Workshop

Avaliação de Desempenho
1. Ciclo de Avaliação
2. Conceito do Modelo de Gestão por Competências
3. Método da Avaliação de Desempenho
4. Simulação das etapas do Ciclo
5. Cronograma e Próximos passos
6. Fechamento
 OBJETIVOS PRINCIPAIS DA AVALIAÇÃO

• Diálogo/Alinhamento de expectativas
• Verificação de recursos – C.H.A
• Identificação de GAPs
• Ações de Treinamento para correção de GAPs
• Ações de desenvolvimento = Futuro
Afinal o que são Competências?
 HARD SKILL
▪ Conjunto de habilidades que são fáceis de
quantificar.

▪ São ensináveis e replicáveis. Facilmente

mensuráveis.

▪ Geralmente são aprendidas em

universidades, escolas, escolas técnicas.
 SOFT SKILL
▪ São mais difíceis de se quantificar.

▪ Possuem total relação com a inteligência

emocional.

▪ São atributos e competências pessoais que

permitem ao individuo melhorar as suas
interações com os outros e com o mundo em
redor.
 “Habilidades como resiliência, empatia,
colaboração e comunicação são todas
competências baseadas na inteligência
emocional e que distinguem profissionais
incríveis da média”.

Daniel Goleman, psicólogo expert no assunto e autor do

bestseller Inteligência Emocional.
As pessoas são contratadas por suas
habilidades e demitidas por seus
comportamentos, ou pela falta deles!
 EXPECTATIVAS DE
DESEMPENHO

Enfim chegou a hora!

ENTENDENDO O MÉTODO
Gestão do Desempenho por Competências
Gestão do Desempenho por Competências
Stress,
Ansiedade

Complexidade / Desafio

Bem estar,
motivação

Frustração,
tédio

Conhecimento / Capacidade
Matriz de Análise após Avaliações de Desempenho
3,0
ALERTA
Atividades / Comportamentos
Supera
Reavaliar a área ou
posição de atuação e
analisar dificuldades
em relação a sua
2,25 liderança e estratégias
para atingir resultados.
Atende
1,5
Requer diálogo sobre
Parcialemtne
expectativas em
relação a entregal
Atende
0,75
CRÍTICO
Não Atende
Recomenda-se tratar
o caso com urgência
Não atende 0,75 Atende Parcialmente
PARCIALMENTE
ADEQUADO
Requer orientação do
líder quanto ao
atingimento das metas.
Requer ação para atender
os desafios as expectativas
de entrega
Requer ação imediata para
aprimorar suas de entregas
e resultados.
1,5
ADEQUADO MUDANÇA
Requer orientação do líder •
Focar em preparação para
visando avançar entrega das
assumir posição mais
metas.
desafiadora, desde que haja
Analisar oferecimento de
a oportunidade ativa na
atribuições mais complexas.
empresa.
Investir em capacitação
Preparar o profissional
técnica para assumir novas
para assumir novas
posições no futuro próximo
posições e desafios
no futuro próximo.
Desenvolver ações para
aprimorar capacidade Desenvolver ações
operacional (entregas imediatas para cobrir
atividades / necessidades em
comportamentos) relação as atividades
Requer prioridade para equilibrar as
necessidades técnicas exigidas para a
sua posição
Atende 2,25 Supera 3,0
Resultados
CO PDC – Plano Desenvolvimento PDI – Plano Desenvolvimento
MP COLETIVO INDIVIDUAL
ETÊ Competências essenciais para o Identificar as necessidades de
NCI alcance da Visão; desenvolvimento a partir dos
AS GAP’s individuais;
Não leva em conta a necessidade
individual. Todos participam, Baseado no ciclo de avaliação de
“separados” em grupos por nível de desempenho.
complexidade.

PREMISSAS ANDRAGÓGICAS

VALORES
 Não está perfeito,
mas estamos caminhando
para isso!
 ALINHAMENTOS
• As descrições de atividades de cada um
dos cargos das minhas avaliações estão
corretas?
• Existe alguma alteração nas atividades da
equipe que não comuniquei o RH?
• Todos os meus liderados estão na
Planilha?
• Existem liderados que não deveriam estar
ai?
ALTERAÇÕES NA PLANILHA
 QUEM IRÁ AVALIAR?
• O responsável pela avaliação é o líder, que
deverá ser imparcial e justo na avaliação.
• Se houver dificuldades em avaliar
concretamente as atividades do
funcionário, poderá consultar clientes
internos e outras fontes.
 A Avaliação não é para:

• Dar aumentos salariais

ou
• Mandar pessoas embora
 O Avaliador e a ética!
• Não seja camarada, não
queira elevar o nível do seu
liderado quando ele ainda
não possuir performance
condizente.

• Não tenha medo de avaliar

corretamente, pois a partir
do feedback é que ele irá
evoluir.
 COMUNICAÇÃO
1º Ciclo de Avaliação

• As pessoas precisam estar

abertas para a Avaliação.
• As pessoas devem ser
comunicadas sobre o ciclo. @
 Cultura de feedback
• Criação de ambiente aberto ao diálogo
dentro da empresa.
• Incentivo ao hábito de conversar sobre
como está a performance do funcionário
frequentemente. (Pontos de melhoria e
pontos positivos)
 Feedback não
é só na Avaliação!
A ARTE DE DAR
FEED BACK
O QUE É O FEEDBACK PARA
VOCÊ?
 • O que significa feed back?
Feed back =
Retroalimentação
Retroalimentação ou realimentação
também denominada por feed back,
cujo significado técnico é "retorno da
informação ou do processo". É o efeito
retroativo ou informação que o emissor
obtém da reação do receptor à sua
mensagem, e que serve para avaliar os
resultados da transmissão, ou até
mesmo dar uma resposta.
 O que é feedback:

Feedback é a capacidade de dar e receber

críticas, sugestões e elogios sobre alguma coisa
pessoal ou profissional. É o processo de fornecer
dados a uma pessoa ou grupo ajudando-o a
melhorar seu desempenho no sentido de atingir
seus objetivos.
 Porque dar feedbacks?
• Favorece relação transparente entre funcionários e
gestores.
• Pontos de melhoria são validados.
• Relações profissionais são fortalecidas.
• Processos internos melhorados.
• Demonstração de interesse dos líderes pelo
desenvolvimento dos liderados.
• Comunicação mais transparente entre a equipe.
Um dos principais trabalhos do cérebro é observar e
aprender com as respostas ambientais as ações
específicas que ele executa.
 Com feedback temos direcionamento!

O feedback é correção de rota, ou seja, se o

funcionário está indo em direção ao lado
oposto aos propósitos da empresa, um
retorno pode realinhar a rota, evitando a
dispersão dos objetivos e a dissipação de
energia.
 Tipos de feedback

FEEDBACK DE REFORÇO
Reforça o bom desempenho!

FEEDBACK DE REDIRECIONAMENTO
Corrige o comportamento errado!
 Tipos de feed back

FEEDBACK CONSTANTE
Dia a dia

FEEDBACK FORMAL
Avaliação de desempenho
Mas afinal, Feedback tem
receita?
Técnica de Feedback
Feedback sanduiche

Perde-se o foco!
Assimilação equivocada!
-Após a frequente utilização da
metodologia, funcionários tendem a
assimilar que após um elogio,
receberão uma crítica nada
motivadora.

Você está indo muito bem, mas...

 Feedback de reforço
• Dar a oportunidade do funcionário conhecer pontos
fortes para se aperfeiçoar ainda mais
• Aumentar a confiança e diminuir o elo entre líder e
liderado
• Aumentar a motivação e produtividade
Feedback de reforço deve ser
dado quando algo realmente
apontar pra um diferencial!
 O que não fazer em um feedback negativo?
Não se preparar antes da conversa
Usar achismos!
Usar emotividade
Enrolar e não ir direto ao ponto
Achar que o óbvio não precisa ser dito
Esperar muito tempo após a ocorrência do evento
Oferecer o feedback com ânimos exaltados
Levar para o pessoal
Falar publicamente
Julgar
Usar linguagem pouco clara
Não falar a mudança que espera
Não ouvir o outro lado
Interromper o outro em sua fala
Não saber lidar com objeções
Não criar plano de ação
 CRIE UM ROTEIRO
Saiba exatamente o que você quer com o feed back e anote!

• 1. Quais fatos e dados irei apontar

• 2. Quais palavras irei usar
• 3. Qual mudança espero que aconteça
 SEJA ESPECÍFICO!
Exemplo de feedback que não traz resultado...

- “Marcos seu trabalho está ruim.”

• 1. Traga fatos e dados
• 2. Fale o que você espera
Exemplo de feedback que traz resultado • 3. Fale sobre a importância da mudança
• 4. Ouça o outro lado
• 5. Criem o plano de ação juntos

1. “Marcos ontem quando você entregou as peças, pude verificar que algumas partes estavam tortas e
com as medidas erradas.

2. Eu preciso que você coloque mais atenção neste trabalho, meça as peças e faça a conferencia antes de
confeccioná-las.

3. Se enviarmos as peças erradas aos clientes, elas retornarão a empresa. Gerando reclamações e
retrabalho a equipe.

4. Você está com dificuldade neste trabalho? Me diga o que em sua opinião tem te atrapalhado.

5. Criação do Plano de ação!

 Transforme o feedback negativo em
algo construtivo!
1. Você é muito lento e enrolado. Precisa agilizar, se não o trabalho irá acumular para
todos!
2. Você sempre faz essa tarefa errada! Nunca acerta! Não está vendo que está tudo torto
e o cliente irá devolver?
3. Você está com algum problema pessoal comigo? Parece que só enrola no trabalho e
sempre que passo fica olhando pra minha cara.
4. Você não entregou o relatório de novo. O que você está esperando pra começar a
fazer as coisas certas?
5. Você passou a informação errada para o cliente. Precisa prestar atenção!
• 1. Traga fatos e dados
• 2. Fale o que você espera
• 3. Fale sobre a importância da mudança
• 4. Ouça o outro lado
• 5. Criem o plano de ação juntos
 “Estou sem tempo”
“Estou sobrecarregado”
“Eu não sabia dessa informação”

Feedback não é uma disputa!

 PREPARE-SE!
Evite objeções se preparando!
Com dados e fatos bem apurados, não há
argumento que sobreviva!
O medo de oferecer feedback
negativo!
O líder panos quentes!
• "Colocar panos
quentes": expressão que
faz referência a uma
tentativa de amenizar
uma situação, apaziguar
um problema, evitando
maiores confusões.
 O monstro do feedback!
• Associação de que feedback
sempre é algo negativo!
• Crença de que falar a
verdade machuca!
• Se eu der um feedback
negativo serei reprovado
pela equipe!
• Relações pessoal pode ser
prejudicada pela profissional.
A necessidade de sermos amados!
ELOGIOS...

- Se elogiar estraga.
- Se elogiar pedirá aumento.
- Não fez mais do que a
obrigação.
 Focamos no ruim!
Os seres humanos tendem a
se concentrar e focar muito
mais nas experiências ruins
do que nas positivas e isso
tem relação com nosso
instinto de sobrevivência.
Estamos mais propensos a
nos lembrarmos das críticas
do que dos elogios que
recebemos.
 Feedback é um presente!
O momento do feedback deve ser algo
leve e prático.

Quem tem medo de dar

feedback, perde a
oportunidade de desenvolver
sua equipe!
E como você reage
ao feedback?
 ATIVIDADE
FEEDBACK NA PRÁTICA!
CULTURA DE FEEDBACK!
Como mudamos essa cultura?

Criando o hábito de oferecer

constantemente o feedback!
Feedback não é só de
líder para liderado!
Feedback é uma das atividades
mais importantes na Gestão de
Pessoas e no desenvolvimento
de equipes!
Deixar para falar tudo no ciclo
de avaliação é erro grave de
gestão!