Assane Mahando

Gilmar José Chales Lucas

Ivandra Hermínia Nhaza Sumaila
Maria Shelsia L. Tomas
Patrício Carlos Raul
Sodinho Simão

Processo de Expatriação

(Gestão de Recursos Humanos com Habilidades de Higiene e Segurança no Trabalho, 3º

ano – Laboral)

Universidade Rovuma
Instituto Superior de Transporte, Turismo e Comunicação
Nacala – Porto, 2022.
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Assane Mahando
Gilmar José Chales Lucas
Ivandra Hermínia Nhaza Sumaila
Maria Shelsia L. Tomas
Patrício Carlos Raul
Sodinho Simão

Processo de Expatriação

O trabalho é de caracter avaliativo referente a cadeira de

Gestão Internacional de Recursos Humanos a ser entregue
no Departamento do Instituto Superior de Transporte,
Turismo e Comunicação orientado pela:

Docente: Dr. Isabel Airene

Universidade Rovuma

Instituto Superior de Transporte, Turismo e Comunicação

Nacala – Porto, 2022.

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Índice

Introdução .................................................................................................................................... 4

1. Processo de expatriação ........................................................................................................... 5

1.2. Conceito da expatriação ........................................................................................................ 5

2. Fases da expatriação ................................................................................................................ 7

3. O ciclo de processo de expatriação .......................................................................................... 7

3.1. Recrutamento e seleção ........................................................................................................ 8

3.2. Preparação transcultural ........................................................................................................ 9

3.3. Desenvolvimento da missão internacional ........................................................................... 9

3.4. Avaliação da missão ............................................................................................................. 9

3.5. Repatriação ........................................................................................................................... 9

4. Vantagens da expatriação ...................................................................................................... 10

4.1. Desvantagens da expatriação .............................................................................................. 10

Conclusão................................................................................................................................... 13

Referências bibliográficas.......................................................................................................... 14
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Introdução

O presente trabalho surge no âmbito de estudo do processo de expatriação, onde será a bordado
as fases compostas por este processo, o ciclo do processo de expatriação, vantagens e
desvantagens do processo de expatriação. Este trabalho tem como objetivo principal descrever o
processo de expatriação no âmbito da gestão internacional de recursos humanos.

A gestão de recursos humanos é uma vantagem competitiva essencial para organizações nacionais
e estrangeiras, estejam localizadas em mercados emergentes ou tradicionais.

Contudo, o incremento das operações internacionais gera a especialização do mercado de

trabalho mundial trazendo novos desafios relacionados à Gestão de Recursos Humanos
Internacional nas organizações. Tais desafios contemplam as políticas e práticas de expatriação da
empresa e também questões ligadas à adaptação de expatriados no novo contexto cultural,
ambientes multiculturais de trabalho e desafios relacionados ao ajustamento da cultura no país
anfitrião (Kubo & Braga, 2013).

O objetivo do estudo é verificar as vantagens e desvantagens de um programa de expatriação. O

estudo inclui um referencial teórico embasado por levantamento bibliográfico, qual forneceu três
principais vantagens e desvantagens.

As vantagens são experiência internacional, destaque profissional e aumento de salário e

benefícios. As desvantagens são mudança na estrutura familiar, mudança cultural e
distância do lar. A expatriação tem vindo a desenvolver-se ao longo dos últimos anos na área da
Gestão de Recursos Humanos tendo um papel preponderante nas empresas e requer muitos
cuidados pois envolve custos para as organizações e implicações ao nível pessoal e profissional
da vida do trabalhador e da própria empresa (Rua e Carvalho, 2017).
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1. Processo de expatriação

Define-se o processo de expatriação como o envio de um indivíduo a fins de trabalho a um

destino internacional, tendo elementos pré-determinados, como, função a ser realizado, período
de permanência no exterior, podendo este período ser definido previamente ou não, condições
financeiras e localização (Nunes et al, 2008 apud Gallon; Antunes 2016).

Segundo Tung (1988, cit in Pimenta, 2012), o processo de expatriação de uma organização
entende-se como um conjunto de etapas que vão desde o recrutamento e seleção de candidatos a
cargos no exterior até à inserção e o acompanhamento do indivíduo no país de acolhimento,
passando por questões de negociação, de preparação cultural, benefícios, obrigações legais,
alojamento e idioma.

1.2. Conceito da expatriação

A globalização e a internacionalização das empresas tem tornado constante a mobilidade de

profissionais entre diversos países, mobilizados através da expatriação, são considerados
expatriados os colaboradores de uma organização que são mandados para outro país por um
determinado período de tempo, com fim de representar os interesses da empresa, no país destino
(Figueiredo, 2011).

Pode-se definir expatriação também como o ato de redefinir padrões, tanto para o profissional
expatriado, quanto para seus acompanhantes, alterar rotinas, vivenciar novos costumes, modificar
valores, integrar-se a diferentes redes de relacionamentos, criar uma infraestrutura nova, com o
objetivo de atingir o bem-estar emocional dos indivíduos, os deixando preparados para enfrentar
as dificuldades do processo (Dame; Verruck; Lazzari; Gonçalves, 2011).

Diferentemente da crença de muitos, a expatriação não é um processo recente, conforme defende

o autor Cardoso (2008), desde o inicio da civilização indivíduos são enviados para o exterior, na
época dos pioneiros do comercio internacional, nos séculos XVI e XVII, os expatriados tinham
como objetivo a busca por novos mercados, produtos e terras, feito isto, passaram a serem
enviados aos locais com o objetivo de representar a administração de subsidiarias, já após a
Segunda Guerra Mundial, os expatriados serviam como apoio da matriz nas filiais espalhadas
pelo mundo, considerados como representantes dos interesses da presidência da organização,
tendo a responsabilidade por coordenar as operações, e a supervisão da disseminação do
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conhecimento e politicas corporativas. A seleção dos indivíduos a serem expatriados girava em

torno do conhecimento e familiaridade para com os produtos, politicas e cultura da organização, a
qual os incentivavam através da oferta de recursos financeiros (Cardoso, 2008).

A expatriação esta voltada a um contexto mundial onde se busca compreender as consequências

da globalização e da economia, relacionadas à movimentação social dos executivos, a
administração intercultural e adequação às variadas culturas, sendo esta mobilidade a responsável
pela formação de um novo perfil executivo, como o “executivo global” (Dame; Verruck; Lazzari;
Gonçalves, 2011).

De acordo com Câmara (2008) apud Julião, a expatriação é um processo pelo qual as
organizações colocam trabalhadores para viver e trabalhar noutro país, em que implica:

 Colocação no estrangeiro por um período alargado, tipicamente 3 anos, renovável por

períodos iguais ou adicionais, se houver acordo entre as partes;
 Manter o vínculo laboral à empresa-mãe;
 A relação hierárquica bem como a responsabilidade pelo pagamento de remuneração do
expatriado apresentando regalias de transferência para a empresa de destino;
 Ter direito à reintegração na empresa-mãe para cargo compatível, contando o tempo da
expatriação para a sua antiguidade.

Segundo Brandão (2012, cit in Rua e Carvalho, 2017), apud Julião “expatriação é uma parte do
fenómeno da globalização. Refere-se aos expatriados como indivíduos que são colocados num
país que não o seu de origem, por empresas multinacionais para trabalhar e residir por tempo
indeterminado, geralmente numa subsidiária”. Atualmente, a expatriação tem um papel
determinante na vida dos colaboradores, nas sociedades e nas organizações, constituindo um
processo de transição, em que o expatriado opera num contexto diferente, ajudando a desenvolver
a organização e ajustando-se culturalmente e adaptando-se ao país de acolhimento (novo papel,
performance).

Segundo Pimenta (2012) apud Julião:

A expatriação é a transferência do colaborador para trabalhar e viver noutro país. Muitas

das vezes o expatriado leva consigo a sua família, por um período superior a um ano e
este processo de expatriação pode ser acompanhado em seguida pelo processo de
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repatriação do colaborador, representando o seu retorno ao país de origem, após ter

cumprido o seu objetivo na organização do país de acolhimento.

Segundo Ferraz (2011, cit in Rua e Carvalho, 2017):

A expatriação é fundamental na Gestão Internacional de Recursos Humanos e tem várias

motivações: dificuldade de encontrar pessoas com competências técnicas no país de
destino, ter um controlo das operações, desenvolver competências (liderança), gestão de
conhecimento e aprendizagem. A expatriação deve ser muito bem pensada pelas
organizações pois acarreta grandes custos diretos e indiretos, duas a três vezes mais
elevados do que manter o colaborador no país de origem.

Tendo em conta tudo o que foi referido podemos considerar a expatriação como a colocação de
um trabalhador pertencente a uma empresa numa sucursal num outro país por um determinado
período de tempo no sentido de contribuir para o desenvolvimento da organização no país em que
for colocado.

2. Fases da expatriação

O modelo de Black et al. (1999, cit in Machanisse, 2013), relaciona o sucesso da expatriação com
a concretização das cinco fases do ciclo de expatriação:

1. Recrutamento e seleção para uma missão internacional;

2. A formação e a preparação para a expatriação;
3. O ajustamento cultural ao país de destino;
4. O desenvolvimento do expatriado;
5. Avaliação da missão internacional;
6. A repatriação.

3. O ciclo de processo de expatriação

Segundo Rego e Cunha (2009), o ciclo de uma missão internacional inicia-se com a avaliação de
necessidade de expatriação e termina com a repatriação.

“A primeira fase do ciclo, antes do recrutamento e seleção, pressupõe que haja a avaliação da
necessidade de expatriação Essas avaliações devem ser feitas de forma cuidadosa para garantir
que não estão a ser identificadas necessidades desnecessárias” (Machanisse, 2013).
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3.1. Recrutamento e seleção

A gestão internacional de recursos humanos tem vital função no recrutamento e seleção de

pessoas, tendo em vista que há necessidade de selecionar pessoas com habilidades e
competências específicas, além de técnicas para gerenciar organizações em diferentes partes do
mundo. Este processo é realizado atualmente no cenário de um mercado global, devido à extinção
das barreiras geográficas (Homem; Dellagnelo, 2006).

Decide-se a forma como recrutar e selecionar o melhor candidato para a missão internacional.
Esta fase é muito importante para o sucesso da expatriação e do próprio expatriado, uma vez que
possibilita o recrutamento e seleção do colaborador certo para atribuir uma tarefa específica e
habilidades de atingir o sucesso na sua missão de internacionalização.

Os autores Cavusgil, Knight e Riesenberger (2009), enfatizam que os indivíduos devem ser
selecionados com cautela para atuarem internacionalmente, já que nem todos tem vocação para
tal, aqueles que têm normalmente apresentam essas características:

Competência técnica - capacidade técnica de cumprir com as metas e objetivos da empresa.

Autoconfiança - visão empreendedora, proatividade, e forte sentido de inovação, já que na maior

parte do tempo trabalhará de maneira independente; Adaptabilidade: capacidade de se adaptar
bem as culturas estrangeiras, empatia cultural, flexibilidade e diplomacia.

Habilidades interpessoais - construir e manter relacionamentos são de grande importância para

gerentes, devido a grande interação social necessária.

Capacidade de liderança - bons gerentes encaram os desafios e ameaças, identifica

oportunidades e trabalha de forma colaborativa com os outros funcionários para alcançar metas.

Saúde física e emocional - saber lidar com o stresse e com o choque cultural, para evitar ao
máximo a necessidade de atendimento médico;

O cônjuge e dependentes devem estar preparados - os acompanhantes do expatriado devem

saber lidar com novos ambientes. Apesar da existência de habilidades e competências atreladas
ao perfil do executivo global, não se tem definido exatamente como deve ser o individuo que
pretende alcançar este objetivo, segundo Cavusgil, Knight e Riesenberger (2009) o perfil do
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profissional internacional esta relacionado a pessoas independentes e aventureiras, sem medo de

atravessar barreiras nacionais e culturais.

3.2. Preparação transcultural

Esta fase tem como objetivo ajudar os expatriados na vida profissional e pessoal no estrangeiro,
através de programas e formações interculturais. A preparação para o expatriado aumenta a
produtividade entre os expatriados e gera maior satisfação do expatriado durante o tempo que
permanece no estrangeiro.

Segundo os autores Cavusgil, Knight e Riesenberger (2009), o treinamento e a preparação são os

meios de aumento da probabilidade de atingir os objetivos organizacionais, por meio da
modificação das atitudes e aprimoramento dos conhecimentos dos colaboradores. Sendo de
crucial importância para seu desempenho em ambientes estrangeiros.

Referente ao treinamento e desenvolvimento de profissionais que objetivam partir em missão no

exterior concentra-se em preparo cultural, desenvolvimento de linguagem estrangeira, no
gerenciamento da vida pessoal e familiar, e na realização de visitas preliminares, buscando gerar
no indivíduo uma visão realista do que esperar do país de acolhimento (Vianna; Souza, 2009).

3.3. Desenvolvimento da missão internacional

Segundo Webb e Wright (1996, cit in Machanisse, 2013), o foco dessa fase é ajudar a garantir a
permanência do expatriado, e o desenvolvimento do expatriado bem como o alcance dos
objetivos de carreira.

3.4. Avaliação da missão

Nesta fase, são avaliados os problemas decorrentes na expatriação, mas, sobretudo é avaliado o
retorno do expatriado à empresa mãe, ou seja, à empresa de origem (Webb e Wright 1996, cit in
Machanisse, 2013).

3.5. Repatriação

Após a conclusão da missão no estrangeiro a qual o expatriado foi mandado para cumprir,
resulta-se no momento de regressar ao país de origem, esta etapa do processo é intitulada de
repatriação. Da mesma forma que a expatriação, a repatriação necessita de planeamento prévio,
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caso não seja conduzida de forma correta o expatriado pode ter problemas ao retornar para casa
(Cavusgil; Knight; Riesenberger, 2009).

Nota-se a importância do planeamento da repatriação, e retenção dos indivíduos, devido ao alto

investimento aplicado ao processo de expatriação, e mais que isso, em razão das competências
adquiridas pelos executivos com a experiência internacional. Os mesmos passam a deter
conhecimento de diversas culturas e contactos internacionais, além de compreender os negócios
da organização com uma visão global, tornando tais profissionais um grande diferencial no
mercado (Lima; Braga, 2010). Esta fase deve ser preparada durante todo o processo da
expatriação e se bem-sucedida, contribui não só para a motivação do expatriado, mas também
para a atratividade da expatriação por parte de futuros expatriados.

4. Vantagens da expatriação

Bonache et al. (2001, cit in Machanisse, 2013:5) referem que “um dos principais benefícios que a
utilização de expatriados tem para as empresas está relacionado com as oportunidades de
inovação e aprendizagem perante a aquisição de experiências em diferentes culturas, que resulta
na ampliação de conhecimentos já existentes nas empresas”.

Por sua vez, podem identificar-se diversos fatores de sucesso e insucesso ligados à expatriação
sendo apresentados três fatores:

 A adaptação intercultural;
 As habilidades técnicas para a tarefa e para a gestão;
 A estabilidade e a adaptabilidade da família.

O conjunto destes três fatores representa as respostas do sucesso ou do insucesso da expatriação

(Bonache et al., 2001 cit in Machanisse, 2013).

4.1. Desvantagens da expatriação

Alocar um indivíduo no exterior, principalmente em um meio cultural desconhecido, é uma

experiência que sujeita a diferentes condições de vida e trabalho, impactando na reestruturação de
sua rotina (Prestes; Rosembrock, 2015).
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De acordo com Machado e Hernandes (2004), as dificuldades relacionadas à cultura do país

estrangeiro é a mais comum enfrentada por grande parte dos expatriados. A inserção na nova
cultura torna-se mais simples quando o expatriado possui conhecimento do idioma local
(Machado; Hernandes, 2004).

Conforme ressaltam os autores Melo, Kovacs, Peixoto e Soares (2011), outra dificuldade a ser
considerada no processo de expatriação, é má recetividade dos colaboradores do país de destino,
tendo em vista a ideia de que os colaboradores estrangeiros tenham a preferência para assumir
cargos de gerência, trazendo descontentamento e desmotivação aos trabalhadores locais, diante a
esta situação, as organizações tem buscado aperfeiçoar e valorizar os conhecimentos locais,
optando por diminuir o uso contínuo de expatriados.

Além das influências externas, há um fator interno com grande potencial a ser um obstáculo
considerável no processo de expatriação, referente à posição profissional exercida pelo
colaborador na empresa de origem, ou seja, caso o indivíduo esteja alocado em um cargo de
muitas vantagens, será mais difícil criar estímulos à deslocação, neste caso, recomenda-se a
escolha de um colaborador que anseia e necessita de um maior desenvolvimento em sua carreira
profissional (Melo; Kovacs; Peixoto e Soares, 2011).

Briscoe (1995, cit in Câmara, 2008:233) “considera preferível definir o insucesso pelo que o
caracteriza, apresentando as seguintes componentes: fraco desempenho do cargo no estrangeiro;
insatisfação pessoal (do expatriado e/ou da família); falta de adaptação às condições locais; não-
aceitação pelo pessoal da subsidiária; incapacidade de identificar ou formar um sucessor local”.

O autor apresenta quatro circunstâncias que permitem compreender o grau de insucesso

na expatriação: a duração da colocação no estrangeiro; preocupação com a repatriação,
ênfase exagerada, na fase de seleção, em relação às competências técnicas do expatriado,
em detrimento dos outros atributos e por último a falta de preparação da colocação no
estrangeiro (Briscoe 1995, cit in Câmara, 2008:234).

As razões mais apontadas para a recusa de missões internacionais e interculturais são (Finuras,
2003:206):

a) Dificuldades familiares como problemas conjugais, escolaridade dos filhos. Estes casos
foram assinalados por algumas organizações.
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b) Problemas de adaptação: nova posição social, língua, dificuldade de adaptação à nova

cultura.
c) A recusa de regresso, devido ao endurecimento da vida no país de expatriação.

Acontece, muitas vezes, um dirigente expatriado, depois de ter tido responsabilidades

importantes com um grande grau de autonomia no estrangeiro, ver-se de novo na sede, numa
função muito limitada, com uma margem de manobra reduzida e colegas que sabem melhor do
que ele como operar eficazmente no ambiente de origem. A este nível convém referir, que a
preparação dos expatriados e das suas famílias é um fator que pode favorecer largamente o
processo e a adaptação cultural ao novo contexto e assim evitar fracassos e frustrações com
prejuízos profissionais e pessoais para todos os envolvidos (Finuras, 2003).
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Conclusão

Contudo, conclui-se desta forma que o processo de expatriação é uma prática não moderna como
a maioria das pessoas tendem a entender, mas de acordo com alguns autores ela já era aplicada
desde o início da civilização indivíduos são enviados para o exterior, na época dos pioneiros do
comércio internacional.

Também conclui-se que a expatriação é o processo pelo qual os indivíduos ou funcionários são
enviados para o exterior em missão de serviço com um objetivo comum entre a empresa e o
funcionário expatriado de modo a ser alcançado.

Neste processo de expatriação existem quatro fatores importantes que são: a auto-orientação, a
orientação para os outros, a perspicácia percetual e a dificuldade cultural. A auto-orientação: diz
respeito a atividades reforçadoras da autoestima, da autoconfiança e de higiene mental. Inclui as
atividades de lazer ajustadas à cultura anfitriã, a gestão do stresse e a competência técnica que
permita exercer eficazmente a função.

A orientação para os outros: diz respeito às atividades de interação com autóctones o que implica
sustentar amizades, aprender a língua, saber escutar, ser culturalmente sensível. A perspicácia
percetual: respeita à capacidade para compreender as razões subjacentes aos comportamentos dos
autóctones. Implica espírito aberto e uma postura não-julgadora. A dificuldade cultural: é uma
variável de natureza ambiental. É tanto mais vincada quanto mais a cultura de origem do
expatriado se distancia da cultura do país de acolhimento é diferente.
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Referências bibliográficas

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