Universidade Católica de Moçambique

Instituto de Educação à Distância

Tema:
Resumos das unidades I a VI

Nome de estudante: Domingos Lúcio

Código: 708203903

Curso: Licenciatura em Administração Publica

Cadeira: Gestão de Recursos Humanos
Docente:
Ano de frequência: 4º Ano

Gurué, Abril de 2023

 Folha de Feedback
Classificação
Nota
Categorias Indicadores Padrões Pontuaçãomáxim do Subtota
a tuto l
r
 Capa 0.5
 Índice 0.5
Aspectos
 Introdução 0.5
Estrutura organizacionai
s  Discussão 0.5
 Conclusão 0.5
 Bibliografia 0.5
 Contextualizaçã
o (Indicação
1.0
clara do
problema)
 Descrição dos
Introdução 1.0
objectivos
 Metodologia
adequada ao
2.0
objecto do
trabalho
 Articulação e
domínio do
discurso
académico
Conteúdo 2.0
(expressão
escrita cuidada,
coerência /
Análise e coesão textual)
discussão  Revisão
bibliográfica
nacional e
2.
internacionais
relevantes na
área de estudo
 Exploração dos
2.0
dados
 Contributos
Conclusão  Teóricos 2.0
práticos
 Paginação, tipo
e tamanho de
Aspectos
Formatação letra, paragrafo, 1.0
gerais
espaçamento
entre linhas
Normas APA  Rigor e
Referências
6ª edição em coerência das
Bibliográfica 4.0
citações e citações/referêci
s
bibliografia as bibliográficas
Recomendações de melhorias

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Índice
1. Introdução ............................................................................................................................. 3
1.1. Objetivos ........................................................................................................................... 3
1.1.1. Objectivo Geral ......................................................................................................... 3
1.1.1.1. Objectivos Específicos .......................................................................................... 3
2. UNIDADE I .......................................................................................................................... 4
2.1. Gestão de Recursos Humanos ........................................................................................... 4
2.2. Gestão dos recursos humanos nos dias de hoje ............................................................. 5
3. UNIDADE II ......................................................................................................................... 6
3.1. A Interação entre Pessoas e Organizações .................................................................... 6
3.1.1. Organização........................................................................................................... 6
3.1.2. Complexidade nas Organizações........................................................................... 6
3.1.3. As Diferentes Eras da Organização ....................................................................... 7
3.1.4. Capital Intelectual das Organizações .................................................................... 7
3.1.5. Pessoas .................................................................................................................. 8
4. UNIDADE III ........................................................................................................................ 8
4.1. Planeamento Estratégico de Recursos Humanos........................................................... 8
4.2. Vantagens do Planeamento Estratégico ........................................................................ 9
4.3. Como Viabilizar o Plano Estratégico ............................................................................ 9
4.4. Modelos de Planeamento de Recursos Humanos .......................................................... 9
4.4.1. Modelo baseado na Procura Estimada do Produto ou Serviço .............................. 9
4.4.2. Modelo Baseado em Segmentos de Cargos .......................................................... 9
4.4.3. Modelo de Substituição de Pontos-chave ............................................................ 10
4.4.4. Modelo de Planeamento Integrado ...................................................................... 10
5. UNIDADE IV ..................................................................................................................... 11
5.1. Recrutamento e Seleção .............................................................................................. 11
5.1.1. Recrutamento ...................................................................................................... 11
5.1.2. Processo do Recrutamento .................................................................................. 11
5.1.3. Meios de recrutamento ........................................................................................ 11
5.2. Seleção ........................................................................................................................ 12
5.3. Selecção como um Processo de Comparação.............................................................. 12
5.4. Selecção como um Processo de Decisão ..................................................................... 12
5.5. Entrevista e Seleção .................................................................................................... 12
6. UNIDADE V ....................................................................................................................... 13
6.1. Descrição e Análise de Cargos .................................................................................... 13
 6.1.1. Definições de Cargos .............................................................................................. 13
6.1.2. Descrição dos Cargos .......................................................................................... 13
6.1.3. Análise de cargos ................................................................................................ 13
6.1.4. Estrutura da Análise de Cargos ........................................................................... 13
6.1.5. Finalidades da Descrição e Análise de Cargos. ................................................... 14
6.1.6. Métodos de Descrição e Análise de Cargos ........................................................ 14
6.1.7. Fases da Analise de Cargos ................................................................................. 14
7. UNIDADE VI ..................................................................................................................... 15
7.1. Avaliação e Gestão de Desempenho ........................................................................... 15
7.2. Avaliação de desempenho ........................................................................................... 15
7.3. Responsabilidade pela Avaliação de Desenvolvimento .............................................. 15
7.4. Objectivos da Avaliação do Desempenho ................................................................... 15
7.5. Aplicação - A Entrevista da Avaliação de Desempenho ............................................. 16
7.6. Sistema de Gestão de Desempenho na Administração Pública (SIGEDAP) .............. 16
7.7. Objectivos do SIGEDAP ............................................................................................. 16
8. Conclusão ............................................................................................................................ 17
9. Referência bibliográfica ...................................................................................................... 18
 1. Introdução

Nos últimos anos ocorreram severas mudanças a todos os níveis das empresas;
as pessoas que executavam unicamente as tarefas que lhes tinham sido atribuídas, já não
se podem comportar da mesma forma; os gestores de Recursos Humanos já não se
limitam às funções de serviços como recrutamento e selecção de novos colaboradores,
pois actualmente têm de assumir um papel mais activo no planeamento estratégico das
empresas, fazendo dos colaboradores o seu principal “instrumento”. Ao falamos em

Recursos Humanos, devemos estar cientes de que todas as pessoas,

independentemente das duas raízes, possuem certas necessidades, cuja satisfação, ou
não, é determinante para a sua realização como pessoa.

O presente trabalho debruça-se em torno do resumo das unidades I a VI do

módulo da respectiva cadeira, que serve de 1º trabalho na cadeira de Gestão de
Recursos humanos, no curso de Licenciatura em Administração Pública, 4ª Ano, no
Centro de Recursos de Gurué. Em concernente a elaboração do mesmousaram-se vários
artigos publicados na internet, livros, e entre outros, no que culminou auma pesquisa
bibliográfica.

1.1.Objetivos
1.1.1. Objectivo Geral
 Analisar o impacto do Acto Administrativo na Administração Pública
1.1.1.1.Objectivos Específicos
 Conceituar o Gestão de Recursos Humanos;
 Identificar as principais mudanças que ocorreram nas diferentes fases do
processo evolutivo da Gestão de Recursos Humanos;
 Caracterizar a moderna Gestão de Recursos Humanos;
 Discutir o conceito de organização e a sua complexidade;
 Conceituar planeamento estratégico de RH;
 Definir e analisar os conceitos de recrutamento e selecção e sua
importância;

3
 2. UNIDADE I
2.1. Gestão de Recursos Humanos

Segundo Chiavenato (1999, p. 64), estabelece que “ Gestão de Recursos

Humanos é o Conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da
posição gerencial relacionados com as pessoas ou recursos humanos, incluindo
recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho”.

Drucker (2002, p. 44), define a gestão de recursos humanos como “um conjunto
de políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas entre a organização e
as pessoas para que ambas possam realizá-las ao longo do tempo”.

“A Gestão de Recursos Humanos nas organizações é a função que permite a

colaboração eficaz das pessoas empregado, funcionários, recursos humanos ou qualquer
denominação utilizada para alcançar os objectivos organizacionais e individuais”
(Drucker, 2002).

Segundo Chiavenato (2009, p. 67), afirma que “As pessoas podem ampliar ou
limitar as forças e fraquezas de uma organização, dependendo da maneira como elas são
tratadas.”

Segundo Chiavenato (2009, p. 72), estabelece que “existem seis processos

básicos da Gestão de Recursos Humanos:

 Processo de Agregar Pessoas: são os processos utilizados para incluir

novas pessoas na empresa. Incluem recrutamento e selecção de pessoas;
 Processo de Aplicar Pessoas: são os processos utilizados para desenhar
as actividades que as pessoas irão desempenhar na empresa, orientar e
acompanhar seu desempenho;
 Processo de Recompensar Pessoas: são os processos utilizados para
incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais
elevadas. Incluem recompensas e benefícios;
 Processo de Desenvolver Pessoas;
 Processo de Manter Pessoas;
 Processo de Monitorar Pessoas; são os processos utilizados para
acompanhar e controlar as actividades das pessoas e verificar resultados.
Incluem banco de dados e sistemas de informações gerenciais.

4
 Segundo Chiavenato (2009, p. 75), estabelece que:

“O século XX trouxe grandes mudanças e transformações que influenciaram

poderosamente as organizações, a sua administração e o seu comportamento. É
um século que pode ainda ser definido como o século das burocracias ou o
século das fábricas, apesar das mudanças que se acelerou nas últimas décadas”.

A administração de recursos humanos progressivamente deixava de se focar nas

tarefas, nos seus custos e nos resultados produtivos imediatos, para se concentrar no
comportamento das pessoas.

Chiavenato (2009, p. 76), afirma que “Essa escola teve o mérito de revelar a
complexidade do comportamento humano nas organizações, que não depende apenas de
estudos económicos, como diziam os teóricos da administração científica, sendo
influenciado também por outros factores de ordem social e afetiva”.

2.2.Gestão dos recursos humanos nos dias de hoje

Segundo Chiavenato (2004, p. 105), estabelece que:

“Na Era da Informação, surgem às equipes de gestão com pessoas, que

substituem os departamentos de recursos humanos. As tarefas operacionais e
burocráticas são transferidas para terceiros através da terciarização, enquanto as
actividades tácticas são delegadas aos gerentes de linha em toda a organização,
os quais passam a ser gestores de pessoas”.

Chiavenato (2004, p. 107), enfatiza que “O mundo moderno se caracteriza por

tendências que envolvem globalização, tecnologia, informação, conhecimento, serviços,
ênfase no cliente, qualidade, produtividade e competitividade”.

Segundo Mascarenhas & Vasconcelos (2004, p. 89), estabelece que:

“A gestão de pessoas assume nos dias de hoje novos patamares de importância

em organizações inseridas em ambientes de negócios, sobre isto podemos dizer
que se refere ao fato de que estando na era na globalização, era marcada pela
grande competitividade, mudanças e incertezas e consequentemente
preocupados com desempenhos, torna-se necessário que para contínua
eficiência e eficácia, que cada empresa, seja ela pequena, micro, média ou
grande, dê à devida importância a gestão de pessoas”.

5
 Gestão de pessoas é uma área muito sensível a mentalidade que predomina nas
organizações, até pouco tempo atrás, o que importava eram apenas os resultados, que
em sua maioria eram satisfatórios apenas para os donos, enquanto grande parte dos
funcionários trabalhava insatisfeita.

Mascarenhas & Vasconcelos (2004, p. 90), afirma que “Atualmente é consenso a

ideia de que a gestão de pessoas deve ser avaliada pela sua capacidade de gerar
competências estratégicas, de consolidar organizações mais flexíveis e inteligentes,
utilizando novos conceitos e novas abordagens”.

“Os padrões de relacionamento entre empresas e empregados, mediados e

administrados pela área de Recursos Humanos, sofreram significativa evolução no
decorrer do último século” (Mascarenhas e Vasconcelos, 2004).

3. UNIDADE II
3.1.A Interação entre Pessoas e Organizações
3.1.1. Organização

Seguindo Chiavenato (2009, p. 82), afirma que:

“É um sistema de actividades conscientemente coordenadas de duas ou mais

pessoas. A cooperação entre elas é essencial para a existência da organização.
Uma organização somente existe quando há pessoas capazes de se comunicarem
e que estejam dispostas a contribuir com acção conjunta, a fim de alcançarem
um objectivo comum”.

3.1.2. Complexidade nas Organizações

Chiavenato (2009, p. 84), estabelece “Há uma enorme variedade de organizações

(industriais, comerciais e de prestação de serviços) e são distintas dos grupos e
sociedades em termos de complexidade estrutural. Essa complexidade distingue a
organização e pode ser diferenciada verticalmente e horizontalmente”.

Ainda dentro dessa linha de complexidade, podemos caracterizar a organização

como:

 Anonimato: Ênfase nas tarefas e operações e não sobre as pessoas. É

importante que a operação seja executada, não importa como;
 Rotinas padronizadas: Operacionalizar procedimentos e canais de
comunicação;
6
  Estruturais Personalizadas e não oficiais: Constitui a organização
informal, e funcionam em paralelo com a formal.
3.1.3. As Diferentes Eras da Organização

Chiavenato (2009), afirma que “No decorrer do século XX, as organizações

passaram por três fases distintas”.

 Industrialização Clássica (1900/1950): Revolução industrial,

departamentalização, modelo burocrático, estabelecimento de regras e
padrões, pessoas e máquinas como insumos industriais;
 Industrializações Neoclássica (1950/1990): Mudanças mais intensas,
maiores transacções comerciais, competição entre empresas, maior
ênfase nas relações humanas, maior flexibilidade na estrutura
organizacional;
 Era da Informação (1990/ ): Fase das mudanças, transformação mundial,
tecnologia renovável, globalização. Os processos organizacionais
tornaram-se mais importantes do que os órgãos que constituem a
organização.
3.1.4. Capital Intelectual das Organizações

Segundo Chiavenato (2009), enfatiza que “O capital humano é constituído das

pessoas que fazem parte de uma organização”.

O capital intelectual é composto dos seguintes activos intangíveis:

 Uma nova visão do homem, do trabalho e da empresa;

 Estrutura plana, horizontalizada, enxuta, de poucos níveis hierárquicos;
 Organização voltada para processos e não por funções especializadas e
isoladas;
 Necessidade de atender ao usuário - interno e externo - e, se possível,
encantá-lo;
 Sintonia com o ritmo e natureza das mudanças ambientais;
 Visão voltada para o futuro e para o destino da empresa e das pessoas;
 Necessidade de criar valor e de agregar valor as pessoas, a empresa e ao
cliente.

7
 3.1.5. Pessoas

Chiavenato (2009), afirma que “A Administração de Recursos Humanos tem

duas vertentes para considerar as pessoas”:

 Pessoas como pessoas: personalidade e individualidade.

 Pessoas como Recursos: habilidades, capacidade, experiências.
3.1.6. As pessoas e as organizações

Chiavenato (2009), afirma que “O indivíduo versus organização nem sempre é

um relacionamento cooperativo e satisfatório, muitas vezes pode ser tenso e conflituoso.
Cabe a alta administração criar meios para buscar a interacção”.

4. UNIDADE III
4.1.Planeamento Estratégico de Recursos Humanos

Segundo Chiavenato (2004, p. 225), afirma que

“Planear a área de Recursos Humanos hoje é fundamental, pois compreende o

processo de gestão de identificação e análise das necessidades organizacionais
de recursos humanos e o consequente desenvolvimento de políticas, programas,
sistemas e actividades que satisfaçam essas necessidades, a curto, médio e longo
prazos, tendo em vista assegurar a realização das estratégias do negócio, dos
objectivos da empresa e de sua continuidade sob condições de mudança”.

Fazer um planeamento da área de Recursos Humanos é uma estratégia de

abordagem e um tratamento global da administração, que se integra com o negócio da
empresa e inclui preocupação com o futuro.

Chiavenato (2004, p. 227), estabelece que “O Planeamento Estratégico de

recursos humanos é um instrumento de gestão que visa compatibilizar dois propósitos
fundamentais, sem os quais não funcionaria a contento, ou seja: adaptar-se ao plano
estratégico global da organização e aumentar a produtividade do trabalho por meio da
soma de esforços, interesses e objectivos”.

Ele funciona como espécie de catalisador e impulsionador, ao mesmo tempo,

dos recursos da unidade de RH, sem perder de vista a perspectiva do planeamento
estratégico global da empresa.

8
 4.2.Vantagens do Planeamento Estratégico
 Redução dos riscos da incerteza na tomada de decisões estratégicas.
 A empresa passa a identificar e a usufruir com maior segurança as
oportunidades externas;
 Melhor adaptação da empresa ao processo de mudança contínua do
ambiente.
4.3.Como Viabilizar o Plano Estratégico

Segundo Chiavenato (2004), enfatiza que “Para que o PE, bem concebido e
elaborado, tenha sucesso em sua aplicação, é necessário que seja levada em
consideração uma conjunção de factores favoráveis”:

 Retomada do crescimento económico em bases mais saudáveis, sem

traumas e nem surpresas por parte do governo;
 Combate sistemático aos índices de inflação;
 Ajustes nas estruturas empresariais, tornando-as mais ágeis e aptas para
conviver com as dificuldades e desafios impostos pelo cenário
económico, político e social do país;
 Modernização do parque fabril, tornando-o mais competitivo tanto
interna como externamente.
4.4.Modelos de Planeamento de Recursos Humanos

Existem vários modelos de planeamento de recursos humanos. Alguns genéricos

e abrangem toda a organização, enquanto outros são específicos para determinados
níveis ou unidades organizacionais.

4.4.1. Modelo baseado na Procura Estimada do Produto ou Serviço

Baseia-se no conceito de que as necessidades de pessoal são uma variável

dependente da procura estimada do produto (quando indústria) ou do serviço (não
industrial).

4.4.2. Modelo Baseado em Segmentos de Cargos

Chiavenato (2004), afirma que “Focaliza também o nível operacional da

organização. É o modelo de planeamento de pessoal operacional utilizado por empresas
de grande porte, e consiste em”:

9
  Escolher um factor estratégico (nível de vendas, volume de produção,
plano de expansão) cujas variáveis afectam proporcionalmente as
necessidades de pessoal.
 Estabelecer níveis históricos (passado) e futuros para cada factor
estratégico.
 Determinar os níveis históricos da mão-de-obra para cada unidade.
4.4.3. Modelo de Substituição de Pontos-chave

Segundo Chiavenato (2004), estabelece que “É um modelo que recebe os nomes

de mapas de substituição ou organogramas de encarreiramento para o planeamento de
funcionários.

Trata-se de uma representação visual de quem substitui quem na eventualidade

de alguma vaga futura dentro da organização. Cada funcionário é classificado em três
alternativas de promoção”:

 Funcionário pronto para promoção imediata;

 Funcionário que requer maior experiência no cargo actual;
 Funcionário com substituto preparado.
4.4.4. Modelo de Planeamento Integrado

Chiavenato (2004), afirma que “É um modelo mais amplo e abrangente. Do

ponto de vista de provisão de insumos humanos, o planeamento de pessoal leva em
conta quatro factores ou variáveis intervenientes”:

 Volume de produção planejado pela organização.

 Mudanças tecnológicas dentro da empresa.
 Condições de oferta e procura no mercado e comportamento da clientela
 Planeamento de carreiras dentro da organização.

A fim de poder tornar mais compreensível o modelo de planeamento de

Recursos Humanos, algumas etapas sequenciais sobre a operacionalização:

 1º Passo: Análise do Ambiente Externo de recursos humanos Fazer uma

análise ambiental sobre os problemas possivelmente ocorrerão durante o
ciclo de planeamento, no meio ambiente externo da empresa.
 2ºPasso: Análise do Ambiente Interno de recursos humanos Fazer uma
cuidadosa análise do ambiente do ambiente organizacional interno que

10
 terá influência no alcance dos objectivos empresariais durante o ciclo de
planeamento.
 3º Passo: Necessidades Organizacionais que Envolvem recursos
humanos Estudar cada item do plano estratégico que directa ou
indirectamente envolve os recursos humanos da empresa.
5. UNIDADE IV
5.1.Recrutamento e Seleção
5.1.1. Recrutamento

Segundo Gil (2001, p. 23), estabelece que “Recrutamento é um conjunto de

técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e
capazes de ocupar cargos dentro da organização”.

Gil (2001), enfatiza que “O recrutamento requer um cuidadoso planeamento, que

constitui uma sequência de três fases, a saber: o que a organização precisa em termos de
pessoas, o que o mercado de Recursos Humanos pode oferecer, e quais as técnicas de
recrutamento a aplicar”.

5.1.2. Processo do Recrutamento

Gil (2001, p. 25), afirma que “O processo de recrutamento e selecção pode ser
visto como uma série de etapas”:

 Fazer o planeamento e a previsão da força de trabalho para determinar as

vagas a serem preenchidas;
 Formar um conjunto de candidatos para esses cargos através de
recrutamento interno ou externo;
 Fazer com que os candidatos preencham fichas de inscrição e talvez
realizar uma entrevista de selecção inicial;
 Utilizar várias técnicas de selecção como testes, informações sobre
antecedentes e exames médicos para identificar os viáveis;
 Enviar um ou mais candidatos viáveis ao supervisor ou responsável
pelo cargo.
5.1.3. Meios de recrutamento

Existem duas formas de recrutamento:

 Recrutamento interna;

11
  Recrutamento externo
5.2.Seleção

Segundo Gil (2001, p. 32), estabelece que “A selecção implica uma comparação
e uma escolha. Comparação entre as características de cada candidato com o padrão de
referência que são as especificações do cargo”.

O processo de selecção ou de contratação é basicamente uma série de estudos de

pessoal. Cada passo na sequência deve contribuir com nova informação”.

Assim sendo a selecção visa solucionar dois problemas básicos:

 Adequação do homem ao cargo;

 Eficiência e eficácia do homem no cargo.
5.3.Selecção como um Processo de Comparação

A selecção é um processo de comparação entre duas variáveis: os requisitos do

cargo a ser preenchido e o perfil das características dos candidatos que se apresentam.

5.4.Selecção como um Processo de Decisão

Gil (2001), afirma que “Como um processo de decisão, a selecção de pessoal,

comporta três modelos de comportamento”:

 Modelo de Colocação: Neste modelo há um só candidato e há uma só

vaga, que deve ser preenchida por aquele candidato. Em outros termos, o
candidato apresentado deve ser admitido sem sofrer rejeição alguma.
 Modelo de Selecção: Quando existem vários candidatos e apenas uma
vaga a preencher. Cada candidato é comparado com os requisitos
exigidos pelo cargo que se pretenda preencher, ocorrendo duas
alternativas: aprovação ou rejeição.
5.5.Entrevista e Seleção

Gil (2001), afirma que “Para alcançar os objectivos da entrevista todo

entrevistador deve observar os seguintes aspectos”:

 Examinar seus preconceitos pessoais e dar-lhes o devido desconto.

 Evitar perguntas do tipo “armadilha”.
 Ouvir atentamente o entrevistado e demonstrar interesse por ele.
 Fazer pergunta que proporcionem respostas narrativas.

12
 6. UNIDADE V
6.1.Descrição e Análise de Cargos
6.1.1. Definições de Cargos

Segundo Chiavenato (2009), estabelece que “cargo como uma unidade da

organização que incidir em grupo de deveres e responsabilidade que o distingui dos
demais cargos. Os deveres e responsabilidades de um cargo competi a pessoa que o
executa, além de permitirem os mecanismos para que estes colaboram para atingir os
objetivos organizacionais”.

6.1.2. Descrição dos Cargos

Segundo Chiavenato (2009, p. 207), afirma que:

“A descrição de cargos representa o detalhamento das atribuições ou tarefas do

cargo (o que o ocupante faz), a periodicidade da execução ( quando faz), os
métodos empregados para a execução dessas atribuições ou tarefas (como faz) e
os objetivos do cargo ( por que faz). È basicamente um levantamento escrito dos
principais aspectos significativos do cargo e dos deveres e responsabilidades
que envolve”.

6.1.3. Análise de cargos

“A análise de cargo funciona como uma análise comparativa de quais as

exigências (requisitos) que o cargo impõe à pessoa que o ocupa sob o ponto de vista
mental, físico, responsabilidades e condições de trabalho. para que a análise de cargo
tenha uma base concreta de comparação, ela precisa fundamentar-se em fatores de
especificações”. (Chiavenato, 2009:209).

6.1.4. Estrutura da Análise de Cargos

 Requisitos mentais: são as atribuições intelectuais que o cargo exige do
ocupante para desenvolvê-lo corretamente.
 Requisitos físicos: são os esforços físicos e mentais utilizados para
desempenhar de forma satisfatória a atingir adequadamente a execução
do cargo, como: esforço físico, concentração visual, destreza ou
habilidade e aparência física necessária.

13
  Responsabilidades envolvidas: são as responsabilidades do executor do
cargo, além de desenvolver atribuições de praxe com relação as
atividades desempenhadas direta ou indiretamente de seus subordinados.
 Condições de trabalho: são as verificações com relação ao ambiente de
trabalho e seus arredores onde o serviço é desenvolvido, visando a
prevenção dos possíveis riscos, ajustando a fim de manter a
produtividade e o rendimento nas funções.
6.1.5. Finalidades da Descrição e Análise de Cargos.

Segundo Chiavenato (2009), enfatiza que “Alguns padrões distintos são

necessários para a avaliação da utilidade das informações advindas da análise de
funções, a saber”:

 Confiabilidade, dar consistência aos resultados obtidos, quer seja por

duas análises distintas do mesmo cargo ou pelo exame de uma única
função em duas situações distintas;
 Validade, é um mecanismo de precisão dos resultados obtidos.
Praticamente, não há uma forma de demonstrar em termos estatísticos
até que ponto é válido o resultado da análise de um cargo.

“São inúmeros os objetivos da descrição e análise dos cargos, pois para qualquer
Administração de Recursos Humanos este constituem sua base fundamental. Segundo
Chiavenato (2009) os principais objetivos são:

 Subsídios à elaboração de anúncios;

 Determinação do perfil do ocupante do cargo;
 Material necessário ao conteúdo dos programas de treinamento;
 Determinação das faixas salariais através da avaliação e classificação de
cargos.
6.1.6. Métodos de Descrição e Análise de Cargos

Os métodos coletados a respeito dos cargos, são obtidos através de entrevistas,

questionários e observações.

6.1.7. Fases da Analise de Cargos

Para se programar uma análise de cargos, deve-se abranger três fases:

planeamento, preparação e execução.

14
 7. UNIDADE VI
7.1.Avaliação e Gestão de Desempenho
7.2.Avaliação de desempenho

Segundo Lucena (1992, p. 321), estabelece que “A avaliação de desempenho é

uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das atividades
que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de
desenvolvimento”.

Lucena (1992, p. 322), enfatiza que “A avaliação de desempenho é uma

ferramenta gerencial utilizada pelo recursos humanos, objectivando identificar
funcionários com necessidade de treinamento para ganhar mais habilidade e domínio
sobre suas atividades e atingir metas e objetivos”.

7.3.Responsabilidade pela Avaliação de Desenvolvimento

Lucena (1992), afirma que “A responsabilidade pelo processamento da

verificação, medição e acompanhamento do desempenho humano é atribuída a
diferentes órgãos dentro da organização, de acordo com a política de Recursos
Humanos desenvolvida”.

 O Supervisor Directo;
 O empregado;
 A Comissão de Avaliação de Desempenho
7.4.Objectivos da Avaliação do Desempenho

Segundo Lucena (1992), enfatiza que “São 3 os objectivos fundamentais da

avaliação de desempenho”:

 Permitir condições de medição do potencial humano no sentido de

determinar plena aplicação.
 Permitir o tratamento dos Recursos Humanos como um recurso básico
da organização e cuja produtividade pode ser desenvolvida
indefinidamente, dependendo, obviamente, da forma de administração.
 Fornecer oportunidades de crescimento e condições de efetiva
participação a todos os membros da organização, tendo em vista, de um
lado, os objetivos organizacionais e, de outro, os objetivos individuais.

15
 7.5.Aplicação - A Entrevista da Avaliação de Desempenho
Segundo Lucena (1992), afirma que:

“A Avaliação de Desempenho é uma sistemática apreciação do comportamento

das pessoas nos cargos que ocupam. Apesar de ser uma responsabilidade de
linha é uma função de Staff, em algumas empresas, a avaliação do desempenho
pode ser um encargo do supervisor direto do próprio empregado, ou ainda de
uma comissão de avaliação, dependendo dos objetivos da avaliação”.

7.6.Sistema de Gestão de Desempenho na Administração Pública (SIGEDAP)

Havendo necessidade de assegurar a materialização dos objectivos do Estado,

orientados para a melhoria da qualidade dos serviços prestados ao cidadão, através de
uma avaliação permanente do desempenho dos funcionários e agentes do Estado, ao
abrigo das disposições conjugadas do artigo 3 da Lei no 14/2009 de 17 de Março, do no
1 do artigo 62 do Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado (EGFAE),
aprovado pela Lei atrás citada e, da alínea h) do no 1 do Artigo 204 da Constituição da
República, o Conselho de Ministros decreta: (“É criado o Sistema de Gestão de
Desempenho na Administração Pública, abreviadamente designado por SIGEDAP e
aprovado o respectivo regulamento”.

7.7.Objectivos do SIGEDAP

Lucena (1992), enfatiza que “O SIGEDAP tem como objectivos”:

 Avaliar o desempenho individual dos funcionários e agentes do Estado,

tendo em vista promover a excelência e a melhoria contínua dos serviços
prestados aos cidadãos;
 Melhorar o desempenho individual e a qualidade dos serviços prestados
pela Administração Pública;
 Elevar o comprometimento e o desenvolvimento das competências dos
funcionários e agentes do Estado;
 Contribuir para o desenvolvimento da Administração Pública e para a
profissionalização dos funcionários e agentes do Estado;

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 8. Conclusão

Em jeito de conclusão, a Gestão de Recursos Humanos é o Conjunto de políticas

e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerêncial relacionados com
as pessoas ou recursos humanos, incluindo recrutamento, selecção, treinamento,
recompensas e avaliação de desempenho.

Há uma enorme variedade de organizações (industriais, comerciais e de

prestação de serviços) e são distintas dos grupos e sociedades em termos de
complexidade estrutural. Essa complexidade distingue a organização e pode ser
diferenciada verticalmente e horizontalmente.

Planear a área de Recursos Humanos hoje é fundamental, pois compreende o

processo de gestão de identificação e análise das necessidades organizacionais de
recursos humanos e o consequente desenvolvimento de políticas, programas, sistemas e
actividades que satisfaçam essas necessidades, a curto, médio e longo prazos, tendo em
vista assegurar a realização das estratégias do negócio, dos objectivos da empresa e de
sua continuidade sob condições de mudança”.

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9. Referência bibliográfica
1. Chiavenato, I. (2009). Administração nos Novos Tempos. Rio de Janeiro
2. Chiavenato, I. (2004). Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos
humanos nas organizações. Rio de Janeiro
3. Gil, A. C. (2001). Gestão de Pessoas: enfoque nos Papéis Profissionais.
São Paulo.
4. Lucena, M.D.S. (1992). Avaliação de desempenho. São Paulo.
5. Mascarenhas, A. O. e Vasconcelos, A. C. (2004). Tecnologia na Gestão
de Pessoas. São Paulo

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