Pires e Macêdo
(2006), temos a conceituação proposta por Edgard Schein, referência mundial em cultura organizacional:
A cultura é um padrão de suposições básicas demonstradas; inventadas, descobertas ou
desenvolvidas por um dado grupo; que ensina a lidar com seus problemas externos de
adaptação e internos de integração; que funcionou bem o bastante para ser considerado
válido e, ainda, para ser ensinado aos novos membros do grupo como a forma correta de
perceber, pensar e sentir em relação àqueles problemas.
Outro conceito interessante é aquele proposto no livro de Stephen Robbins (2014), vejamos:
Cultura organizacional refere-se a um sistema de significado compartilhado mantido por

membros, que distingue a organização de outras organizações.
A partir dos diferentes conceitos de cultura, podemos fazer algumas constatações:
1. A Cultura Organizacional é um elemento organizacional intrínseco, ou seja, faz parte da

essência da organização, do seu íntimo.
2. A Cultura Organizacional é um elemento distintivo. Em outras palavras, é um elemento que

torna uma organização diferente de outra, por isso é uma fonte de vantagem competitiva.
3. Em razão da Cultura Organizacional, os indivíduos de uma organização tendem, ao longo do

tempo, partilharem valores, crenças e atitudes em comum. Nesse sentido, a cultura
organizacional também funciona como um instrumento de controle dos membros de uma
organização.
Perceba que a cultura organizacional constitui o modelo institucionalizado de pensar e agir que existe
em uma organização. Embora não possamos tocar ou enxergar a cultura organizacional, podemos perceber
sua essência pela maneira com que uma organização faz seus negócios, trata seus clientes e colaboradores,
confere ou não autonomia para os seus gestores e mesmo pelo grau de lealdade que seus empregados
possuem. A cultura organizacional molda a forma de interpretar a realidade e as maneiras de lidar com as
questões organizacionais, por isso ela condiciona fortemente a gestão das pessoas. (Chiavenato, 2020) 1
De maneira mais prática: não espere ter sucesso no curto prazo, por exemplo, em implantar práticas
modernas de desenvolvimento de pessoal e capacitação, caso não haja uma cultura organizacional voltada ao
aprendizado. Essa conduta seria a receita da frustração. Nesse sentido, os gestores devem considerar a
influência dos aspectos da cultura organizacional ao planejar suas práticas de gestão. Em alguns casos, pode
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ser necessário mudar a própria cultura organizacional (Sim. É possível mudar a cultura organizacional),
porém, nesses casos, exige-se mais tempo e esforço.
Essas noções introdutórias sobre o conceito de cultura organizacional nos ajudam a acertar algumas
questões, vejamos:
CESBRASPE – MPU – Analista – 2010)
Os valores individuais constituem o núcleo da cultura organizacional.
COMENTÁRIO:
A cultura organizacional é composta por valores compartilhados pelo grupo social e não por valores
individuais. O que acontece, pelo contrário, é que os valores do grupo por meio do processo de socialização
vão sendo incorporados pelo indivíduo.
Gabarito: Errado
CEBRASPE – IBAMA – Técnico Administrativo – 2012)
A cultura organizacional é, também, instrumento utilizado para controlar os membros de uma organização.
COMENTÁRIO:
À medida que a cultura organizacional sinaliza os valores e crenças do grupo e afeta as atitudes e
comportamentos dos indivíduos, podemos, de fato, afirmar que pode ser usada como um instrumento para
controlar os membros de uma organização.
Gabarito: Certo
Características da cultura organizacional

Da mesma forma que um médico faz um diagnóstico de uma doença (variável não observável) por meio
dos sintomas (variáveis observáveis), a administração tira conclusões sobre a cultura organizacional (variável
não observável) a partir de elementos observáveis.
A literatura indica, pelo menos, sete características primárias que conseguem capturar a essência da
cultura organizacional:
1. Inovação e assunção de riscos: O grau até o qual os empregados são estimulados a inovar e
assumir riscos.
2. Atenção aos detalhes: O grau até o qual se espera que os empregados sejam atenciosos,
precisos e analíticos nos detalhes.
3. Orientação para resultados: O grau até o qual a gestão foca em resultados em vez de
processos ou técnicas.
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4. Orientação para pessoas: O grau até o qual as decisões da gestão levam em consideração o
efeito dos resultados sobre as pessoas dentro da organização.
5. Orientação à equipe: O grau até o qual as atividades de trabalho são organizadas em equipes
em vez de trabalhos individuais.
6. Agressividade: O grau até o qual as pessoas são agressivas e competitivas em vez de relaxadas
e descontraídas
7. Estabilidade: O grau até o qual as atividades organizacionais enfatizam a manutenção do status

quo em contraste com o crescimento.
Cada uma dessas características pode ser mensurada de maneira estatística por meio do uso de escalas
e, em conjunto, elas compõem uma imagem da cultura organizacional e fornecem, portanto, uma base da
compreensão compartilhada que os membros têm sobre a organização, sobre como as coisas devem ser
feitas e sobre como devem se comportar.
UFMT – DETRAN/MT – Analista do Serviço de Trânsito – 2015)
A cultura organizacional se refere a um sistema de valores compartilhados pelos membros de uma

organização que a diferencia das demais. Existem sete características básicas que capturam a essência da
cultura de uma organização. Em relação a essas características, marque V para as afirmativas verdadeiras e F
para as falsas.
( ) Atenção aos detalhes é o grau em que se espera que os funcionários demonstrem precisão e análise.
( ) Orientação para resultados é o grau em que os dirigentes focam mais os resultados do que as técnicas e os
processos empregados para seu alcance.
( ) Foco na equipe é o grau em que as atividades de trabalho são mais organizadas em torno de equipes do que
de indivíduos.
( ) Estabilidade é o grau em que as atividades organizacionais enfatizam a manutenção do status quo em vez
do crescimento.
Assinale a sequência correta.
a) V, V, V, F
b) V, V, V, V
c) F, V, F, V
d) F, F, V, F
COMENTÁRIO:
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O enunciado pede para avaliarmos as características utilizadas pela literatura científica para mensurar a
cultura organizacional. Na obra de Robbins, temos as seguintes características descritas:
1. Inovação e assunção de riscos: O grau até o qual os empregados são estimulados a inovar e assumir
riscos.
2. Atenção aos detalhes: O grau até o qual se espera que os empregados sejam atenciosos, precisos e
analíticos nos detalhes.
3. Orientação para resultados: O grau até o qual a gestão foca em resultados em vez de processos ou
técnicas.
4. Orientação para pessoas: O grau até o qual as decisões da gestão levam em consideração o efeito dos
resultados sobre as pessoas dentro da organização.
5. Orientação à equipe: O grau até o qual as atividades de trabalho são organizadas em equipes em vez de
trabalhos individuais.
6. Agressividade: O grau até o qual as pessoas são agressivas e competitivas em vez de relaxadas e
descontraídas
7. Estabilidade: O grau até o qual as atividades organizacionais enfatizam a manutenção do satus quo em
contraste com o crescimento.
Percebe-se que a banca apresentou corretamente quatro variáveis que ajudam a mensurar a cultura
organizacional, por isso o gabarito da questão é a alternativa B.
Gabarito: B
Dimensões da cultura organizacional

Em concursos públicos, tem prevalecido a classificação que propõe que a cultura organizacional pode
ser descrita por meio de três dimensões:
➔ Dimensão ideológica
➔ Dimensão material
➔ Dimensão psicossocial
Cada uma dessas dimensões seria composta por um conjunto de variáveis que ajudam a compreender
melhor a cultura de uma organização. Note, portanto, que tanto as características quanto as dimensões da
cultura organizacional são instrumentos criados pelos teóricos da Administração para ajudar a descrever as
culturas organizacionais nos diferentes tipos de organização.
O que você precisa saber para sua prova é o que compõe cada uma das dimensões:
DIMENSÕES CARACTERÍSTICAS
Dimensão Ideológica Caracteriza-se como a função reguladora na organização. Abrange o conjunto

de normas e valores, regulamentos, política administrativa, tradições, padrão
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de conduta esperado, estilo de gestão, rituais, padrões e códigos informais
Caracteriza-se como função responsável pelas tarefas. Abrange o conjunto de

Dimensão Material instrumentos, processo, know how, divisão de tarefas, layout, racionalização do
trabalho, recursos materiais, cronogramas, redes de comunicação.
Caracteriza-se pelo conjunto de variáveis subjetivas da organização, tais como

Dimensão psicossocial os aspectos emocionais do trabalho, despertados pelo tipo de tarefa e pela
(ou política) cultura organização. Engloba os sentimentos, as percepções e as reações
positivas e negativas.
Fonte: Criado a partir de Souza (2007)
FCC – TCE/PR – Analista de Controle Externo – 2011)
O conceito de cultura organizacional é composto de três dimensões: material, psicossocial e
a) técnica.
b) ideológica.
c) conceitual.
d) sinergia.
e) de papéis.
COMENTÁRIO:
O conceito de cultura organizacional, segundo parte da doutrina da Administração, pode ser decomposto em
três dimensões: dimensão ideológica, dimensão material e dimensão psicossocial (ou política).
Vejamos as características de cada uma das dimensões:

Dimensão Ideológica. Caracteriza-se como a função reguladora na organização. Abrange o conjunto de
normas e valores, regulamentos, política administrativa, tradições, padrão de conduta esperado, estilo de
gestão, rituais, padrões e códigos informais
Dimensão Material. Caracteriza-se como função responsável pelas tarefas. Abrange o conjunto de
instrumentos, processo, know how, divisão de tarefas, layout, racionalização do trabalho, recursos materiais,
cronogramas, redes de comunicação.
Dimensão psicossocial (ou política). Caracteriza-se pelo conjunto de variáveis subjetivas da organização, tais
como os aspectos emocionais do trabalho, despertados pelo tipo de tarefa e pela cultura organização.
Engloba os sentimentos, as percepções e as reações positivas e negativas.
Gabarito: B
O processo de formação e manutenção da cultura organizacional

Segundo Stephen Robbins, os fundadores da empresa são a fonte primordial da cultura organizacional.
Isso ocorre porque os costumes e tradições atuais dependem muito do que foi feito antes e do grau de
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sucesso que foi alcançado. Esse autor, a partir do trabalho de Edgar Schein, argumenta que a criação da
cultura organizacional ocorre de três maneiras:
a) Seleção. Os fundadores contratam e mantêm apenas os empregados que pensam e sentem da

mesma forma que eles
b) Socialização e doutrinação. Os fundadores doutrinam e socializam os funcionários com o seu

modelo de pensar.
c) Incentivos e recompensas. Os fundadores incentivam os empregados a se identificarem com eles

e a interiorizarem suas crenças, valores e suposições.
Quando esse processo é bem sucedido, a personalidade dos fundadores torna-se incorporada à cultura.
A cultura não é estática e, assim, continuamente precisa ser fixada (construída) e reforçada por meio de
mecanismos. Para fins de prova, é interessante que você consiga distinguir os mecanismos de fixação e os
mecanismos de reforço da cultura organizacional, por isso esquematizei abaixo:
Observe que os mecanismos de fixação (acima) da cultura organizacional decorrem de ações diretas dos
líderes. A maneira como os fundadores e os líderes da organização lidam com as crises, alocam recursos e se
relacionam com os empregados influencia diretamente no processo de construção (formação e fixação) da
cultura organizacional. Guarde uma coisa: a liderança exerce um papel central na construção da cultura
organizacional.
Os mecanismos de reforço, por outro lado, são estruturas, procedimentos e eventos que não decorrem
diretamente (apenas indiretamente) da atuação dos líderes. Os mecanismos de reforço funcionam como
instrumentos de propagação e reafirmação da cultura organizacional. Em outras palavras, ainda que os
líderes não estejam diretamente envolvidos, esses mecanismos ajudam a reafirmar os valores e crenças da
organização.
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Vejamos como esse assunto já foi explorado em provas:
CESPE – MPU – Técnico – 2013)
Tradicionalmente, o processo de criação da cultura organizacional ocorre de três maneiras: os fundadores

contratam e mantêm empregados que pensem e sintam as coisas da mesma forma que eles; ou doutrinam e
socializam esses empregados de acordo com sua forma de pensar e de sentir; ou, então, estimulam os
empregados a se identificar com eles e a internalizar seus valores, convicções e premissas.
COMENTÁRIO:
O enunciado reproduz a obra de Stephen Robbins. Na obra temos a descrição de três maneiras de criar uma
cultura organizacional: a) contratar e manter apenas os empregados que pensam e sentem da mesma forma
que os fundadores, b) doutrinar e socializar os funcionários com o modo de pensar dos fundadores, c)
incentivar que os empregados se identifiquem com os fundadores e interiorizem suas crenças, valores e
suposições.
Enunciado perfeito.
Gabarito: Certo
Funções da cultura organizacional

Apesar de ser socialmente construída, ou seja, não decorrer necessariamente de um esforço
conscientemente direcionado, é inegável que a cultura organizacional exerce funções relevantes dentro de
uma organização.
A partir da lição de Stephen Robbins (2014) e de Maximiano (2012), conseguimos listar algumas funções
realizadas pela cultura organizacional:
1. Define limites: a cultura permite criar distinções entre uma organização e outra.
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2. Cria senso de identidade para os membros da organização: a cultura organizacional é capaz

de criar em seus membros um sentimento de que eles integram um mesmo grupo. É o que
acontece com um torcedor, por exemplo, quando vê outra pessoa com a camisa do seu time.
Mesmo que não conheça essa pessoa, o torcedor sente-se mais próximo dela, a pessoa parece
mais familiar do que uma pessoa que estivesse vestindo a camisa de outro time. Nesse
sentido, Maximiano, pontua que a cultura organizacional regula as relações dos membros da
organização com outros grupos e com o ambiente de forma geral.
3. Facilita o compromisso com algo maior do que os interesses individuais. Por se sentirem
parte de um mesmo grupo, os indivíduos conseguem pensar e trabalhar para o crescimento da
organização, ou seja, conseguem trabalhar além dos próprios interesses.
4. Estabilidade social (Convivência interna): a cultura ajuda a manter a organização unida, pois
fornece padrões de comportamento para os funcionários. Contribui, dessa forma, apara
regular as relações entre os membros da organização.
5. Atua como mecanismo de produção de sentido e controle: a cultura define os

comportamentos aceitáveis e os inaceitáveis e, assim, contribui para o controle de
comportamento dos membros.
Níveis da cultura organizacional

O esforço de diferentes pesquisadores e autores levou a uma multiplicidade de classificações acerca dos
níveis da cultura organizacional, o que dificulta, em parte, o nosso estudo.
Antes de tudo, tenha em mente que o fenômeno social é o mesmo, logo, em muitas classificações, os
conceitos são muito semelhantes. Entretanto, é importante que você consiga associar corretamente cada
conceito à sua respectiva classificação. Para entender isso melhor, observe o esquema abaixo:
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Note que temos quatro formas principais (existem outras) de descrever o mesmo fenômeno social.
“Uai Marcelo. Se é a mesma coisa, por que chamar de formas diferentes?”
Nomenclaturas diferentes decorrem de percepções diferentes dos autores. Entendendo melhor:
imagine que eu e você entramos em uma montanha russa lado a lado e depois de dezenas de voltas,
relatamos nossa experiência em um bloco de notas. O que você acha que aconteceria com nossos registros?
Você acha que descreveríamos exatamente as mesmas coisas?
É óbvio que não. Da mesma forma, após adentrarem nas organizações (essas classificações surgem a
partir de observações em empresas reais do mundo todo), os pesquisadores da Administração relataram suas
experiências de maneira distinta, o que levou a essas diferentes classificações. Entender isso é relevante, pois
concluímos que não existe uma classificação melhor que outra. São apenas percepções distintas da realidade.
Entendido isso, vamos para o estudo pormenorizado de cada uma dessas classificações.
Iceberg da cultura organizacional

A metáfora da cultura organizacional como um iceberg é adotada por muitos autores. Nessa
perspectiva, assim como um iceberg, a cultura organizacional possui aspectos mais visíveis, elementos que se
encontram acima do nível da água, mas também possui elementos não visíveis, os quais, na metáfora do
iceberg, seriam a parte que fica oculta sob as águas.
Na parte visível da cultura organizacional, podemos listar componentes como: estrutura organizacional,
títulos e descrições dos cargos, políticas e diretrizes de pessoas, métodos e procedimentos, medidas de
produtividade, objetivos e estratégias, tecnologia e práticas operacionais, dentre outros. Esses componentes
são visíveis para os membros da organização e, em muitos casos, até para o público externo. São
componentes relacionados aos aspectos operacionais e de tarefas.
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Na parte oculta da cultura organizacional, temos os componentes relacionados aos aspectos afetivos,
emocionais, sociais e psicológicos. Nesse sentido, podemos listar: padrões de influência e poder, valores e
expectativas, relações afetivas, sentimentos e normas de grupos, padrões de interações informações,
normais grupais, dentre outros.
QUADRIX – SERPRO – Analista de Gestão de Pessoas – 2014)
A cultura organizacional ou corporativa é o conjunto de hábitos e crenças, estabelecidos por normas, valores,
atitudes e expectativas, compartilhado por todos os membros da organização. O "iceberg" da cultura
organizacional tem em sua composição os aspectos formais abertos e os informais ocultos. Compreendendo
os aspectos formais abertos como sendo os componentes visíveis e publicamente observáveis, orientados
para os aspectos operacionais e das tarefas, aponte a alternativa que contenha o componente do aspecto
formal aberto.
a) Sentimentos e normas de grupos.

b) Relações afetivas e normas grupais.
c) Títulos e descrições de cargos.
d) Padrões de influência e de poder.
e) Percepções e atitudes das pessoas

COMENTÁRIO:
De acordo com a metáfora do iceberg da cultura organizacional, temos dois grupos de elementos na cultura
organizacional: a) elementos visíveis relacionados aos aspectos operacionais e das tarefas; b) elementos não
visíveis (ocultos) relacionados aos aspectos afetivos, emocionais, sociais e psicológicos.
produtividade, objetivos e estratégias, tecnologia e práticas operacionais, dentre outros.
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Alternativa A. Errado. Aspecto informal e oculto.

Alternativa B. Errado. Aspecto informal e oculto.
Alternativa C. Certo.
Alternativa D. Errado. Aspecto informal e oculto.
Alternativa E. Aspecto informal e oculto.

Gabarito: C
Níveis da cultura organizacional, segundo Maximiano

Segundo Maximiano (2012, p.379), os componentes da cultura organizacional podem ser distribuídos
em três níveis, conforme esquema abaixo:
No nível mais alto da cultura, temos os componentes visíveis que podem ser observados diretamente:
artefatos, linguagem e os comportamentos habituais. No nível intermediário, temos elementos que não são
tão facilmente observáveis, porém podem ser identificados por meio de conversas com membros da
organização. Por fim, no nível mais profundo, temos os valores e crenças compartilhados muitas vezes de
maneira inconsistente pelos membros de uma organização. A identificação desses valores e crenças exige
uma imersão mais profunda na organização, o que costuma ser feito por pesquisadores da Administração por
meio de estudos etnográficos.
Compreendida a ideia dos níveis organizacionais, vejamos alguns conceitos dos elementos de cultura
organizacional, segundo Maximiano:
1. Artefatos
Os artefatos são os componentes mais visíveis de uma cultura organizacionais. Trata-se de um conceito
utilizado que compreende o tipo de arquitetura dos imóveis, os veículos utilizados, o tipo de roupa que os
empregados utilizam, os produtos ofertados e utilizados pela própria organização. Em outras palavras, se é
um aspecto que revela um pouco da cultura da organização e é diretamente observável, trata-se de um
artefato.
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2. Tecnologia
Tecnologia é o repertório de conhecimento utilizado para resolver problemas. O conceito de tecnologia

não se limita ao uso de aparelhos tecnológicos (computadores, celulares, etc). Segundo Maximiano, trata-se,
na verdade, de um conceito bem amplo que alcança todas as ferramentas sociais, tais como as instituições
políticas (eleições, por exemplo) e as formas de organização (empresas, governo, cooperativas, sindicados),
que são utilizadas para resolver problemas básicos de interação com o ambiente e de convivência interna.
3. Símbolos
Símbolos compreendem comportamentos e objetos que carregam e transmitem mensagens e

significados dentro de uma cultura organizacional. É o caso, por exemplo, das armas para os militares e do
crucifixo para as igrejas cristãs.
4. Crenças e Valores
Os valores estão no nível mais profundo da cultura organizacional. Compreendem crenças, ideologias e
todos os tipos de atitudes e julgamentos compartilhamentos pelo integrantes da organização, a respeito de
qualquer elemento interno ou externo. Os valores influenciam diversos comportamentos nas organizações,
desde a forma de relacionamento entre as chefias e os subordinados até a forma de relacionamento que a
empresa cria com seus clientes.
5. Histórias e mitos
As histórias e os mitos são elementos das tradições orais de organização. São muito importantes para
perpetuar a cultura dominante e socializar os novos integrantes de uma organização. As histórias são
narrativas ou sequências de eventos sobre os fundadores, sobre crises, sucessos ou outros episódios
marcantes da vida de uma organização. É comum que histórias, ao longo do tempo, combinem elementos da
realidade e da ficção à medida que são contadas. Os mitos, por outro lado, são narrativas totalmente
ficcionais que surgem de maneira intencional ou não e são disseminadas pelos indivíduos ao longo do tempo.
6. Heróis
Os heróis são os personagens das histórias e mitos. Costumeiramente, são representados pelos
fundadores ou empregados que realizaram feitos incomuns. Os heróis personificam os valores e
comportamentos presentes na cultura organizacional.
Níveis da cultura organizacional, segundo Schein
Essa é, de longe, a maneira mais explorada em provas de cobrar os níveis da cultura organizacional.
Fique atento!
Edgard Shein propõe uma classificação similar àquela proposta por Maximiano. Segundo Schein, a
cultura organizacional possui três níveis de apresentação: 1) Artefatos; 2) Valores compartilhados; 3)
Pressuposições básicas.
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Artefatos: constituem o primeiro nível da cultura, o mais superficial e, portanto, o mais visível. Os
artefatos são as coisas que se pode ver, ouvir e sentir quando se depara com uma organização cuja cultura
não é familiar. Os artefatos são os aspectos visíveis quando se percorre os escritórios de uma organização,
como as pessoas se vestem, como elas falam, sobre o que conversam, como se comportam, quais são as
coisas relevantes para elas.
Valores: constituem o segundo nível da cultura. Correspondem às razões pelas quais as pessoas fazem o
que fazem. Funcionam como justificativas aceitas por todos os membros. Os valores são criados
originalmente pelos fundadores, em muitas culturas organizacionais.
Pressuposições básicas: constituem o terceiro nível da cultura organizacional, o mais íntimo e oculto.
Nesse nível, temos as crenças inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições dominantes e nas
quais os membros da organização acreditam.
Realmente quero que você compreenda as coisas e desenvolva a capacidade crítica de analisar as
classificações em vez de repetir tudo igual papagaio. Nesse sentido, você seria capaz de fazer um paralelo
entre as classificações de Maximiano e de Schein?
Essa habilidade vai ajudar muito na hora da prova, então vem comigo:
Fazendo uma comparação entre os conceitos propostos pelos dois autores, conseguimos perceber as
seguintes diferenças:
✓ O conceito de artefato para Schein ele é mais amplo. Segundo Maximiano, os artefatos seriam
aspectos visíveis, enquanto para Schein, além de aspectos visíveis, são artefatos “as coisas que
as pessoas conversam”. Assim, considerando que as histórias, os heróis e os mitos são narrativas
perpetuadas pela tradição oral, na perspectiva de Schein, esses componentes também são
artefatos.
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✓ Schein faz uma diferenciação entre as crenças conscientes (valores) e as crenças inconscientes
(pressuposições básicas), enquanto na perspectiva de Maximiano, não se faz essa distinção. Em
outras palavras, segundo Maximiano, as crenças sejam elas conscientes ou não integram o nível
mais profundo da cultura organizacional.
Se você conseguiu compreender bem essas diferenças, vai ser moleza memorizar essas classificações,
pois conseguirá decompor uma da outra, conforme esquema abaixo:
MAXIMIANO SCHEIN
Artefatos, Hábitos e Linguagem

Artefatos
Histórias, mitos e heróis
Valores
Valores e crenças
Pressuposições básicas
Vamos praticar um pouco:
FUNIVERSA – MINC – Temporário de Nível Superior- 2013)

A cultura organizacional pode ser analisada em diversos níveis. Edgar Schein separou os três principais níveis
de análise cultural e os dispôs como um iceberg. Assinale a alternativa cujos elementos compõem, da base ao
topo, o “iceberg da cultura organizacional” proposto por Schein.
a) cultura conservadora, cultura adaptativa e cultura participativa
b) pressuposições básicas, valores compartilhados e artefatos visíveis
c) estrutura organizacional, descrição de cargos e relações afetivas

d) tecnologia, crenças e estratégias
e) estrutura organizacional, sentimentos e valores
COMENTÁRIO:
Na classificação proposta por Schein, temos três níveis de cultura organizacional: artefatos, valores e
pressuposições básicas.
Artefatos: constituem o primeiro nível da cultura, o mais superficial e, portanto, o mais visível. Os artefatos
são as coisas que se pode ver, ouvir e sentir quando se depara com uma organização.
Valores: constituem o segundo nível da cultura. Correspondem às razões pelas quais as pessoas fazem o que
fazem. Funcionam como justificativas aceitas por todos os membros
Pressuposições básicas: constituem o terceiro nível da cultura organizacional, o mais íntimo e oculto. Nesse
nível, temos as crenças inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições dominantes e nas quais os
membros da organização acreditam.
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Gabarito: B
CESPE – ANCIEN – Analista Administrativo – 2013)
Para Edgar H. Schein, cultura representa um padrão de suposições básicas demonstradas, inventadas,
descobertas ou desenvolvidas por determinado grupo. De acordo com o autor, o ambiente externo seria
capaz de influenciar a cultura dentro das organizações, por vezes, moldando-a, independentemente dos
artefatos e valores compartilhados nelas presentes.
COMENTÁRIO:
Vejamos como Edgar Schein conceitua cultura organizacional:
“A cultura é um padrão de suposições básicas demonstradas; inventadas, descobertas ou desenvolvidas

por um dado grupo; que ensina a lidar com seus problemas externos de adaptação e internos de integração;
que funcionou bem o bastante para ser considerado válido e, ainda, para ser ensinado aos novos membros do
grupo como a forma correta de perceber, pensar e sentir em relação àqueles problemas.”
Note que a cultura é um produto da adaptação das variáveis do ambiente interno com o ambiente externo.
Na visão de Schein, existem três níveis de cultura organizacional: a) artefatos, b) valores e c) pressuposições
básicas. Esses níveis interferem na forma como a organização se adapta ao ambiente, por isso erra o
enunciado ao afirmar que o ambiente externo molda a cultura organizacional, “independentemente dos
artefatos e valores compartilhados”.
Gabarito: Errado
Elementos da cultura organizacional

Preste atenção, pois muitos alunos e mesmo professores amadores se enrolam nessa parte: os níveis de
cultura organizacional são dimensões agregadas de elementos da cultura organizacional.
: “Não entendi nada, Marcelo.”
Vem comigo.
A cultura organizacional pode ser analisada de maneira mais genérica ou de maneira mais específica.
Em um formato mais genérico, temos os níveis de cultura organizacional. De maneira mais específica,
podemos analisar dentro de cada nível de cultura organizacional, os respectivos elementos.
Então, considerando a classificação de Edgar Schein, podemos esquematizar esse raciocínio da seguinte
maneira:
Elemento da Cultura Organizacional 1 Nível da cultura organizacional:
Elemento da Cultura Organizacional 2 ARTEFATOS
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Elemento da Cultura Organizacional 3

Nível da cultura organizacional:
VALORES

Nível da cultura organizacional:
Elemento da Cultura Organizacional 10 PRESSUPOSIÇÕES BÁSICAS
Percebe que vários elementos da cultura organizacional fazem parte de um mesmo nível da cultura
organizacional? Moleza, né?
“Marcelo, quantos elementos da cultura organizacional existem?”

Muitos. Como é uma forma de análise mais específica, a literatura da administração é bem farta ao
indicar elementos da cultura organizacional. Na obra de Edgar Schein (2010), por exemplo, elencam-se 11
elementos culturais:
•» Cotidiano do comportamento observável: como as pessoas interagem, a linguagem e os gestos

utilizados, os rituais, as rotinas e os procedimentos comuns.
•» Normas: ou as regras que envolvem os grupos e seus comportamentos, como nos momentos de
lazer, nas refeições e nos dias informais.
•» Valores dominantes: defendidos por uma organização, como a ética, o respeito pelas pessoas, a
qualidade de seus produtos ou os preços baixos.
•» Filosofia formal (administrativa): que guia e orienta as políticas da organização quanto aos
funcionários, clientes e acionistas.
•» Regras do jogo: como as coisas funcionam, o que um novo funcionário deve aprender para se sair
bem e ser aceito como membro de um grupo.
•» Clima organizacional: os sentimentos das pessoas e a maneira como elas interagem entre si, com
os clientes ou com os elementos externos.
Aula 03
• Habilidade natas: conjunto de competências especiais para realizar determinadas tarefas que são
compartilhadas pelos membros da organização e que são passadas de geração em geração sem a
necessidade de formalização por escrito.
• Hábitos de pensamento, modelos mentais e paradigmas linguísticos: padrões cognitivos que
guiam as percepções, pensamentos e linguagem dos membros de um grupo e que são ensinados a novos
membros por meio do processo inicial de socialização.
• Significados compartilhados: entendimentos emergentes criados pelos membros dos grupos à
medida que interagem entre si.
• Símbolos de integração: maneiras pelas quais os grupos evoluem para se caracterizar de maneira
distintiva. Esses símbolos podem ser incorporados aos edifícios, layout de escritório e outros artefatos
materiais do grupo. Exemplos: bandeiras, logomarca, fardas, hinos, etc.
• Rituais e celebrações: as maneiras pelas quais o grupo celebra eventos-chave que ressaltam a
importância dos valores do grupo ou que marcam “passagens” dos membros do grupo, tais como uma
promoção ou conclusão de um projeto especial.
Além desses, alguns autores incluem como elemento cultural os tabus. Os tabus podem representar
assuntos “proibidos” dentro da organização por gerarem desconforto nos membros ou podem representar
comportamentos considerados inapropriados.
Vejamos como esse assunto já foi cobrado:
UFRRJ – UFRRJ – Auxiliar em Administração – 2015)
Segundo Chiavenato (2014) toda organização, sendo pública ou privada, possui uma maneira peculiar de
visualizar a si mesma e seu ambiente, chamada de cultura organizacional. Assinale a alternativa que
apresenta dois elementos que compõem a cultura organizacional.
a) Filosofia administrativa e clima organizacional.
b) Valores dominantes e tempo de existência da organização.
c) Comunicação ascendente e descendente.

d) Normas e comunicação informal.
e) Comunicação interna e externa.
COMENTÁRIO:
Na percepção de Chiavenato (2005, p. 157), dos 11 elementos culturais descritos por Edgar Schein, seis
elementos são os principais:
•»Cotidiano do comportamento observável: como as pessoas interagem, a linguagem e os gestos utilizados,

os rituais, as rotinas e os procedimentos comuns.
•»Normas: ou as regras que envolvem os grupos e seus comportamentos, como nos momentos de lazer, nas
refeições e nos dias informais.
•»Valores dominantes: defendidos por uma organização, como a ética, o respeito pelas pessoas, a qualidade
de seus produtos ou os preços baixos.
Aula 03
•»Filosofia administrativa: que guia e orienta as polí- ticas da organização quanto aos funcionários, clientes e
acionistas.
•»Regras do jogo: como as coisas funcionam, o que um novo funcionário deve aprender para se sair bem e ser
aceito como membro de um grupo.
•»Clima organizacional: os sentimentos das pessoas e a maneira como elas interagem entre si, com os
clientes ou com os elementos externos.
Dentre as alternativas, a única que descreve dois desses elementos é a alternativa A.
Gabarito: A
Tipologias de Cultura Organizacional

A depender do critério de comparação utilizado, podemos ter diferentes tipologias de cultura
organizacional. Podemos comparar, por exemplo, o nível de coesão dos indivíduos de uma organização, ou
seja, avaliar o quanto eles compartilham os mesmos valores e crenças. Podemos ainda mensurar se a padaria
do seu Joaquim tem ou não maior resistência à mudança que o açougue da dona Maria. Enfim, podemos
variar o critério de comparação e, assim, ter formas distintas de classificar uma organização.
Para fazer uma comparação temos que ter um critério comum. Assim, ao longo do tempo, a literatura
científica da Administração desenvolveu escalas capazes de capturar a essência de elementos da cultura
organizacional. Por meio dessas escalas, o analista organizacional consegue mensurar, de maneira estatística,
a cultura de uma organização e enquadrá-la dentro de um modelo (framework). Isso é legal porque, dessa
forma, conseguimos comparar, cientificamente, uma organização do Brasil com uma organização do Japão
quanto aos elementos culturais.
Para fins de concurso, no entanto, basta que compreenda o critério de comparação dentro de cada
modelo. A parte de estatística não é cobrada (Ufa!)..rsrsrs
Vejamos agora três maneiras de classificarmos a cultura organizacional
Cultura Forte x Cultura Fraca

Nessa classificação, buscamos mensurar o nível de coesão dos indivíduos de uma organização, ou seja, o
quanto eles compartilham dos mesmos valores e adotam os mesmos comportamentos. Quanto mais coesos
os indivíduos daquela organização, dizemos que mais forte é a cultura organizacional. Se, por outro lado, não
existe um alto nível de coesão entre os indivíduos, se eles não compartilham de maneira significativa os
mesmo valores e comportamentos dizemos então que a cultura é fraca. Esquematizando:
Aula 03
Por oportuno, vejamos como Robbins (2014, p.464) conceitua uma cultura forte:
“cultura em que os valores centrais são mantidos intensamente e amplamente

compartilhados”.
Como você já deve imaginar, não existem apenas os extremos: forte ou fraca. Uma organização pode
ter uma cultura mais ou menos, sabe? Nem muito forte nem muito fraca. Para esses casos, Robbins (2014),
propõe uma distinção entre a cultura dominante e as subculturas:
➔ Cultura dominante: cultura que expressa os valores nucleares compartilhados pela maioria dos
membros da organização.
➔ Subculturas: miniculturas dentro de uma organização, geralmente definidas por designações

do departamento e por separação geográfica
Em alguns casos, uma escalada da tensão entre as subculturas e a cultura dominante pode levar à
criação de uma contracultura, ou seja, uma cultura que apresenta valores antagônicos (opostos) àqueles
compartilhados pela cultura dominante.
Culturas de poder, de papéis, de tarefas e de pessoas

Charles Handy, autor irlandês, propõe que sejam utilizados como critérios de comparação entre as
culturas organizacionais: a grau de centralização (canais de poder) e o nível de formalização (quantidade de
normas e procedimentos). Segundo Handy, a depender da relação dessas duas variáveis podemos ter 4 tipos
de cultura organizacional:
Trata-se de uma cultura orientada para desempenho e

realização dos trabalhos. Existem normas e procedimentos,
CULTURA DE TAREFAS porém valoriza-se a flexibilidade e adaptabilidade das regras
em prol dos resultados. O trabalho é organizado em equipes
com maior autonomia para tomar decisões (descentralização).
Trata-se de uma cultura orientada para os indivíduos e suas
relações interpessoais. Os empregados são valorizados e o
controle e a supervisão dos trabalhos depende fica
CULTURA DE PESSOAS condicionado ao consenso do grupo. Existe uma baixa
formalização das normas e procedimentos, sendo que os
indivíduos possuem autonomia para decidir (descentralização).
Trata-se de uma cultura organizacional que valoriza as normas
e procedimentos. Busca-se criar especialização das funções e o
CULTURA DE PAPÉIS foco está nos meios. Existe uma alta formalização das normas
e procedimentos e uma alta centralização das decisões.
Trata-se de uma cultura que enfatiza uma alta centralização do
poder. Existem poucas regras e procedimentos (baixo nível de
CULTURA DE PODER formalização), sendo as decisões pautadas pelo costume e pela
influência.
Aula 03
Cultura Conservadora x Cultura Adaptativa

Uma outra forma de classificar culturas organizacionais considera como critério de comparação a
resistência que uma organização possui a mudanças. Seguindo esse critério, podemos ter:
A cultura adaptativa ou flexível é aquela que possui uma baixa

resistência a mudanças. A organização mantém um contínuo
intercâmbio com o ambiente, o que garante maiores níveis de
CULTURA ADAPTATIVA
inovação e flexibilidade. Tem como ponto forte a maior
capacidade de considerar os desejos e interesses de todos os
stakeholders (partes interessadas).
A cultura conservadora é aquela que possui uma alta
resistência a mudanças. A organização possui valores e
tradições fortemente enraizados, o que conduz a uma maior
CULTURA CONSERVADORA
rigidez organizacional e uma menor capacidade de mudanças.
Esse tipo de cultura enfatiza mais o ambiente interno do que o
externo.
CESPE – EMAP – Analista Portuário I – 2018)
Nas culturas adaptativas, são levados em consideração os desejos e interesses de todos os stakeholders.
COMENTÁRIO:
A cultura adaptativa ou flexível é aquela que possui uma baixa resistência a mudanças. A organização
mantém um contínuo intercâmbio com o ambiente, o que garante maiores níveis de inovação e flexibilidade.
Tem como ponto forte a maior capacidade de considerar os desejos e interesses de todos os stakeholders
(partes interessadas).
Gabarito: Certo
Fique agora com as questões comentadas.
Forte Abraço
Marcelo Soares
Aula 03
Questões Comentadas
Conceito de cultura organizacional
1. CESPE – TJ/PA – Analista Judiciário – 2020)
Com relação ao conceito de cultura organizacional, é correto afirmar que a organização informal caracteriza-
se, entre outros fatores, por
a) atitudes e comportamentos.
b) hierarquia de autoridade.
c) objetivos e planos.
d) órgãos e departamentos.
e) cargos de direção e gerência.

COMENTÁRIO:
Questão que mescla os conteúdos de “Conceito de Organização” com o de Cultura Organizacional.

Vamos relembrar alguns pontos:
O temo Organização pode ser utilizado em dois sentidos principais: a) função administração; b) sistema de
recursos (entidade social).
No sentido de entidade social, por sua vez, a organização pode ser classificada em dois tipos:
➔ Organização formal: nessa tipologia, temos os aspectos explícitos (escritos, formais), tais como: nível
de autoridade e responsabilidades, especialização, departamentalização etc.
➔ Organização informal: nessa tipologia, temos aspectos implícitos, tais como: regras sociais de
comportamento, valores, crenças, expectativas, atitudes e comportamentos. São aspectos que
norteiam o relacionamento dos grupos na organização, ainda que não estejam escritos em nenhum
lugar.
Esse é o conceito de Organização. E como a Cultura Organizacional se relaciona com esse conceito?
A Cultura Organizacional abrange, simultaneamente, aspectos tanto da organização formal quanto da

organização informal. Dentro do estudo da cultura organizacional, os aspectos formais são mais explícitos e
Aula 03
visíveis e são classificados, em regra, como artefatos. Os aspectos da organização informal são mais
implícitos (menos aparentes) e são classificados, em regra, como valores, crenças ou suposições básicas, a
depender da classificação adotada.
Uma bela contextualização, certo?
Para acertar a questão você poderia tanto utilizar conhecimentos do conceito de Organização quanto do
Iceberg da cultura organizacional. Vamos analisar:
Alternativa A. Certo. Atitudes e comportamentos são aspectos da organização informal.
Alternativa B. Errado. A hierarquia e a autoridade dos cargos são definidas de maneira formal na organização.
Integram, portanto, a organização formal.
Alternativa C. Errado. Os objetivos e planos são definidos de maneira formal na organização. Integram,
portanto, a organização formal.
Alternativa D. Errado. Os órgãos e departamentos são definidos de maneira formal na organização. Integram,
portanto, a organização formal.
Alternativa E. Errado. Os cargos são definidos de maneira formal na organização. Integram, portanto, a
organização formal.
Gabarito: A
2. CESPE – IPHAN – Analista I – 2018)

A cultura organizacional afeta a eficácia organizacional na medida em que fornece vantagem competitiva
para a organização.
COMENTÁRIO:
Segundo Stephen Robbins (2014), cultura organizacional pode ser conceituada da seguinte forma:” sistema
de significado compartilhado mantido por membros, que distingue a organização de outras organizações.”
A partir desse conceito de cultura, podemos fazer algumas constatações:
1. A Cultura Organizacional é um elemento organizacional intrínseco, ou seja, faz parte da essência da

organização, do seu íntimo.
2. A Cultura Organizacional é um elemento distintivo. Em outras palavras, é um elemento que torna

uma organização diferente de outra, por isso é uma fonte de vantagem competitiva.
3. Em razão da Cultura Organizacional, os indivíduos de uma organização tendem, ao longo do tempo,

partilharem valores, crenças e atitudes em comum. Nesse sentido, a cultura organizacional também funciona
como um instrumento de controle dos membros de uma organização.
Quando falamos de vantagem competitiva referimo-nos a um fator distintivo entre uma organização e outra.
A cultura é, por excelência, uma fonte de vantagem competitiva, pois ela extremamente difícil de ser copiada,
pois possui elementos intrínsecos e de difícil percepção.
Aula 03
Considerando que a cultura permeia todas as atividades, comportamentos e atitudes dos indivíduos não há
dúvidas que ela afeta a eficácia organizacional (capacidade da organização atingir seus objetivos).Disso,
temos que o enunciado está correto.
Faço uma pequena ressalva: caso o enunciado tivesse algum termo exclusivo como “sempre”, “em todo
caso”, ele estaria errado, pois a cultura pode afetar tanto positivamente, quanto negativamente a eficácia
organizacional. Assim, pode ser fonte tanto de vantagem competitiva, quanto de desvantagem competitiva a
depender das circunstâncias.
Gabarito: Certo
3. CEBRASPE – TCE/PA – Auditor de Controle Externo – 2016)

Em razão de se fundamentar em crenças arraigadas, atitudes, valores e pressupostos básicos — embora seja
observada em artefatos, símbolos, linguagens e normas —, a cultura organizacional não está sujeita à
mudança deliberada.
COMENTÁRIO:
Inicialmente, é importante esclarecer o significado da expressão “mudança deliberada”. Mudança deliberada
nada mais é do que uma mudança planejada. Compreendendo isso fica fácil entender que o enunciado está
errado. Afinal, a cultura organizacional pode sim ser modificada. Trata-se de um processo lento e que exige
muito esforço da gestão, porém é possível.
Portanto, o enunciado está errado.

Vale registrar que, em geral, os gestores optam por mudar as lideranças atuais e incluir novas pessoas com
traços da cultura almejada. Posteriormente, utilizam-se mecanismos para reforçar os novos traços culturais
que se pretende implantar.
Gabarito: Errado
4. FGV – PROCEMPA – Técnico Administrativo – 2014)

Analise o fragmento a seguir.
“É o modelo de pressupostos básicos que um grupo assimilou na medida em que resolveu os seus problemas
de adaptação externa e integração interna e que, por ter sido suficientemente eficaz, foi considerado válido e
repassado (ensinado) aos demais (novos) membros como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em
relação àqueles problemas.”
(Edgar Schein)
O fragmento acima define
a) a gestão por competências.
b) a motivação.
c) a gestão de pessoas.
d) o benchmarking.
e) a cultura organizacional.
Aula 03
COMENTÁRIO:
O enunciado traz o conceito de cultura organizacional, segundo Edgar Schein.
Vamos relembrar esse importante conceito.
A cultura é um aspecto que individualiza uma organização, que a torna única. Na obra de Pires e Macêdo
(2006), temos a conceituação proposta por Edgard Schein, referência mundial em cultura organizacional:
A cultura é um padrão de suposições básicas demonstradas; inventadas, descobertas ou
desenvolvidas por um dado grupo; que ensina a lidar com seus problemas externos de
adaptação e internos de integração; que funcionou bem o bastante para ser considerado
válido e, ainda, para ser ensinado aos novos membros do grupo como a forma correta de
perceber, pensar e sentir em relação àqueles problemas.
Outro conceito interessante é aquele proposto no livro de Stephen Robbins (2014), vejamos:
Cultura organizacional refere-se a um sistema de significado compartilhado mantido por

membros, que distingue a organização de outras organizações.
Gabarito: E
Caracerísticas da cultura organizacional
5. CETRO – ANVISA – Analista Administrativo – 2013)

Existem sete características básicas que capturam a essência da cultura de uma organização. Sobre essas
características, assinale a alternativa correta.
a) A característica básica Inovação é o grau em que se espera dos funcionários demonstrarem precisão e
análise detalhada, apenas.
b) A característica básica Orientação para os resultados é o grau em que as pessoas são competitivas.
c) A característica básica Estabilidade é o grau em que as pessoas são agressivas, em vez de tranquilas.
d) A característica básica Foco na Equipe é o grau em que os dirigentes levam em consideração o efeito dos
e) A característica básica Atenção aos Detalhes é o grau em que se espera dos funcionários demonstrarem
precisão, análise e atenção às particularidades.
COMENTÁRIO:
Atualmente, a literatura indica que sete características primárias conseguem capturar a essência da cultura
organizacional:
assumir riscos.
Aula 03
e descontraídas
7. Estabilidade: O grau até o qual as atividades organizacionais enfatizam a manutenção do satus

Alternativa A. Errado. Descreve a variável “Atenção aos detalhes”.
Alternativa B. Errado. Descreve a variável “Agressividade”.

Alternativa C. Errado. Descreve a variável “Agressividade”.
Alternativa D. Errado. Descreve a variável “Orientação para pessoas”.
Alternativa E. Certo. Descreve corretamente a variável “Atenção aos detalhes”.

Gabarito: E
Caso alguém perguntasse às pessoas o que é cultura organizacional, provavelmente elas não saberiam defini-
la, mas diriam reconhecê-la quando estão na empresa, pelo comportamento dos colegas. Existem sete
características básicas que capturam a essência da cultura de uma organização. Em relação a esse assunto,
assinale a alternativa correta.
a) A característica básica “Orientação para os resultados” é o grau em que as pessoas são competitivas.
b) A característica básica “Inovação” é o grau em que se espera que os funcionários demonstrem precisão e
análise detalhada.
c) A característica básica “Foco na equipe” é o grau em que os dirigentes levam em consideração o efeito dos
resultados sobre as pessoas, dentro da organização.
d) A característica básica “Atenção aos detalhes” é o grau em que se espera que os funcionários demonstrem
e) A característica básica “Estabilidade” é o grau em que as pessoas são agressivas, em vez de tranquilas.
COMENTÁRIO:
Atualmente, a literatura indica que sete características primárias conseguem capturar a essência da cultura
organizacional:
Aula 03
assumir riscos.
e descontraídas
7. Estabilidade: O grau até o qual as atividades organizacionais enfatizam a manutenção do satus

Alternativa A. Errado. Descreve a variável “Agressividade”.

Alternativa B. Errado. Descreve a variável “Atenção aos detalhes”.
Alternativa C. Errado. Descreve a variável “Orientação para pessoas”.
Alternativa D. Certo. Descreve corretamente a variável “Atenção aos detalhes”.
Alternativa E. Certo. Descreve a variável “Agressividade”.
Gabarito: E
7. UFG – IF Goiano – Tecnólogo em Gestão Pública – 2015)
A cultura organizacional se refere a um sistema de valores compartilhado pelos membros que diferencia uma
organização das demais. Um conjunto de características-chave que a organização valoriza. Uma das
características básicas que, em seu conjunto, capturam a essência da cultura de uma organização é a
estabilidade, que determina o grau em que
a) os funcionários são estimulados a inovar e assumir riscos.
b) se espera que os funcionários demonstrem precisão, análise e atenção aos detalhes.
c) as atividades organizacionais enfatizam a manutenção do status quo em contraste com o crescimento.

d) as atividades de trabalho são mais organizadas em equipes do que por indivíduos.
COMENTÁRIO:
Aula 03
Dentre as características utilizadas para mensurar a cultura organização, temos a Estabilidade. A Estabilidade
corresponde ao grau até o qual as atividades organizacionais enfatizam a manutenção do satus quo em
contraste com o crescimento.
Alternativa A. Errado. Variável de “inovação e assunção de riscos”.
Alternativa B. Errado. Variável de “Atenção aos detalhes”.

Alternativa C. Certo.
Alternativa D. Errado. Variável de “orientação à equipe”.
Gabarito: C
Dimensões da cultura organizacional
8. CESPE – EMAP – Assistente Portuário – 2018)
A cultura organizacional não pode ter uma função ideológica, uma vez que isso implica uma orientação
sociopolítica a partir da qual se estabelecem relações de poder.
COMENTÁRIO:
Em concursos públicos, tem prevalecido a classificação que propõe que a cultura organizacional pode ser
descrita por meio de três dimensões:
➢ Dimensão ideológica
➢ Dimensão material
➢ Dimensão psicossocial
Cada uma dessas dimensões seria composta por um conjunto de variáveis que ajudam a compreender melhor
a cultura de uma organização. O que você precisa saber para sua prova é o que compõe cada uma das
dimensões:
Caracteriza-se como a função reguladora na organização. Abrange o conjunto

Dimensão Ideológica de normas e valores, regulamentos, política administrativa, tradições, padrão


Fonte: Criado a partir de Souza (2007)
Aula 03
Perceba, portanto, que existe uma dimensão ideológica na cultura organizacional, por isso o enunciado está
errado.
Gabarito: Errado
O processo de formação da cultura organizacional
9. CEBRASPE – TRT 8ª Região – Analista Judiciário – 2016)
No que concerne à gestão de cultura organizacional, assinale a opção correta.
a) A socialização visa adaptar os novos funcionários à cultura dominante de uma organização, de modo que
os valores, as convicções e os costumes organizacionais não sejam despropositadamente desorganizados.
b) Entre os traços de cultura comuns às organizações públicas, incluem-se a alta suscetibilidade do ambiente
a turbulências, a insegurança em relação aos termos de manutenção do vínculo profissional e a
desvalorização dos padrões formais de trabalho.
c) As práticas de seleção adotadas em concursos, geralmente compostas de testes de conhecimento,

constituem iniciativas orientadas exclusivamente para a manutenção dos traços culturais das organizações
públicas.
d) A cultura de uma organização não pode ser notada em registros documentais; apenas pelo convívio com
os trabalhadores é que se identificam os traços distintivos de uma organização.
e) Nas organizações públicas, as ações da alta liderança tendem a exercer menos impacto na cultura
organizacional dado o caráter temporário das funções e dos cargos ocupados por esses líderes.
COMENTÁRIO:
Alternativa A. Certo. A socialização é um dos instrumentos de difusão da cultura organizacional para os novos
empregados.
Alternativa B. Errado. As organizações públicas estão menos suscetíveis ao ambiente externo por atuarem,
em regra, em um ambiente sem competição (sem concorrentes). Além disso, a insegurança quanto a
manutenção do vínculo profissional é sensivelmente menor entre servidores públicos em razão da
estabilidade.
Alternativa C. Errado. Os concursos públicos são testes de conhecimento e, portanto, selecionam indivíduos
que demonstram maior conhecimento acerca de determinados assuntos. Não é uma técnica orientada,
portanto, à manutenção dos traços culturais das organizações públicas.
Alternativa D. Errado. Elementos da cultura organizacional podem ser observados nos registros documentais,
nos slogans, na decoração, na forma de vestimenta e comportamento.
Alternativa E. Errado. De fato, as lideranças nas organizações públicas tendem a ser mais passageiras
(temporárias) do que na iniciativa privada. No entanto, os impactos provocados por essas lideranças, em
muitos casos, são significativos. Percebemos em pequenas prefeituras, por exemplo, um verdadeiro
desmonte de secretarias inteiras a cada mudança do chefe do Poder Executivo, o que, naturalmente, mina a
possibilidade de construção de uma cultura organizacional forte.
Aula 03
Gabarito: A
Funções da cultura organizacional
Cabe à cultura organizacional sinalizar para o público externo quais características são relevantes para a
organização.
COMENTÁRIO:
2. Cria senso de identidade para os membros da organização: a cultura organizacional é capaz

de criar em seus membros um sentimento de que eles integram um mesmo grupo. É o que
acontece com um torcedor, por exemplo, quando vê outra pessoa com a camisa do seu time.
Mesmo que não conheça essa pessoa, o torcedor sente-se mais próximo dela, a pessoa parece
mais familiar do que uma pessoa que estivesse vestindo a camisa de outro time. Nesse
sentido, Maximiano, pontua que a cultura organizacional regula as relações dos membros da
organização com outros grupos e com o ambiente de forma geral.
3. Facilita o compromisso com algo maior do que os interesses individuais. Por se sentirem
parte de um mesmo grupo, os indivíduos conseguem pensar e trabalhar para o crescimento da
fornece padrões de comportamento para os funcionários. Contribui, dessa forma, apara
regular as relações entre os membros da organização.
5. Atua como mecanismo de produção de sentido e controle: a cultura define os

comportamentos aceitáveis e os inaceitáveis e, assim, contribui para o controle de
comportamento dos membros.
Perceba que as funções da cultura organização tem foco no ambiente interno. Ela responsável por indicar os
comportamentos aceitáveis e os inaceitáveis, atuar como mecanismo de produção de sentido e controle e
mesmo por criar um senso de identidade. Perante o ambiente externo, a função da cultura organização é de
definir limites, ou seja, de distinguir uma organização da outra.
O enunciado aponta uma função de foco interno (“quais as características são relevantes para a organização”)
e fala sobre público externo, por isso está errado.
Gabarito: Errado
Aula 03
Iceberg da cultura organizacional
Em uma instituição, a arquitetura, os móveis, o espaço físico e até mesmo a decoração compõem a cultura
organizacional.
COMENTÁRIO:
Aspectos como arquitetura, móveis e espaço físico integram os elementos visíveis da cultura organizacional.
São costumeiramente denominados de artefatos.
Gabarito: Certo
12. UNESC – Pref. Maracajá – Auxiliar Administrativo – 2019)
Muitos aspectos da cultura organizacional são percebidos mais facilmente, enquanto outros são menos
visíveis e de difícil percepção. É como se estivéssemos observando um Iceberg. Sua parte superior é
perfeitamente visível, pois se encontra acima das águas. Contudo, sua parte inferior fica oculta sob as águas e
totalmente fora da visão das pessoas.
Com este argumento foi construído o Iceberg da cultura organizacional no qual os aspectos formais e abertos
são representados na parte superior do Iceberg e os aspectos informais e ocultos são representados pela
parte submersa. Assinale a alternativa correta:
a) Os títulos e descrição de cargos são aspectos formais e abertos da cultura organizacional.
b) As percepções e atitudes das pessoas e as normas grupais são aspectos formais e abertos da cultura
organizacional.
c) Medidas de produtividade física e financeiras são aspectos ocultos da cultura organizacional.
d) A estrutura organizacional e métodos e procedimentos são aspectos informais e ocultos da cultura

organizacional.
COMENTÁRIO:
De acordo com a metáfora do iceberg da cultura organizacional, temos dois grupos de elementos na cultura
organizacional: a) elementos visíveis relacionados aos aspectos operacionais e das tarefas; b) elementos não
visíveis (ocultos) relacionados aos aspectos afetivos, emocionais, sociais e psicológicos.
produtividade, objetivos e estratégias, tecnologia e práticas operacionais, dentre outros.
Alternativa A. Certo.
Aula 03
Alternativa B. Errado. As percepções e atitudes são aspectos informais e ocultos da cultura organizacional.
Alternativa C. Errado. As medidas de produtividade são aspectos formais e abertos da cultura organizacional.
Alternativa D. Errado. A estrutura organizacional e os métodos são aspectos formais e abertos.
Gabarito: A
13. ESAF – MTUR – Analista Técnico-Administrativo – 2014)
“Muitos aspectos da cultura organizacional são percebidos mais facilmente, enquanto outros são menos
visíveis e de difícil percepção. É como se estivéssemos observando um Iceberg. Sua parte superior é
perfeitamente visível, pois se encontra acima das águas. Contudo, sua parte inferior fica oculta sob as águas e
totalmente fora da visão das pessoas.”(Chiavenato, Administração nos Novos Tempos, 2003, p.173).
são representados na parte superior do Iceberg e os aspectos informais e ocultos são representados pela
parte submersa. Analise as alternativas que se seguem marcando C para Certo e E para Errado. A seguir
selecione a opção correta.
( ) A estrutura organizacional, os objetivos e as estratégias são aspectos formais da cultura organizacional.
( ) Os títulos e descrição de cargos são aspectos formais da cultura organizacional e os valores são aspectos
informais.
( ) As percepções e atitudes das pessoas e as normas grupais são aspectos formais da cultura organizacional.
( ) Medidas de produtividade físico-financeiras são aspectos ocultos da cultura organizacional.
( ) Padrões de poder, métodos e procedimentos são aspectos formais da cultura organizacional.
a) C, C, E, E, E
b) E, C, C, E, C
c) C, E, C, E, E
d) E, C, E, C, E
e) C, E, C, C, C
COMENTÁRIO:
(C) A estrutura organizacional, os objetivos e as estratégias são aspectos formais da cultura organizacional.
(C) Os títulos e descrição de cargos são aspectos formais da cultura organizacional e os valores são aspectos
informais.
(E) As percepções e atitudes das pessoas e as normas grupais são aspectos formais informais da cultura
organizacional.
(E) Medidas de produtividade físico-financeiras são aspectos ocultos abertos e formais da cultura
organizacional.
(E) Padrões de poder, métodos e procedimentos são aspectos formais informais da cultura organizacional.
Aula 03
Gabarito: A
Níveis da Cultura segundo Maximiano
14. IFPE – IF SERTÃO PE – Tecnólogo – 2016)
Em uma análise de múltiplos níveis da cultura, como sugerido por Maximiano (2007), encontraremos a
seguinte sequência dos componentes da cultura organizacional, seguindo-se do nível mais invisível (ou
interno) para o mais visível (ou externo):
Assinale alternativa correta

a) Valores e crenças; histórias, mitos e heróis; artefatos, linguagem e hábitos
b) Artefatos observáveis; valores compartilhados; pressupostos básicos
c) Exocultura; mesocultura; endocultura
d) Símbolos; heróis; rituais; valores; práticas
e) Artefatos; tecnologias; símbolos; valores
COMENTÁRIO:
Segundo Maximiano, a cultura organizacional pode ser dividida em três níveis. No nível mais superficial,
temos: os artefatos, os hábitos e a linguagem. No nível intermediário, temos as histórias, os mitos e os heróis.
Por fim, no nível mais profundo, temos os valores e crenças.
Observe o esquema abaixo:
Gabarito: A
15. FCC – DETRAN/MA – Analista de Trânsito – 2018)

A literatura define cultura organizacional como representativa de um conjunto de costumes organizacionais
que orientam o comportamento dos indivíduos na organização, possuindo caráter descritivo. Autores
consagrados como Schein e Maximiano identificam diferentes níveis da cultura organizacional, sendo a
camada mais superficial representada
a) pelo clima organizacional, que reflete a forma como os membros da organização se sentem em
determinado momento ou circunstância específica.
b) pelos pressupostos referenciais, tais como percepções e crenças dos membros da organização.
Aula 03
c) pelos valores da organização, que permeiam o comportamento de seus membros e o relacionamento com
clientes.
d) pelos artefatos observáveis (ou simplesmente artefatos), tais como os símbolos ostentados pela
organização.
e) pela supracultura, que congrega elementos inerentes à própria organização e aqueles absorvidos do
ambiente no qual a mesma está inserida.
COMENTÁRIO:
Segundo Maximiano, a cultura organizacional pode ser dividida em três níveis. No nível mais superficial,
temos: os artefatos, os hábitos e a linguagem. No nível intermediário, temos as histórias, os mitos e os heróis.
Por fim, no nível mais profundo, temos os valores e crenças.
Observe o esquema abaixo:
Alternativa A. Errado. No nível mais superficial, segundo Maximiano, temos os artefatos, os hábitos e as
linguagens.
Alternativa B. Errado. Os pressupostos, valores e crenças pertencem ao nível mais profundo de cultura
organizacional.
Alternativa C. Errado. Os pressupostos, valores e crenças pertencem ao nível mais profundo de cultura
organizacional.
Alternativa D. Certo. No nível mais superficial, de fato, temos os artefatos que são os aspectos mais visíveis da
cultura organizacional, compreende, por exemplo, o tipo de roupa, os veículos utilizados, a arquitetura dos
prédios.
Alternativa E. Errado. Supracultura não consta na classificação proposta por Maximiano.
Gabarito: D
Níveis da Cultura segundo Schein
16. CESPE - EBSERH – Analista Administrativo – 2018)

Valores compartilhados compõem um nível da cultura organizacional: são aqueles valores relevantes e
importantes para os membros de uma organização que definem as razões pelas quais elas fazem o que
fazem.
Aula 03
COMENTÁRIO:
Segundo Schein, a cultura organizacional possui três níveis de apresentação: 1) Artefatos; 2) Valores
compartilhados; 3) Pressuposições básicas.
são as coisas que se pode ver, ouvir e sentir quando se depara com uma organização. Os artefatos são os
aspectos visíveis quando se percorre os escritórios de uma organização, como as pessoas se vestem, como
elas falam, sobre o que conversam, como se comportam, quais são as coisas relevantes para elas.
Note que o enunciado descreve corretamente o conceito de valores, segundo Schein.
Gabarito: Certo
17. CESPE – EMAP – Analista Portuário – 2018)
Os artefatos constituem o nível mais íntimo, profundo e oculto da cultura organizacional.
COMENTÁRIO:
Aula 03
Gabarito: Errado
18. CEBRASPE – IPHAN I – Analista I – 2018)
A cultura organizacional inclui tanto elementos visíveis, como padrões de comportamento, quanto elementos
invisíveis, como os valores organizacionais, por exemplo.
COMENTÁRIO:
Perceba, portanto, que o comportamento é um dos elementos que compõe a dimensão mais visível
(artefatos) da cultura organizacional, enquanto os valores e as pressuposições básicas são elementos
invisíveis, intrínsecos.
Gabarito: Certo
19. CEBRASPE – TRE/TO – Técnico Judiciário (Administrativa) – 2017)
A cultura de uma organização é expressa em níveis distintos e suas manifestações podem ser visíveis ou
explícitas, ou invisíveis ou tácitas. São exemplos de artefatos de comunicação organizacional visíveis
a) crenças e símbolos.
b) símbolos e slogans.
c) slogans e valores organizacionais.
d) código de vestimenta e crenças.
e) cerimônias organizacionais e valores organizacionais.

COMENTÁRIO:
Aula 03
Alternativa A. Errado. As crenças constam em níveis mais profundos da cultura organizacional.
Alternativa B. Certo.
Alternativa C. Errado. Os valores constam em níveis mais profundos da cultura organizacional.

Alternativa D. Errado. As crenças constam em níveis mais profundos da cultura organizacional.
Alternativa E. Errado. Os valores constam em níveis mais profundos da cultura organizacional.
Gabarito: B
20. CEBRASPE – TRE/TO – Técnico Judiciário (administrativa) – 2017)

Os componentes da cultura organizacional que englobam as crenças e os princípios que orientam as decisões
estratégicas da organização são definidos como
a) símbolos.
b) missão.
c) slogan.
d) marca.
e) valores.
COMENTÁRIO:
O enunciado trata sobre “as crenças e os princípios que orientam as decisões estratégicas”. Assim, teríamos
como possíveis respostas, os valores (razões pelas quais as pessoas fazem o que fazem) ou as pressuposições
básicas (crenças ainda mais profundas, intrínsecas). Ao analisarmos as alternativas, verificamos que a única
resposta disponível é a alternativa “E”, valores.
Gabarito: E
21. VUNESP – Pref. Arujá – Chefe de Divisão de Pessoal – 2019)
Aula 03
Quanto à Cultura Organizacional, as convicções estabelecidas em um nível profundo, que guiam o

comportamento e indicam aos membros da organização como devem perceber situações e pessoas são, para
Edgar Schein,
a) as crenças.
b) os símbolos.
c) os rituais.
d) as representações.
e) os artefatos.
COMENTÁRIO:
Note que a resposta mais adequada seria pressuposições básicas, porém analisando as alternativas
verificamos que não existe essa resposta. Dentre as alternativas disponíveis, aquela mais adequada ao
conceito de pressuposições básicas é a de crenças (alternativa A).
Gabarito: A
22. VUNESP – CM Registro – Analista de Recursos Humanos – 2016)
Uma característica importante das “Suposições Fundamentais Básicas”, um dos três níveis que definem a
cultura organizacional para Edgar Schein – e o qual ele considera como exato sinônimo de cultura
organizacional – é representada por
a) cerimônias, ritos e representações pessoais.
Aula 03
b) crenças, percepções e pensamentos inconscientes.
c) processos organizacionais visíveis.
d) patentes, gráficos e diagramas organizacionais.
e) estratégias, metas e filosofias expostas.
COMENTÁRIO:
Alternativa A. Errado. Aspectos visíveis são artefatos.
Alternativa B. Certo.
Alternativa C. Errado. Aspectos visíveis são artefatos.

Alternativa D. Errado. Aspectos visíveis são artefatos.
Alternativa E. Errados. Estratégias e metas são artefatos, enquanto filosofias expostas (explícitas) são valores.
Gabarito: B
23. VUNESP – PRODEST – Assistente – 2014)
Para Edgar Schein, o fenômeno da cultura organizacional é formado por três níveis de conhecimento:
a) os dos fornecedores, os dos clientes, os dos usuários dos serviços.
b) os explícitos, os tácitos, os codificados.
c) os dos funcionários, os dos diretores, os dos gerentes.
Aula 03
d) os pressupostos básicos, os valores, os artefatos.
e) os da história da organização, os do ambiente organizacional, os do ambiente externo.
COMENTÁRIO:
Gabarito: D
24. FCPC – UNILAB – Assistente em Administração – 2019)
O modelo de cultura organizacional de três camadas proposto por Schein (1981) aponta que a camada 1 é
composta por:
a) Pressupostos básicos (natureza humana, tempo, espaço e relações humanas).
b) Artefatos e criações (tecnologia, arte, padrões comportamentais perceptíveis).
c) Relações (natureza humana, tempo, espaço e relações humanas).

d) Expectativas (natureza humana, tempo, espaço e relações humanas).
e) Valores (testáveis no ambiente físico e por consenso social).
COMENTÁRIO:
Aula 03
A camada mais superficial e visível são os artefatos.

Gabarito: B
25. FCC – ARTESP – Especialista em Regulação de Transporte – 2017)
Os autores que estudam o fenômeno da cultura organizacional, entre os quais se destacam Maximiano e
Schein, identificam, em relação à mesma, aspectos
a) prescritivos, a serem aprendidos e descritivos, a serem assimilados.
b) individuais, que não se incorporam à entidade e coletivos, de caráter mais amplo.
c) valorativos, de difícil mensuração e objetivos, passíveis de identificação.

d) estáticos, que não comportam mudanças e dinâmicos, ligados ao clima organizacional.
e) formais/abertos, percebidos com facilidade e informais/fechados, de difícil percepção.
COMENTÁRIO:
Vamos relembrar as classificações dos níveis de cultura organizacional, segundo Maximiano e Schein:
Aula 03
Disso, vamos analisar as alternativas:

Alternativa A. Errado. As duas classificações apresentam aspectos descritivos da cultura organizacional. Em
outras palavras nenhuma dessas classificações preocupa-se em prescrever como dever ser uma cultura
organizacional.
Alternativa B. Errado. Cultura organizacional é necessariamente um conceito coletivo. Não existe cultura de
uma pessoa só.
Alternativa C. Errado. Não se pode atribuir valor a uma cultura. Qual é mais valiosa: cultura brasileira ou
japonesa? Nenhuma das duas. Não se valora cultura! Ressalta-se, no entanto, que é possível mensurar de
maneira objetiva características de uma cultura organizacional. Na literatura científica de Administração
existem escalas validadas estatisticamente que são capazes de fazer esse tipo de mensuração objetiva no
intuito de comparar culturas organizacionais.
Alternativa D. Errado. Cultura organizacional é um aspecto mais estável, mas não é estático. Deixando mais
claro: é possível mudar a cultura organizacional (não é estática), porém isso demanda um processo lento de
modificações de artefatos, valores e pressuposições básicas.
Alternativa E. Certo. Tanto a classificação de Maximiano quanto a de Schein descrevem elementos

formais/abertos (artefatos), quanto elementos informais/fechados (valores e pressuposições básicas).
Gabarito: E
26. FCC – PGE/MT – Técnico Administrativo – 2016)
Além de se preocupar com os comportamentos observáveis, Edgar Schein privilegia a aprendizagem do

grupo e assume que a cultura organizacional desempenha funções específicas. No modelo proposto por este
autor, a camada mais invisível que tende a ser considerada uma verdade, ou algo inquestionável, é
exemplificada pelos
a) valores e tabus.
b) artefatos e criações.
c) pressupostos básicos.
d) ritos, rituais e cerimônias.
e) regimentos e normas.
Aula 03
COMENTÁRIO:
A camada mais invisível e profunda é composta pelas pressuposições básicas.
Gabarito: C
27. IFPE – IFPE – Administrador – 2017)
Cada organização tem a sua cultura própria. É o que denominamos cultura organizacional. Cada organização
cultiva e mantém a sua própria cultura. É por essa razão que algumas empresas são conhecidas por algumas
peculiaridades próprias. Para Schein (1985), toda cultura existe em três diferentes níveis de apresentação. É
CORRETO afirmar que esses níveis são
a) diversidade, multiculturalismo e crenças.
b) artefatos, valores e pressuposições básicas.

c) artefatos, diversidade e símbolos.
d) símbolos, valores e diversidade.
e) valores, diversidade e pressuposições básicas.
COMENTÁRIO:
Aula 03
Gabarito: C
28. SELECON – ECSP – Tecnólogo Recursos Humanos – 2019)
Segundo Edgar Schein, cultura é "um conjunto de premissas que um grupo aprendeu a aceitar como sendo a
forma correta de perceber, pensar e sentir-se em relação a adaptação externa e integração interna", sendo
esse conceito utilizado para entender as organizações e reconhecer o modo de vida de cada uma. Nesse
contexto, o componente da cultura que compreende as crenças, preconceitos e ideologias que influenciam
aspectos do comportamento das pessoas nas organizações refere-se a:
a) símbolos
b) rituais e cerimônias
c) valores
d) mitos e heróis
COMENTÁRIO:
Aula 03
As crenças, preconceitos e ideologias que influenciam o comportamento das pessoas, se explícitos são
valores, e foram inconscientes são pressuposições básicas. Nesse caso, analisando as alternativas temos
apenas como opção os valores.
Gabarito: C
29. UFES – UFES – Administrador – 2016)

De acordo com Edgar Schein (Motta e Caldas, 1997), são níveis diferentes da cultura organizacional
a) os artefatos visíveis, o layout da organização e as relações de poder.
b) as relações de poder, a liderança situacional e os valores aparentes.

c) as manifestações simbólicas, as redes de significados sociais fragmentados e o empoderamento das
equipes.
d) os valores em uso, os valores intersubjetivos e os pressupostos básicos.
e) os artefatos visíveis, os valores e os pressupostos básicos.

COMENTÁRIO:
Aula 03
As crenças, preconceitos e ideologias que influenciam o comportamento das pessoas, se explícitos são
valores, e foram inconscientes são pressuposições básicas. Nesse caso, analisando as alternativas temos
apenas como opção os valores.
Gabarito: E
30. CETRO – ANVISA – Técnico Administrativo – 2013)

De acordo com Edgar H. Schein, existem 3 níveis de análise da cultura organizacional. De acordo com os
níveis citados, marque V para verdadeiro ou F para falso e, em seguida, assinale a alternativa que apresenta a
sequência correta.
( ) Artefatos: constituem o primeiro nível da cultura, o mais superficial, visível e perceptível. São as coisas que
cada um vê, ouve e sente quando se depara com uma organização cuja cultura não é familiar. Artefatos são
todas aquelas coisas que, no seu conjunto, definem uma cultura e revelam como a cultura dá atenção a elas.
Incluem produtos, serviços e os padrões de comportamento dos membros de uma organização. Quando se
percorrem os escritórios de uma organização, pode-se notar como as pessoas se vestem, como falam, sobre o
que conversam, como se comportam, quais coisas são importantes e relevantes a elas. Os artefatos são todas
as coisas ou eventos que podem indicar visual ou auditivamente como é a cultura da organização. Os
símbolos, as histórias, os heróis, os lemas, as cerimônias anuais são também exemplos de artefatos.
( ) Valores compartilhados: constituem o segundo nível da cultura. São os valores relevantes que se tornam
importantes para as pessoas e que definem as razões pelas quais elas fazem o que fazem. Funcionam como
justificativas aceitas por todos os membros. Em muitas culturas organizacionais, os valores são criados
originalmente pelos fundadores da organização.
( ) Pressuposições básicas: constituem o terceiro nível da cultura organizacional, o mais íntimo, profundo e
oculto. São as crenças inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições dominantes em que os
Aula 03
membros da organização acreditam. A cultura prescreve “a maneira certa de fazer as coisas”, adotada na
organização, muitas vezes através de pressuposições não escritas e nem sequer faladas.
a) F/ V/ F
b) V/ V/ V
c) V/ F/ F
d) V/ F/ V
e) F/ F/ F
COMENTÁRIO:
Todas as afirmações conceituam exatamente os conceitos dos três níveis de cultura organizacional, segundo
Schein.
Gabarito: B
31. PRO MUNICÍPIO – IF TM – Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos – 2015)
O termo Cultura Organizacional está diretamente relacionado ao mundo empresarial, e tem por definição o
conjunto de valores, crenças, rituais e normas adotadas por uma determinada empresa. O psicólogo social
Edgar Schein afirmou que o fenômeno complexo da cultura organizacional é formado por três níveis de
conhecimento: os pressupostos básicos, normas e valores e os artefatos. Tendo como base as alternativas
abaixo, qual melhor identifica os Pressupostos básicos de acordo com o autor:
a) São os princípios, normas e modelos importantes de uma empresa;
b) São fatores visíveis na organização, mas geralmente indecifráveis. É o primeiro e mais visível nível da
organização. São inclusos, por exemplo, missão, slogans, as instalações da empresa, mobília, imobilizado e
até mesmo o modo de como os funcionários se vestem. Um importante aspectos é a facilidade de ser
observado, mas a dificuldade de ser decifrado;
c) No último nível e mais profundo da organização, este nível forma o coração da cultura de uma organização.
Existem além da consciência e são elementos invisíveis e dificilmente identificados nas interações entre
funcionários de uma empresa. Geralmente são crenças consideradas “tabu” na organização, ou seja, regras
“táticas”, que muitas vezes existem sem o conhecimento consciente dos trabalhadores. Representam
também o que os membros acreditam ser a realidade, influenciando o que eles sentem e pensam nos
aspectos da cultura. A partir da perspectiva dos membros de uma cultura, o que eles assumem ou acreditam
Aula 03
ser real geralmente é indiscutível. Esta verdade incontestável penetra em todos os aspectos da vida cultural e
influencia todas as formas de experiência do indivíduo. Schein acredita que têm a capacidade de influenciar o
que os membros de uma cultura percebem e como eles pensam e agem;
COMENTÁRIO:
Alternativa A. Errado. Conceito de valores.
Alternativa B. Errado. As pressuposições básicas não são fatores visíveis.
Alternativa C. Certo. Ótimo conceito de pressuposições básicas.
Alternativa E. Errado. A alternativa C está correta.

Gabarito: C
Elementos da cultura organizacional
Artefatos, tecnologia, símbolos e valores são componentes da cultura organizacional.
COMENTÁRIO:
O enunciado descreve alguns dos elementos/componentes da cultura organizacional. A partir da lição de

Maximiano, conseguimos conceituar cada um desses elementos:
1. Artefatos
Aula 03
Os artefatos são os componentes mais visíveis de uma cultura organizacionais. Trata-se de um conceito
utilizado que compreende o tipo de arquitetura dos imóveis, os veículos utilizados, o tipo de roupa que os
empregados utilizam, os produtos ofertados e utilizados pela própria organização. Em outras palavras, se é
um aspecto que revela um pouco da cultura da organização e é diretamente observável, trata-se de um
artefato.
2. Tecnologia
Tecnologia é o repertório de conhecimento utilizado para resolver problemas. O conceito de tecnologia não
se limita ao uso de aparelhos tecnológicos (computadores, celulares, etc). Segundo Maximiano, trata-se, na
verdade, de um conceito bem amplo que alcança todas as ferramentas sociais, tais como as instituições
políticas (eleições, por exemplo) e as formas de organização (empresas, governo, cooperativas, sindicados),
que são utilizadas para resolver problemas básicos de interação com o ambiente e de convivência interna.
3. Símbolos
Símbolos compreendem comportamentos e objetos que carregam e transmitem mensagens e significados

dentro de uma cultura organizacional. É o caso, por exemplo, das armas para os militares e do crucifixo para
as igrejas cristãs.
4. Crenças e Valores
Os valores estão no nível mais profundo da cultura organizacional. Compreendem crenças, ideologias e todos
os tipos de atitudes e julgamentos compartilhamentos pelo integrantes da organização, a respeito de
qualquer elemento interno ou externo. Os valores influenciam diversos comportamentos nas organizações,
desde a forma de relacionamento entre as chefias e os subordinados até a forma de relacionamento que a
empresa cria com seus clientes.
Gabarito: Certo

Histórias e símbolos são aspectos observáveis da cultura passíveis de ser compartilhados pelos membros da
organização.
COMENTÁRIO:
O enunciado descreve alguns dos elementos/componentes da cultura organizacional.
Tanto as histórias quanto os símbolos integram o nível mais superficial e observável da cultura, por isso o
enunciado está correto. Esse nível, segundo Schein, é denominado de artefato.
Por oportuno, vamos relembrar os conceitos de história e símbolos:
Símbolos compreendem comportamentos e objetos que carregam e transmitem mensagens e significados

dentro de uma cultura organizacional. É o caso, por exemplo, das armas para os militares e do crucifixo para
as igrejas cristãs.
As histórias e os mitos são elementos das tradições orais de organização. São muito importantes para
perpetuar a cultura dominante e socializar os novos integrantes de uma organização. As histórias são
narrativas ou sequências de eventos sobre os fundadores, sobre crises, sucessos ou outros episódios
marcantes da vida de uma organização. É comum que histórias, ao longo do tempo, combinem elementos da
Aula 03
realidade e da ficção à medida que são contadas. Os mitos, por outro lado, são narrativas totalmente
ficcionais que surgem de maneira intencional ou não e são disseminadas pelos indivíduos ao longo do tempo.
Gabarito: Certo
As culturas organizacionais adaptativas dão importância tanto a clientes e acionistas quanto aos empregados.
COMENTÁRIO:
Uma forma de classificar culturas organizacionais considera como critério de comparação a resistência que
uma organização possui a mudanças. Seguindo esse critério, podemos ter:

CULTURA ADAPTATIVA
externo.
Perceba que um ponto forte da cultura adaptativa é a capacidade de considerar os desejos e interesses de
todos os stakeholders, ou seja, de todas as partes interessadas na organização. Considerando que clientes,
empregados e acionistas são stakeholders, verificamos que o enunciado está correto.
Gabarito: Certo
35. CEBRASPE – IPHAN – Analista I – 2018)

Uma cultura forte apresenta como ponto negativo a elevada rotatividade da força de trabalho, devido ao
clima interno de alto controle comportamental.
COMENTÁRIO:
Uma das formas de classificarmos as culturas organizacionais utiliza como critério de classificação o nível de
coesão e de compartilhamento de valores. Dizemos que uma cultura é forte quando os seus membros são
coesos, compartilham de muitos valores e adotam comportamentos similares.
Se existe coesão (união) entre os membros da organização, a tendência é que tenham níveis mais baixos de
rotatividade. Afinal, os membros da organização compartilham os mesmos valores e almejam, portanto,
permanecer juntos. Vale destacar, inclusive, que uma das formas de provocar mudanças na cultura
organizacional forte é justamente desligando empregados de modo a minar a coesão do grupo e, assim,
implantar novos valores e crenças.
Aula 03
Em resumo: cultura forte = + coesão, + compartilhamento de valores, - rotatividade. O enunciado contraria

essa lógica, por isso está errado.
Gabarito: Errado
36. CESPE – STJ – Analista Judiciário – 2018)
Em uma cultura organizacional forte, os valores essenciais da organização são intensamente acatados e
amplamente compartilhados pelos colaboradores.
COMENTÁRIO:
Uma das formas de classificar as culturas organizacionais é utilizando como critério de comparação o
nível de coesão dos indivíduos da organização. Quanto mais coesos os indivíduos daquela organização,
dizemos que mais forte é a cultura organizacional. Se, por outro lado, não existe um alto nível de coesão entre
os indivíduos, se eles não compartilham de maneira significativa os mesmo valores e comportamentos
dizemos então que a cultura é fraca. Esquematizando:
Por oportuno, vejamos como Robbins (2014, p.464) conceitua uma cultura forte:
“cultura em que os valores centrais são mantidos intensamente e amplamente
compartilhados”.
Percebe-se, portanto, que o enunciado foi construído em linha com o conceito proposto por Robbins, por isso
está correto.
Gabarito: Certo
Aula 03
Lista de Questões
1. CESPE – TJ/PA – Analista Judiciário – 2020)
Com relação ao conceito de cultura organizacional, é correto afirmar que a organização informal caracteriza-se,
entre outros fatores, por
a) atitudes e comportamentos.
b) hierarquia de autoridade.
c) objetivos e planos.
d) órgãos e departamentos.
e) cargos de direção e gerência.
A cultura organizacional afeta a eficácia organizacional na medida em que fornece vantagem competitiva para a
organização.
3. CEBRASPE – TCE/PA – Auditor de Controle Externo – 2016)

Em razão de se fundamentar em crenças arraigadas, atitudes, valores e pressupostos básicos — embora seja
observada em artefatos, símbolos, linguagens e normas —, a cultura organizacional não está sujeita à mudança
deliberada.
4. FGV – PROCEMPA – Técnico Administrativo – 2014)

Analise o fragmento a seguir.
“É o modelo de pressupostos básicos que um grupo assimilou na medida em que resolveu os seus problemas de
adaptação externa e integração interna e que, por ter sido suficientemente eficaz, foi considerado válido e
repassado (ensinado) aos demais (novos) membros como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em
relação àqueles problemas.”
(Edgar Schein)
O fragmento acima define
a) a gestão por competências.
b) a motivação.
c) a gestão de pessoas.
d) o benchmarking.
e) a cultura organizacional.
Aula 03
Existem sete características básicas que capturam a essência da cultura de uma organização. Sobre essas
características, assinale a alternativa correta.
a) A característica básica Inovação é o grau em que se espera dos funcionários demonstrarem precisão e análise
detalhada, apenas.
b) A característica básica Orientação para os resultados é o grau em que as pessoas são competitivas.
c) A característica básica Estabilidade é o grau em que as pessoas são agressivas, em vez de tranquilas.
d) A característica básica Foco na Equipe é o grau em que os dirigentes levam em consideração o efeito dos
e) A característica básica Atenção aos Detalhes é o grau em que se espera dos funcionários demonstrarem
Caso alguém perguntasse às pessoas o que é cultura organizacional, provavelmente elas não saberiam defini-la,
mas diriam reconhecê-la quando estão na empresa, pelo comportamento dos colegas. Existem sete
características básicas que capturam a essência da cultura de uma organização. Em relação a esse assunto,
assinale a alternativa correta.
a) A característica básica “Orientação para os resultados” é o grau em que as pessoas são competitivas.
b) A característica básica “Inovação” é o grau em que se espera que os funcionários demonstrem precisão e
análise detalhada.
c) A característica básica “Foco na equipe” é o grau em que os dirigentes levam em consideração o efeito dos
resultados sobre as pessoas, dentro da organização.
d) A característica básica “Atenção aos detalhes” é o grau em que se espera que os funcionários demonstrem
e) A característica básica “Estabilidade” é o grau em que as pessoas são agressivas, em vez de tranquilas.
7. UFG – IF Goiano – Tecnólogo em Gestão Pública – 2015)
A cultura organizacional se refere a um sistema de valores compartilhado pelos membros que diferencia uma
organização das demais. Um conjunto de características-chave que a organização valoriza. Uma das
características básicas que, em seu conjunto, capturam a essência da cultura de uma organização é a
estabilidade, que determina o grau em que
a) os funcionários são estimulados a inovar e assumir riscos.
b) se espera que os funcionários demonstrem precisão, análise e atenção aos detalhes.
c) as atividades organizacionais enfatizam a manutenção do status quo em contraste com o crescimento.

d) as atividades de trabalho são mais organizadas em equipes do que por indivíduos.
Aula 03
A cultura organizacional não pode ter uma função ideológica, uma vez que isso implica uma orientação
sociopolítica a partir da qual se estabelecem relações de poder.
9. CEBRASPE – TRT 8ª Região – Analista Judiciário – 2016)
No que concerne à gestão de cultura organizacional, assinale a opção correta.
a) A socialização visa adaptar os novos funcionários à cultura dominante de uma organização, de modo que os
valores, as convicções e os costumes organizacionais não sejam despropositadamente desorganizados.
b) Entre os traços de cultura comuns às organizações públicas, incluem-se a alta suscetibilidade do ambiente a
turbulências, a insegurança em relação aos termos de manutenção do vínculo profissional e a desvalorização dos
padrões formais de trabalho.
c) As práticas de seleção adotadas em concursos, geralmente compostas de testes de conhecimento,

constituem iniciativas orientadas exclusivamente para a manutenção dos traços culturais das organizações
públicas.
d) A cultura de uma organização não pode ser notada em registros documentais; apenas pelo convívio com os
trabalhadores é que se identificam os traços distintivos de uma organização.
e) Nas organizações públicas, as ações da alta liderança tendem a exercer menos impacto na cultura
organizacional dado o caráter temporário das funções e dos cargos ocupados por esses líderes.
Cabe à cultura organizacional sinalizar para o público externo quais características são relevantes para a
organização.
Em uma instituição, a arquitetura, os móveis, o espaço físico e até mesmo a decoração compõem a cultura
organizacional.
12. UNESC – Pref. Maracajá – Auxiliar Administrativo – 2019)

Muitos aspectos da cultura organizacional são percebidos mais facilmente, enquanto outros são menos visíveis e
de difícil percepção. É como se estivéssemos observando um Iceberg. Sua parte superior é perfeitamente visível,
pois se encontra acima das águas. Contudo, sua parte inferior fica oculta sob as águas e totalmente fora da visão
das pessoas.
são representados na parte superior do Iceberg e os aspectos informais e ocultos são representados pela parte
submersa. Assinale a alternativa correta:
a) Os títulos e descrição de cargos são aspectos formais e abertos da cultura organizacional.

b) As percepções e atitudes das pessoas e as normas grupais são aspectos formais e abertos da cultura
organizacional.
c) Medidas de produtividade física e financeiras são aspectos ocultos da cultura organizacional.
Aula 03
d) A estrutura organizacional e métodos e procedimentos são aspectos informais e ocultos da cultura

organizacional.
13. ESAF – MTUR – Analista Técnico-Administrativo – 2014)
“Muitos aspectos da cultura organizacional são percebidos mais facilmente, enquanto outros são menos visíveis
e de difícil percepção. É como se estivéssemos observando um Iceberg. Sua parte superior é perfeitamente
visível, pois se encontra acima das águas. Contudo, sua parte inferior fica oculta sob as águas e totalmente fora
da visão das pessoas.”(Chiavenato, Administração nos Novos Tempos, 2003, p.173).
são representados na parte superior do Iceberg e os aspectos informais e ocultos são representados pela parte
submersa. Analise as alternativas que se seguem marcando C para Certo e E para Errado. A seguir selecione a
opção correta.
( ) A estrutura organizacional, os objetivos e as estratégias são aspectos formais da cultura organizacional.
( ) Os títulos e descrição de cargos são aspectos formais da cultura organizacional e os valores são aspectos
informais.
( ) As percepções e atitudes das pessoas e as normas grupais são aspectos formais da cultura organizacional.
( ) Medidas de produtividade físico-financeiras são aspectos ocultos da cultura organizacional.
( ) Padrões de poder, métodos e procedimentos são aspectos formais da cultura organizacional.
a) C, C, E, E, E
b) E, C, C, E, C
c) C, E, C, E, E
d) E, C, E, C, E
e) C, E, C, C, C
14. IFPE – IF SERTÃO PE – Tecnólogo – 2016)
Em uma análise de múltiplos níveis da cultura, como sugerido por Maximiano (2007), encontraremos a seguinte
sequência dos componentes da cultura organizacional, seguindo-se do nível mais invisível (ou interno) para o
mais visível (ou externo):
Assinale alternativa correta
a) Valores e crenças; histórias, mitos e heróis; artefatos, linguagem e hábitos
b) Artefatos observáveis; valores compartilhados; pressupostos básicos
c) Exocultura; mesocultura; endocultura

d) Símbolos; heróis; rituais; valores; práticas
e) Artefatos; tecnologias; símbolos; valores
15. FCC – DETRAN/MA – Analista de Trânsito – 2018)
Aula 03
A literatura define cultura organizacional como representativa de um conjunto de costumes organizacionais que
orientam o comportamento dos indivíduos na organização, possuindo caráter descritivo. Autores consagrados
como Schein e Maximiano identificam diferentes níveis da cultura organizacional, sendo a camada mais
superficial representada
a) pelo clima organizacional, que reflete a forma como os membros da organização se sentem em determinado
momento ou circunstância específica.
b) pelos pressupostos referenciais, tais como percepções e crenças dos membros da organização.
c) pelos valores da organização, que permeiam o comportamento de seus membros e o relacionamento com
clientes.
d) pelos artefatos observáveis (ou simplesmente artefatos), tais como os símbolos ostentados pela organização.
e) pela supracultura, que congrega elementos inerentes à própria organização e aqueles absorvidos do ambiente
no qual a mesma está inserida.
16. CESPE - EBSERH – Analista Administrativo – 2018)

Valores compartilhados compõem um nível da cultura organizacional: são aqueles valores relevantes e
importantes para os membros de uma organização que definem as razões pelas quais elas fazem o que fazem.
17. CESPE – EMAP – Analista Portuário – 2018)
Os artefatos constituem o nível mais íntimo, profundo e oculto da cultura organizacional.
18. CEBRASPE – IPHAN I – Analista I – 2018)

A cultura organizacional inclui tanto elementos visíveis, como padrões de comportamento, quanto elementos
invisíveis, como os valores organizacionais, por exemplo.
19. CEBRASPE – TRE/TO – Técnico Judiciário (Administrativa) – 2017)

A cultura de uma organização é expressa em níveis distintos e suas manifestações podem ser visíveis ou
explícitas, ou invisíveis ou tácitas. São exemplos de artefatos de comunicação organizacional visíveis
a) crenças e símbolos.
b) símbolos e slogans.
c) slogans e valores organizacionais.
d) código de vestimenta e crenças.
e) cerimônias organizacionais e valores organizacionais.
20. CEBRASPE – TRE/TO – Técnico Judiciário (administrativa) – 2017)
Os componentes da cultura organizacional que englobam as crenças e os princípios que orientam as decisões
estratégicas da organização são definidos como
a) símbolos.
b) missão.
Aula 03
c) slogan.
d) marca.
e) valores.
21. VUNESP – Pref. Arujá – Chefe de Divisão de Pessoal – 2019)
Quanto à Cultura Organizacional, as convicções estabelecidas em um nível profundo, que guiam o

comportamento e indicam aos membros da organização como devem perceber situações e pessoas são, para
Edgar Schein,
a) as crenças.
b) os símbolos.
c) os rituais.
d) as representações.
e) os artefatos.
22. VUNESP – CM Registro – Analista de Recursos Humanos – 2016)

Uma característica importante das “Suposições Fundamentais Básicas”, um dos três níveis que definem a cultura
organizacional para Edgar Schein – e o qual ele considera como exato sinônimo de cultura organizacional – é
representada por
a) cerimônias, ritos e representações pessoais.

b) crenças, percepções e pensamentos inconscientes.
c) processos organizacionais visíveis.
d) patentes, gráficos e diagramas organizacionais.
e) estratégias, metas e filosofias expostas.
23. VUNESP – PRODEST – Assistente – 2014)

Para Edgar Schein, o fenômeno da cultura organizacional é formado por três níveis de conhecimento:
a) os dos fornecedores, os dos clientes, os dos usuários dos serviços.

b) os explícitos, os tácitos, os codificados.
c) os dos funcionários, os dos diretores, os dos gerentes.
d) os pressupostos básicos, os valores, os artefatos.
e) os da história da organização, os do ambiente organizacional, os do ambiente externo.
24. FCPC – UNILAB – Assistente em Administração – 2019)
O modelo de cultura organizacional de três camadas proposto por Schein (1981) aponta que a camada 1 é
composta por:
a) Pressupostos básicos (natureza humana, tempo, espaço e relações humanas).
Aula 03
b) Artefatos e criações (tecnologia, arte, padrões comportamentais perceptíveis).
c) Relações (natureza humana, tempo, espaço e relações humanas).

d) Expectativas (natureza humana, tempo, espaço e relações humanas).
e) Valores (testáveis no ambiente físico e por consenso social).
25. FCC – ARTESP – Especialista em Regulação de Transporte – 2017)

Os autores que estudam o fenômeno da cultura organizacional, entre os quais se destacam Maximiano e Schein,
identificam, em relação à mesma, aspectos
a) prescritivos, a serem aprendidos e descritivos, a serem assimilados.
b) individuais, que não se incorporam à entidade e coletivos, de caráter mais amplo.
c) valorativos, de difícil mensuração e objetivos, passíveis de identificação.
d) estáticos, que não comportam mudanças e dinâmicos, ligados ao clima organizacional.
e) formais/abertos, percebidos com facilidade e informais/fechados, de difícil percepção.
26. FCC – PGE/MT – Técnico Administrativo – 2016)

Além de se preocupar com os comportamentos observáveis, Edgar Schein privilegia a aprendizagem do grupo e
assume que a cultura organizacional desempenha funções específicas. No modelo proposto por este autor, a
camada mais invisível que tende a ser considerada uma verdade, ou algo inquestionável, é exemplificada pelos
a) valores e tabus.
b) artefatos e criações.
c) pressupostos básicos.
d) ritos, rituais e cerimônias.
e) regimentos e normas.
27. IFPE – IFPE – Administrador – 2017)

Cada organização tem a sua cultura própria. É o que denominamos cultura organizacional. Cada organização
cultiva e mantém a sua própria cultura. É por essa razão que algumas empresas são conhecidas por algumas
peculiaridades próprias. Para Schein (1985), toda cultura existe em três diferentes níveis de apresentação. É
CORRETO afirmar que esses níveis são
a) diversidade, multiculturalismo e crenças.
b) artefatos, valores e pressuposições básicas.
c) artefatos, diversidade e símbolos.
d) símbolos, valores e diversidade.

e) valores, diversidade e pressuposições básicas.
28. SELECON – ECSP – Tecnólogo Recursos Humanos – 2019)
Aula 03
Segundo Edgar Schein, cultura é "um conjunto de premissas que um grupo aprendeu a aceitar como sendo a
forma correta de perceber, pensar e sentir-se em relação a adaptação externa e integração interna", sendo esse
conceito utilizado para entender as organizações e reconhecer o modo de vida de cada uma. Nesse contexto, o
componente da cultura que compreende as crenças, preconceitos e ideologias que influenciam aspectos do
comportamento das pessoas nas organizações refere-se a:
a) símbolos
b) rituais e cerimônias
c) valores
d) mitos e heróis
29. UFES – UFES – Administrador – 2016)
De acordo com Edgar Schein (Motta e Caldas, 1997), são níveis diferentes da cultura organizacional
a) os artefatos visíveis, o layout da organização e as relações de poder.
b) as relações de poder, a liderança situacional e os valores aparentes.

c) as manifestações simbólicas, as redes de significados sociais fragmentados e o empoderamento das equipes.
d) os valores em uso, os valores intersubjetivos e os pressupostos básicos.

e) os artefatos visíveis, os valores e os pressupostos básicos.
30. CETRO – ANVISA – Técnico Administrativo – 2013)

De acordo com Edgar H. Schein, existem 3 níveis de análise da cultura organizacional. De acordo com os níveis
citados, marque V para verdadeiro ou F para falso e, em seguida, assinale a alternativa que apresenta a sequência
correta.
( ) Artefatos: constituem o primeiro nível da cultura, o mais superficial, visível e perceptível. São as coisas que
cada um vê, ouve e sente quando se depara com uma organização cuja cultura não é familiar. Artefatos são todas
aquelas coisas que, no seu conjunto, definem uma cultura e revelam como a cultura dá atenção a elas. Incluem
produtos, serviços e os padrões de comportamento dos membros de uma organização. Quando se percorrem os
escritórios de uma organização, pode-se notar como as pessoas se vestem, como falam, sobre o que conversam,
como se comportam, quais coisas são importantes e relevantes a elas. Os artefatos são todas as coisas ou
eventos que podem indicar visual ou auditivamente como é a cultura da organização. Os símbolos, as histórias,
os heróis, os lemas, as cerimônias anuais são também exemplos de artefatos.
( ) Valores compartilhados: constituem o segundo nível da cultura. São os valores relevantes que se tornam
importantes para as pessoas e que definem as razões pelas quais elas fazem o que fazem. Funcionam como
justificativas aceitas por todos os membros. Em muitas culturas organizacionais, os valores são criados
originalmente pelos fundadores da organização.
( ) Pressuposições básicas: constituem o terceiro nível da cultura organizacional, o mais íntimo, profundo e
oculto. São as crenças inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições dominantes em que os
membros da organização acreditam. A cultura prescreve “a maneira certa de fazer as coisas”, adotada na
organização, muitas vezes através de pressuposições não escritas e nem sequer faladas.
Aula 03
a) F/ V/ F
b) V/ V/ V
c) V/ F/ F
d) V/ F/ V
e) F/ F/ F
31. PRO MUNICÍPIO – IF TM – Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos – 2015)
O termo Cultura Organizacional está diretamente relacionado ao mundo empresarial, e tem por definição o
conjunto de valores, crenças, rituais e normas adotadas por uma determinada empresa. O psicólogo social Edgar
Schein afirmou que o fenômeno complexo da cultura organizacional é formado por três níveis de conhecimento:
os pressupostos básicos, normas e valores e os artefatos. Tendo como base as alternativas abaixo, qual melhor
identifica os Pressupostos básicos de acordo com o autor:
a) São os princípios, normas e modelos importantes de uma empresa;
b) São fatores visíveis na organização, mas geralmente indecifráveis. É o primeiro e mais visível nível da
organização. São inclusos, por exemplo, missão, slogans, as instalações da empresa, mobília, imobilizado e até
mesmo o modo de como os funcionários se vestem. Um importante aspectos é a facilidade de ser observado,
mas a dificuldade de ser decifrado;
c) No último nível e mais profundo da organização, este nível forma o coração da cultura de uma organização.
Existem além da consciência e são elementos invisíveis e dificilmente identificados nas interações entre
funcionários de uma empresa. Geralmente são crenças consideradas “tabu” na organização, ou seja, regras
“táticas”, que muitas vezes existem sem o conhecimento consciente dos trabalhadores. Representam também o
que os membros acreditam ser a realidade, influenciando o que eles sentem e pensam nos aspectos da cultura. A
partir da perspectiva dos membros de uma cultura, o que eles assumem ou acreditam ser real geralmente é
indiscutível. Esta verdade incontestável penetra em todos os aspectos da vida cultural e influencia todas as
formas de experiência do indivíduo. Schein acredita que têm a capacidade de influenciar o que os membros de
uma cultura percebem e como eles pensam e agem;
Artefatos, tecnologia, símbolos e valores são componentes da cultura organizacional.
Histórias e símbolos são aspectos observáveis da cultura passíveis de ser compartilhados pelos membros da
organização.
As culturas organizacionais adaptativas dão importância tanto a clientes e acionistas quanto aos empregados.
35. CEBRASPE – IPHAN – Analista I – 2018)
Uma cultura forte apresenta como ponto negativo a elevada rotatividade da força de trabalho, devido ao clima
interno de alto controle comportamental.
Aula 03
36. CESPE – STJ – Analista Judiciário – 2018)
Em uma cultura organizacional forte, os valores essenciais da organização são intensamente acatados e
amplamente compartilhados pelos colaboradores.
Aula 03
Gabarito
1. A 13. A 25. E
2. C 14. A 26. C
3. E 15. D 27. C
4. E 16. C 28. C
5. E 17. E 29. E
6. E 18. C 30. B
7. C 19. B 31. C
8. E 20. E 32. C
9. A 21. A 33. C
10. E 22. B 34. C
11. C 23. D 35. E
12. A 24. B 36. C
Aula 03
Resumo direcionado
Conceito de Cultura Organizacional
Cultura organizacional refere-se a um sistema de significado compartilhado mantido por membros, que
distingue a organização de outras organizações.
Dimensões da Cultura Organizacional
Caracteriza-se como a função reguladora na organização. Abrange o conjunto

Dimensão Ideológica de normas e valores, regulamentos, política administrativa, tradições, padrão


Formação e manutenção da Cultura Organizacional
A criação da cultura organizacional ocorre de três maneiras:

a) Seleção. Os fundadores contratam e mantêm apenas os empregados que pensam e sentem da mesma
forma que eles
b) Socialização e doutrinação. Os fundadores doutrinam e socializam os funcionários com o seu modelo de

pensar.
c) Incentivos e recompensas. Os fundadores incentivam os empregados a identificarem com eles e a

interiorizarem suas crenças, valores e suposições.
Aula 03
Funções da Cultura Organizacional
2. Cria senso de identidade para os membros da organização: a cultura organizacional é capaz de

criar em seus membros um sentimento de que eles integram um mesmo grupo. É o que acontece
com um torcedor, por exemplo, quando vê outra pessoa com a camisa do seu time. Mesmo que
não conheça essa pessoa, o torcedor sente-se mais próximo dela, a pessoa parece mais familiar
do que uma pessoa que estivesse vestindo a camisa de outro time. Nesse sentido, Maximiano,
pontua que a cultura organizacional regula as relações dos membros da organização com outros
grupos e com o ambiente de forma geral.
3. Facilita o compromisso com algo maior do que os interesses individuais. Por se sentirem parte
de um mesmo grupo, os indivíduos conseguem pensar e trabalhar para o crescimento da
fornece padrões de comportamento para os funcionários. Contribui, dessa forma, apara regular
as relações entre os membros da organização.
5. Atua como mecanismo de produção de sentido e controle: a cultura define os comportamentos

aceitáveis e os inaceitáveis e, assim, contribui para o controle de comportamento dos
membros.
Níveis da Cultura Organizacional
Aula 03
Elementos da Cultura Organizacional
1. Artefatos: componentes mais visíveis de uma cultura organizacionais.
2. Tecnologia: repertório de conhecimento utilizado para resolver problemas
3. Símbolos: comportamentos e objetos que carregam e transmitem mensagens e significados dentro de

uma cultura organizacional
4. Crenças e valores: Os valores estão no nível mais profundo da cultura organizacional. Compreendem
crenças, ideologias e todos os tipos de atitudes e julgamentos compartilhamentos pelos integrantes da
organização, a respeito de qualquer elemento interno ou externo.
5. Histórias e mitos: As histórias e os mitos são elementos das tradições orais de organização. As histórias
são narrativas ou sequências de eventos sobre os fundadores, sobre crises, sucessos ou outros episódios
marcantes da vida de uma organização. Os mitos, por outro lado, são narrativas totalmente ficcionais que
surgem de maneira intencional ou não e são disseminadas pelos indivíduos ao longo do tempo.
6. Heróis: Os heróis são os personagens das histórias e mitos.
7. Cotidiano do comportamento observável: Como as pessoas interagem, a linguagem e os gestos utilizados,

os rituais, as rotinas e os procedimentos comuns.
8. Normas: ou as regras que envolvem os grupos e seus comportamentos, como nos momentos de lazer, nas
refeições e nos dias informais.
9. Valores dominantes: defendidos por uma organização, como a ética, o respeito pelas pessoas, a qualidade de
seus produtos ou os preços baixos.
10. Filosofia formal (administrativa): que guia e orienta as políticas da organização quanto aos
funcionários, clientes e acionistas.
11.Regras do jogo: como as coisas funcionam, o que um novo funcionário deve aprender para se sair bem e ser
aceito como membro de um grupo.
12.Clima organizacional: os sentimentos das pessoas e a maneira como elas interagem entre si, com os clientes
ou com os elementos externos.
13.Habilidade natas: conjunto de competências especiais para realizar determinadas tarefas que são
compartilhadas pelos membros da organização e que são passadas de geração em geração sem a necessidade de
formalização por escrito.
Aula 03
14. Hábitos de pensamento, modelos mentais e paradigmas linguísticos: padrões cognitivos que guiam as
percepções, pensamentos e linguagem dos membros de um grupo e que são ensinados a novos membros por
meio do processo inicial de socialização.
15.Significados compartilhados: entendimentos emergentes criados pelos membros dos grupos à medida que
interagem entre si.
16. Símbolos de integração: maneiras pelas quais os grupos evoluem para se caracterizar de maneira
distintiva. Esses símbolos podem ser incorporados aos edifícios, layout de escritório e outros artefatos materiais
do grupo. Exemplos: bandeiras, logomarca, fardas, hinos, etc.
17.Rituais e celebrações: as maneiras pelas quais o grupo celebra eventos-chave que ressaltam a importância
dos valores do grupo ou que marcam “passagens” dos membros do grupo, tais como uma promoção ou
conclusão de um projeto especial.
1. Cultura Forte x Cultura Fraca
2. Cultura de poder, de papéis, de tarefas e de pessoas

Trata-se de uma cultura orientada para desempenho e realização dos
trabalhos. Existem normas e procedimentos, porém valoriza-se a
CULTURA DE TAREFAS flexibilidade e adaptabilidade das regras em prol dos resultados. O trabalho é
organizado em equipes com maior autonomia para tomar decisões
(descentralização).
Trata-se de uma cultura orientada para os indivíduos e suas relações
interpessoais. Os empregados são valorizados e o controle e a supervisão
CULTURA DE PESSOAS dos trabalhos depende fica condicionado ao consenso do grupo. Existe uma
baixa formalização das normas e procedimentos, sendo que os indivíduos
possuem autonomia para decidir (descentralização).
Trata-se de uma cultura organizacional que valoriza as normas e
procedimentos. Busca-se criar especialização das funções e o foco está nos
CULTURA DE PAPÉIS
meios. Existe uma alta formalização das normas e procedimentos e uma alta
centralização das decisões.
Trata-se de uma cultura que enfatiza uma alta centralização do poder.
CULTURA DE PODER Existem poucas regras e procedimentos (baixo nível de formalização), sendo
as decisões pautadas pelo costume e pela influência.
Aula 03
3. Cultura conservadora x Cultura Adaptativa

CULTURA ADAPTATIVA
externo.
Aula 03
Leituras complementares
Elementos da cultura nacional e reflexos nas culturas organizacionais

Será que a cultura de um país pode afetar as culturas das organizações daquele país? Será que empresas
japonesas, por exemplo, possuem traços de cultura organizacional que refletem elementos da cultura nacional
japonesa? Será que uma empresa norte-americana pode adotar com sucesso as mesmas práticas de gestão de
pessoas em uma sede no Brasil?
Note que entender essa relação entre cultura organizacional e cultura nacional é muito relevante para
empresas com atuação global, por exemplo. Para entender melhor essa relação, foram realizadas diversas
pesquisas ao redor do mundo e, hoje, temos na literatura algumas respostas interessantes. Para fins de
concursos., basta conhecermos os estudos descritos na obra de Ribas e Salim (2014) ii:
JAPONESA AMERICANA LATINA

Valor a hierarquia Alto Alto Alto
Referendar as decisões já Resolver problemas e Referendar decisões,
Uso de reuniões acertadas tomar decisões resolver problemas e tomar
decisões
Tomada de decisão Decisão coletiva Decisão da chefia Decisão da chefia
Vejamos questões que já abordaram esse conhecimento:
CEBRASPE – EBSERH – Assistente Administrativo – 2018)
Segundo estudos sobre contrastes entre culturas organizacionais de vários países, verificou-se que, embora
japoneses, norte-americanos e latinos deem muito valor à hierarquia, para os japoneses a decisão é uma
responsabilidade individual; para os norte-americanos, coletiva; para os latinos, do chefe.
COMENTÁRIO:
Aula 03
O enunciado erra ao descrever o processo de tomada de decisão na cultura japonesa e norte-americana. Na

verdade, na cultura japonesa valoriza-se que a decisão seja de responsabilidade coletiva, enquanto na cultura
norte-americana a responsabilidade tende a ser apenas da chefia.
Gabarito: Errado
CEBRASPE – ANATEL – Analista Administrativo (Administração) – 2009)
Ao se comparar a cultura organizacional predominante entre os japoneses e a dos norte-americanos, verifica-se

que ambas valorizam muito a hierarquia.
COMENTÁRIO:
O enunciado descreve corretamente uma das semelhanças que existe entre as culturas organizacionais em
empresas japonesas e norte-americanas.
Gabarito: Certo
Aula 03
Referências
Chiavenato, I. (2005). Administração nos novos tempos. Elsevier Brasil.
Maximiano, A. C. A. (2012). Teoria geral da administração: da revolução urbana à revolução digital.
Pires, J. C. D. S., & Macêdo, K. B. (2006). Cultura organizacional em organizações públicas no Brasil. Revista de
Administração Pública, 40(1), 81-104.
Ribas, A. Cassiano, S. Gestão de Pessoas para concursos públicos.
Robbins, S. (2005). Comportamento Organizacional. Pearson Prentice Hall.
Robbins, S. (2014). Fundamentos do Comportamento Organizacional. Pearson Education do Brasil.
Schein, E. H. (2010). Organizational culture and leadership (Vol. 2). John Wiley & Sons.
Souza, M. B. (2007). Análise da Cultura Organizacional de uma Empresa do Setor Elétrico. Belo Horizonte.
1
Chiavenato, I. Gestão de Pessoas: O novo papel da gestão do Talento Humano. p.152
ii
Ribas, A. Cassiano, S. Gestão de Pessoas para concursos público, p.502.

Gestão de Pessoas IBAMA: Cultura Organizacional

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Gestão de Pessoas IBAMA: Cultura Organizacional

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Noções de Gestão de Pessoas para Técnico Administrativo do IBAMA Prof.

Noções de Gestão de Pessoas para Técnico

CONCEITO DE CULTURA ORGANIZACIONAL ................................................................................................................. 3

QUESTÕES COMENTADAS ...................................................................................................................... 23

Cultura organizacional refere-se a um sistema de significado compartilhado mantido por

1. A Cultura Organizacional é um elemento organizacional intrínseco, ou seja, faz parte da

2. A Cultura Organizacional é um elemento distintivo. Em outras palavras, é um elemento que

3. Em razão da Cultura Organizacional, os indivíduos de uma organização tendem, ao longo do

CESBRASPE – MPU – Analista – 2010)

Os valores individuais constituem o núcleo da cultura organizacional.

CEBRASPE – IBAMA – Técnico Administrativo – 2012)

Características da cultura organizacional

7. Estabilidade: O grau até o qual as atividades organizacionais enfatizam a manutenção do status

UFMT – DETRAN/MT – Analista do Serviço de Trânsito – 2015)

A cultura organizacional se refere a um sistema de valores compartilhados pelos membros de uma

Dimensões da cultura organizacional

Dimensão Ideológica Caracteriza-se como a função reguladora na organização. Abrange o conjunto

de conduta esperado, estilo de gestão, rituais, padrões e códigos informais

Caracteriza-se como função responsável pelas tarefas. Abrange o conjunto de

Caracteriza-se pelo conjunto de variáveis subjetivas da organização, tais como

FCC – TCE/PR – Analista de Controle Externo – 2011)

O conceito de cultura organizacional é composto de três dimensões: material, psicossocial e

Vejamos as características de cada uma das dimensões:

O processo de formação e manutenção da cultura organizacional

a) Seleção. Os fundadores contratam e mantêm apenas os empregados que pensam e sentem da

b) Socialização e doutrinação. Os fundadores doutrinam e socializam os funcionários com o seu

c) Incentivos e recompensas. Os fundadores incentivam os empregados a se identificarem com eles

Vejamos como esse assunto já foi explorado em provas:

CESPE – MPU – Técnico – 2013)

Tradicionalmente, o processo de criação da cultura organizacional ocorre de três maneiras: os fundadores

Funções da cultura organizacional

2. Cria senso de identidade para os membros da organização: a cultura organizacional é capaz

5. Atua como mecanismo de produção de sentido e controle: a cultura define os

Níveis da cultura organizacional

Iceberg da cultura organizacional

QUADRIX – SERPRO – Analista de Gestão de Pessoas – 2014)

a) Sentimentos e normas de grupos.

d) Padrões de influência e de poder.

e) Percepções e atitudes das pessoas

Alternativa A. Errado. Aspecto informal e oculto.

Alternativa D. Errado. Aspecto informal e oculto.

Alternativa E. Aspecto informal e oculto.

Níveis da cultura organizacional, segundo Maximiano

Tecnologia é o repertório de conhecimento utilizado para resolver problemas. O conceito de tecnologia

Símbolos compreendem comportamentos e objetos que carregam e transmitem mensagens e

Níveis da cultura organizacional, segundo Schein

Artefatos, Hábitos e Linguagem

Vamos praticar um pouco:

FUNIVERSA – MINC – Temporário de Nível Superior- 2013)

b) pressuposições básicas, valores compartilhados e artefatos visíveis

c) estrutura organizacional, descrição de cargos e relações afetivas

CESPE – ANCIEN – Analista Administrativo – 2013)

Vejamos como Edgar Schein conceitua cultura organizacional:

“A cultura é um padrão de suposições básicas demonstradas; inventadas, descobertas ou desenvolvidas

Elementos da cultura organizacional

: “Não entendi nada, Marcelo.”

Elemento da Cultura Organizacional 1 Nível da cultura organizacional:

Elemento da Cultura Organizacional 2 ARTEFATOS

Elemento da Cultura Organizacional 3

Elemento da Cultura Organizacional 4

Elemento da Cultura Organizacional 7

Elemento da Cultura Organizacional 8