Idalina

Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos

Universidade Save
Chongoene
2023
 Idalina

Impacto Legal da Gestão de Recursos Humanos

Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos

Resumo a ser apresentado na Cadeira de PTP

II, para efeitos de avaliação sob orientação
do Dr. Belívia João Chemane

Universidade Save
Gaza
2023
Índice

1. Introdução............................................................................................................................4

2. Desenvolvimento do Trabalho.............................................................................................5

2.1. O Ambiente Jurídico....................................................................................................5

2.2. Impacto legal da gestão de recursos humanos.............................................................6

2.2.1. Discriminação.......................................................................................................6

2.2.2. Assédio sexual......................................................................................................7

2.2.3. Acomodação.........................................................................................................8

2.2.4. Contratação de Funcionários.................................................................................9

2.2.5. Demissão de Trabalhadores..................................................................................9

2.2.6. Segurança dos Trabalhadores.............................................................................10

2.2.7. Jornada de Trabalho............................................................................................10

3. Conclusão..........................................................................................................................12

4. Referências Bibliográficas.................................................................................................13
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1. Introdução
Devido à competição globalizada e ao avanço da tecnologia, a maioria das organizações está
actualmente operando em um ambiente imprevisível. Eles precisam levar em consideração o
ambiente jurídico da gestão de recursos humanos para realizar suas operações dentro do
escopo das normas legais recomendadas. De fato, os recursos humanos são um activo muito
importante em qualquer organização; Portanto, toda organização precisa gerenciá-lo
adequadamente. Recurso humano refere-se ao capital humano, força de trabalho ou talento,
que normalmente inclui as habilidades e conhecimentos que os funcionários que trabalham
em uma determinada organização possuem.

Portanto, a gestão de recursos humanos é o processo que envolve a atracção, selecção,

treinamento, avaliação e gestão adequada dos colaboradores em empresas ou organizações.
Além disso, a gestão de recursos humanos é ampla e inclui outras funções, como recompensar
ou remunerar funcionários, bem como oferecer programas de liderança e mentoria aos
funcionários de acordo com as leis de trabalho.

Para a elaboração do presente trabalho, foi adoptado o método de pesquisa bibliográfica que
consistiu na leitura de artigos científicos e livros que abordam sobre a temática. E o objectivo
deste trabalho é analisar o ambiente legal da gestão de recursos humanos. Aqui, o trabalho
discutirá várias questões legais que influenciam os recursos humanos. Além disso, o trabalho
explorará as várias regras e leis que regem a gestão de recursos humanos, incluindo a ética
dos funcionários. Especificamente, o trabalho explorará a discriminação, o assédio sexual e a
deficiência como algumas das questões legais que precisam ser consideradas na gestão de
recursos humanos.
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2. Desenvolvimento do Trabalho

2.1. O Ambiente Jurídico

Os recursos humanos nasceram dos movimentos civis ou populares durante os primeiros anos
de 20 anosíssimo século, onde os estudiosos começaram a encontrar maneiras de criar valor e
valor empresarial através do uso da gestão estratégica dos trabalhadores.

Devido às mudanças tecnológicas, diferenças ambientais e interacções globais, os recursos

humanos actuais evoluíram para incluir planeamento de talentos, sucessão de trabalho,
relações de trabalho e até mesmo diversidade industrial (Ulrich e Brockbank, 2005).

Os gestores precisam entender o ambiente legal de recursos humanos sob o qual operam, uma
vez que diferentes leis e regulamentos têm implicações diferentes para sua operação contínua.
De fato, esse entendimento e atendimento aos requisitos legais é obrigatório, uma vez que os
recursos humanos são sempre obrigados a desempenhar todas as suas funções conforme
exigido por lei.

Geralmente, o RH toma decisões com base no seguinte. Em primeiro lugar, é importante

considerar questões legais ao contratar funcionários e os benefícios a serem oferecidos. Em
segundo lugar, o recurso humano deve considerar a acomodação a ser oferecida aos
funcionários e o procedimento a seguir ao demitir funcionários. Em terceiro lugar, deve
ponderar se deve ou não compensar e, em caso afirmativo, as políticas e os procedimentos a
seguir (IvyPanda, 2019).

Outras questões a considerar incluem assédio sexual, deficiências, ausência no trabalho e

políticas de segurança do trabalhador. Por fim, o RH deve levar em consideração a
importância da política de discriminação na organização, pois essa tende a ser um tema muito
sensível na gestão de recursos humanos (Jonathan, 2010).

Há várias mudanças na lei, que fizeram com que o pessoal de recursos humanos tomasse
decisões erradas. As questões de ambiente legal em recursos humanos, incluem,
discriminação, assédio sexual, leis de contratação, ambiente de trabalho hostil, condições de
saúde e políticas de acomodação (Ulrich e Brockbank, 2005).
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2.2. Impacto legal da gestão de recursos humanos

A legislação do trabalho é um dos principais factores que influenciam a gestão de recursos
humanos. Ela estabelece as regras e regulamentos que as empresas devem seguir em relação
aos seus funcionários. Alguns dos principais impactos legais na gestão de recursos humanos
incluem:

2.2.1. Discriminação
Discriminação é “toda a distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo,
religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social, que tenha por efeito destruir
ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria de emprego ou
profissão” (Panda, 2019).

A discriminação no emprego pode ser descrita como a prática que envolve tratar alguns
funcionários de forma diferente ou um funcionário de forma diferente de outros. Essa
discriminação pode ser baseada em género, raça, religião, idade, tribo, nacionalidade ou até
mesmo casos de deficiência. Aqui, as pessoas que enfrentam discriminação podem ser
impedidas de trabalhar, promover ou até mesmo ser rebaixadas sem justa causa.

A discriminação pode ocorrer sob a forma de más condições de trabalho e até mesmo a
incapacidade de acomodar funcionários que se qualificam para acomodação devido às razões
de sua afiliação.

Esse tipo de discriminação é muito prejudicial em uma organização, pois tende a romper
relações devido às diferenças e barreiras criadas. Outras formas de discriminação ocorrem
devido ao status de classe, onde as pessoas são tratadas com base em sua classe assumida; no
entanto, as práticas de discriminação mais comuns são baseadas em cor, raça, sexo, religião,
tribo e nação de origem (Panda, 2019).

Note-se que, a discriminação é uma infracção penal (embora isso também dependa do país em
referência) de acordo com as leis laborais internacionais. Portanto, os gerentes devem evitar a
discriminação no local de trabalho com a ajuda da seguinte lei 23/2007 de 1 de Agosto de
Trabalho, aplicável em Moçambique.

Todos os empregados são garantidos direitos iguais no trabalho, independentemente da sua

origem étnica, língua, raça, sexo, estado civil, idade dentro dos limites legalmente
estabelecidos, condição social, os ideais religiosos e políticos e filiação ou não filiação de um
sindicato. (Art. 54 da Lei do Trabalho 2007). Acordo com o artigo 35 da Constituição, "todos
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os cidadãos são iguais perante a lei e gozam dos mesmos direitos e estão sujeitos aos mesmos
deveres, independentemente da cor, raça, sexo, origem étnica, lugar de nascimento, religião,
grau de instrução, posição social, estado civil dos pais, a sua profissão ou a sua preferência
política.

Ao abrigo da lei de Protecção da Pessoa, do Trabalhador e do Candidato a Emprego Vivendo

com VIH e SIDA (Lei nº 19/2014), os empregadores são obrigados a estabelecer programas
de educação e sensibilização sobre o VIH e SIDA; a não poder realizar testes de VIH no local
de trabalho (expecto quando solicitado pelo empregado); a não discriminar os trabalhadores
seropositivos no local de trabalho (nos seus direitos laborais, formação, promoção e
progressão na carreira).

É igualmente importante que, quando confrontados com problemas de discriminação, os

gestores de recursos humanos consultem primeiro os profissionais do direito para prestar
aconselhamento jurídico. Estes podem incluir advogados especializados e até mesmo
especialistas nas leis trabalhistas ou tribunais do trabalho.

2.2.2. Assédio sexual

Segundo Snyder, Scherer e Fisher (2012), o assédio sexual é considerado como
comportamento oral, físico e sexual expresso por uma pessoa. Em um local de trabalho, o
assédio sexual varia de um funcionário para outro ou de um superior para um trabalhador
júnior. Na maioria dos casos, o assédio sexual no local de trabalho é usado como uma forma
de intimidação com base no género da vítima.

Com efeito, o assédio sexual é uma actividade ilegal ou uma infracção penal punível por lei.
Quando tais casos ocorrem no emprego, é importante que se submeta aos termos e condições
de trabalho exigidos por lei. Isso porque tais condutas sempre causam problemas no ambiente
de trabalho, levando ao baixo desempenho e, posteriormente, trazendo ambiente de trabalho
hostil (Ulrich & Brockbank, 2005).

O assédio sexual no local de trabalho de acordo com Panda (2019) pode causar prejuízo no
vencimento, falta de produtividade ou motivação. O assédio sexual pode também envenenar o
ambiente de trabalho para todos os trabalhadores. Se é deixado sem ser resolvido, o assédio
sexual no local de trabalho pode degenerar potencialmente em comportamentos violentos.
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Também pode levar à perda de talento, já que as pessoas afectadas podem decidir desistir por
causa do assédio. Novamente, é importante que o gestor de recursos humanos considere a
frequência de tais condutas no local de trabalho, bem como os principais culpados.

Na maioria dos casos, o assédio sexual ocorre quando favores sexuais podem ser exigidos em
troca de obter ou manter um emprego ou um benefício relacionado ao trabalho (Thompson,
2011).

No entanto, a Lei do Trabalho é muito clara em matéria de assédio sexual, portanto, qualquer
parte prejudicada pode denunciar ou processar de acordo com a Lei de Trabalho.

O Direito trabalhista proíbe o assédio sexual. Assédio moral, quando ela interfere com a
estabilidade do emprego ou com a progressão na carreira do funcionário ofendido, é tratada
como uma infracção disciplinar, se for cometido dentro ou fora do local de trabalho. Quando
o assédio é cometido pelo empregador ou por agente do empregador, o empregado ofendido
tem direito a indemnização no valor de vinte vezes o salário mínimo (art. 66, 2-3 de Direito
do Trabalho, 2007). De acordo com o artigo 399-A do Código Penal, o abuso do poder,
assédio sexual para obtenção de favores é punível com a pena de prisão até um ano e multa
correspondente.

2.2.3. Acomodação
Em caso de acomodação, o gestor de recursos humanos deve assegurar que sejam dadas
adaptações adequadas e razoáveis aos trabalhadores para uma maior produção de trabalho,
incluindo a concessão de subsídios de penosidade. Ao considerar isso, a natureza do trabalho
e o tamanho da empresa também devem ser levados em consideração (Panda, 2019).

Mais uma vez, os termos de acordo dos trabalhadores também devem ser levados em
consideração, pois isso não pode ser ignorado. Aqui, a Lei de Trabalho exigem que "os
empregadores façam adaptações razoáveis para facilitar o emprego de pessoas com
deficiência", a menos que haja motivos razoáveis para mostrar que tal medida teria um efeito
severo e adverso na posição financeira do empregador.

No entanto, é importante proporcionar um ambiente onde tanto o empregado quanto o

empregador se sinta confortáveis em desempenhar seus papéis na organização (Jonathan,
2010).
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2.2.4. Contratação de Funcionários

Ao contratar funcionários, é importante tratar todos eles igualmente, conforme previsto na Lei
de Trabalho. A lei proíbe a discriminação contra qualquer pessoa com base em seu status;
aliás, o RH deve usar o mérito na hora de contratar funcionários. Aqui, o candidato mais bem
qualificado deve conseguir a vaga sem qualquer preconceito, mesmo que o candidato seja
portador de deficiência ou mulher (ainda assim o empregador prefere homens).

Além disso, os desligamentos e promoções devem ser feitos conforme previsto em lei. Por
fim, ao contratar novos funcionários, pode ser importante solicitar registos de saúde
adequados quando necessário, mas as condições de saúde ou aparência física corporal não
devem ser usadas para impedir que um candidato qualificado consiga a vaga (Walsh, 2012).

A legislação de trabalho estabelece as regras para a contratação de funcionários, incluindo

requisitos de idade, educação e experiência. As empresas devem seguir essas regras para
evitar problemas legais no futuro.

2.2.5. Demissão de Trabalhadores

Os trabalhadores são um activo importante em qualquer empresa ou organização. Por isso,
nos casos de sua contratação e demissão é importante que os procedimentos legais sejam
implementados e considerados antes da demissão de funcionários, a fim de garantir que esse
processo ocorra de forma efectiva e bem-sucedida (Panda, 2019).

Por exemplo, em casos de escândalos com um dos funcionários no local de trabalho, é sempre
importante que os procedimentos legais sejam seguidos ao demiti-los. Mais uma vez, um
advogado adequado deve ser consultado para estabelecer a verdade de todas as alegações
feitas contra o empregado em questão.

Novamente, quando o funcionário é considerado errado, é bom que sua demissão seja feita de
acordo com a política da organização, bem como de acordo com as leis trabalhistas nacionais
e internacionais (Ulrich e Brockbank, 2005).

As mulheres não podem ser demitidas durante o período da gravidez e um ano após o
nascimento. Os empregadores estão proibidos de demitir, punir ou não causando prejuízo de
uma funcionária por razões de alegada discriminação ou exclusão.
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2.2.6. Segurança dos Trabalhadores

Todas as organizações ou empregadores são obrigados por lei a fornecer um ambiente de
trabalho seguro e propício a todos os seus funcionários.

De acordo com o artigo 54.5 da Lei do Trabalho de 2007, cada empregado tem o direito de
desfrutar de medidas adequadas de protecção, segurança e higiene no trabalho, capazes de
garantir a sua integridade física, moral e mental. Os empregadores são responsáveis pela
criação e desenvolvimento de meios adequados para proteger a integridade física e mental dos
colaboradores e melhoria contínua das condições de trabalho. Os empregadores também são
obrigados a tomar todas as precauções adequadas para assegurar que todos os postos de
trabalho e meios de acesso e de saída para o trabalho é seguro e livre de riscos para a
segurança e saúde dos trabalhadores. (art. 59 e 216 da Lei do Trabalho, 2007)

Código do Trabalho exige também os empregadores a fornecer equipamentos de protecção e

vestuário de trabalho adequado para os trabalhadores, a fim de prevenir o risco de acidentes
ou efeitos prejudiciais sobre a saúde dos trabalhadores. (Art. 216)

Os empregadores são obrigados a fornecer aos seus empregados físicas boas condições de
trabalho, ambiental e moral, informá-los sobre os riscos de seu trabalho, e instruí-los sobre o
cumprimento adequado das normas de higiene e segurança no trabalho. (Art. 216 do Código
do Trabalho)

Quando os trabalhadores sentem que as condições em que trabalham não são suficientemente
seguras, têm a obrigação e o direito de chamar as autoridades da Inspecção-Geral do Trabalho
(IGT) para virem inspeccionar as instalações e o ambiente em que trabalham.

Portanto, é obrigação dos gestores de recursos humanos ter uma política que preveja a
segurança dos trabalhadores e garanta que tal política seja cumprida em todos os momentos
para evitar entrar em conflito com as directrizes da Inspecção-Geral do Trabalho (IGT).

2.2.7. Jornada de Trabalho

É obrigatório observar a jornada de trabalho. Considera-se período normal de trabalho o
número de horas de trabalho efectivo a que o trabalhador se obriga a prestar ao empregador.
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O período normal de trabalho não pode ser superior a quarenta e oito horas por semana e oito
horas por dia.

Sem prejuízo do disposto no número anterior, o período normal de trabalho diário pode ser
alargado até 9 horas, sempre que ao trabalhador seja concedido meio-dia de descanso
complementar por semana, além do dia de descanso semanal prescrito na lei de trabalho
(artigo 95).

Por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, o período normal de trabalho diário

pode ser excepcionalmente aumentado até ao máximo de 4 horas sem que a duração do
trabalho semanal exceda 56 horas, só não contando para este limite o trabalho excepcional e
extraordinário prestado por motivo de força maior.

Os estabelecimentos que se dediquem a actividades industriais, com excepção dos que

laborem em regime de turnos, podem adoptar o limite de duração do trabalho normal de 45
horas semanais a cumprir em 5 dias da semana.
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3. Conclusão
A partir da discussão acima, é importante que os gestores de recursos humanos cumpram as
leis trabalhistas, bem como outros requisitos legais relacionados a recursos humanos, a fim de
garantir que os funcionários trabalhem em um ambiente propício. Isso também permitirá que
todas as partes percebam e entendam as limitações de seu trabalho, bem como adquiram
conhecimento sobre os departamentos jurídicos em seus sectores de negócios.

A compreensão do ambiente jurídico também ajudará os gestores de recursos humanos a se

concentrarem em questões pertinentes ao crescimento dos negócios, em vez de perderem
tempo em batalhas judiciais relacionadas à violação das leis trabalhistas.

A discussão acima se debruçou sobre as questões de discriminação encontradas nos locais de

trabalho, que se baseiam em género, sexo, cor, nacionalidade de origem e idade; Esta questão
deve ser abordada de forma eficaz, uma vez que as leis laborais proíbem qualquer forma de
discriminação e a qualificam de infracção. Além disso, as pessoas que vivem com deficiência
nunca devem ser discriminadas de acordo com a norma da igualdade de oportunidades de
emprego.

Várias legislações relacionadas a recursos humanos incluem a Lei de Trabalho, Lei de

Família, REGFAE, entre outros. Todas essas legislações possuem regulamentos especiais que
os gestores são obrigados a cumprir em todos os momentos, a fim de garantir que eles
ofereçam condições de trabalho adequadas a todos os seus funcionários.
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4. Referências Bibliográficas
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Jonathan, E. D. (2010). O ambiente em mudança das associações profissionais de RH.

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Thompson, J. D. (2011). Organizações em Ação: Bases das Ciências Sociais da Teoria

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Ulrich, D., & Brockbank, W. (2005). A Proposta de Valor do RH. Boston: Harvard Business
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