Gestão de Pessoas

Prof. Ms. Sabrina

“Organização desorganizada”

Os homens primitivos tinham a sua sobrevivência baseada na agricultura e

agropecuária, para consumo próprio.

A Revolução produtiva, mesmo em condições precárias, foi estimulada pelos novos

conhecimentos e instrumentos de trabalho que facilitavam suas atividades diárias.
Tal condição favoreceu o excedente, a sobra do que produzia, levando as pessoas a
transformar e comercializar seus produtos.
 Após a revolução industrial surge o
conceito atual do trabalho,
aplicado até hoje, mesmo diante
diversas mudanças ocorridas.
Evolução O século XX nos trouxe grandes
histórica da mudanças e transformações que
influenciaram poderosamente as
Gestão de organizações, suas administrações
Pessoas e comportamentos.
Foram essas mudanças que
criaram uma base para que
surgisse de forma mais intensa da
administração de pessoas.
Eras organizacionais

A organização industrial se deu por eras (ou estágios de evolução), cada uma
com o seu valor e características que contribuíram para a indústria atual.

As organizações passaram e continuam passando por grandes mudanças.

As mudanças e transformações que nele aconteceram marcaram a maneira

de administrar as pessoas”
Organizações mecanicista e orgânicas
Era da
Industrialização
Clássica (1900
/ 1950)
Era da Industrialização Clássica (1900 - 1950)
 • Revolução industrial
• Estrutura organizacional – formato piramidal e
centralizador
• Departamentalização funcional para assegurar
especialização, com tarefas simples e repetitivas
• Padrões rígidos de comunicação e cargos definitivos e
limitados
• Estabelecimento de regras e regulamentos internos para
Conceitos comportamentos – modelo burocrático
• Ênfase na eficiência da produção, no método e na rotina

gerais • Adequado para ambiente estável e imutável e tecnologia

fixa e permanente
• Nenhuma capacidade para mudança e inovação
• Centralização das decisões no topo
• Cultura organizacional voltada para o passado
• As pessoas eram recursos de produção. O homem era
considerado um apêndice da máquina
• As mudanças eram lentas, suaves, progressivas, paulatinas
e previsíveis
• Ênfase no indivíduo
 Era da
Industrialização
Neoclássica
(1950 / 1990)
Era da Industrialização Neoclássica (1950 - 1990)
 • Final da Segunda Guerra Mundial
• Mudanças mais rápidas, mais intensas e pouco previsíveis
• Transações comerciais passaram de local para regional de regional para
internacional
• Maior competição entre as empresas
• Novos modelos de estrutura organizacional
• Fragmentação das grandes organizações em unidades de negócios
• Cultura organizacional concentrada no presente e na inovação
• As pessoas como recursos vivos

Conceitos • Intenso desenvolvimento da tecnologia

• Mudanças velozes e rápidas
• Desenho híbrido: estrutura funcional acoplada à estrutura de
gerais produto/serviço.
• Coordenação descentralizada sob dupla subordinação: autoridade
funcional e autoridade de projeto (produto/serviço)
• Padrões duplos de interação em cargos mutáveis e inovadores
• Aumento da capacidade de processamento da informação
• Cargos adequados para tarefas mais complexas e inovadoras
• Ideal para ambiente instável e mutável e tecnologia mutável
• Razoável capacidade para mudança e inovação

• A estrutura matricial visa combinar a departamentalização com um

esquema lateral de produtos/ serviços, proporcionando assim, inovação e
dinamismo para alcançar maior competitividade.
 Era da
Informação
(a partir de
1990):
Era da Informação (A partir de 1990)
• É o período que começou no inicio da década de 1990. A principal característica dessa nova era são as mudanças que são rápidas vezes imprevistas, turbulentas
e até inesperadas.

• Essa é a era do conhecimento, capital humano e capital intelectual. O grande Desafio dessa era é o desenvolvimento da produtividade do conhecimento.

• Na era da informação o emprego passou a migrar do setor industrial para o setor de serviços, o trabalho manual substituído pelo trabalho mental, indicando o
caminho para uma era da pós-industrialização baseada no conhecimento e no setor terciário.

• A principal característica dessa nova era são as mudanças, que se tornaram rápidas, imprevistas, turbulentas e inesperadas.

• A tecnologia da informação – integrando a televisão, o telefone e o computador – trouxe desdobramentos imprevisíveis e transformou o mundo em uma
verdadeira aldeia global. Um impacto comparável ao da Revolução Industrial em sua época.

• O capital financeiro deixou de ser o recurso mais importante, cedendo lugar para o conhecimento. Mais importante do que o dinheiro é o conhecimento, como
usá-lo e aplicá-lo de maneira rentável.

• Nessas circunstâncias, os fatores tradicionais de produção- terra, mão-de-obra e capital – produzem retornos cada vez menores em uma escala de rendimentos
decrescentes. É a vez do conhecimento, do capital humano e o capital intelectual.
 • Mudanças rápidas, imprevistas, inesperadas
• A tecnologia transformou o mundo em uma aldeia global
• A informação passou a cruzar o mundo em milésimos de
segundos
• Globalização da economia
• Maior competitividade entre as empresas
• Migração volátil do mercado de capitais, de um continente
para o outro
Conceitos • Os processos organizacionais tornam-se mais importantes
que os órgãos que constituem a organização
gerais • Os órgãos tornam-se provisórios
• Funções passam a ser constantemente definidos e
redefinidos
• Produtos e serviços ajustados às necessidades dos clientes
• Equipes multifuncionais com atividades provisórias
• O recurso mais importante passou a ser o conhecimento
• Organizações virtuais interligadas eletronicamente
• O trabalho manual substituído pelo trabalho mental
• As pessoas tratadas como seres inteligentes e proativos
 • As novas estruturas organizacionais e
Era do práticas de organização do trabalho
Conhecimento (baseadas em equipes multidisciplinares
com elevado grau de autonomia) têm
como objetivo principal superar os limites
da inovação, da aprendizagem e da
criação de novos conhecimentos.
Evolução da Administração
x Gestão de Pessoas
 • A Administração Científica de Taylor é uma das principais
teorias da ciência da Administração. Além disso, mesmo já
sendo antiga e tradicional, ainda impacta muitas empresas.
• Primeiramente, o estudo da Administração como uma
ciência começou com as grandes mudanças trazidas pela
Revolução Industrial. Bem como, a crescente urbanização
da sociedade moderna.
• Antigamente, o processo produtivo era dominado por
Administração pequenas oficinas, em que o próprio dono observava
científica: pessoalmente a produção. Entretanto, com o crescimento
das cidades e a melhoria dos transportes e da
comunicação, esse cenário mudou muito.
• Assim, o cenário de uma oficina produzindo para uma
comunidade local saiu de “cena”. Ao mesmo tempo, entrou
a grande indústria, com milhares de empregados. Ao passo
que, fornece seus bens para diversos países.
• Desta maneira, o mercado de trabalho e as condições de
produção mudaram tremendamente. Posteriormente, a
introdução da máquina à vapor e do motor à combustão
levou ao processo produtivo conhecido como “produção
em massa”. Em suma, a produtividade cresceu muito.
• Apesar disso, existia um problema: os trabalhadores eram pouco
capacitados. Em sua grande maioria, eram camponeses que tinham
largado a vida no interior para buscar trabalho nas cidades.
• Além disso, muitos eram analfabetos. Assim como, o trabalho era
desgastante e os desperdícios eram grandes, com pouca eficiência.
• Um engenheiro, Frederick Taylor, começou a analisar esta situação e
introduzir maior racionalidade e eficiência nas relações industriais.
Nesse sentido, seu livro, “Princípios da Administração Científica” de 1911,
foi um marco no estudo da Administração.
• Em suma, ele percebeu que existia uma grande falta de uniformidade
nas formas de trabalho e nos métodos adotados. Ainda, cada setor
utilizava uma maneira de fazer o trabalho
• Finalmente, os supervisores não estudavam os melhores meios para
realizar as tarefas.
• Dessa maneira, a solução foi estudar todos os movimentos executados
pelos empregados. Da mesma forma, analisar o tempo que levavam em cada
tarefa.
• Com isso, poderiam determinar a “melhor maneira” (the one best way) de
executar cada atividade. Assim, isto ficou conhecido como o estudo de
tempos e movimentos.
• Por outro lado, outra observação de Taylor foi a de que os uncionários, como
recebiam um valor fixo por hora de trabalho, não se esforçavam muito.
• Em contrapartida, a sugestão de Taylor foi a de pagar por produtividade – ou
por peça produzida.
• Assim, Taylor dizia que um incentivo financeiro levava a uma maior
motivação para o trabalho. É o que chamamos de abordagem ou conceito
de “homo economicus”. Ou seja, a ideia de que a principal motivação de uma
pessoa no trabalho é a sua remuneração.
• Portanto, o objetivo da Administração Científica era a melhoria da eficiência
e da produtividade. Assim, após os estudos dos tempos e movimentos,
todos os empregados eram ensinados a trabalhar da mesma forma.
• O desenvolvimento de um ideal, ou melhor, de um método. Nisto está incluída
a análise de cada tarefa para determinar a “melhor maneira” de fazê-la. O
método mais adequado deverá ser registrado em um cartão e o empregado
deverá ser pago na base do incentivo, em função de uma alta taxa de
desempenho além dos padrões estabelecidos;
• A seleção e o desenvolvimento do trabalhador. Tal fato envolve a seleção
científica do homem certo para o cargo e o treinamento do mesmo com o
método adequado para a execução da tarefa;
• A perfeita associação do método de seleção e treinamento do trabalhador.
Com isso Taylor sentiu que causaria grande revolução mental aos
administradores. Os trabalhadores deveriam mostrar muita pouca resistência
aos novos métodos em função do sistema de pagamento induzido;
• A grande cooperação entre supervisores e trabalhadores. Esse princípio
envolve principalmente a divisão do trabalho entre supervisores e
trabalhadores, com os supervisores tendo a responsabilidade de planejar,
preparar e controlar o trabalho.
• Assim, uma das ideias da Administração
Científica foi a da divisão do trabalho. Em suma,
cada trabalhador seria responsável apenas por
uma pequena etapa do trabalho global.
• Assim, em vez de montar um carro inteiro, um
funcionário deveria montar instalar os faróis, por
exemplo.
• Com isso, seria muito mais fácil treinar os
funcionários. Da mesma forma, seria fácil
substituir um empregado demitido ou doente.
• Assim, a divisão de trabalho gerou o funcionário
especialista – cada membro ficou especializado
ao seu pequeno processo ou atividade.
• Além disso, isto possibilitou a linha de
montagem, processo em que cada funcionário
fica disposto em uma “fila” de produção, de
modo que o resultado desta linha é o produto
acabado.
 • Apesar de seus avanços, o trabalho de Taylor foi muito criticado. Além
disso, diversos aspectos da Administração Científica foram
combatidos e revistos por autores posteriormente.
• Inicialmente, uma das críticas concentrou-se no aspecto ligado ao
indivíduo. Pouca atenção foi dada aos motivos que levam uma pessoa
a ficar motivada e ao papel de liderança que deve ser exercido pelo
gestor.
• Além disso, a especialização, quando levada ao extremo, pode gerar
uma acomodação e um desinteresse grande por parte do empregado.
• Igualmente, todos nós trabalhamos melhor quando temos desafios,
coisas para aprender. Como resultado, a superespecialização gerava
Críticas um trabalho monótono – chato mesmo.
• Outro aspecto foi a visão incompleta da organização. Taylor estava
preocupado com a produção interna da empresa, seu funcionamento.
Não tinha como preocupação seus aspectos externos, como: os
concorrentes, o mercado de trabalho, os governos, dentre outros
fatores que podem impactar a instituição.
• Desta maneira, tinha uma abordagem conhecida atualmente como de
“sistema fechado”, voltada para dentro. Esta abordagem tem uma
dificuldade em ver as inter-relações e as influências geradas no
relacionamento com as demais organizações.
Críticas
Princípios da Adm Científica

Planejamento • todo trabalho deve ser pensado, planejado e testado, cada movimento, para
reduzir o tempo de execução.

• Aqui entra o treinamento dos funcionários e a descoberta das habilidades

Preparação deles. Cada funcionário deve estar alocado onde tem mais habilidade, para
dar o melhor de si onde foi previamente planejado.

• Um funcionário ou setor deve fazer o controle de todo o processo, para

Controle certificar-se que tudo está funcionando dentro do planejado. Se não tiver,
fazer os ajustes necessários.

Execução • Deixar bem claro as tarefas de cada indivíduo para que o trabalho seja feito
da melhor forma possível.
 • A Teoria Clássica da Administração é um dos principais
estudos voltados para entender o trabalho do gestor de uma
empresa. Assim como, muitos dos seus conceitos ainda são
utilizados no dia a dia de muitos gestores.
• O fundador da Teoria Clássica é o francês Henry Fayol.
Certamente, Fayol é considerado um dos pioneiros do
estudo da Administração.
Teoria Clássica • Antes de mais nada, Fayol era cidadão francês, mas nasceu
em Istambul em 1841. Posteriormente, sua família voltou
para a França e ele se formou na Escola Nacional Superior
de Minas de Saint-Étienne.
• Logo, um dos principais autores da área da Administração
era um engenheiro!
• Nesse meio tempo, criou um centro de estudos
administrativos para discutir temas relacionados com a
gestão de empresas. Após isso, aos 47 anos assumiu uma
empresa em falência e conseguiu recuperar a companhia.
• Primeiramente, o contexto da teoria clássica foi o da rápida industrialização
e das mudanças nas relações de trabalho decorrentes disso. Do mesmo
modo, tivemos a rápida urbanização e novas tecnologias de transporte e
comunicação.
• Entretanto, o foco de Fayol foi na estrutura, na visão do gerente! Por outro
lado, Taylor estava mais preocupado com a execução das tarefas, com o
“chão de fábrica”.
• Deste modo, Fayol tinha uma visão mais ampla do trabalho de “administrar”
uma organização. Nesse sentido, o objetivo dele era aumentar a eficiência
das empresas através de uma melhor forma de administrá-las.
• Além disso, enfatizou a análise da função da estrutura organizacional. Logo,
através dos estudos da departamentalização, via os departamentos como
partes da estrutura da organização.
• Assim sendo, foi um dos pioneiros no que se chamou de
teóricos fisiologistas da administração. Portanto, o escopo do trabalho do
administrador foi bastante ampliado dentro da visão de Fayol.
 Funções
empresariais
Atividades do administrador como processo administrativo, com
funções:
 1. Divisão do trabalho: consiste na especialização das tarefas e das pessoas para aumentar a eficiência;
2. Autoridade e responsabilidade: autoridade é o direito de dar ordens e o poder de esperar
obediência. Assim, a responsabilidade é uma consequência natural da autoridade e significa o dever
de prestar contas;
3. Disciplina: depende de obediência, aplicação, energia, comportamento e respeito aos acordos
estabelecidos;
Princípios da Adm

4. Unidade de comando: cada empregado deve receber ordens de apenas um superior;

5. Unidade de direção: uma cabeça e um plano para cada conjunto de atividades que tenham o mesmo
objetivo;
6. Subordinação dos interesses individuais aos gerais;
7. Remuneração do pessoal: deve haver justa e garantida satisfação para os empregados e para a
organização em termos de retribuição;
8. Centralização: refere-se à concentração da autoridade no topo da hierarquia da organização;
Clássica

9. Cadeia escalar: linha de autoridade que vai do escalão mais alto ao mais baixo da hierarquia;
10.Ordem: um lugar para cada coisa e cada coisa em seu lugar;
11.Equidade: amabilidade e justiça para alcançar a lealdade dos empregados;
12.Estabilidade do pessoal: a rotatividade do pessoal é prejudicial para a eficiência da organização;
13.Iniciativa: a capacidade de visualizar um plano e assegurar pessoalmente seu sucesso;
14.Espírito de equipe: a harmonia e união entre as pessoas são grandes forças para a organização.
• Além disso, também tinha como um princípio a ideia de que
as pessoas seriam motivadas através de incentivos
financeiros. Ou seja, o conceito do “homo
economicus” também estava presente na teoria clássica.
• Entretanto, a Teoria Clássica não se preocupou com os
aspectos ligados aos indivíduos. Logo, aspectos como os de
comunicação, de motivação, e de liderança foram pouco
tratados.
• Enfim, somente com a Teoria das Relações Humanas esses
aspectos serão abordados de forma consistente. Apesar
disso, muito de seu trabalho ainda é utilizado nas empresas
atualmente.
 Essa teoria tem seu maior expoente na figura do sociólogo
australiano Elton Mayo (1880-1949) e foi desenvolvida a partir de
1940, nos Estados Unidos, em oposição à teoria clássica. Com a
"Grande Crise" todas as verdades até então aceitas são contestadas
na busca da causa da crise. As novas ideias trazidas pela Escola de
Relações Humanas trazem uma nova perspectiva para a
recuperação das empresas de acordo com as preocupações de
seus dirigentes e começa a tratar de forma mais complexa os seres
humanos.
Teoria das relações Sua preocupação com as pessoas e com os grupos sociais na
humanas busca da humanização e da democratização da Administração
influenciaram de forma irreversível a prática de gestão de pessoas
nas organizações.
A teoria das relações humanas influenciou outras teorias
relacionadas à satisfação, à motivação, ao comportamento, à
liderança, à capacitação, ao clima e à cultura organizacional, tendo
como principais conceitos a relação entre a produção e as relações
sociais, o comportamento do indivíduo baseado no grupo, as
relações humanas e os aspectos emocionais como influenciadores
do processo produtivo, a relação direta entre a eficiência do
trabalhador e a autonomia e o conteúdo do cargo.
As três principais características desses modelos são:
• O ser humano não pode ser reduzido a um ser cujo comportamento é
simples e mecânico.
• O homem é, ao mesmo tempo, guiado pelo sistema social e pelas
demandas de ordem biológica.
• Todos os homens possuem necessidades de segurança, afeto, aprovação
social e prestígio.
• A partir de então começa-se a pensar na participação dos funcionários na
tomada de decisão e na disponibilização das informações acerca da
empresa na qual eles trabalhavam. Foram sendo compreendidos aspectos
ligados à afetividade humana e percebeu-se os limites no controle
burocrático por parte das organizações como forma de regulamentação
social.

• Experiência de Hawthorne: https://www.youtube.com/watch?v=yzuSRzoxW8A

 Críticas
• Ela apresenta uma visão inadequada dos problemas de relações industriais - em alguns aspectos a
experiência de Hawthorne foi insegura e artificial e mesmo tendenciosa; alguns estudiosos acreditam que a
origem esteja no fato de ser a teoria das relações humanas um produto da ética e do princípio democrático
então existente nos Estados Unidos.
• Apesar de os Industriais tenderem a julgar sempre as conclusões de Mayo verdadeiras, estes as consideravam
inaplicáveis, como citado por um deles: "Tudo isto é muito interessante, mas o que psicólogos e teóricos em
geral parecem esquecer é que tenho que obter lucro e produzir bens. O bem-estar é muito justo no devido
lugar, mas é, no final das contas, um problema secundário na indústria e não a sua função principal.”.
• Uma crítica feita pelos psicólogos é que as conclusões de Mayo são óbvias, porém Mayo, sem dúvida, tem seu
mérito por tirar este conceito das ciências e aplicá-lo às práticas administrativas.
• Oposição cerrada à teoria clássica - Tudo aquilo que esta preconizava, a teoria das relações humanas negava.
• Limitação no campo experimental, sua principal crítica é a de natureza analítica. Suas pesquisas concentram-
se em campos muito pequenos de variáveis e, ao estudá-las, não levam em conta as demais. Isto levou, com o
tempo, a um certo descrédito de sua teoria.
• A concepção ingênua e romântica do operário - as pessoas que seguiram demonstraram que nem sempre isto
ocorreu.
• A ênfase exagerada nos grupos informais colaborou rapidamente para que esta teoria fosse repensada.
• O seu enfoque manipulativo e certamente demagogo não tardou a ser descoberto e identificado pelos
operários e seus sindicatos.
 • A Teoria Comportamental da
Administração tem o seu início com
Herbert Alexander Simon. Chester Barnard,
Douglas McGregor, Rensis Likert, Chris
Teorias Argyris são autores importantíssimos
comportamentais ou desta teoria. Dentro do campo da
Teoria Behaviorista motivação humana salientam-se Abraham
Maslow, Frederick Herzberg e David
McClelland.
 • A oposição ferrenha e definitiva da Teoria das Relações
Humanas (com sua profunda ênfase nas pessoas) em relação à
Teoria Clássica (com sua profunda ênfase nas tarefas e na
estrutura organizacional) caminhou lentamente para um
segundo estágio: a Teoria Comportamental.
• A Teoria Comportamental representa um desdobramento da
Teoria das Relações Humanas, rejeitando concepções ingênuas
e românticas da Teoria das Relações Humanas.
Origens da Teoria • A Teoria Comportamental critica a Teoria Clássica, havendo
autores que veem no beheviorismo uma verdadeira antítese à
Comportamental teoria da organização formal, aos princípios gerais da
administração, ao conceito de autoridade formal e à posição
rígida e mecanística dos autores clássicos.
• Com a Teoria Comportamental deu-se a incorporação da
Sociologia da Burocracia, aplicando o campo da teoria
administrativa. Também com relação à Teoria Burocrática,
mostra-se muito crítica, principalmente no que se refere ao
“modelo de máquina” que aquela adota para representar a
organização.
 1. Entender e modificar comportamentos: ajuda a entender como
os comportamentos são aprendidos e como podem ser
modificados por meio de reforços e punições. Isso é útil em
várias áreas, incluindo terapia comportamental e educação.
2. Melhorar a eficácia do treinamento: é usada em treinamentos
para melhorar a eficácia do treinamento, ensinando
comportamentos específicos através de reforços positivos.
Maneiras de 3. Promover a motivação: é útil em ambientes de trabalho,
ajudando a incentivar comportamentos desejáveis ​e a
empregar a desencorajar comportamentos indesejáveis ​por meio de reforços
e punições. Isso ajuda a motivar os funcionários a trabalharem
teoria de maneira mais eficaz e produtiva.
4. Promover mudanças sociais: pode ser usada para promover
mudanças sociais, incentivando comportamentos mais positivos
e desencorajando comportamentos negativos em toda a
sociedade.
5. Ajudar a entender comportamentos anormais: A Teoria
Comportamental ajuda a entender comportamentos anormais e
a desenvolver tratamentos eficazes para transtornos mentais,
como transtornos alimentares, fobias e transtornos obsessivo-
compulsivos.
FOCO NAS PESSOAS: ENFATIZA ANÁLISE DO MOTIVAÇÃO: DESTACA A FLEXIBILIDADE: ENFATIZA A COMPORTAMENTO
A IMPORTÂNCIA DE COMPORTAMENTO: ENFATIZA IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO IMPORTÂNCIA DA ORGANIZACIONAL: ENFATIZA
RECONHECER AS DIFERENÇAS A IMPORTÂNCIA DA DOS FUNCIONÁRIOS PARA O FLEXIBILIDADE E A IMPORTÂNCIA DE
INDIVIDUAIS E DE TRATAR OBSERVAÇÃO E ANÁLISE DO DESEMPENHO ADAPTABILIDADE NA GESTÃO. COMPREENDER O
CADA FUNCIONÁRIO DE COMPORTAMENTO HUMANO. ORGANIZACIONAL. OS OS GERENTES DEVEM SER COMPORTAMENTO HUMANO
MANEIRA ÚNICA. OS GERENTES OS GERENTES PODEM USAR GERENTES PODEM USAR CAPAZES DE AJUSTAR SUA EM UM CONTEXTO
DEVEM ENTENDER AS ESSA ABORDAGEM PARA RECOMPENSAS, INCENTIVOS E LIDERANÇA DE ACORDO COM ORGANIZACIONAL. OS
NECESSIDADES, DESEJOS E IDENTIFICAR FEEDBACK PARA MOTIVAR AS NECESSIDADES DO GRUPO GERENTES DEVEM ENTENDER
MOTIVAÇÕES DE SEUS COMPORTAMENTOS QUE SEUS FUNCIONÁRIOS. OU EQUIPE. COMO AS PESSOAS
FUNCIONÁRIOS E ADAPTAR PRECISAM SER REFORÇADOS INTERAGEM E SE COMPORTAM
SUA ABORDAGEM DE ACORDO. OU MODIFICADOS. EM GRUPOS E COMO ISSO
PODE AFETAR O DESEMPENHO
ORGANIZACIONAL.

Aspectos da Teoria Comportamental

Assim, sua ênfase ainda se encontra no
comportamento humano, porém, leva em
consideração o contexto organizacional, de
forma mais ampla, abrangendo a influência
desse comportamento na organização como
um todo e as perspectivas das pessoas diante
das organizações.
1. Ênfase no comportamento observável: enfatiza o comportamento observável e mensurável em
oposição aos processos mentais internos. Isso significa que a teoria se concentra no comportamento
manifesto, como as ações, reações e respostas do indivíduo ao ambiente externo.
2. Ênfase na aprendizagem: enfatiza a importância do aprendizado na formação do comportamento
humano. Aprendizagem é vista como um processo contínuo que ocorre através da experiência e da
interação com o ambiente.
3. Personalidade como uma coleção de comportamentos: vê a personalidade como uma coleção de
comportamentos aprendidos. Esses comportamentos são influenciados por fatores como experiência
de vida, reforço e modelagem.
4. Técnicas de modificação de comportamento: enfatiza a importância das técnicas de modificação de
comportamento, incluindo reforço positivo e negativo, modelagem, dessensibilização sistemática,
contra condicionamento e extinção. Essas técnicas são usadas para mudar ou eliminar
comportamentos indesejáveis e reforçar comportamentos desejáveis.
 • A Teoria geral de sistemas tem por
objetivo uma análise da natureza
dos sistemas e da interrelação entre eles
em diferentes espaços, assim como a
interrelação de suas partes. Ela ainda
analisa as leis fundamentais dos sistemas.
Um sistema , ou seja, uma união de várias
A teoria dos sistemas partes, é formado de componentes ou
elementos.
• Tudo é sistema, logo, a empresa é um
sistema
• Início da década de 60.
• A TGS não busca solucionar problemas, mas produzir
teorias e formulações conceituais para aplicações na
realidade empírica.
• A teoria de sistemas é demasiadamente abstrata e
conceptual e de difícil aplicação prática.
• Ela se tornou a teoria geral das organizações e da
administração, síntese integrativa dos conceitos
clássicos, neoclássicos, estruturalistas e
comportamentalistas.
• Ela trouxe uma nova forma de ver a organização.
 • A TGS surgiu com os trabalhos do biólogo alemão Ludwig von
Bertalanffy.
• Biólogo austríaco, nascido em 1901, desenvolveu os seus estudos em
Biologia, interessando‐se pelo desenvolvimento dos organismos.
• Opõe‐se às concepções mecanicistas do Mundo e da ciência vigentes
na época.
Aprofundando
• Na década de 30 desenvolve o fundamental da sua teoria: o ser
humano e os animais funcionam como um todo, como um sistema.
• Em 1950 publica uma série de artigos onde desenvolve a noção de
sistema aberto que constituirá a base da Teoria Geral dos Sistemas.
• Em 1954 funda, com um grupo de amigos, a Society for General
Systems Research com o objetivo de aprofundar o estudo da Teoria
dos Sistemas.
• Em 1968 publica a sua obra fundamental ‐ General System Theory ‐
onde perspectiva a aplicação da sua teoria à Matemática, às Ciências
da Natureza, às Ciências Sociais, etc. Manteve intensa atividade na
defesa das suas concepções até à data da sua morte, em 1972.
Premissas básicas

• Os sistemas existem dentro de sistemas: cada sistema é constituído de

subsistemas e, ao mesmo tempo, faz parte de um sistema maior, o
supra‐sistema. (vai da célula ao Universo)
• Os sistemas são abertos: cada sistema existe dentro de um meio ambiente
constituído por outros sistemas
• As funções de um sistema dependem de sua estrutura: cada sistema tem um
objetivo ou finalidade que constitui seu papel no intercambio com outros
sistemas dentro do meio ambiente;