Universidade Aberta Isced

Faculdade de Economia e Gestão

Curso de Gestão de Empresas
Disciplina: Psicologia Organizacional

Impacto de Conflitos de Gerações no Sucesso das Organizações

Yolanda Vasco: 51230429

Chimoio, Agosto, 2023

Universidade Aberta Isced

Faculdade de Economia e Gestão
 Curso de gestão de empresas

Impacto de Conflitos de Gerações no Sucesso das Organizações

Trabalho de Campo a ser submetido na

Coordenação do Curso de Licenciatura em
Gestão de Empresas da UnISCED.
Tutor: MSc. Domingos Zaqueu

Yolanda Vasco: 51230429

Chimoio, Agosto, 2023

Índice
CAPITULO I: INTRODUÇÃO.............................................................................................................4
1.Introdução..............................................................................................................................................4
1.1.Objectivos...........................................................................................................................................4
1.1.1.Geral.................................................................................................................................................4
1.1.2.Específicos.......................................................................................................................................4
1.2.Metodologias.......................................................................................................................................4
CAPITULO II: FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA..............................................................................5
2.Impacto de Conflitos de Gerações no Sucesso das Organizações.........................................................5
2.1.A gestão de pessoas nas organizações................................................................................................5
2.1.1.Histórico do gerenciamento de pessoas...........................................................................................5
2.2.Gerações..............................................................................................................................................5
2.3.Veteranos.............................................................................................................................................5
2.4.Baby boomers......................................................................................................................................6
2.5.Geração X............................................................................................................................................6
2.6.Geração Y............................................................................................................................................7
2.7.Geração Z............................................................................................................................................7
2.8.Pontos-chave sobre o impacto dos conflitos de gerações no sucesso das organizações:....................7
2.8.1.Comunicação e Colaboração............................................................................................................7
2.8.2.Estilos de Trabalho...........................................................................................................................7
2.8.3.Desenvolvimento de Carreira...........................................................................................................8
2.8.4.Gestão e Liderança...........................................................................................................................8
2.8.5.Inovação e Diversidade....................................................................................................................8
2.8.6.Soluções e Estratégias......................................................................................................................8
CAPITULO III........................................................................................................................................9
3.Considerações Finais..............................................................................................................................9
4.Referências bibliográficas....................................................................................................................10
CAPITULO I: INTRODUÇÃO
1. Introdução
Neste presente trabalho da disciplina de Psicologia das Organizações, tem como tema: “Impacto de
Conflitos de Gerações no Sucesso das Organizações”. é um tópico relevante no campo da gestão de
recursos humanos e da psicologia organizacional. Refere-se às tensões e diferenças que podem surgir
entre diferentes gerações de funcionários dentro de uma organização, como os Baby Boomers, a
Geração X, os Millennials (Geração Y) e a Geração Z. Essas diferenças podem envolver valores,
atitudes, estilos de trabalho e comunicação, bem como expectativas em relação à carreira e ao
equilíbrio entre vida profissional e pessoal. Este trabalho pretende dotar os estudantes de
conhecimentos relacionados as dinâmicas no contexto actual das Organizações. Portanto ela fornece
subsídios naquilo que tem a ver com a importância que as organizações têm para as pessoas e vice-
versa. Sendo assim, pretende-se que os estudantes busquem e adoptem conhecimentos sobre os
diferentes conflitos de gerações, sua importância, e os impactos que podem interferir no sucesso de
uma organização.

1.1. Objectivos

1.1.1. Geral
 Conhecer O impacto dos conflitos de gerações no sucesso das organizações.
1.1.2. Específicos
 Interpretar conhecimentos sobre os conflitos de gerações nas organizações e seus impactos;
 Desenvolver conhecimentos sobre os conflitos de gerações nas organizações e seus impactos.
1.2. Metodologias
Para a elaboração deste trabalho recorreu – se a diversas fontes com a finalidade de reunir uma
informação satisfatória e fácil compressão através de consulta de obras, revisões bibliográficas e
pesquisa efectuado na biblioteca virtual, manuais e internet.

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CAPITULO II: FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
2. Impacto de Conflitos de Gerações no Sucesso das Organizações
2.1. A gestão de pessoas nas organizações
2.1.1. Histórico do gerenciamento de pessoas

O Departamento de Recursos Humanos evoluiu para o conceito de Gestão de Pessoas, pois passou a
valorizar os profissionais como seres humanos, deixando para trás uma história ligada ao padrão
diferentemente do setor de Recursos Humanos, que privilegiava a técnica e a mecanicidade do
profissional (Macarenco, 2006, p. 13).

Mas o que é ideal no âmbito da conceituação tem que evoluir muito na prática cotidiana de muitas
organizações e é com este intuito que será desenvolvido este trabalho. O sector de Gestão de Pessoas
(GP) assume a responsabilidade de formar os profissionais de acordo com o perfil que a instituição
almeja, “objetivando o desenvolvimento e crescimento da instituição como o do próprio funcionário,
tido como colaborador para adquirir os resultados esperados” (Menezes & Aragão, 2013, p. 38).

2.2. Gerações
Segundo Maldonado (2005) as gerações são grupos de indivíduos classificados de acordo com as
experiências compartilhadas, provocadas por eventos históricos relevantes que moldam a
personalidade dos indivíduos durante suas vidas. Ou seja, as gerações não são definidas apenas por se
enquadrar numa determinada idade, cada grupo tem características distintas (Zemke et al., 2000).
Além da questão da idade ou ano de nascimento são estudados elementos como música, estrelas de
cinema, moda, esporte, lazer, tecnologia e outros tipos de cultura popular (Cordeiro apud Parry;
Urwin, 2010). Ainda existem divergências com relação à data de nascimento que divide as gerações,
entretanto há concordância com a maior parte das características principais. Atualmente são
consideradas cinco: A dos veteranos, os baby boomers, geração X, Y e Z (Cordeiro, 2013).

2.3. Veteranos
Os veteranos, ou tradicionalistas, são os nascidos até 1945. Cresceram num cenário de guerra mundial,
alguns deles em duas. Economias em crise, como a grande crise de 1929, países devastados pelos
conflitos. São pessoas rígidas, respeitadoras de leis e regras, devido sua experiência de vida (Zemke et
al., 2000). A sociedade era formada pela família tradicional, o pai trabalhava fora, e a mãe cuidava dos

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filhos em casa. Tradições, moral e bons costumes eram cultivados, e a preocupação com o sustento da
família, tornava os veteranos dedicados e fiéis ao emprego. Privilegiavam estabilidade, respeitando a
hierarquia, pelo costume de ter um chefe na família, responsável pelo sustento. Aguardavam
promoções, pretendendo se aposentar na mesma empresa em que trabalharam a maior parte da vida. É
a geração do dever que precede o prazer (Zemke et al., 2000). Atualmente com cerca de 80 anos de
idade, na maior parte os veteranos estão aposentados, e possivelmente não se encontrarão
representantes para o presente estudo.

2.4. Baby boomers

É o nome dado à geração nascida imediatamente após o fim da segunda guerra mundial, até 1965, e
significa explosão de bebês. Após o conflito ocorreu uma alta taxa de natalidade, como se o ser
humano tivesse uma pressa repentina de reproduzir, ou “repovoar” o planeta (MALDONADO, 2005).
Este fato talvez se deva aos milhões de mortos que a guerra deixou pelo mundo. Atualmente com cerca
de 50 a 70 anos, os funcionários baby boomers trazem traços distintos: a empresa em primeiro lugar,
realização profissional atrelada a empregos duradouros, valorização do trabalho em equipe e
obediência às normas (Zemke et al., 2000).
Além disso, buscam uma carreira sólida, que os realizem, não apenas contribua para manter as contas
em dia. Valorizam um bom ambiente de trabalho. Colocam a carreira à frente da família, pela busca da
realização profissional, por isso mesmo tendem a se aposentar mais tarde, por gostarem de trabalhar, e
mesmo após a aposentadoria buscam actividades alternativas, como trabalho voluntário, aproveitando
sua reconhecida vitalidade (Zemke et al., 2000). São considerados excelentes profissionais no mundo
corporativo (Jacques et al., 2015).

2.5. Geração X
Nascidos após 1966 até 1979, actualmente com idades entre 37 a 50 anos, essa geração presenciou o
primeiro contato com inovações tecnológicas durante sua juventude: a televisão, o vídeo cassete, o
computador e a internet (OLIVEIRA, 2008). As mulheres começaram a trabalhar fora tomando parte
do sustento, também como um chefe da família (MALDONADO, 2005). Com esse novo padrão
hierárquico em casa, a geração X amadureceu um tanto rebelde quanto à hierarquia no trabalho
(MENDES, 2009).
São fáceis de recrutar, porém difíceis de manter no emprego, graças à influência da cultura rebelde e
revolucionária dos anos 70 Buscam qualidade de vida, e são mais empreendedores que as gerações

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anteriores. Os membros dessa geração são egoístas, individualistas, autossuficientes Foram os
primeiros a romper com o padrão “Minha vida é meu trabalho” das gerações anteriores. (Maldonado,
2005).
2.6. Geração Y
Nascidos entre 1980 e 1990, a geração Y cresceu na era digital, aprendendo a lidar com os avanços
tecnológicos desde crianças. Como nasceram numa economia equilibrada, em pleno desenvolvimento,
já distante da guerra, não teme desemprego, consideram o trabalho um meio, e não um fim (Coelho,
2012). Além disso, os indivíduos dessa da Geração Y foram criados com menor rigidez, são
questionadores, individualistas, competitivos, autoconfiantes, e não respeitam sobremaneira
hierarquias. Gostam de desafios, e esperam ascensão rápida no trabalho (Maldonado, 2005). Essa
geração respeita hierarquia apenas através da admiração, não por imposição. É necessário ver o chefe
como um exemplo de eficiência, para segui-lo (Coelho, 2012), apresentando ainda opiniões
divergentes das gerações anteriores, e considera que a cooperação, os valores e a competência são
fatores de desenvolvimento da carreira (Knob, 2016).
2.7. Geração Z
Esses jovens que estão chegando ao mercado de trabalho são conectados 24 horas por dia. Trabalham
no que gostam, escutam pouco, falam menos ainda, e são vistos frequentemente com fones de ouvido
(CIRIACO, 2009). A comunicação pelas redes sociais predomina sobre a fala convencional, são de
poucas palavras, e suas frases são curtas, como as mensagens que trocam pelos celulares (Ceretta,
2011). Eles têm a capacidade de executar várias tarefas ao mesmo tempo, por terem desenvolvido um
sistema cognitivo fragmentado (Mendes, 2009). Isso se deve aos estímulos múltiplos, TV, internet,
celular, fones de ouvido, redes sociais, com os quais dividem a atenção ao mesmo tempo (Ciriaco,
2009; Mendes, 2009).
2.8. Pontos-chave sobre o impacto dos conflitos de gerações no sucesso das organizações:
2.8.1. Comunicação e Colaboração
Cada geração pode ter maneiras distintas de se comunicar e colaborar. Por exemplo, os Millennials e a
Geração Z tendem a preferir comunicações digitais e em tempo real, enquanto as gerações mais antigas
podem dar mais importância à comunicação pessoal e cara a cara. Conflitos de comunicação podem
prejudicar a eficácia da equipe e afectar o sucesso dos projectos.

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2.8.2. Estilos de Trabalho
Diferentes gerações podem ter abordagens diferentes em relação ao trabalho. Os Baby Boomers e a
Geração X podem valorizar mais a hierarquia e a dedicação de longo prazo à organização, enquanto os
Millennials e a Geração Z podem priorizar um equilíbrio saudável entre vida profissional e pessoal,
além de desejarem maior flexibilidade no local de trabalho.

2.8.3. Desenvolvimento de Carreira

As diferentes gerações podem ter expectativas distintas em relação ao desenvolvimento de carreira. Os
Baby Boomers, por exemplo, podem valorizar a ascensão na hierarquia, enquanto os Millennials
podem estar mais interessados em oportunidades de aprendizado contínuo e desenvolvimento de
habilidades.

2.8.4. Gestão e Liderança

Líderes e gestores precisam se adaptar às diferentes necessidades e expectativas das várias gerações. A
abordagem de liderança que funciona para uma geração pode não ser eficaz para outra. Uma liderança
flexível e adaptativa pode ser necessária para manter a coesão da equipe.

2.8.5. Inovação e Diversidade

A combinação de perspectivas de diferentes gerações pode levar a uma maior diversidade de ideias e
abordagens, o que pode impulsionar a inovação. No entanto, os conflitos não gerenciados podem inibir
a colaboração e a troca de ideias, prejudicando a capacidade da organização de se adaptar às
mudanças.

2.8.6. Soluções e Estratégias

Para minimizar os conflitos de gerações e promover um ambiente de trabalho produtivo, as
organizações podem adoptar abordagens como programas de mentoria reversa (onde os mais jovens
orientam os mais velhos em tópicos tecnológicos, por exemplo), treinamentos sobre diversidade
geracional e a criação de políticas de flexibilidade no trabalho que atendam às necessidades de todas as
gerações.

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CAPITULO III

3. Considerações Finais
Em resumo, o impacto dos conflitos de gerações no sucesso das organizações depende de como essas
diferenças são gerenciadas. Ao promover a compreensão mútua, a colaboração e a adaptação, as
organizações podem capitalizar as vantagens de ter uma força de trabalho diversificada em termos de
idade e experiência, o que pode contribuir para um maior sucesso a longo prazo. As diferentes
gerações existentes no mundo atual apresentam características e comportamentos distintos, o que tem
impactado diretamente em diversos aspectos da sociedade. Entre as principais gerações temos a
Geração Baby Boomer, a Geração X, a Geração Millennial e a Geração Z. A Geração Baby Boomer é
composta por pessoas nascidas entre as décadas de 1940 e 1960. São indivíduos que cresceram em um
período de grande desenvolvimento econômico e avanço tecnológico, tendo participado de importantes
eventos históricos, como a Guerra Fria e o movimento pelos direitos civis. Como consequência, essa
geração é caracterizada por ser mais conservadora e valorizar a estabilidade financeira e profissional.
Já a Geração X é composta por pessoas nascidas entre as décadas de 1960 e 1980. Essa geração
cresceu em meio a mudanças sociais e econômicas significativas, como o crescimento da tecnologia e
o aumento da globalização. Como consequência, a Geração X é caracterizada por ser mais adaptável e
flexível, tendo aprendido a lidar com mudanças e incertezas.

A Geração Millennial é composta por pessoas nascidas entre as décadas de 1980 e 1990. Essa geração
cresceu em meio ao avanço tecnológico e à popularização da internet, o que a tornou mais conectada e
informada do que as gerações anteriores. Como consequência, a Geração Millennial é caracterizada
por ser mais engajada e preocupada com questões sociais, ambientais e de diversidade.

Por fim, temos a Geração Z, composta por pessoas nascidas a partir da década de 1990 até meados dos
anos 2010. Essa geração cresceu em um mundo cada vez mais tecnológico e conectado, tendo acesso a
informações e conhecimentos de forma mais rápida e abrangente do que qualquer outra geração
anterior. Como consequência, a Geração Z é caracterizada por ser mais criativa, independente e
orientada a resultados.

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4. Referências bibliográficas
1. Barbosa, M; Almeida, A; Martins, C; (2016). A Actualidade do Conceito de Gerações de Karl
Mannheim: perspectivas para a análise das relações entre educação e trabalho. Disponível em:
Acessado em: 26 Agosto 2023.
2. Ceretta, S. B.; Froemming, L. M. (2011). Geração Z: compreendendo os hábitos de consumo da
geração emergente. RAUNP - Revista Eletrônica do Mestrado Profissional em Administração da
Universidade Potiguar, v. 3, n. 2, art. 2, p. 15-24,
3. Jacques, T. C; Pereira, G.P; Fernandes, A.L. (2016). Geração Z: Peculiaridades Geracionais Na
Cidade De Itabira-MG. Disponível em: Acessado em: 25 Agosto 2023.

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