Cálculo Trabalhista: entenda como é feito!

Departamento Pessoal

Para manter um negócio rentável, garantir o atendimento à

legislação e evitar prejuízos é preciso lidar com diversas rotinas e
obrigações. Por isso, quando se trata dos funcionários e dos seus
pagamentos, é preciso saber como fazer cálculo trabalhista para
definir corretamente os valores devidos.

Você está com dificuldades em realizar os cálculos

trabalhistas? Quer evitar erros? Então, baixe agora mesmo
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pagamento em poucos minutos!

Nesse cenário, um dos momentos que mais gera dúvidas é a

rescisão do contrato, principalmente após as mudanças feitas pela
reforma trabalhista. Para não cometer erros, é preciso entender
quais são as verbas devidas em cada tipo de demissão e como
calcular corretamente.

Visando auxiliar você nessa tarefa, preparamos este guia

respondendo as principais dúvidas sobre os cálculos das verbas
trabalhistas. Saiba mais!

Depois de compreender como funcionam as diferentes modalidades

de demissão, vamos explicar como são calculadas as principais
verbas trabalhistas, incluindo tanto as pagas mensalmente, quanto
as devidas na rescisão.
Para facilitar a explicação dos cálculos trabalhistas, utilizaremos em
todos os tópicos o exemplo de um trabalhador contratado com
salário de R$ 1.200,00 com jornada de 44 horas semanais,
totalizando 220 horas mensais.

Além disso, para fins rescisórios, o contrato de trabalho teve início

em 01/03/2014 e foi encerrado em 17/08/2017.

Saldo de salário

O saldo de salário é o valor devido pelos dias em que o empregado

trabalhou no mês da rescisão contratual. Para fazer o cálculo é
preciso dividir o valor do salário por 30 (conforme artigo 64 da CLT).
Como o empregado trabalhou até o dia 17, será feito o seguinte
cálculo:

 Salário por dia: 1.200 ÷ 30 = 40;

 Saldo de salário: 40 x 17 = 680.

Ressalte-se que quando o contrato for mensal, a base de cálculo

para a divisão será também de 30 dias e, tendo em vista o
Descanso Semanal Remunerado (DSR), deverão ser incluídos os
fins de semana.

Lembrando que há algumas exceções nas quais se levam em conta

o número de dias do mês trabalhado.

Aviso prévio
O aviso prévio é o período entre a data em que é comunicada a
dispensa até o dia do efetivo desligamento.

Essa medida deve ser feita com, no mínimo, 30 dias antecedência e

com um adicional de 3 dias para cada ano de trabalho do
empregado, nos casos de dispensa por iniciativa do empregador, de
acordo com o artigo 7º, XXI da Constituição Federal (CF), artigos
487 a 491 da CLT e lei 12.506/2011.

Assim, um mês de aviso é equivalente a um mês de salário — R$

1.200. Porém, considerando que no exemplo dado a dispensa foi
por iniciativa do empregador, o aviso prévio será de 39 dias. Como
já sabemos que o salário por dia é de R$ 40, basta multiplicá-lo
pelos dias de aviso: 39 x 40 = 1.560.

É importante lembrar que o período de aviso sempre integra o

tempo de trabalho do empregado para todos os efeitos legais,
refletindo nas demais verbas, com exceção do desconto de INSS.

Férias + 1/3

A cada 12 meses de trabalho o empregado tem direito a receber 30

dias de férias remuneradas (artigo 130 da CLT), acrescidas de 1/3
(CF, artigo 7º, XVII). Poderá haver descontos nas férias em caso de
faltas injustificadas do trabalho, seguindo a gradação feita pelo
artigo 30 da CLT.

No caso de pagamento integral das férias, é feito o seguinte

cálculo trabalhista:
  1/3 constitucional: 1.200 ÷ 3 = 400;
 Total das férias: 1.200 + 400 = 1.600.

Férias proporcionais

Sempre que a dispensa acontecer antes de o empregado completar

12 meses de trabalho, ele terá direito a receber as férias
proporcionais (artigo 146 da CLT). Para fazer essa conta é preciso
dividir o valor do salário por 12 (referentes aos meses do ano) e
depois multiplicar pela quantidade de meses trabalhados.

Ainda, é importante saber que o aviso prévio, mesmo que

indenizado, integrará esse cálculo. Isso acontece pois o direito ao
proporcional de férias é adquirido sempre que houver mais de 15
dias de trabalho no período em que está sendo computado o
referido mês.

No exemplo dado, o empregado trabalhou até o dia 17/08, com

mais 39 dias integrados ao período, ou seja, até o dia 25/09. Dessa
forma, considerando que o trabalho teve início em março, ele terá
direito a receber férias proporcionais de 7 meses (de março até
setembro).

O cálculo será o seguinte:

 Valor mensal: 1.200 ÷ 12 = 100;

 Férias proporcionais: 100 x 7 = 700;
 1/3 constitucional: 700 ÷ 3 = 233,33;
 Total devido: 700 + 233,34 = 933,33.
13º salário

Previsto pela Lei 4.090/1962, o 13º salário é devido para todos os

trabalhadores no mês de dezembro de cada ano, e terá o valor de
1/12 da remuneração de dezembro por mês de serviço do ano
correspondente, sendo considerado mês trabalhado todo aquele em
que houve mais de 15 dias de labor.

FGTS

Todo mês o empregador deve recolher 8% do FGTS calculado

sobre a remuneração do empregado, de acordo com a Lei
8.036/1990.

Nesse caso, o cálculo é feito multiplicando a remuneração por 0,08

(8%): 1.200 x 0,08 = 96.

Assim, o recolhimento mensal será de R$ 96. Contudo, é importante

estar atento às outras verbas eventualmente pagas que refletirão
também no FGTS, como as horas extras e o adicional noturno, além
de incidir sobre as férias vencidas e o 13º salário, as férias
proporcionais não somam base para o pagamento do FGTS.

Multa do FGTS

Na dispensa sem justa causa é devida a multa do FGTS no valor de

40% do saldo final da conta do empregado ou 20% nas demissões
em comum acordo como já explicado.
O cálculo é feito com base no saldo final da conta do empregado,
que terá como base todos os recolhimentos realizados pelo
empregador, somando também os depósitos a serem realizados
com a rescisão. Com esse valor em mãos, basta multiplicar por 0,4
(40%) ou 0,2 (20%) para obter o valor da multa.

Por exemplo, supondo que o valor total do depósito tenha sido R$

3500, a multa será calculada da seguinte forma:

 Dispensa sem justa causa: 3500 x 0,4 = 1.400;

 Dispensa em comum acordo: 3.500 x 0,2 = 700.

Ressalte-se que, até aqui, todos os cálculos foram feitos com base
na remuneração fixa, sem considerar eventuais faltas, horas extras
ou outras verbas salariais.

Horas extras

Para calcular as horas extras, primeiro é preciso saber o valor da

hora de trabalho. Para isso, divide-se o salário do empregado pela
quantidade de horas de trabalho mensais. Depois, deve-se
multiplicar o valor da hora pelo percentual devido, que normalmente
é 50% para dias normais e 100% para domingos e feriados, mas
convenções coletivas podem determinar outros percentuais de
adicional.

Somando o valor da hora com o adicional, saberemos o valor de

uma hora extra. Feito isso, basta multiplicar esse valor pelo total de
horas extraordinárias realizadas pelo empregado durante o mês. De
acordo com o exemplo, supondo que tenha feito 30 horas extras no
mês, o cálculo é o seguinte:

 Valor da hora: 1.200 ÷ 220 = 5,45;

 Valor do adicional: 5,45 x 0,5 = 2,73;
 Valor da hora extra: 2,73 + 5,45 = 8,18;
 O valor total devido: 30 x 8,18 = 245,40.

Adicional noturno

O adicional noturno é devido sempre que o empregado trabalhar em

jornada noturna. Para o trabalhador urbano, ela engloba o horário
entre as 22 horas até as 5 horas do dia seguinte. A remuneração do
período deve ser feita com adicional de, pelo menos, 20% no valor
da hora normal.

Por exemplo, se o trabalhador teve 30 horas noturnas, o cálculo é

assim:

 Valor da hora: 1.200 ÷ 220 = 5,45;

 O valor do adicional: 5,45 x 0,2 = 1,09;
 Valor da hora noturna: 5,45 + 1,09 = 6,54;
 O valor total devido: 30 x 6,54 = 196,20.

Outro ponto importante é que a hora deve ser reduzida para 52

minutos e 30 segundos. Ou seja, esse período, na prática, deverá
contar como se o empregado tivesse trabalhado por 60 minutos.
Portanto, o cálculo da jornada trabalhada deve considerar essa
redução para não haver erros.

Desconto do INSS
A contribuição ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS)
também integra as verbas do cálculo trabalhista. Para saber qual é
o desconto adequado à faixa salarial do colaborador, a empresa
precisa verificar a tabela anual vigente do INSS. Mas como fica o
cálculo do INSS em uma rescisão?

Para exemplificar, vamos imaginar um profissional que ganha R$

3000,00 mensais. Após o cálculo do saldo salarial, aviso prévio e do
décimo terceiro proporcional, os valores ficaram assim,
respectivamente: R$ 2000,00, R$ 3000,00 e R$ 1500,00.

Todas essas quantias serão multiplicadas pela alíquota de

contribuição vigente. Para o ano de 2021, nessa faixa salarial, o
percentual é de 9%. Então, a matemática fica assim:

 Saldo de salário – R$ 2000,00 x 9% = R$ 163,50;

 Décimo terceiro proporcional – R$ 1500,00 x 9% = R$ 118,50.
 Somando todos esses resultados, chegamos ao valor de R$
282,00 (desconto do INSS).

Lembrando que o aviso prévio indenizado fica dispensado do

recolhimento de INSS, conforme disposto no Art. 28 da Lei nº
8.212/1991.

Desconto do IRPF

O Imposto de Renda Pessoa Física (IRPF) faz parte das verbas

rescisórias dos colaboradores. Todo ano, a Receita Federal do
Brasil (RF) emite uma tabela atualizada com os percentuais de
recolhimento do IRPF de acordo com as faixas salariais.
O imposto de renda deve ser recolhido e sua base deve somar
todos os valores recebidos dentro de um mesmo mês.

No exemplo de um colaborador que receba R$ 3.000,00, e tem de

desconto de INSS o valor de R$ 277,40, a base do Imposto de
Renda será R$ 2.722,60, sendo sujeito a uma alíquota de Imposto
de Renda de R$ 7,5%:

base do IR: R$ 2.722,60 * 7,5% = 204,19

com a dedução prevista pela legislação, o imposto total ficará em:

R$ 61,39.

Quais são os tipos de rescisão?

Para aprender como fazer cálculo trabalhista corretamente é

preciso compreender quais são as verbas incluídas em cada
situação. A seguir, explicamos como funciona o pagamento em
cada tipo de rescisão.

Sem justa causa

Ocorre quando a empresa deseja encerrar o contrato. Nesse caso,

o empregado tem direito ao aviso prévio proporcional de 30 dias,
com um adicional de 3 dias por ano de trabalho, até o limite de 90
dias (30 dias base + 60 dias de acréscimo). Ele também receberá:

 Férias vencidas, acrescidas de 1/3;

 Férias proporcionais, acrescidas de 1/3;
 13º proporcional;
  Saldo de salário;
 Multa do FGTS.

Além de efetuar o pagamento correto, o empregador deve fornecer

a documentação para que ele possa requerer o seguro-
desemprego.

Com justa causa

Quando a demissão acontece porque o empregado cometeu uma

falta grave listada pelo artigo 482 da CLT. Nesse caso, ele perde
diversos direitos e o cálculo trabalhista incluirá apenas o saldo de
salário e as férias vencidas, se houver.

Entre os fatores que dão motivos para o desligamento por justa

causa, podemos citar:

 Ato desonesto ou de má fé;

 Mau comportamento no trabalho;
 Desídia;
 Abandono de emprego e faltas;
 Ofensa verbal e física;
 Ato contra as políticas internas da empresa, além dos outros
motivos citados no Art. 482 da CLT..

Pedido de demissão

Se o trabalhador decidir encerrar o contrato de trabalho, ele deve

notificar a empresa e deverá cumprir o aviso prévio de 30 dias.
Entretanto, será responsabilidade do empregador pagar:

 Férias vencidas, acrescidas de 1/3;

 Férias proporcionais, acrescidas de 1/3;
 13º proporcional;
 Saldo de salário.

Caso o empregado não cumpra o aviso prévio, a empresa pode

descontar os dias do aviso não trabalhados.

Demissão por comum acordo

Essa modalidade foi criada pela reforma trabalhista e permite que

patrão e empregado entrem em acordo sobre a rescisão. Importante
ressaltar que, apesar de ser uma rescisão de comum acordo, a
intenção precisa partir do empregado. Aqui, o trabalhador recebe,
basicamente, as mesmas verbas da demissão sem justa causa,
com as seguintes diferenças:

 O aviso prévio é devido pela metade, quando for indenizado;

 A multa do FGTS será paga pela metade, ou seja, 20% do
valor do saldo.

O empregado não poderá solicitar o seguro-desemprego e terá

direito de movimentar apenas 80% do saldo da sua conta do fundo
de garantia.

Rescisão indireta

Quando é a empresa que comete as faltas graves previstas no

artigo 183 da CLT, como descumprimento do contrato, assédio
moral e outras práticas contrárias à lei, o empregado pode solicitar
a rescisão indireta do contrato de trabalho.

O pedido deve ser feito judicialmente e a empresa terá a

oportunidade de apresentar defesa. Se a ação for julgada em favor
do empregado, as verbas rescisórias devidas serão as mesmas
pagas nas rescisões sem justa causa.

Quantos dias a empresa tem para pagar?

Segundo a CLT, a empresa tem um prazo de até 10 dias para o

pagamento das verbas rescisórias. Esse prazo se inicia a partir do
último dia do contrato de trabalho. Considera-se o último dia:

 A data final do aviso prévio trabalhado;

 A notificação de dispensa emitida pela empresa.

Enfim, é comum que existam particularidades sobre como fazer

cálculo trabalhista de cada funcionário, como faltas, previsões em
convenções coletivas e outros direitos do empregado.

Por isso, o ideal é sempre contar com auxílio para a elaboração dos
cálculos, como a contratação de profissionais ou de softwares de
gestão, garantindo a regularidade de todos os pagamentos.
O cálculo trabalhista pode gerar
dúvidas
Quais são os tipos de rescisão?

O cálculo trabalhista é feito compreendendo quais são as verbas

incluídas em cada situação. A seguir, explicamos como funciona o
pagamento em cada tipo de rescisão:

Sem justa causa

Ocorre quando a empresa deseja encerrar o contrato. Nesse

caso, o empregado tem direito de receber:
 Aviso prévio proporcional a 30 dias, com um adicional de 3
dias por ano de trabalho (até o limite de 90 dias);
 Férias vencidas, acrescidas de 1/3;
 Férias proporcionais, acrescidas de 1/3;
 13º proporcional;
 Saldo de salário;
 Multa do FGTS
Além de efetuar o pagamento correto, o empregador deve
fornecer a documentação para que ele possa requerer o seguro-
desemprego.

Com justa causa

Acontece quando o empregado comete uma falta grave (listadas

no artigo 482 da CLT) que ocasiona a demissão. Nestes casos, ele
perde alguns direitos e o cálculo trabalhista incluirá apenas o saldo
de salário e as férias devidas, se houver.

Pedido de demissão

Se o empregado que decide encerrar o contrato, ele deverá

notificar a empresa e cumprir o aviso prévio de 30 dias, que será
um direito do empregador. O empregador deverá pagar:
 Férias vencidas, acrescidas de 1/3;
 Férias proporcionais, acrescidas de 1/3;
 13° salário proporcional;
 Saldo de salário
Caso o empregado não cumpra os 30 dias de aviso prévio, a
empresa pode descontar estes dias não trabalhados.

Demissão por comum acordo

Essa modalidade foi criada pela reforma trabalhista e permite que

empregador e empregado entrem em acordo sobre a rescisão.
Aqui, o trabalhador recebe, basicamente, as mesmas verbas da
demissão sem justa causa, com as seguintes diferenças:
 o aviso prévio é devido pela metade, quando for
indenizado;
 a multa do FGTS será paga pela metade, ou seja, 20% do
valor do saldo.
O empregado não poderá solicitar o seguro-desemprego e terá
direito de movimentar apenas 80% do saldo da sua conta do fundo
de garantia.

Rescisão indireta

Quando a empresa comete faltas graves o empregado poderá

solicitar a rescisão indireta do contrato. O pedido deverá ser
feito judicialmente e a empresa terá direito ao contraditório. Se for
procedente, as verbas rescisórias devidas serão as mesmas pagas
na rescisão sem justa causa.
Leia também:
 Quem pode ser preposto em Audiência Trabalhista?
 Reforma da Previdência: entenda o que mudou

Como fazer um cálculo trabalhista?

Feitas as considerações acerca das diferentes modalidades de

demissão, veremos como devem ser calculadas as principais
verbas trabalhistas e, para isso, utilizaremos o exemplo de um
trabalhador contratado com salário de R$ 1.200,00, com
jornada de 8 horas diárias e 44 horas semanais, totalizando 220
horas mensais. Além disso, para fins rescisórios, o contrato de
trabalho teve início em 01/03/2014 e foi encerrado em
17/08/2017.

1. Cálculo do saldo do salário

É o valor devido pelos dias em que o empregado trabalhou
no mês da rescisão contratual. O valor do salário deverá
ser dividido por 30 (conforme art. 64 da CLT). Como o
empregado trabalhou até o dia 17, acontecerá o seguinte:

Salário por dia: 1200 / 30 = 40;

Saldo de salário: 40 x 17 = 680

Ressalte-se que quando o contrato for mensal, a base de

cálculo para a divisão será de 30 dias e, tendo em vista o
Descanso Semanal Remunerado, deverão ser incluídos os
fins de semana. Lembrando que há algumas exceções
 em que leva-se em conta o número de dias do mês
trabalhado.

2. Aviso prévio
O aviso prévio é o período entre a data em que é
comunicada a dispensa até o dia do efetivo
desligamento. Ele tem, no mínimo, 30 dias e aumenta 3
dias para cada ano de trabalho do empregado, nos
casos de dispensa por iniciativa do empregador, de acordo
com o artigo 7º, XXI da Constituição Federal (CF), artigos
487 a 491 da CLT e e lei 12.506/2011.

Assim, um mês de aviso é equivalente a um mês de

salário — R$ 1.200. Porém, considerando que no
exemplo dado a dispensa foi por iniciativa do empregador,
o aviso prévio será de 39 dias. Como já sabemos que o
salário por dia é de R$ 40, basta multiplicá-lo pelos dias de
aviso: 39 x 40 = 1.560.

É importante lembrar que o período de aviso sempre

integra o tempo de trabalho do empregado para todos
os efeitos legais, refletindo nas demais verbas.

3. Cálculo das Férias + 1/3

A cada 12 meses de trabalho o empregado tem direito a
receber 30 dias de férias remuneradas (artigo 130 da
CLT), acrescidas de 1/3 (CF, artigo 7º, XVII). Poderá haver
descontos nas férias em caso de faltas injustificadas do
trabalho, seguindo a gradação feita pelo artigo 30 da CLT.
 No caso de pagamento integral das férias, é feito o
seguinte cálculo trabalhista:

1/3 constitucional: 1.200 ÷ 3 = 400;

total das férias: 1.200 + 400 = 1.600.

4. Férias proporcionais
Sempre que a rescisão ocorrer sem que o empregado
tenha completado o ciclo de 12 meses de trabalho, ele
terá direito a receber as férias proporcionais aos
meses trabalhados (art. 146 da CLT). Para fazer essa
conta é preciso dividir o valor do salário por 12 e
depois multiplicar pela quantidade de meses
trabalhados.

Ainda, é importante saber que o aviso prévio integrará

esse cálculo e que o direito à proporção das férias é
adquirido sempre que houver mais de 15 dias de trabalho
no mês.

No nosso exemplo, o empregado trabalhou até o dia

17/08, com mais 39 (30+3+3+3) integrados ao período, ou
seja, até o dia 25/09. Dessa forma, considerando que o
trabalho teve início em março, ele terá direito a receber
férias proporcionais de 7 meses (de março até setembro).
O cálculo será o seguinte:

Valor mensal: 1.200 ÷ 12 = 100;

Férias proporcionais: 100 x 7 = 700;
1/3 constitucional: 700 ÷ 3 = 233,33;
Total devido: 700 + 233,34 = 933,33.
5. 13º Salário
É devido a todos os trabalhadores, no mês de dezembro
de cada ano, e terá o valor proporcional a quantidade de
meses trabalhados no ano, sendo considerado mês
trabalhado todo aquele em que houve mais de 15 dias de
labor.
Quanto ao término do contrato, esse valor será calculado
com base no valor da remuneração do mês da rescisão.
Assim, no nosso exemplo, o 13º salário dos anos
completos será de R$ 1.200,00 Já na rescisão, com
término do trabalho em 25/09 (já incluído o aviso prévio), o
empregado terá direito a receber 9 meses proporcionais
da seguinte forma:
Valor mensal: 1.200 / 12 = 100;
13º proporcional: 100 x 9 = 900.

6. Cálculo do FGTS
Todo mês o empregador deve recolher 8% do FGTS.
Este cálculo é feito sobre a remuneração do
empregado. Nesse caso, o cálculo é feito multiplicando a
remuneração por 0,08: 1.200 x 0,08 = 96. Contudo, é
importante estar atento às outras verbas eventualmente
pagas que refletirão também no FGTS, como as horas
extras e o adicional noturno, além de incidir sobre as férias
e o 13º salário.

7. Multa do FGTS
Na dispensa sem justa causa é devida a multa do FGTS
no valor de 40% do saldo final da conta do empregado ou
 20% nas demissões em comum acordo, como dito
anteriormente.

O cálculo é feito com base no saldo final da conta do

empregado, que terá como base todos os recolhimentos
realizados pelo empregador. Com esse valor em mãos,
basta multiplicar por 0,4 (40%) ou 0,2 (20%) para obter o
valor da multa.

Por exemplo, supondo que o valor total do depósito tenha

sido R$ 3500, a multa será calculada da seguinte forma:

No caso de dispensa sem justa causa: 3500 x 0,4 = 1.400;

Já no caso de dispensa em comum acordo: 3.500 x 0,2 =
700.

Ressalte-se que, até aqui, todos os cálculos foram

feitos com base na remuneração fixa, sem considerar
eventuais faltas, horas extras ou outras verbas
salariais.

8. Horas extras
Para calcular as horas extras, primeiro é preciso saber o
valor da hora de trabalho. Para isso, divide-se o salário
do empregado pela quantidade de horas de trabalho
mensais. Depois, deve-se multiplicar o valor da hora
por 0,5 (50%) para chegar ao valor do adicional de hora
extra.

Somando o valor da hora com o adicional, saberemos

o valor de uma hora extra. Feito isso, basta multiplicar
 esse valor pelo total de horas extraordinárias realizadas
pelo empregado durante o mês. De acordo com o
exemplo, supondo que tenha feito 30 horas extras no mês,
o cálculo é o seguinte:

Valor da hora: 1.200 ÷ 220 = 5,45;

Valor do adicional: 5,45 x 0,5 = 2,73;
Preço da hora extra: 2,73 + 5,45 = 8,18;
Total devido: 30 x 8,18 = 245,40.

9. Cálculo trabalhista do Adicional noturno

O adicional noturno será devido sempre que o
empregado trabalhar em jornada noturna. Para o
trabalhador urbano, ela engloba o horário entre as 22
horas até as 5 horas do dia seguinte. A remuneração do
período deve ser feita com adicional de, pelo menos,
20% no valor da hora normal.

Por exemplo, se o trabalhador teve 30 horas noturnas, o

cálculo é o seguinte:

Valor da hora: 1.200 ÷ 220 = 5,45;

Valor do adicional: 5,45 x 0,2 = 1,09;
Preço da hora noturna: 5,45 + 1,09 = 6,54;
Total devido: 30 x 6,54 = 196,20.

Outro ponto importante é que a hora deve ser reduzida

para 52 minutos e 30 segundos. Ou seja, esse período,
na prática, deverá contar como se o empregado tivesse
trabalhado por 60 minutos. Portanto, o cálculo da jornada
 trabalhada deve considerar essa redução para não haver
erros.

É muito comum existir particularidades sobre o cálculo

trabalhista de cada caso, como faltas, cargos distintos, previsões
em convenções coletivas e outros direitos do empregado que,
muitas vezes, possuem legislação própria que não são
estabelecidas pela CLT. Por isso, o ideal é sempre contar com
auxílio profissional para a elaboração dos cálculos a fim de
garantir a regularidade de todos os pagamentos. Lembre-se: o
barato pode sair caro.