Gestão de

Recursos Humanos

Ana Teresa Oliveira

ateresaoliveira@estg.ipvc.pt
1. Descrição, Análise e Qualificação de Funções
Descrição, análise e qualificação de funções

• Natureza da técnica
• Contributos da técnica
• Fontes de informação
• Métodos de recolha de informação
• Ilustrações
Descrição e análise de funções

Designação da função

Descrição da função Posição no organograma

Conteúdo da função

Requisitos mentais

Análise da função Requisitos físicos

Responsabilidades

Condições de trabalho
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Desenvolvimentos actuais 3)

• Consideração crescente do conceito de competências, trabalho em

equipas, necessidade de funções flexiveis….

• Paradigma Funcional (a função é a unidade constituinte da

organização)

• Paradigma das Competências (as pessoas são a unidade constituinte

da organização)

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Exercício
• Técnica relevante? Porquê?

• Contributos da técnica?

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Exercício

• “As funções estáveis e duradouras do passado não mais existem num

mundo empresarial em mudança rápida (…) a análise do trabalho
continua a ser fundamental para a GRH.”
• Gomes, Pina e Cunha, Rego, Campos e Cunha, Cabral-Cardoso, Marques (2008, p.134)

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Contributos da DAQF2

• Permite conhecer detalhadamente a actividade do

serviço/departamento
• Reorganização, reestruturação, eficiência funcional
• Gestor pode maximizar processos de trabalho na
sua equipa

• Recrutamento e selecção

• Transferências, gestão de carreiras

• Avaliação de desempenho

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Contributos da DAQF

• Elaboração de programas de formação profissional

• Formação dirigida

• Desenho dos postos do trabalho

[Melhoria das condições de trabalho] Ergonomia
• Alargamento de postos
• Enriquecimento de postos

• Qualificação de Funções
• Hierarquização
• Politica salarial

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 Contributos da DAQF

Recrutamento & Formação

selecção

Transferências,
carreiras
Descrição e
análise de funções

Avaliação de
desempenho

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 Contributos da DAQF

Recrutamento & Formação

selecção

Transferências, Análise e
carreiras desenvolvimento
Descrição e organizacional
análise de funções

Avaliação de
desempenho
Desenho dos
postos do trabalho
Administração
salarial

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Descrição e análise de funções

Designação da função

Descrição da função Posição no organograma

Conteúdo da função

Requisitos mentais

Análise da função Requisitos físicos

Responsabilidades

Condições de trabalho
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Descrição e análise de funções1

• Descrição da função
Corresponde à inventariação das tarefas que tornam
uma função distinta de todas as outras.

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Descrição da função

Designação da função

Descrição da função Posição no organograma

Conteúdo da função

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Descrição da função1
• Designação da função
¢Nome pelo qual a função é conhecida na organização

• Posição no organograma
¢Nível da função dentro da estrutura hierárquica
¢ Subordinação (o ocupante da função reporta a quem?)
¢ Supervisão (o ocupante da função supervisiona quem?)
¢ Relações formais colaterais (o ocupante da função interage com quem?)

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Descrição da função
• Conteúdo da função
• O que faz o ocupante?
• Quando o faz?
• Como o faz?
• Porque o faz?

Deverão ser descritas todas as tarefas desempenhadas pelo

ocupante da função, com periodicidade diária ou
esporádica.

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Descrição e análise de funções

Designação da função

Descrição da função Posição no organograma

Conteúdo da função

Requisitos mentais

Análise da função Requisitos físicos

Responsabilidades

Condições de trabalho
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Descrição e análise de funções

• Análise da função
• Análise que permita uma descrição dos requisitos
indispensáveis ao desempenho da função

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Análise da função

• Exigências mentais
— Características psicológicas e situacionais que o
ocupante deverá possuir para desempenhar de modo
adequado a função
¢Habilitações académicas mínimas
¢Experiência anterior mínima
¢Aptidões fundamentais
¢Capacidades intelectuais, perceptivas e cognitivas
Ex.
Raciocínio verbal – capacidade na compreensão de conceitos verbais
Rapidez perceptiva – capacidade de localização e distinção de
semelhanças e diferenças entre elementos de conjuntos.

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Análise da função

• Exigências físicas
• Esforço físico
• Compleição física
• Destreza ou capacidades físicas
Ex.: levantar, gatinhar, força de preensão de mãos, distinção
de cores, subir escadas

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Análise da função

• Responsabilidades
• Responsabilidades sobre pessoas e bens que trabalham/existem na
empresa.
• Tipos de responsabilidade
• Supervisão de trabalhadores
• Material ou equipamento
• Confidencialidade
• Interacção com entidades internas e/ou externas

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Análise da função

• Condições de trabalho
• Dizem respeito ao ambiente em que a função é
desenvolvida, incluindo a identificação dos riscos a
que o ocupante está sujeito assim como a necessária
adaptação a determinadas condições de trabalho
• Ambiente físico (temperatura, ruído, etc)
• Ambiente social (trabalho isolado, em equipa, etc)
• Riscos
Ex.: Altura, sujidade, mudanças de temperatura, turnos

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Papel das competências )3
• “Conjunto de dimensões observáveis de desempenho,
incluindo conhecimentos, capacidades, atitudes e
comportamentos individuais, bem como capacidades
colectivas da equipa, do processo e da organização, que
estão ligadas a elevado desempenho e permitem à
organização obter vantagem competitiva sustentável.”
(Rego et al, 2008)

• A AF é o ponto de partida em todas as práticas de GRH=

Bom ponto de partida para introdução de competências

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Pressupostos da definição de competências )3
• A melhor forma de compreender o desempenho consiste em
observar o que as pessoas realmente fazem, em vez de focar apenas a
atenção em atributos de personalidade.

• As competências podem ser aprendidas e desenvolvidas ao longo do

tempo.

• As competências devem descrever comportamentos desejáveis.

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Na prática
• Identificar competências relevantes para o desempenho.

• Devem ser seleccionadas apenas as competências que se relacionam

com o bom desempenho na função.

• Identificar competências nucleares e respectivos comportamentos

observáveis.

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Exercício
• Descreva uma lista de comportamentos observáveis que traduzam a
competência liderança, importante para a descrição de funções de
uma chefia.

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 Estrutura básica1
1. Empresa/Departamento: ________________________________
2. Designação da função: ________________________________
3. Posição no organograma: ________________________________

4. Descrição sumária da função

______________________________________________________
5. Descrição detalhada da função:
______________________________________________________
5.1 Equipamento e material usado
______________________________________________________

6. Análise da função
6.1 Requisitos mentais (habilitações, experiência, aptidões)
______________________________________________________
6.2 Requisitos físicos (esforço físico, aptidões físicas)
______________________________________________________
6.3 Responsabilidades (supervisão, material equipamento,
informação)
______________________________________________________
6.4 Condições de trabalho (ambiente físico e social, riscos)
______________________________________________________
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Fontes de informação
• Titular da função

• Chefia directa

• Documentos escritos
• (e.g. classificaçã nacional de profissões, acordo colectivo de
trabalho)

• Outros membros
• Pares, subordinados

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Fontes de informação

• Titular da função

• Chefia directa

• Documentos escritos

• Outros membros
• Pares, subordinados

Regra geral quanto mais fontes são usadas, mais completa e válida é a informação recolhida

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Principais métodos de recolha de informação1,2

• Questionário

• Entrevista

• Observação

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Domínios conceptuais da recolha de dados )3
• 1. O processo deve limitar-se a factos observáveis. Logo as acções não
observáveis têm que ser traduzidas em comportamentos.

• 2. A informação deve basear-se em descrições comportamentais

centradas no trabalho e independentes de quem o executa.

• 3. Os dados resultantes devem ser verificáveis e replicáveis.

• Harvey (1991)

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 Exercício de aplicação

Função
Secretária de Direcção

- Descrição do processo: como fariam?

- (fontes de informação e método)
- Simulação de uma descrição e análise da função

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 )3

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Função desempenhada: ______________________________________
Nome completo: ____________________________________________

Tarefas

Designação. O que Acções a Condições Periodicidade

faz e como faz efectuar para a materiais da tarefa
realização do necessárias ao (diária,
objectivo/padrão desempenho das semanal,
de desempenho tarefas (máquinas, mensal,
documentos, etc.) anual)

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Qualificação de Funções

• Determinar o valor relativo de cada função dentro de uma estrutura

organizacional

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Qualificação de Funções

• Determinar o valor relativo de cada função dentro de uma estrutura

organizacional

• Métodos
• Não quantitativos ou não analíticos
• Quantitativos ou analíticos
• O resultado da avaliação é expresso num valor numérico

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Qualificação de Funções

• Métodos não quantitativos ou não análiticos

• Escalonamento ou Listagem (Job ranking)
• Classificação

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Métodos não quantitativos

Escalonamento As funções são comparadas globalmente entre si

Constitui o sistema mais empírico, sendo utilizado apenas em

pequenos grupos, com um número reduzido de funções

Classificação Ordena as funções em função de categorias colectivas,

previamente determinadas
Ex1: funções de supervisão, execução,
especializadas, qualificadas, não qualificadas
Ex2: Grau 1 (trabalho rotineiro exigindo pouca experiência e
precisão), grau 2…..

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Métodos não quantitativos

Escalonamento As funções são comparadas globalmente entre si

Constitui o sistema mais empírico, sendo utilizado apenas em

pequenos grupos, com um número reduzido de funções

Classificação Ordena as funções em função de categorias colectivas,

previamente determinadas
Ex1: funções de supervisão, execução,
especializadas, qualificadas, não qualificadas
Ex2: Grau 1 (trabalho rotineiro exigindo pouca experiência e
precisão), grau 2…..

Pode ser integrada a abordagem de comparação por pares

Nº de comparações = n(n-1)/2

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Qualificação de Funções

• Métodos quantitativos ou analíticos

• Avaliação por pontos
Utiliza factores de avaliação (ex., responsabilidade), cada um dos quais está
dividido em diversos subfactores (ex., responsabilidade por equipamento),
que têm graduações (ex., 1, 2,…), sendo atribuído a cada grau um
determinado número de pontos (ex., grau 1 corresponde a 10 valores).
O valor da função resulta do somatório de pontos.

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Dificuldades especificas )3
• Análise do trabalho de gestão : Tarefa de tomar decisões: processo
mental.
• Trabalho muito diferenciado : dificuldade na criação de tarefas
descritivas

• Análise do trabalho de equipas:

• Tarefas associadas não a um posto de trabalho mas a uma equipa que se
organiza internamente para atingir objectivos (e.g. gráficos de fluxos).

• Natureza das funções mais fluidas e dinâmicas.

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 Bibliografia
1. Alcobia, P. (2004) (Coord.). Manual prático da gestão de recursos humanos (Vol. 1). Lisboa: Edições Profissionais, Unip.,
Lda.
[Módulo 4]
3. Gomes, J.; Pina e Cunha, M.; Rego, A.; Campos e Cunha, R.; Cabral-Cardoso, C. & Marques, C. (2008). “Manuel de
Gestão de Pessoas e do Capital Humano”. Lisboa: Edições Sílabo, Lda. [Capítulo 3]

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