Quer implementar o PPR / PLR em sua empresa?

Veja aqui como fazer isso e estipular uma meta

adequada!

De Ricardo Ultima Atualização 12 Out 2017 21:19

Em 1946 o benefício de Participação nos Lucros ou esultados (PLR para Participação nos Lucros e
Resultados, ou PPR para Participação nos Resultados) foi citado na Constituição. Mas foi somente
em 19 de dezembro de 2000, com a lei 10.101, que o programa foi regulamentado (e em 20 de
junho de 2013, por meio da Lei 12.832, foram feitas atualizações).

Fazer com que os colaboradores tenham participação nos lucros e resultados da empresa é um
instrumento visto como integrador de capital e trabalho, objetivando, principalmente, aumento de
produtividade. Por isso, como forma de remuneração variável, PPR e PLR são amplamente
utilizados no Brasil.

Conforme veremos, existe uma diferença entre PPR e PLR, mas há também dois pontos
fundamentais que valem para ambos: sua adoção, apesar de instituída por lei, não é obrigatória,
mas, ao ser instituído, deve garantir os benefícios a todos os colaboradores (independente do nível
hierárquico) e a toda a empresa uma vez que resultados e lucros sejam atingidos.

Para entendermos melhor o que é PPR e PLR, como funcionam os benefícios e como implementá-
los, confira esse artigo especial.

O que você vai encontrar neste artigo:

O que é PPR?
O que é PLR?
Participação nos Lucros ou Participação nos Resultados: qual adotar?
Vantagens do PPR e PLR
Armadilhas a se evitar na Implantação do Programa de Participação nos Lucros e Resultados
Como implantar o PPR ou PLR?
Planejamento
Execução
Verificação
Ação
Concluindo

O que é PPR?
PPR é a sigla para Programa de Participação nos Resultados, ou seja, um plano cujo objetivo é
premiar os colaboradores pelo atingimento de metas pré-estabelecidas. Portanto, observe que o PPR
está atrelado à metas e objetivos concretos, não se relacionando ao lucro da empresa.

Isso significa que se a empresa tiver prejuízo, mas as metas forem atingidas, os colaboradores
receberão a remuneração definida pelo programa. Quando a meta principal é o lucro, temos outro
tipo de programa: o PLR.

O que é PLR?
PLR é a sigla para Participação nos Lucros e Resultados. Nesse caso, a condição para o pagamento
do benefício é a empresa, além de atingir os resultados, obter lucros, já que a distribuição do valor
entre os empregados será feita com parte do lucro que a empresa obteve.
Participação nos Lucros ou Participação nos Resultados: qual adotar?
Para os colaboradores, é mais fácil atingir resultados que não estejam atrelados ao lucro. Portanto,
do ponto de vista do empregado, o PPR é a melhor opção. Isso dá para entender, pois nesse caso a
participação nos resultados depende única e exclusivamente do trabalho das equipes.

Já o Programa de Participação nos Lucros e Resultados, apesar de contar com o resultado do

trabalho realizado pelos times, sofre influências externas. Caso haja uma crise no setor, por
exemplo, mesmo que os colaboradores façam sua parte, todo o desempenho pode cair por terra
porque a empresa pode sofrer consequências e ficar no prejuízo. E você sabe: sem lucros, sem
benefícios (no caso do PLR).

Do ponto de vista da empresa, ela precisa avaliar aquilo que acredita que motivará mais os
colaboradores e que trará mais resultados ao seu caixa. Aqui não existe uma regra a ser seguida,
portanto, cada organização deve verificar o que será melhor para seu negócio.

Nessa avaliação, é fundamental que PPR ou PLR contribuam para que as metas definidas no
planejamento estratégico sejam alcançadas. Portanto, a escolha entre o Programa de Participação
nos Lucros ou o Programa de Participação nos Lucros e Resultados dependerá do que a empresa
definiu como estratégia e, claro, do que foi estipulado no plano orçamentário.

Mas, para avaliar se PPR ou PLR vai contribuir com sua empresa, é preciso lembrar que os
benefícios corporativos devem constar no planejamento de orçamento de RH, já que o orçamento de
gastos com pessoal é também uma forma de gerenciar e prever gastos futuros.

Portanto, para escolher entre o Programa de Participação nos Lucros ou o Programa de Participação
nos Lucros e Resultados avalie como os benefícios impactarão o orçamento empresarial e quais dos
dois melhor se enquadrará ao seu planejamento estratégico.

Vantagens do PPR e PLR

Dentre os principais objetivos na implantação do Programa de Participação nos Lucros e Resultado
e do Programa de Participação nos Resultados estão:

Aumentar a motivação dos colaboradores;

Incentivar os colaboradores a se comprometerem com as metas organizacionais;
Como o valor a ser distribuído aos trabalhadores não possui natureza salarial, PPR e PLR são
isentos de encargos trabalhistas para o empregador (contudo, para o empregado, sobre o valor
recebido é tributado o imposto de renda sobre a fonte, em tabela aplicável exclusivamente para
Participação nos Lucros ou Resultados);
Estabelecer parceria entre empresa e colaboradores, logo, melhorando o clima organizacional;
Tornar equipes mais comprometidas em atender os clientes dentro do prazo;
Por estarem mais comprometidas, equipes passam a melhorar o desempenho (já leu nosso artigo
Como criar e liderar uma equipe de Controladoria e Finanças de alto desempenho?);
Buscar melhorias contínuas ao processo produtivo;
Incentivar a melhoria dos produtos e/ou serviços;
Por estar atrelado aos lucros ou aos resultados, o PPR e o PLR dão à empresa vantagem de gastos
de valor variável com folha de pagamento de empregados. Isso significa redução de custos em
épocas de pouco lucro ou produção;
Reduzir desperdícios e perdas.
Importante ressaltar que para a organização a questão da motivação é crucial, já que por
consequência gerará melhores resultados para a empresa. Todavia, para que tanto PPR quanto PPL
tragam benefícios e sejam vistos como um diferencial pelos colaboradores, é preciso implantá-lo
corretamente.
Lembre-se que a Participação nos Lucros e Resultados deve estabelecer uma relação de parceria e
equilíbrio que resulte aumento de lucratividade para a empresa ao mesmo tempo em que aumente a
renda do colaborador. Por isso, alguns cuidados devem ser tomados ao pensar em implantar os
programas.

Armadilhas a se evitar na Implantação do Programa de Participação nos Lucros e Resultados

Em uma empresa, você já sabe: se passos forem tomados sem planejamento algo que poderia trazer
bons resultados pode virar um tiro no pé. Introduzir um programa de participação nos lucros e
resultados é assim, pois ao mesmo tempo em que pode motivar colaboradores pode servir para criar
um abismo entre direção e funcionários.

Para evitar que isso aconteça, é preciso que a confiança entre as duas partes esteja bem estabelecida.
Sabe aquela história de que confiança é como um cristal, uma vez quebrada nunca mais volta a ser o
que era? Portanto, certifique-se de que essa confiança já esteja estabelecida, do contrário,
funcionários podem pensar que a implantação do programa interessa mais à empresa do que a eles
próprios. A dica aqui é conversar abertamente com o RH e verificar como anda o clima
organizacional.

Todavia, por outro lado o PPR pode ser muito motivador, conforme vimos na lista de vantagens. A
fim de que o programa seja visto com clareza pelos funcionários, é de suma importância envolvê-
los no processo. Fazer com que eles não façam parte só aumentará a distância entre colaboradores e
diretoria.

A falta de um plano de metas bem estabelecido e de definição de indicadores de desempenho pode

também fazer com que o PPR não funcione. Bom, já que entendemos os pontos que precisamos nos
atentar, vamos ver como ocorre a implantação do Programa de Participação nos Lucro e Resultados.

Como implantar o PPR ou PLR?

Baseando-se nos cuidados acima, para a implantação do PLR ou PPR utilizaremos o ciclo PDCA.
Conforme explicamos neste post, o PDCA é uma ferramenta de qualidade de quatro fases:

Plan (Planejar)
Do (Fazer)
Check (Checar)
Act (Agir)
Assim, trabalhando com cada fase separadamente, temos:

Planejamento
Definir a equipe de desenvolvimento do programa: é importante estabelecer as pessoas que estarão
envolvidas. Como mostramos anteriormente, envolver os colaboradores é primordial nesse
processo. A Gestão Participativa é benéfica para os dois lados, já que ao sentirem-se parte do
negócio os funcionários estarão mais motivados e, com isso, a empresa produzirá mais.
Estabelecer metas (hora do plano de metas): apesar de parecer óbvio (afinal, já viu uma empresa
com sustentabilidade financeira sem planejamento estratégico?), muitas empresas caem no erro de
menosprezar o plano de metas. É importante aqui que sejam definidas metas mensuráveis e que seja
algo acordado com os dois lados. Mas, claro, ao mesmo tempo que uma meta não pode ser
impossível, ela precisa ser desafiadora. A dica aqui é utilizar metas SMART (metas Específicas,
Mensuráveis, Atingíveis, Realistas e Temporizáveis).
Dentre as metas definidas por algumas empresas estão: de absenteísmo, de produção, de reclamação
de consumidores, de EBITDA, de faturamento, devolução de mercadorias, de lucro, etc.
Definir indicadores de desempenho: se as metas são mensuráveis, significa que podem (e devem)
ser medidas, certo?
Podemos dizer que o ponto mais importante para o sucesso do programa é, após a definição de
metas, fazer o acompanhamento mensal dos resultados. Com um Software de Gestão Orçamentária,
você conseguirá acompanhar se a meta está sendo atingida com muita facilidade:
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Para que cada departamento esteja focado em atingir a meta do PPR, é importante fazer o
estabelecimento de indicadores de desempenho (KPIs) confiáveis, ou seja, são os indicadores
operacionais que se atingidos, refletem na meta empresarial. Algumas dicas aqui incluem:
– Ser fácil de entender (ou fácil de ser explicado);
– Ser baseado em dados confiáveis ou mensuráveis; e
– Estar totalmente de acordo com os objetivos da organização.

Para saber mais sobre KPIs recomendamos este artigo. Como entendemos que definir como as
metas serão medidas é fundamental para que as vantagens do PPL sejam vistas tanto pelos
colaboradores (que precisam estar envolvidos), quanto pela empresa, recomendamos que você se
aprofunde (caso sinta necessidade, claro) no universo dos KPIs.

Acordar com o sindicato: tendo metas definidas e indicadores estabelecidos, já podemos seguir para
o próximo passo, que é a homologação junto ao sindicato da categoria de tudo o que foi acordado
pela empresa e pelos colaboradores.
Divulgação: após tudo homologado, faça a divulgação das regras do programa entre seus
colaboradores. Lembre-se de ser o mais claro possível para evitar interpretações erradas, afinal,
transparência de informações é fundamental na gestão empresarial. Isso significa ter clareza ao
informar quando acontecerá o pagamento do benefício (semestral ou anualmente) se as metas forem
atingidas, os cálculos que serão realizados (por exemplo, o PPR será calculado com base nos lucros
ou resultados?), entre outros.
Na fase de planejamento não existe uma receita de bolo a ser seguida para definição de metas,
indicadores, cálculos ou sobre a periodicidade do pagamento. Cada empresa tem suas
particularidades e, principalmente, tem seu ciclo financeiro. Cabe ao controller apoiar a diretoria
nessas definições.

Execução
Nesta etapa, não tem mistério: é hora de trabalhar para colocar em prática o PPR ou o PLR. É
importante que, concomitantemente à execução das atividades, o desempenho seja monitorado para
que as equipes e cada profissional saiba o que precisa ser melhorado. Isso nos leva à próxima fase.

Verificação
Na realidade, aqui não temos uma fase exatamente, já que a verificação é um procedimento
constante. Lembra que falamos dos KPIs? Pois é, sem eles é impossível medir os resultados e tomar
decisões acertadas. Portanto, o recomendado aqui é:

Medir os resultados mensalmente

Realizar reuniões de acompanhamento
Lembre-se que transparência é fundamental, e isso não significa ser transparente ao comunicar o
plano de Participação nos Lucros, apenas. Seja transparente também na hora de repassar a cada
colaborador, ou à equipe, como está o atingimento das metas. Isso nos leva à última fase do PDCA:
Ação
Ao longo dos meses, é bem provável que muitas dos resultados estejam abaixo do esperado. Por
isso, durante a realização do acompanhamento mensal, esteja de olho em cada indicador e
estabeleça planos com medidas a serem tomadas para reverter a situação.

Contudo, não basta apagar o fogo, é preciso verificar o que causou o incêndio. Sendo assim, além
de checar com a equipe o que pode estar atrapalhando o atingimento das metas, adote metodologias
para a verificação do problema, como a FCA (fato, causa, ação). Também conhecida técnica dos 5
porquês, esse método tem o objetivo de identificar a causa raiz de um problema por meio da
repetição da pergunta “Por quê?” por cinco vezes, ou quantas forem necessárias. Caso interesse
saber mais sobre o assunto, recomendamos o artigo: Fato, Causa, Ação: análise FCA e a técnica dos
5 porquês. Tudo sobre como fazer um FCA para resolução de problemas).

Com essas informações em mãos o problema não apenas será corrigido como deixará de acontecer.
E isso, com toda certeza, ajudará a empresa e seus colaboradores na busca por melhores resultados.

Concluindo
PPR é Participação nos Resultados enquanto que PPL é Participação nos Lucros. Apesar de
previstos em Lei, não existe obrigatoriedade na implantação do PPR ou PLR, mas muitas empresas
adotam o benefício tanto como forma de encontrar e reter talentos, quanto para maximizar
motivação e produtividade.

A questão sobre implementar o programa ou sobre qual escolher deve ser analisada por cada
empresa. O ponto de partida é que o benefício deve estar de acordo com o planejamento estratégico.

Por isso, uma boa pedida é analisar se para seu negócio é mais interessante basear-se em uma
estratégia de lucros (PLR) ou se existem outras questões por trás da lucratividade que merecem
atenção (como a necessidade de diminuir índices de absenteísmo ou reclamações de clientes, por
exemplo). Essa é uma análise que deve ser feita pelos controllers, RH e gestores, já que a empresa
inteira será impactada.