Teoria de Administração

ISIA –Gestão e Administração de Empresas – 1º ANO -TEORIA DA ADMINISTRAÇÃO
TEORIA DA ADMINISTRAÇÃO
A Cadeira de Teoria da administração é ministrada aos estudantes do primeiro ano dos

cursos de Gestão e Adminitração de Empresas . Visa munir os estudantes de
ferramentas que sustentam a tomada de decisões sobre administração das organizações
de modo geral. Eis o Conteúdo programático:
CAPITULO I. INTRODUÇÃO À TEORIA DA ADMINISTRAÇÃO
1.1. Conceito da teoria da administração

1.2. Conhecimento Descritivo e Prescritivo
1.3. Formas de estudar a administração
1.4. Razões para estudar a teoria da administração
CAPITULO II. TEORIAS DA ADMINISTRAÇÃO
2.1. Teorias Clássicas da Administração

2.1.1. Teoria da Administração Científica
2.1.1.1. Taylorismo
2.1.1.2. Fordismo
2.1.2. Teoria classica das organizações/teoria Administrativa
2.1.2. Fayolismo
2.1.3. Modelo burocrático de Max Weber
2.2. Abordagem Humanista da Administração
2.2.1. Teoria das Relações Humanas
2.2.1.1. Experiencia de Hawthorne
2.2.2. Escola Comportamental
2.2.2.1. Teorias de Motivação
2.3. Teorias modernas da Administração
2.3.1. Abordagem sistemica da administração
2.3.2. Abordagem contingencial da administração
2.3.3. Teoria do Desenvolvimento organizacional
Docente Lendo Longo ( Professor Assistente)
CAPITULO I. INTRODUÇÃO Á TEORIA DA ADMINISTRAÇÃO
A existência das comunidades humanas impõe a necessidade da administração que,

por sua natureza visará assegurar a tomada de decisões, o desenvolvimento e
execução de determinadas tarefas e garantir a partilha de tarefas, ordem, disciplina e
harmonia na colectividade.
A administração concebida como um conjunto de actividades, ou acções dirigidas à

utilização eficiente e eficaz dos recursos, com a finalidade de alcançar determinados
objectivos ou metas da organização, é exercida por qualquer pessoa, responsável por
algum tipo de actividade organizacional.
A prática da administração para alcance dos objectivos organizacionais, envolve os

esforços de todos os integrantes da organização. A capacidade do administrador em
aproveitar eficazmente as habilidades individuais dos membros da organização
constitui um factor decisivo, não só para uma convivência sadia, também e sobretudo
para a estabilidade e desenvolvimento organizacional. O facto de a administração ser
intangível, uma força invisível, cuja presença é evidenciada pelos resultados,
acompanha a dinâmica do próprio ambiente, sociedade ou comunidade.
1.1 CONCEITO DE ADMINISTRAÇÃO
A palavra Administração vem do latim, ad – que significa direção, tendência para, e

minister – que significa subordinação ou obediência, ou seja, quem realiza uma função
sob comando de outra ou presta serviço a outro, (CHIAVENATO, 2003).
Após a observação por partes de diversos estudiosos, principalmente da prática
administrativa, chegou-se à conclusão – baseada nos estudos de Fayol – que
Administração é o processo de planejar, organizar, dirigir e controlar o uso de recursos
com a finalidade de alcançar os objetivos das organizações.
Segundo Maximiano (2007), administrar é um trabalho em que as pessoas buscam
realizar seus objetivos próprios ou de terceiros (organizações) com a finalidade de
alcançar as metas traçadas. Dessas metas fazem parte as decisões que formam a
base do ato de administrar e que são as mais necessárias. O planejamento, a

organização, a liderança, a execução e o controle são considerados decisões e/ou

funções, sem as quais o ato de administrar estaria incompleto.
1.1.1. IMPORTÂNCIA DA ADMINISTRAÇÃO
A partir do início do século XX, as organizações passaram a possuir maior

complexidade para atender às necessidades da população; tornou-se 11
imprescindível adotar os novos conhecimentos administrativos, que estavam sendo
formulados para enfrentar a concorrência cada vez maior, na tentativa constante de
ofertar produtos e serviços, com qualidade e menores custos. A Administração passou
a ser vista como de fundamental importância para a vida e para as organizações
contemporâneas, considerando-se que a sociedade em que se vive é totalmente
organizacional. A Tecnologia da Informação passou a ter domínio, produzindo
grandes avanços tecnológicos e as organizações adotaram rapidamente essas
técnicas, modernizando suas estruturas, (CHIAVENATO, 2003). Estes avanços e o
desenvolvimento do conhecimento humano, por si mesmos, não produzirão efeitos,
se a qualidade da administração a ser usada nos grupos organizacionais não permitir
uma boa aplicação dos recursos disponíveis, humanos e materiais
1.2. Conceito da Teoria da Administração
Do grego theoria que no contexto histórico significava observar ou examinar. Com sua
evolução o termo passou a designar o conjunto de ideias, base de um determinado
tema, que procura transmitir uma noção geral de alguns aspectos da realidade.
Uma teoria é um conjunto coerente de suposições elaborado para explicar a relação

entre dois ou mais factos observáveis e prover uma base sólida para se prever eventos
futuros. Uma teoria é uma representação abstracta do que se percebe como realidade.
Uma teoria é um conjunto de conceitos e ideias que explica e prediz fenómenos
sociais e físicos. Assim, uma teoria administrativa explica e prediz o comportamento
das organizações e dos seus membros1.
Teoria é o conjunto de princípios fundamentais de uma arte ou de uma ciência. Teoria

é uma opinião sintetizada, é uma noção geral. Teoria é também uma hipótese, uma
1 SILVA, 2011
conjectura, uma opinião formada diante de um fato. Uma teoria tenta explicar algo de
difícil concretização.
Na área da Matemática, teoria é qualquer proposição que, para ser admitida precisa
de demonstração.
Uma teoria científica é a parte especulativa de uma ciência, por oposição à prática. É
um sistema consistente formado por observações, ideias e axiomas ou postulados,
constituindo no seu todo um conjunto que tenta explicar determinados fenômenos.
São exemplos de teorias científicas: Teoria do Caos, Teoria da

Comunicação, Teoria do Conhecimento, Teoria da Evolução, Teoria dos Jogos, Teoria
dos Quanta, Teoria da Relatividade, entre outras.
Em filosofia, teoria é o conjunto de conhecimentos que apresentam graus diversos de

sistematização e credibilidade, e que se propõem a elucidar, interpretar ou explicar
um fenômeno ou acontecimento que se oferecem à atividade prática.
A Teoria Geral da Administração, constitui o corpo, um campo de conhecimentos a

respeito das organizações e do processo de administra-las. A Teoria geral da
administração é formada por princípios, proposições e técnicas em permanente
elaboração. No entanto, não existe na teoria geral da administração, “fórmulas” ou
“receitas” definitivas (Chiavenato, 2000).
1.2. Conhecimentos Descritivo e Prescritivo
A teoria geral da administração traduz um conjunto de conhecimentos organizados,

produzidos pela experiencia prática das organizações. As teorias da administração
constroem dois principais tipos de conhecimentos: descritivos e prescritivos.
a) Os conhecimentos descritivos, procuram explicar o que são as

organizações e como são administradas. Neste âmbito, diferentes
autores podem ter diferentes explicações e podem existir teorias que
explicam de forma diferente as mesmas coisas. Trata-se de
acontecimento já consumado. Deste modo a posição de quem
descreve pode ser influenciado por factores diversificados.

b) Os conhecimentos prescritivos, procuram explicar como as

organizações devem ser administradas. Esses conhecimentos
envolvem as doutrinas ou filosofias e técnicas ou ferramentas para
administrar as organizações. Refere-se a forma como se deve
proceder. Não é uma questão de preferência, mas uma realidade
comprovada e esperada. Em termos práticos o conhecimento
prescritivo é a ferramenta que o gestor precisa para projectar os
caminhos a percorrer no exercício das suas funções.
1.3. Forma de Estudar a Administração
O estudo da administração pode ser feito de três maneiras principais, nomeadamente:

Enfoques, escolas e modelos.
a) Enfoques
O enfoque é um aspecto particular das organizações ou do processo administrativo

seleccionado para o estudo e produção de conhecimentos. Enfoque significa também,
maneira particular de observar e analisar as organizações, os administradores e o
processo administrativo. Os autores de várias teorias de administração sempre
tiveram uma inclinação que lhes serviu de “aspecto crítico). Uns direccionaram o seu
foco em estrutura, outros na produtividade, outros nas pessoas, e em fim, cada um
escolheu uma área específica, onde direccionou maior atenção.
b) Escolas
A escola é uma linha de pensamento ou um conjunto de autores que usaram o mesmo

enfoque, escolheram o mesmo aspecto específico para analisar ou adoptaram o
mesmo raciocínio. O termo escola na administração pode indicar também autores que
partilham um interesse ou o mesmo ponto de vista, mas que, talvez, nunca se
encontraram. Trata-se dos autores que enfatizam uma determinada área da
organização para o seu estudo ou analise. Em alguns casos, a escola pode
corresponder ao enfoque.
c) Modelos

Na administração o modelo é concebido em duas vertentes diferentes: modelo de

administração e modelo de organização. 1) O modelo de administração, corresponde
ao conjunto de doutrinas e técnicas do processo administrativa, associando-se, muitas
vezes, à uma base cultural; 2) O modelo de organização é o conjunto de
características que definem as organizações e a forma como elas são administradas.
O modelo da organização é fruto da utilização de determinadas doutrinas e técnicas.
1.4. Razões para estudar a TGA
As organizações e seus administradores não surgiram hoje. As organizações

remontam épocas muito antigas e foram evoluindo ao longo dos tempos; umas foram
dando lugar à outras mais modernizadas, com doutrinas ou filosofias e culturas
melhores com base às experiências anteriores.
A experiência e a observação directa foram influenciando as atitudes e o modelo de

funcionamento dos administradores mais novos. Assim, passava-se de uma geração
de organizações à outra.
O percurso histórico da administração provou que as teorias criadas nas diversas

situações e contextos vividos pelas organizações constituíram-se desde muito cedo
em ferramenta útil nas práticas administrativas. Isto motiva a necessidade do seu
domínio e podem se enumerar algumas razões que tornam o seu estudo importante
para a administração das organizações, nomeadamente2:
✓ As teorias guiam as decisões – O estudo das teorias da administração

permite compreender os processos fundamentais e, baseando-se neles,
escolher uma linha eficaz de acção. Sendo assim, as teorias consideradas
validas, permitem prever o que poderá acontecer sob certas situações. Com
esses conhecimentos, pode-se aplicar diferentes teorias à diferentes
situações ou circunstancias;
✓ As teorias são uma fonte de inspiração de novas ideias – As teorias
fornecem o ensejo de assumir um ponto de vista diferente com relação às
situações do dia-a-dia. Mesmo que o administrador tenha preferência por
uma determinada teoria, é importante perceber que não há nenhuma teoria
2 MAXIMIANO, 2000
geral unificada ou que domine esse campo de conhecimento. A abordagem

eclética – a prática de receber emprestado os princípios diferentes teorias
de acordo com as circunstâncias é essencial na administração. Para o bem
da organização, o administrador precisa manter a mente aberta e se
familiarizar com cada uma das principais teorias que coexistem
actualmente;
✓ As teorias dão forma à visão das organizações – O estudo das teorias
mostra também de onde vêem algumas das ideias dos administradores
sobre as organizações e sobre as pessoas que delas participam;
✓ As teorias dão consciência própria aos administradores do ambiente
empresarial – À medida que são estudadas as diferentes teorias, passa-se
a entender que cada uma delas resulta do seu ambiente, ou seja, é produto
das forças sociais, económicas, políticas, tecnológicas e ambientais
presentes num dado tempo e espaço. Esse conhecimento irá ajudar o
administrador a compreender por que certas teorias são apropriadas em
diferentes circunstâncias.
De modo geral, as teorias na administração inspiram a tomada de decisões dos

administradores quanto a vida das suas organizações. Hoje, os Governos, os gestores
do topo e outras especialistas baseiam-se nas teorias existentes para tomada de
decisões em atendimento de determinadas exigências organizacionais. Por exemplo,
as teorias que sustentam as economias actuais são fruto do passado; os programas
dos executivos, como a concessão de micro-créditos, a distribuição gratuita de bens
aos mais encarecidos, as alternativas económicas, etc.
Os administradores usam as teorias administrativas para a tomada de boas decisões

nos seus esforços e actividades do dia-a-dia. Muitas dessas teorias resultam da longa
experiência individual dos cientistas sociais, enquanto que as outras são resultado
dos métodos científicos.
CAPITULO II. TEORIAS DA ADMINISTRAÇÃO
2.1. Teorias Classicas da Administração
2.1.1. Teoria da Administração Científica

A administração científica é uma teoria que surgiu, em parte da necessidade de

aumentar a produtividade, quando se verifica a carência de mão-de-obra
especializada nos Estados Unidos da América nos finais do século XIX e início do
século XX.
Aumentar a eficiência dos trabalhadores constituía uma das maneiras mais focadas
para expandir a produtividade. No início a sua preocupação foi eliminar os problemas
de desperdício e das perdas sofridas pelas unidades económicas Americanas da
época e elevar os níveis de produtividade através de aplicação de melhores métodos
e novas técnicas.
A teoria da administração científica é uma abordagem formulada por Frederick

Taylor e companheiros entre 1890 a 1930, que buscava determinar cientificamente os
melhores métodos para a realização de qualquer tarefa e para seleccionar, treinar e
motivar os trabalhadores. É assim chamada, devido a tentativa de explicar os métodos
da ciência aos problemas da administração, afim de alcançar elevada eficiência
industrial. A observação e a mensuração são os principais métodos aplicáveis aos
problemas da administração3.
Os principais precursores desta teoria foram: frederick Winslow Taylor, Henry Gantt,
Henry Ford, Franck Bunker Gilbreth, Lilian Evelin Moller Gilbreth e outros, que
delinearam um conjunto de princípios, hoje conhecidos como “teoria da administração
científica.
2.1.1.1. O Taylorismo
Frederick Wnslow Taylor (1856 – 1915), baseou o seu sistema de aministração no

estudo do tempo nas linhas de produção. Taylor, Começou como um simples operário
na empresa Midvale Stil Co. até atingir a categoria de engenheiro quando formou-se
pelo Stevens Institute ( Maximiano, 2000,).
Como especialista Taylor não confiou nos métodos tradicionais de trabalho, analisou
e cronometrou o tempo dos movimentos siderúrgicos, realizando uma série de
trabalhos. Taylor, usou como base o estudo do tempo, dividiu cada função em
3 CHIAVENATO, 2006
componentes próprios e projectou os métodos melhores e mais rápidos para a

execução de cada um dos componentes (divisão de trabalhos); Estabeleceu
parâmetros quanto os operários deveriam produzir com o equipamento e materiais
disponíveis; encorajou os patrões (donos das fábricas) a pagar os operários mais
produtivos uma tarifa mais alto que os menos produtivos (taxa de pagamento por
peça).
O sistema de “pagamento por peça” incentivou os operários a ultrapassar seus

padrões de desempenho anteriores, para ganhar mais – sistema de tarifas
diferenciadas. O sistema de tarifas diferenciadas é um sistema de compensação
proposta por Taylor, que envolve o pagamento de salários mais altos aos
trabalhadores mais produtivos.
A Administração cientifica envolveu três períodos. O primeiro período corresponde à

época da publicação da sua obra em 1903, intitulada “Shop Management” –
“Administração de Oficinas”, sobre as técnicas de racionalização do trabalho do
operário, por meio de estudo do tempo e dos movimentos.
A sua pesquisa iniciou com o nível de execução analisando as tarefas de cada

operário, decompondo os seus movimentos e processos de trabalho, aperfeiçoando-
os e racionalizando-os. Taylor concluiu que se o operários/trabalhador mais produtivo
perceber que recebe a mesma remuneração que o seu colega menos produtivo, perde
o interesse e motivação e deixa automaticamente de produzir de acordo com a sua
capacidade. Dai a necessidade de pagar mais o operário mais produtivo. Em
essência, na obra “ shop management” Taylor fornece as seguintes ferramentas
( Maximiano, 2000):
✓ O objectivo da administração científica é pagar salários melhores e

reduzir custos unitários de produção;
✓ Para realizar tal objectivo, a administração deve aplicar métodos
científicos de pesquisa e experimento para formular princípios e
estabelecer processos padronizados que permitam o controlo das
operações;
✓ Os empregados devem ser cientificamente treinados para
aperfeiçoar suas aptidões e executarem uma tarefa para que a
produção normal seja cumprida;
✓ A administração precisa criar um clima íntimo e cordial cooperação

com os trabalhadores para garantir a permanência desse ambiente
psicológico;
O segundo período corresponde à publicação do seu livro “Princípios de

administração científica”, em 1911, quando concluiu que a racionalização do trabalho
operário deveria ser acompanhada de uma estrutura geral da empresa e que tornasse
coerente à aplicação dos seus princípios. Taylor identificou que as industrias da sua
época padeciam de três enfermidades (males)
1. A vadiagem sistemática dos operários, que reduzia produção a cerca de um

terço da que seria normal, para evitar a redução das tarifas de salários pela
administração. Essa vadiagem no trabalho tinha três causas:
✓ O engano disseminado entre os trabalhadores de que o maior

rendimento do homem e da maquina provocaria desemprego dos
operários;
✓ O sistema defeituoso da administração que força os operários a
ociosidade no trabalho a fim de proteger seus interesses
pessoais;
✓ Os métodos empíricos ineficientes utilizados nas empresas com
os quais o operário desperdiça maior parte do seu esforço e
tempo.
2. O desconhecimento da administração das rotinas de trabalho e do tempo
necessários para sua realização;
3. A falta de uniformidade das técnicas e métodos de trabalho.
Taylor sustenta-se na ideia da maximização da eficiência industrial como base na

maximização de cada uma das tarefas elementares. Isto é, a melhoria da eficiência
de cada operário, provocaria a melhoria em toda a empresa. Ele ilustra que a
organização e a administração devem ser estudadas e tratadas cientificamente e não
empiricamente.
Frederick Taylor foi a primeira pessoa a fazer uma análise completa de trabalho
inclusive dos tempos e movimentos; estabeleceu padrões de execução, treinamento
dos operários, especialização do pessoal, em fim, é primeira pessoa a assumir atitude

metódica ao analisar e organizar a unidade fundamental do trabalho, adaptando este

critério até ao topo da organização(Maximiano, 2000).
A Administração Científica é uma combinação de ciência em lugar do empirismo;

harmonia em vez de discórdia; cooperação e não individualismo; rendimento máximo
em lugar da produção reduzida; desenvolvimento de cada homem, afim de alcançar a
maior eficiência e prosperidade.
Buscava-se na administração científica “máxima prosperidade Patrão –

empregado”. O princípio da máxima prosperidade para o patrão – empregado, deve
ser o fim da administração. Portanto, deve existir identidade de interesses entre o
empregador e o empregado.
A tentativa de substituir os métodos empíricos e rudimentares pelos métodos

científicos foi denominada de “Organização Racional do Trabalho – ORT”. A
organização Racional do Trabalho fundamenta-se no seguinte:
✓ Análise do trabalho e estudo dos tempos e movimentos;

✓ Estudo da fadiga humana;
✓ Divisão do trabalho e especialização do operário;
✓ Desenho de cargos e de tarefas;
✓ Incentivos salariais e prémios de produção;
✓ Conceito do homo ecenomicus;
✓ Condições ambientais de trabalho, como iluminação, conforto,
segurança, etc;
✓ Padronização de métodos e maquinas;
✓ Supervisão funcional.
O estudo dos tempos e movimentos tinha como objectivos:
✓ Eliminação de todo o desperdício do esforço humano;

✓ Adaptação dos operários à própria tarefas;
✓ Treinamento dos operários para melhor adequação aos seus
trabalhos;
✓ Maior especialização de actividades;
✓ Estabelecimento de normas detalhadas de execução do trabalho.

O estudo dos tempos e movimentos permite que haja a racionalização dos métodos
de trabalho e a fixação dos tempos padrões para a execução das tarefas e traz
algumas vantagens como:
✓ Elimina os movimentos inúteis e os substitui por outros mais

eficazes;
✓ Racionaliza a selecção e treinamento do pessoal;
✓ Melhora a eficiência do operário e o rendimento da produção;
✓ Distribui uniformemente o trabalho para que não haja períodos de
falta ou de excesso de trabalho;
✓ Oferece base uniforme para salários equitativos e prémios de
produção.
Apesar do elevado sucesso,os métodos tayloristas fomentaram dispensas e

despedimento dos operários menos produtivos, o que provocou uma reacção negativa
dos trabalhadores e sindicatos na época. Essa resistência dos operários provocou
uma greve em 1912 na Watertow Arsenal, em Massachussets. Este acto forçou a
convocação do Taylor para explicar e esclarecer as suas ideias e técnicas no
congresso norte-americano. Tanto no seu depoimento como em suas obras, Taylor
baseou a sua filosofia em quatro princípios básicos:
✓ O desenvolvimento de uma verdadeira administração, de modo

que pudesse ser determinado o melhor método para realizar cada
tarefa;
✓ A selecção científica dos trabalhadores, de modo que cada um
fosse responsável pela tarefa para a qual é bem sucedida;
✓ A Educação e desenvolvimento do trabalhador;
✓ A cooperação íntima e amigável entre a administração e os
trabalhadores.
Na visão do Taylor, o sucesso desses princípios exigia uma completa “revolução

mental” dos empregados e dos administradores. Ao invés de discutirem sobre os
lucros, as duas partes deveriam aumentar a produtividade. Ele considerava a
administração científica como uma verdadeira “revolução mental”, a partir do momento
em que se demonstrava como uma revolução na maneira de encarar o trabalho e as
responsabilidades em relação à empresa e aos colegas. Promoveu um movimento
cujos princípios e técnicas, em essência, procuravam aumentar a eficiência dos
trabalhadores por meio da racionalização do trabalho (Maximiano, 2000). O aumento

da eficiência dos trabalhadores garante e assegura a prosperidade da empresa e do
patrão.
De modo geral, o sistema administrativo adotado por Taylor caracterizou-se em cinco

eixos fundamentantais: análise do trabalho; Padronização de ferramentas;
selecção e treinamento dos operarios/funcionários; supervisão e planeamento
e por fim pagamento por produção/por peça.
2.1.1.2. O Fordismo
Henry ford (1863 – 1947), era um empresario com uma visão prática, que buscava a
cristalização do conceito de eficiência, no mais amplo sentido, numa fábrica de
automóveis. Na sua visão, uma empresa assumia dois níveis importantíssimos e
distintos: planeamento e execução. No primeiro nível, os técnicos elaboram os
métodos e o trabalho e no segundo nível, os operários só efectuam o trabalho que
lhes é levado à mão.
Ford assumia que «é o trabalho que dirige a empresa». No seu sistema, operário
adaptava seus movimentos à velocidade das maquinas. Era um empresario
preocupado com a “economia de material e do tempo”. Esse tempo foi determinado
científicamente para a execução de tarefas pela equipa e não de forma individual, de
modo que cada operario tinha a liberdade para executar o trabalho de forma que
melhor conviesse.
Um dos aspectos que caracterizou Henry Ford foi ter utilizado várias contribuições e
posturas para tornar a sua empresa eficiente em termos de produção, motivação e
salários e também em termos de custos e preços minimos.
O seu modelo administrativo caracteriza-se pelo trabalho dividido, repetido, contínuo,

baseande-se principalmente nos princípios de produtividade, da intensificação e da
economicidade (Silva, 2011).
✓ Princípio da produtividade – requer o máximo de produção dentro

de um príodo determinado (com a distribuição de ganho para o
empregador, para o empregado e para o consumidor, pela
redução de custos que se transforma em redução de preços);
✓ Princípio de intensificação – visa aumentar a velocidade rotatória

do capital circulante, visando pouca imobilização dele e maior
rapidez na sua recuperação);
✓ Princípio de economicidade – trata de reduzir ao mínimo o volume
de matéria-prima em curso de transformação;
Ford alicerça a sua política na produção em massa, em série e em cadeia contínua,

no pagamento de altos salários e na fixação de preços mínimos para os bens
produzidos. Procura elevar a produtividade do operário, aumento da intensidade de
produção e na economia máxima de material e de tempo de fabricação.
Uma das principais razões do seu sucesso foi a atenção dispensada ao

pessoal/funcionários de alta competência. Rodeou-se de técnicos de elevada
capacidade em todas as actividades necessárias ao êxito da fábrica. Por ter
demonstrado maior interesse pelos problemas dos operários/pessoal, identificados na
aplicação de benefícios salariais e assistencia, o que no seu tempo inexistente, Ford
é considerado um percursor da escola das relações humanas.
❖ Outros Percursores do movimento científico da administração
Entre vários autores que deram seu contributo no fortalecimento e asseguramento do

movimento da administração científica, destacam-se os seguintes:
❖ Henry Lowrence Gantt
Henry Louwrence Gantt (1861 – 1919), ao separar-se do Taylor, descartou o sistema

de taxas diferenciadas por ter pouco impacto motivacional e implementou novas ideias
que consistiam na atribuição de uma bonificação de 50 cêntimos ao trabalhador que
concluísse um padrão de trabalho diário. Mais tarde atribuiu outra bonificação ao
supervisor por cada operário que terminasse o trabalho e uma extra para a equipe que
terminasse o trabalho a tempo.
Gantt criou o famoso “gráfico de gantt”que consistia na propagação da produção e é

adaptado no processo de planeamento e prever formalmente os custos e o andamento
da produção. Gantt preocupava-se com o ser humano e muito do seu esforço era
voltado ao reconhecimento de que as pessoas na organização lutariam para que a

empresa conquistasse a excelência nos negócios (Araujo, 2004).
❖ Frank Bunker Gilbreth e Liliane Moller Gilbreth
Frank Bunker Gilbreth (1868 – 1924) e Liliane Moller Gilbreth (1878 – 1972), deram
seu contributo ao movimento da administração científica, trabalhando juntos no estudo
da fadiga e de movimentos. Na sua tese de doutoramento intitulada “Psychology of
Management”, Liliane abordou os meios de promover o bem estar individual do
trabalhador. Na sua visão, o objectivo final da administração científica era ajudar os
trabalhadores a alcançarem o seu potencial máximo como seres humanos.
Frank introduziu o estudo dos tempos e movimentos dos operários como técnica
administrativa básica para a racionalização do trabalho. Ele concluiu que todo o
trabalho manual pode ser reduzido a movimentos elementares para definir os
movimentos necessários à execução de qualquer tarefa.
A análise do trabalho e dos movimentos buscava a melhor maneira “the best way” de
executar uma tarefa e elevar a eficiência do operário. No estudo da fadiga humana,
Frank enfatizou que a fadiga predispõe o trabalhador a:
✓ Diminuição da produtividade e qualidade de trabalho;

✓ Perda do tempo e aumento da rotatividade de pessoal;
✓ Doenças, acidentes e diminuição da capacidade dos esforços;
Para reduzir a fadiga, ele propôs princípios da economia de movimentos, classificados
em três grupos ou categorias principais:
✓ Relativo ao uso do corpo;

✓ Relativo ao arranjo do material do local de trabalho;
✓ Relativo ao desempenho das ferramentas e dos equipamentos
A administração científica fomentou uma abordagem racional para a solução dos

problemas organizacionais e estabeleceu os alicerces para a profissionalização da
administração (Motta e Vasconcellos, 2004).
2.1.2. Teoria Clássica das organizações

A teoria clássica das organizações é um ramo da administração que surgiu da

necessidade de encontrar as linhas de mestres para administrar organizações
complexas como as fabricas. Este ramo é uma tentativa do Francês Henry Fayol ao
identificar os princípios e as habilidades que servem de base à administração eficaz.
Entre os principais precursores desta teoria destacam-se Henry Fayol e Max Weber.
2.1.2.1. O Fayolismo
Henry Fayol (1841 – 1925), é venerado como o fundador da escola clássica da

administração, não por ter sido o primeiro a investigar o comportamento dos
administradores, mas sim, por ter sido o primeiro a sistematizá-lo. Na sua visão, a boa
prática da administração segue certos padrões que podem ser identificados e
analisados. A partir desta ideia, Fayol esquematizou uma ética corrente da
administração, doutrina cuja força vigora até hoje nas empresas. Segundo Fayol, com
a previsão cientifica e métodos adequados de administração, os resultados
satisfatórios são inevitáveis.
Fayol defendia uma visão anatómica da empresa em termos da organização formal,

isto é, a síntese dos diferentes órgãos que compõem a estrutura organizacional, suas
relações e suas funções, dentro do todo.(Nogueira, 2005 pag.3).
Na sua obra intitulada “Administration Industrielle et general” publicada em 1916,

usando da sua experiencia como administrador, Fayol dividiu as operações da
empresa em seis actividades ou funções interligadas: Técnica (produção e fabricação
de produtos); comercial (compra de matérias-primas e venda de produtos); financeira
(aquisição e uso de capitais); segurança (protecção dos empregados e da
propriedade); contábil e administrativa.
Fayol é o promotor das funções da administração e estabeleceu os catorze princípios

da administração, nomeadamente: divisão do trabalho, autoridade e responsabilidade,
disciplina, unidade de comando, unidade de direcção, subordinação dos interesses
individuais aos gerais, remuneração do pessoal, centralização, hierarquia ou cadeia
escalar, ordem, equidade, estabilidade pessoal, iniciativa e espírito de equipa.
A teoria clássica caracterizou-se pelo enfoque prescritivo e normativo, pois prescreve

os elementos da administração – funções do administrador – e princípios gerais que
o administrador deve adoptar nas suas actividades. Esse enfoque prescritivo e
normativo sobre como o administrador deve proceder no trabalho, constitui o

fundamento da teoria clássica (Arujo, 2004).
2.1.2.2. Modelo burocrático de Weber
Max Weber (1864-1920), desenvolveu a teoria da administração burocrática que

enfatizava a necessidade de uma hierarquia estritamente definida e governada por
regulamentos e linhas de autoridade claramente estabelecidos. Para Weber, a
Burocracia era a organização ideal, cujas actividades e objectivos eram pensados
racionalmente e as divisões de trabalho eram declaradas explicitamente.
Na sua época weber acreditava que a competência técnica deveria ser enfatizada e
que as avaliações de desempenho deveriam ser feitas totalmente com base no mérito.
A sua análise sobre a burocracia começou com a discussão dos processos
interligados de dominação ou autoridade e obediência. Weber defendia que a
dominação é a probabilidade de existência da obediência dentro de uma organização.
Weber estabeleceu três tipos puros de autoridade ou dominação legítima (aquela que
conta com acordo dos dominados):
✓ Dominação ou autoridade carismática;
✓ Dominação ou autoridade tradicional e
✓ Dominação ou autoridade racional/legal.
Nesta teoria, também denominada de teoria de transição com orientação voltada para
pessoas, participaram outros autores como Mary Parker Follet, Chester Barnard, etc,
que introduziram novos elementos, sobretudo na área das relações humanas e da
estrutura organizacional. As ideias básicas da escola clássica sobre a organização
foram: divisão do trabalho, centralização das decisões, poucos subordinados por
administrador (pequena amplitude de controlo), impessoalidade nas decisões e a
busca de estrutura e sistemas perfeitos.
Os principais autores desta teoria focam a sua análise no aperfeiçoamento das regras
e estruturas internas da organização. Para eles, a partir do momento em que a
organização tiver estruturas adequadas que funcionam bem e optimize a produção,
todos os outros problemas se resolvem, incluindo o comportamento humano e a
competição com outras organizações.

Considera-se que o aperfeiçoamento das estruturas dos sistemas garantiria por si só

os resultados desejados. A fé na capacidade e no engenho humano parecia ilimitada,
pois era tido como um ser que analisava racionalmente as várias possibilidades de
decisão, podendo assim, criar e implantar os melhores sistemas.
Esta visão demonstra que uma pessoa pode ser bom administrador na medida que
planear cuidadosamente seus passos, organizar e coordenar racionalmente.
Pensava-se que o homem era um ser eminentemente racional e que ao tomar uma
decisão conhece todos os cursos de acção disponível, bem como as consequências
da opção em qualquer um deles. Pode assim, escolher a melhor alternativa e
maximizar os resultados da sua decisão.
Para estes autores, o comportamento humano não constitui em si só um problema.

Os comportamentos inadequados dos trabalhadores resultam de defeitos na estrutura
da organização ou de problemas na sua implementação e não resultado da
irracionalidade no comportamento dos indivíduos (Daft, 1997).
❖ Aspectos que caracterizaram a abordagem clássica da administração
Na abordagem clássica da administração, as “recompensas” eram baseadas no

conceito de “Homo Economicus”, que suponha que a motivação e as recompensas
eram alcançadas por meio de pagamentos justos por dia do trabalho. Os cientistas
sociais da época estabeleceram uma relação nítida entre a produção e a
remuneração: “Mais trabalho, mais vencimento”.
Hoje, em algumas áreas empresariais é notável a prática do uso do homem como

«máquina» para atingir fins a todo o custo.
No entanto, o mais importante nesta abordagem é compreender os méritos dos seus

autores, na medida em que atingiram um aumento considerável da produtividade por
meio dos seus princípios, o que muitas empresas buscam como modelo nos dias de
hoje.
As suas propostas tiveram mérito de enquadrar as empresas numa sistemática lógica

de acção e implicaram o afastamento do «amadorismo», tanto que hoje, especialistas
procuram fazer entender aos administradores a relevância de se considerar o
ambiente como vital para a melhor administração.

A especialização dos trabalhadores visando aumentar o seu desempenho passou a

constituir uma estratégia das organizações bem posicionadas. Hoje compreendeu-se
que um trabalhador especializado prestará melhor serviço do que o contrario. A
questão do mérito, competência e eficiência constituem hoje uma preocupação dos
administradores.
As empresas industriais empenhadas reconhecem hoje, a necessidade e a

importância de “prémio de produção” nas suas unidades económicas.
2.2. Abordagem Humanista da Administração
2.2.1. Teoria das Relações Humanas
As acções que principiam a abordagem humanística foram promovidas pelos

estudiosos da administração por volta dos anos 30, com maior referencia a Elton Mayo
e Kurt Lewin, que passaram a preocupar-se com o factor humano no trabalho,
delegando para o segundo plano a estrutura e as tarefas.
“Relações humanas” é um termo usado para descrever o modo como os

administradores interagem com os seus subordinados” (Chiavenato, 2000). Trata-se
de relacionamento entre os seres humanos que labutam na mesma organização e a
interacção prática no relacionamento hierárquico. Popularmente, o termo pode ser
aplicado na forma como as pessoas, mesmo fora das organizações, interagem com
as outras.
O movimento das relações humanas nasce das primeiras tentativas de se descobrir

sistematicamente os factores psicossociais de criar relações humanas eficazes. A
necessidade das relações humanas eficientes nas organizações fomenta a satisfação
laboral.
2.2.2. Escola Comportamentalista
A abordagem clássica não proporcionou suficientemente a eficiência na produção e

harmonia no local de trabalho. Os empregados nem sempre se seguiam os padrões
de comportamento previstos ou esperados, provocando preocupação dos
administradores. Nasce forte interesse em ajudar os administradores a lidar de modo
mais eficaz com o “lado humano” das suas organizações. Com esta intenção surgiram
vários estudiosos que procuravam múltiplas contribuições sobre a motivação dos
empregados.
A Escola Comportamental é um grupo constituído por estúdios da administração com

formação em sociologia, psicologia e campos a fins, que usaram os conhecimentos
diversificados para compreender e administrar com mais eficácia as pessoas dentro
das organizações.
A teoria comportamental iniciou com Herbert Alexander Simon, Chester Barnard,
Douglas Mcgregor, Rensis Likert e chris Agyris. Também são referencias no campo
da motivação humana: Abraham Maslow, Frederick Herzberg, McClelland,
etc.(Chiavenato, 2006). A publicação em 1947 do livro “Comportamento
Administrativo” da autoria de Herbert Simon, constituiu o início da teoria das decisões
e inaugurou a teoria comportamental. Compreender o comportamento humanos e
seus motivos era o maior desafio destes autores.
2.2.2.1. Experiência de Hawthorne
O movimento das relações humanas se desenvolveu a partir de uma famosa série de

estudos realizados por Elton Mayo e companheiros na Western Electric Company,
entre 1924 e 1933. Esses estudos tiveram inicio com uma tentativa de investigar a
relação entre o nível da iluminação no local de trabalho e a produtividade dos
operários.
Nessa experiência que ocorreu em três fases essenciais, Elton Mayo e seus colegas
concluíram que uma cadeia complexa de atitudes havia interferido no aumento da
produtividade. A atenção prestada a esse grupo de trabalhadores, motivou-os a
melhorar o seu desempenho profissional. A supervisão simpática havia reforçado mais
a sua motivação.
Eles concluíram que os empregados trabalham mais, se perceberem que os

administradores preocupam-se com o seu bem-estar e que os
supervisores/superiores hierárquicos prestam-lhes atenção especial. Este resulta da
pesquisa foi denominada de efeito de Hawthorne, concebido como a possibilidade de
trabalhadores que recebem atenção especial apresentarem um desempenho maior e
melhor.
Para Mayo, o conceito de Homem social, motivado por necessidades sociais,

desejando relacionamentos recompensadores no local de trabalho e respondendo
mais às pressões do grupo do que ao controlo administrativo, era necessário para
complementar o antigo conceito de “homem racional” motivado por necessidades
económicas e pessoais. Ao enfatizar as necessidades sociais, o movimento das
relações humanas avançou além da abordagem clássica que tratava a produtividade
quase exclusivamente como um problema de engenharia. Elton Mayo descobriu o
conceito de Robert Owen, segundo o qual, uma verdadeira preocupação com os
trabalhadores, a que chamou de “maquinas vitais” chamaria sucesso (Maximiano,
2000).
Neste estudo destacaram também a importância do estilo do administrador,

revolucionando o treinamento dos administradores: foi dada mais atenção ao ensino
das habilidades humanas e menos ao ensino das habilidades técnicas. Isto trouxe
novos interesses na dinâmica de grupos. Ao invés de se concentrarem apenas no
individuo, os administradores começaram a pensar em processos, e em recompensa
em grupos. A experiência de Hawthorne apresentou as seguintes conclusões:
✓ O nível da produção resulta da integração social – a capacidade física ou

fisiológica do empregado não determina o nível da produção, mas sim, por
normas sociais e expectativas do grupo. É a capacidade social do trabalhador
que determina o seu nível de eficiência e não a sua capacidade de executar
movimentos eficientes no tempo estabelecido. Quanto maior for a interacção
social no grupo de trabalho, maior será a disposição de produzir.
✓ Comportamento social dos empregados – o comportamento do indivíduo se
apoia totalmente no grupo; os trabalhadores não reagem isoladamente como
indivíduos, mas sim, como membros do grupo. Qualquer desvio de normas do
grupo, o trabalhador sofre punições sociais ou morais dos colegas para se
ajustar aos padrões do grupo.
✓ Recompensas e sanções sociais – o comportamento dos empregados é
condicionado por normas e padrões sociais. Cada grupo social desenvolve
crenças e expectativas reais ou imaginarias, com relação à administração e
que influenciam nas atitudes e nas normas e padrões de comportamento que
o grupo define.

✓ Grupos informais – o comportamento social, crenças e atitudes, expectativas e

motivação são aspectos fundamentais. A empresa passa a ser visualizada
como uma organização social composta de grupos sociais informais, suja
estrutura nem sempre coincide com a organização formal, ou seja, com os
propósitos definidos pela empresa. Esses grupos constituem a organização
humana de empresa. Eles definem as regras de comportamento, recompensas
ou sanções sociais, objectivos, escalas de valores sociais, crenças e
expectativas.
✓ Relações humanas – os indivíduos participam em grupos sociais onde
trabalham e estabelecem interacção social constante. Essa interacção é
estudada pela teoria das relações humanas para explicar o comportamento
humano nas organizações. É evidente que cada pessoa possui uma
personalidade própria e diferenciada que influi no comportamento e atitudes de
outras com que se relaciona, ao mesmo tempo que ela é influenciada por essas
mesmas pessoas. A compreensão das relações humanas permite ao
administrador melhores resultados dos seus subordinados e um ambiente em
que cada pessoa é encorajada a exprimir-se de forma livre e sadia.
✓ Importância do conteúdo de cargos – o conteúdo e a natureza do trabalho tem
influência sobre a moral do trabalhador. Trabalhos simples e repetitivos tornam-
se monótonos e afectam a atitude do trabalhador e reduz a sua satisfação e
eficiência.
✓ Ênfase nos aspectos emocionais – os elementos emocionais não são
planificados e irracionais do comportamento humano e merecem atenção
especial.
Figura 1. Homo social, segundo Mayo
Condicionado pelo sistema Necessidade de afiliação

social e pela biologia
em grupos informais
SER HUMANO
Comportamento Afectividade e
Complexo Solidariedade

“Os resultados de todas experiências mostram que os comportamentos no trabalho

não são apenas consequência do salário e das aptidões técnicas dos funcionários.
Existem necessidades afectivas complexas que envolvem aspectos motivacionais.
Conhecer esses factores passa a ser um aspecto importante da administração”4.
Chester Barnard, baseando a sua análise social em Durkhein, diz que quando o
indivíduo integra uma organização para realizar algum objectivo individual e entra em
contacto com o grupo organizacional, existem forças maiores que ele, que o obrigam
a colocar de lado os seus objectivos pessoais e interesses próprios e busca a
realização dos objectivos organizacionais.
O homem social surgido da teoria das relações humanas, como uma nova concepção
sobre a natureza do homem, baseia-se nos seguintes aspectos:
✓ Os trabalhadores são criaturas sociais complexas, dotados de

sentimentos, desejos e temores. O comportamento é uma
consequência de muitos factores motivadores;
✓ As pessoas são motivadas por necessidades humanas e
alcançam a sua satisfação por meio dos grupos sociais com que
interagem;
✓ As normas sociais do grupo funcionam como mecanismos
reguladores do comportamento dos membros. Os níveis de
produção são controlados informalmente pelas normas do grupo.
Esse controlo social adopta tantas sanções positivas (estímulos,
aceitação social, etc.) e negativas (gozações, esfriamento por
parte do grupo, sanções simbólicas).
2.2.2.1 Teorias da motivação
A abordagem comportamental fundamenta-se como comportamento individual das

pessoas para explicar o comportamento organizacional. Para analisar como se
comportam as pessoas, é necessário fazer o estudo da motivação humana. Um
administrador/gestor deve possuir conhecimento e domínio das necessidades
4 MAXIMIANA, 2000
humanas para compreender o comportamento humano e utilizar a motivação como

meio para melhorar a qualidade de vida nas organizações (Chiavenato, 2006).
As teorias sobre a motivação dividem-se em duas categorias principais: uma de teoria

que procuram explicar como funciona o mecanismo da motivação, chamadas de
“teorias de processo”; a outra é daquelas que procuram explicar quais os motivos
específicos que fazem agir as pessoas, as chamadas “teorias de conteúdo”
(Maximiano, 2000).
Figura 2. Classificação das teorias sobre a motivação (Maximiano, 2000)
Modelo de comportamento
Teorias de Processo
Procuram explicar Teoria da Expectativa
como funciona a
Teoria da Equidade
TEORIA DE motivação
MOTIVAÇÃO
Teorias de Conteúdo Teorias clássicas
Procuram explicar Teoria das necessidades
quais os factores Frustração
motivam as pessoas Teoria dos dois factores
O comportamento é sempre motivado por alguma causa interna ao próprio individuo

(motivos internos) ou alguma causa externa (motivos externos). A motivação nesses
casos é sinónimo de causação, que serve para indicar a relação de causa e efeito no
comportamento das pessoas. Isto significa que todo o comportamento tem uma causa.
❖ Hipótese sobre a motivação
As teorias de conteúdo procuram explicar quais os factores agem sobre as pessoas

para mover seu comportamento, respondendo a pergunta como, quais as
recompensas são eficazes.
As primeiras hipóteses sobre o conteúdo da motivação foram propostas pelos filósofos

gregos, nas discussões sobre o conceito da felicidade.
As mais sofisticadas teorias continuam a se inspirar nessas ideias, que reconhecem

três tipos principais de motivação: motivação interior da realização pessoal. Cada uma
das hipóteses sobre a motivação corresponde à uma hipótese sobre a natureza

humana.
Uma quarta hipótese reconhece que as três primeiras são simplificações e estabelece
que a natureza humana é complexa de mais para ser explicada por apenas um motivo.
Figura 3. Quadro das hipóteses sobre a motivação humana (Maximiano, 2000)
HIPÓTESES SOBRE A MOTIVAÇÃO HUMANA

Homem Económico – racional A motivação encontra-se na perspectiva de ganhos; o
motivo importante é ter bens materiais.
Homem Social A motivação é o grupo; o motivo importante é o

reconhecimento dos colegas…
Homem Auto-Realizador A motivação é a realização interior; o motivo

importante é a satisfação íntima
Homem Complexo A motivação não tem causa única; diversos motivos ou

causas são importantes para mover o comport.humano
Existem inúmeras teorias da motivação desenvolvidas por cientistas sociais de

comportamento humano. Aqui apenas destacamos algumas, tais como: teoria das
necessidades, teoria da equidade, teoria dos dois factores, teoria das três
necessidades e teoria da expectativa.
a) Teoria das Necessidades
Na teoria das necessidades entende-se que a mais importante das explicações

modernas sobre o conteúdo da motivação estabelece que as pessoas são motivadas
essencialmente pelas necessidades humanas. Quanto mais forte a necessidade,
mas intensa é a motivação. Uma vez satisfeita a necessidade extingue-se o
motivo que movimenta o comportamento e a motivação cessa. Portanto, qualquer
recompensa ou objectivo do comportamento tem um valor que é determinado pela
capacidade de satisfazer necessidades.
A primeira hipótese estabelece que as necessidades humanas subdividem-se em dois

grandes grupos: necessidades básicas ou primárias e necessidades adquiridas ou
secundárias. As necessidades básicas ou primárias estão ligadas à condição humana
como alimentação, abrigo, segurança e reprodução. Essas tornam todas as pessoas

iguais umas às outras. Podem ser chamadas também de necessidades de

sobrevivência. As necessidades adquiridas ou secundárias são as que nascem do
segundo plano e se desenvolvem por meio de treinamento, experiência, pela
sobrevivência com outras pessoas, pela inserção dos valores da sociedade em que
vivemos, ou por causa da própria personalidade (Chavenanta, 2006).
Figura 4. Hierarquia das necessidades com dois grupos
Necessidades Influenciada pela

Sociais;
Sociedade,
Materiais Personalidade e
diferenças
Psicológicas
individuais
Interesses
profissionais
Alimentação
Reprodução Comuns à todas
Abrigo as Pessoas
Segurança
❖ Hierarquia das necessidades de Abraham Maslow
O Psicólogo, Abraham Maslow (1908 – 1970), dedicou incessantemente na busca de

compreensão do comportamento humano e desenvolveu a ideia de que as
necessidades humanas dispõem-se numa hierarquia mais complexa, subdividida em
cinco grupos e não em dois como apresentava a teoria das necessidades. Maslow
defendeu que as mesmas necessidades se apresentam em forma de pirâmide ou
triangulo, nomeadamente:
✓ Necessidades Básicas ou Fisiológicas – necessidades de alimentos, abrigo,

repouso, exercício, sexo/reprodução e outras de carácter orgânico;
✓ Necessidades de segurança – necessidade de protecção contra as ameaças;
✓ Necessidades sociais – necessidades de amizade, afecto, interacção e
aceitação;

✓ Necessidades de estima – necessidade de auto-estima e estima por outros;

✓ Necessidades de auto-realização – necessidade de utilizar o potencial de
aptidões e habilidades, auto-desenvolvimento e realização pessoal.
Figura 5. Hierarquia das necessidades de Abraham
Necessidades de auto-realização
Necessidades de Estima
Necessidades Sociais
Necessidades de Segurança
Necessidades Básicas
De acordo com esta visão de Maslow, podem se as seguintes premissas:
✓ As necessidades básicas manifestam-se em primeiro lugar e as pessoas

procuram satisfazê-las antes de se preocuparem com o nível mais elevado;
✓ Uma necessidade de qualquer categoria precisa ser atendida antes que a
necessidade de uma categoria seguinte se manifesta;
✓ Uma vez satisfeita, a necessidade perde a sua força motivadora e a pessoa
passa a ser motivada pela ordem seguinte de necessidades;
✓ Quanto mais elevado é o nível das necessidades, mais saudável é a pessoa;
✓ O comportamento irresponsável é sintoma de privação das necessidades
sociais e de estima. Comportamento negativo é consequência da má
administração;
✓ Há técnicas da administração que satisfazem as necessidades fisiológicas, de
segurança e sociais. Os gestores/administradores podem trabalhar no sentido
de possibilitar que as outras sejam satisfatoriamente atendidas.

Esta visão demonstra que as pessoas estão no processo de desenvolvimento

contínuo. As pessoas tendem progredir ao longo das necessidades buscando atender
uma após outra e orientando-se para auto-realização.
b) Teoria de Equidade/Equilíbrio
A Teoria da Equidade ou de equilíbrio resulta dos estudos levados a cabo por Richard
Cosier e Dan Dalton, cujo ponto central é a crença de que as recompensas devem ser
proporcionais ao esforço e iguais para todos. Se duas pessoas realizam o mesmo
esforço, a recompensa deve ser igual para ambas.
As premissas desta teoria estabelecem que as pessoas sempre fazem comparações

entre seus esforços e recompensas com os esforços dos outros, especialmente
quando há um tipo de proximidade. As comparações são feitas com base em
referências à outras pessoas ou à própria pessoas em situação diferente. Apresenta
quatro premissas de referência:
✓ A própria pessoa numa posição ou situação diferente na mesma organização,

que pode ser percebida como igual, melhor ou pior que a situação actual;
✓ A própria pessoa numa posição ou situação diferente em outra organização,
que pode ser percebida como igual, melhor ou pior que a situação actual;
✓ Outra pessoa ou grupo de pessoas na mesma organização;
✓ Outra pessoa ou grupo de pessoas numa organização diferente.
A percepção da falta de equidade pode produzir uma combinação de seis tipos de

comportamentos, a saber:
✓ Alteração no esforço exercido;

✓ Alteração nos resultados produzidos;
✓ Distorção da auto-percepção;
✓ Distorção da percepção dos outros;
✓ Escolha de outras preferências;
✓ Abandono da situação presente.
Os autores revelam a existência de limite de tolerância para as pessoas se sentirem

vítimas de injustiça e que neste caso, quando acontece uma injustiça relativamente

pequena, o indivíduo “explode”. É nestas situações que muitas pessoas passam a ser
vistas como injustas, rebeldes, etc.
c)
A Teoria dos dois factores de Herzberg afirma que a motivação resulta de factores
que podem ser divididos em duas categorias principais: factores motivacionais e
factores higiénicos ou extrínsecos (Maximiano, 2000).
Os factores motivacionais ou intrínsecos estão relacionados ao próprio trabalho,

nomeadamente:
✓ Conteúdo do trabalho (natureza das tarefas e sua sintonia com os

interesses e qualificações da pessoa);
✓ Sentido de realização de algo importante;
✓ Exercícios da personalidade;
✓ Possibilidade de crescimento;
✓ Orgulho e sentimento de prestígio decorrentes da profissão.
Os factores higiénicos ou extrínsecos estão relacionados com as condições de

trabalho, tais como:
✓ Estilo de supervisão;
✓ Relações pessoais com os colegas;
✓ Políticas da administração do pessoal;
✓ Salários;
✓ Condições físicas e segurança no trabalho.
Nos seus estudos Herzberg descobriu, de forma geral, que as pessoas mostram-se
satisfeitas com os factores intrínsecos e insatisfeitas com factores extrínsecos. O
resultado prova que as pessoas gostam do que fazem quando desempenham tarefas
que correspondem as suas capacidades ou objectivos. No entanto, o ambiente de
trabalho (salário, chefe, ambiente físico) podem atrapalhar, caso seja deficiente e
provoque insatisfação.
A teoria dos dois factores consolidou o princípio de que a motivação vem do trabalho
e não do ambiente de trabalho. Porém, mesmo os factores motivacionais mais

poderosos são insuficientes para superar a insatisfação produzida por um ambiente

ruim.
Assim, é a combinação do ambiente de trabalho e do conteúdo de trabalho que faz
funcionar “o motor pessoal”, pois um sem outro é ineficaz (Maximiano, 2000).
Para Herzberg, os factores motivacionais, atendem à necessidades que estão no topo
da hierarquia das necessidades, ao passo que os factores higiénicos atendem à
necessidades que estão na base da pirâmide. Esta visão complementa a teoria de
Maslow.
“Quanto mais se sobe na hierarquia das necessidades, maior é a importância dos

factores motivacionais. Quanto mais se desce na hierarquia de Maslow, mais
importantes se tornam os factores higiénicos”.
c) Teoria das três necessidades
É uma teoria promovida por David McClelland, assenta em três necessidades

específicas que asseguram a motivação, sendo: a necessidade de realização, a
necessidade do poder e a necessidade da associação ou afiliação.
Figura 6. Três necessidades especificas segundo McClelland
Realização Realização Realização
Necessidade Necessidade Necessidade

caracterizada pela caracterizada pela caracterizada pela
busca de busca de controlo e busca da
oportunidades de dominação sobre proximidade com
crescimento e de outras pessoas outras pessoas e de
desafios reconhecimento
Fonte: Adaptado a Maximiano, 2000
d) Teoria de Expectativa
É uma teoria que procura explicar como as crenças e expectativas que as pessoas
têm a respeito do seu trabalho, se combinam com a força dos seus desejos, para
produzir algum tipo de motivação. Esta teoria, em essência propõe três pontos
básicos:

✓ O desempenho que se alcança é proporcional ao esforço que se faz;

✓ O esforço que se faz é proporcional ao valor que se dá à recompensa;
✓ Se a recompensa for atraente, a motivação para fazer esforço será maior.
A teoria de expectativa busca explicar uma cadeia de causas e efeitos que vai desde
o esforço inicial até á recompensa final. Os componentes principais desta teoria são
três associações de conceito.
Nesta abordagem, é eminente a preocupação em torno do ser humano, que passa de

factor complementar a factor principal da organização. a antiga “maquina biológica”
ganha importância no momento em que é reconhecida a sua influência na busca pela
excelência das organizações.
Esta abordagem tornou-se adequada hoje do que propriamente nos dias em que foi
concebida, essencialmente na primeira década do século XX. Hoje, o progresso é
enorme no campo das ciências comportamentais. Pouco a pouco o ambiente
empresarial foi compreendendo que o ser humano não apenas um recurso
organizacional, mas sim, um promotor, a razão principal da sua existência.
Hoje é um dever dos administradores/gestores, o estudo e domínio do comportamento

dos seus subordinados, pois isto permite-lhes caminhar ao encontro das suas
necessidades, habilidades, esforços e objectivos.
Qualquer organização que conceba o ser humano como um simples recurso

organizacional, estará a bloquear a sua real actividade, tendendo a isolar-se dos
modernos valores laborais.
Hoje o capital humano passou a constituir o “valor maior” para as organizações, pois
os gestores e sócios ou accionistas tomaram a consciência de que sem o Homem não
existem as organizações.
2.3. TEORIAS MODERNAS DA ADMINISTRAÇÃO
2.3.1 Abordagem Sistémica da Administração

A Teoria geral dos sistemas é uma teoria interdisciplinar elaborada pelo biólogo
Alemão Ludwing Von Bertalanffy na década de 1950, para transcender os problemas
exclusivos de cada ciência e proporcionar princípios gerais (sejam eles, físicos,
biológicos, sociológicos, químicos, etc.) e modelos gerais para todas as ciências
envolvidas, de modo que as descobertas efectuadas em cada uma pudessem ser
utilizadas pelas demais (Chiavenato, 2000).
A Teoria geral da administração passou por uma gradativa e crescente ampliação do

enfoque, desde abordagem clássica até à abordagem sistémica. A abordagem
sistémica havia sido influenciada por três princípios intelectuais na época, dominantes
em todas as ciências, nomeadamente: o reducionismo, o pensamento analítico e
mecanicismo (Chiavenato, 2002).
Com o advento da teoria geral dos sistemas, os princípios do reducionismo,

pensamento analítico e do mecanicismo, foram substituídos por pelos princípios do
expansionismo, pensamento sintético e da teleologia.
✓ Expansionismo – é o princípio segundo o qual, todo o fenómeno é

parte de um fenómeno maior. O desempenho de um sistema
depende de como ele se relaciona com o todo maior, que envolve e
do que faz parte. Este princípio não nega que cada fenómeno seja
constituído de partes, mas a sua ênfase reside na focalização do
“todo”, do qual o fenómeno faz parte. Essa transferência da visão
voltada ao todo é denominada de “abordagem sistémica”.
✓ Pensamento sintético – é o princípio que pretende explicar o
fenómeno visto como parte de um sistema maior. A abordagem
sistémica está mais interessada em juntar as coisas do que em
separa-las.
✓ Teleologia – é o princípio segundo o qual, a causa é uma condição
necessária, mas nem sempre suficiente para qu surja efeito. A
teleologia é o estudo do comportamento com a finalidade de
alcançar objectivos e passou a influenciar poderosamente as
ciências. Enquanto na concepção mecanicista o comportamento é
explicado pela identificação das causas e nunca pelo seu efeito, na
concepção teleológica o comportamento é explicado por aquilo que
ele produz ou por aquilo que é seu propósito ou objectivo a produzir.
A lógica sistémica procura entender as inter-relações entre as

diversas variáveis a partir de uma visão de um campo dinâmico de
forças que actuam entre si. Esse campo dinâmico de forças produz
um emergente sistémico: o todo é diferente de cada uma das partes.
Os sistemas são visualizados como entidades globais e funcionais
em busca de objectivos.
Com esses três princípios – expansionismo, pensamento sintético e teleologia – a

teoria geral dos sistemas permitiu o surgimento da cibernética e desaguou na teoria
geral da administração, redimensionando as suas concepções (Chiavenato, 2002).
A Cibernética e Administração
A Cibernética é uma ciência criada por Norbert Wiener entre os anos 1943 e 1947
(Stoner & Freeman, 1999). O conceito originário da cibernética decorre das funções
desenvolvidas por um navio. A cibernética surgiu como uma ciência interdisciplinar
destinada a estabelecer relações entre várias ciências, preencher os espaços vazios
não pesquisados por nenhuma ciência e permitir que cada ciência utilize os
conhecimentos desenvolvidos pelas demais. Os primeiros estudos e experiencias com
computadores para a solução das equações diferenciadas, os primeiros estudos sobre
o cálculo das variações da matemática, o desenvolvimento dos equipamentos de
artilharia provocado pela segunda guerra mundial e outros factores importantes,
estiveram na origem da cibernética.
❖ Conceito da Cibernética
A Cibernética é a ciência da comunicação e do controlo, seja no animal (incluindo o

homem), como na máquina. A comunicação torna os sistemas integrados e coerentes
e o controlo regula o seu comportamento. A cibernética compreende os processos e
sistemas de transformação da informação e a sua concretização em processos físicos
e psicológicos. A cibernética é uma ciência interdisciplinar que oferece sistemas de
organização e de processamento de informações e controlo que auxiliam as outras
ciências. Bertalanff, citado por Stoner & Freeman (1999), salienta que “a cibernética é
uma teoria dos sistemas de controlo baseada na comunicação (transferência de
informação) entre sistemas, o meio e dentro do sistema e do controlo (retroacção) da
função dos sistemas ao ambiente”.
❖ Principais conceitos de cibernética e sua aplicação
Hoje os conceitos desenvolvidos pela cibernética são amplamente utilizados na teoria

administrativa. As noções de sistemas, retroacção, homeostasia, comunicação, auto-
controlo, etc., fazem parte da linguagem utilizada na administração. O campo de
aplicação do estudo da cibernética são os sistemas, sendo um conjunto de elementos
dinamicamente relacionados. O sistema dá ideia de conectividade. “O universo parece
estar formado de conjunto de sistemas, cada um contido no outro ainda maior, como
um conjunto de blocos para a construção”(Chiavenato, 2000).
Figura 8. Exemplo de sistemas (CHIAVENATO, 2000)
ENTRADAS SAIDAS
Dados Informações
Energia Energia
Matéria Matéria
Sob ponto de vista prático, podemos definir um sistema como um conjunto de

elementos dinamicamente relacionados entre si, formando uma actividade para atingir
um objectivo, operando sobre entradas e fornecendo saídas processadas. Os
elementos, as relações entre eles e os objectivos ou propósitos constituem os
aspectos fundamentais da definição de um sistema.
Os elementos constituem as partes ou órgãos que compõem o sistema e estão

dinamicamente relacionados entre si, mantendo uma constante interacção.

A cibernética busca representação de sistemas originais através de outros sistemas

comparáveis – os modelos. Os modelos, sejam, físicos ou matemáticos, são
fundamentais para a compreensão do funcionamento dos sistemas. O modelo é
representação simplificada de alguma parte da realidade. Existem três razões para
utilização dos modelos:
✓ A manipulação de entidades reais (pessoas ou organizações) é

socialmente inaceitável ou legalmente proibida;
✓ A incerteza com que a administração, cresce rapidamente e
aumenta desproporcionalmente as consequências dos. A incerteza
é anátema da administração;
✓ A capacidade de construir modelos representativos da realidade
aumentou enormemente.
Os principais conceitos relacionados com os sistemas são: imput(entradas),

output(saídas), black Box(caixa negra), feedback, homeostasia e informação.
✓ Entrada (imput) – O sistema recebe entradas (imputs) ou insumos para poder

operar. A entrada de um sistema é tudo o que ele importa ou recebe do seu
mundo exterior. Poder constituído por informações, energia e materiais. A
informação é tudo o que permite reduzir a incerteza a respeito de alguma coisa.
Quanto maior for a informação, menor é a incerteza. A informação proporciona
orientação e conhecimento a respeito de algo e permite planear e programar o
comportamento ou funcionamento do sistema; a energia é a capacidade
utilizada para movimentar e dinamizar o sistema, fazendo-o funcionar; os
materiais são o conjunto de recursos a serem utilizados pelo sistema como
meios para produzir as saídas(produtos ou serviços). Os materiais são
operacionais quando usados para transformar ou converter outros recursos
(como máquinas, equipamentos, instalações, ferramentas), ou convertidos em
saídas).
✓ Saída (output) - É o resultado final da operação de um sistema. Todo sistema
produz uma ou várias saídas. Através da saída, o sistema exporta o resultado
das suas operações para o meio ambiente. É o caso das organizações que
produzem saídas como bens ou serviços e uma infinidade de outras saídas
(informações), lucros, pessoas aposentadas ou que se desligam, poluição e
detritos…).
✓ Caixa Negra(Black box) – Negra refere-se a um sistema cujo interior não pode
ser desvendado, cujos elementos internos são desconhecidos e só pode ser
conhecido por fora através de manipulações externas ou de observação
externa. Na engenharia electrónica, o processo de caixa negra é utilizado
quando se manipula uma caixa hermeticamente fachada, com terminais de
entrada (onde se aplicam tensões ou qualquer outra perturbação) e terminais
de saída (onde se observa o resultado causado pela perturbação). O mesmo
acontece na medicina quando o médico observa o paciente e na psicologia
quando se observa comportamentos sujeitos a perturbações ou estímulos
(Chiavenato, 2000). O conceito da caixa negra é utilizado em duas
circunstâncias:
✓ Quando o sistema é impenetrável ou inacessível por alguma razão (por
exemplo, o cérebro humano ou o próprio corpo);
✓ Ou quando o sistema é complexo, de difícil explicação ou detalhamento(como
um computador electrónico ou a economia nacional).
Na cibernética a caixa negra é uma caixa onde existem entradas (insumos) que
conduzem perturbações ao interior da caixa, e de onde emergem saídas (resultados),
isto é, outras perturbações resultantes das primeiras. Nada se sabe sobre a maneira
como as perturbações de entrada se articulam com as de saída no interior da caixa.
Dai o nome da caixa negra ou seja, interior desconhecido(Chiavenato, 2006).
O conceito da caixa negra é interdisciplinar e apresenta conotações na psicologia, na

biologia, na electrónica, na cibernética, etc. Na psicologia comportamental relaciona-
se com “os estímulos” e “respostas” do organismo, sem se considerar os conteúdos
dos processos mentais.
Figura 9. Desenvolvimento da caixa negra
Entradas Saídas
Caixa Negra
Acções Reacções
Estímulos Respostas
Causas Efeitos

Vários problemas científicos ou administrativos são tratados inicialmente pelo método

de caixa negra actuando apenas nas entradas e saídas, ou seja, na periferia do
sistema e posteriormente, quando esta é transferida em caixa branca (quando é
descoberto o conteúdo interno), passe-se a trabalhar nos aspectos operacionais e de
processamento, ou seja, nos aspectos internos do sistema.
❖ Conceito de Retroacção (feedback)
A retroacção ou retroalimentação é um mecanismo segundo o qual, uma parte da

energia de saída de um sistema ou de uma maquina volta à entrada. A retroacção,
também chamada de servomecanismo é um subsistema de comunicação de retorno
proporcionado pela saída do sistema à sua entrada, no sentido de alterá-lo de alguma
maneira.
A retroacção serve para comparar a maneira como um sistema funciona em relação

ao padrão estabelecido para ele funcionar. Quando ocorre alguma diferença ( desvio
ou discrepância) entre ambos, a retroacção incumbe-se de regular a entrada para que
a saída se aproxime do padrão estabelecido.
O sistema nervoso do ser humano e dos animais obedece a um mecanismo de

retroacção de retroacção: quando se pretende pegar algum objecto, por exemplo, o
cérebro transmite a ordem aos músculos e, durante o movimento destes, os órgãos
sensoriais (visão, tacto, coordenação visual-motora, etc.) informam continuamente o
cérebro sobre a posição da mão e do objecto; o cérebro vai repetindo a ordem para
corrigir eventuais desvios até que o objecto seja alcançado. O sistema nervoso
funciona através de ida e retorno da comunicação, que partem dele para os músculos
e retornam através de órgãos de sentido. A retroacção confirma se o objectivo foi
atingido, o que é fundamental para o equilíbrio do sistema.
A retroacção é uma acção pela qual o efeito (saída) reflui sobre a causa (entrada),
seja incentivando-a ou inibindo-a. Porem, poder ser identificados dois tipos de
retroacção:
✓ Retroacção positiva, acção estimuladora da saída que actua sobre a entrada

do sistema. Na retroacção positiva, o sinal de saída reforça o sinal de entrada.
É o que acontece, por exemplo, quando as vendas aumentam e o stock sai
com mais rapidez: ocorre a retroacção positiva no sentido de aumentar a

produção e a entrada de produtos em stock, para manter um volume adequado;
✓ Retroacção negativa, acção que trava e inibe a saída , actua sobre a entrada
do sistema. Nela o sinal de saída diminui e inibe o sinal de entrada; è o caso
em que as vendas diminuem e stock sai com menos rapidez, ocorrendo assim,
a retroacção negativa no sentido de diminuir a produção e reduzir a entrada de
produtos em stock, para evitar que o volume de estocagem aumente
demasiado.
A retroacção impõe correcções no sistema para adequar as suas entradas e saídas e

reduz os desvios ou discrepâncias, no intuito de regular o seu funcionamento.
❖ Conceito da Homeostasia/Homeostase
O conceito da homeostasia ou homeostase nasceu na fisiologia animal, com Claude

Bernard (1813 – 1878) ao propor que “todos os mecanismos vitais têm por
objectivo conservar constantes as condições de vida no ambiente interno”
(Chiavenato, 2000). Ele definia a noção do meio interno e salientava que “a
estabilidade do meio interno ou interior é a condição primordial da vida livre”.
“Cada porção do corpo é cercada por seu meio e precisa manter as suas condições
estáveis apesar das variações”.
Em 1929, Walter B. Cannon (1871 – 1945), ampliou o conceito do meio interior com a
noção de homeostasia, onde cada parte do organismo funciona normalmente num
estado de equilíbrio. Todos os seres vivos precisam manter certa estabilidade interna.
Sempre que uma das suas partes sai do equilíbrio, algum mecanismo deve ser
accionado para restaurar à normalidade. Os seres vivos, vivem através de um
processo contínuo e incessante da desintegração e reconstituição – a homeostase.
A tendência de manutenção de um equilíbrio interno manifesta-se em todos os níveis
da actividade orgânica. O organismo serve-se dos mais variados recursos
(mecanismos homeostaticos) para anular o efeito de qualquer factor estranho que
venha ameaçar o seu equilíbrio. Portanto, todo o organismo apresenta mecanismos
de regulação que permitem manter o equilíbrio interno, alheio às variações que
ocorrem no ambiente externo.
A Homeostasia é um equilíbrio dinâmico obtido através de auto-regulação, ou seja,
através de auto-controlo. É a capacidade que tem o sistema de manter certas variáveis
dentro dos limites, mesmo quando os estímulos do meio externo forçam essas
variáveis a assumirem valores que ultrapassam os limites da normalidade.
A homeostasia é obtida através de dispositivos de retroacção denominados de

servomecanismos. Os dispositivos de retroacção são sistemas de comunicação que
reagem activamente à uma entrada de informação. O resultado dessa acção-reacção
transforma-se, a seguir, em nova informação que modifica o seu comportamento
subsequente.
A homeostasia é um equilíbrio dinâmico que ocorre quando o organismo ou o sistema

dispõe de mecanismos de retroacção capaz de restaurar o equilíbrio perturbado por
estímulos externos. A base do equilíbrio é a comunicação e a consequente retroacção
positiva ou negativa.
Os seres humanos vivem através de um processo de desintegração e de

reconstituição dentro do ambiente. Se esse equilíbrio homeostatico não resistir ao
fluxo de desintegração e corrupção, o ser humano começa a desintegrar mais
do que a reconstituir e morre (Chiavenato, 2006). Neste sentido, a homeostasia é
equilíbrio dinâmico entre as partes do sistema.
Os sistemas têm uma tendência a se adaptar afim de alcançar um equilíbrio interno

face às mudanças externas do meio ambiente.
❖ Consequência da Cibernética na Administração
Com a mecanização iniciada com a revolução industrial, o esforço muscular do

homem passou a ser à máquina. Trata-se da passagem da manufactura para
maquino-factura. Assim, com automação provocada pela cibernética, muitas tarefas
que cabiam ao cérebro humano, passaram para máquinas. Se a primeira revolução
industrial substituiu o esforço muscular humano, a segunda revolução industrial
(provocada pela cibernética) está a levar à uma substituição do cérebro humano.
O computador tende substituir o homem numa gama crescente de actividades e com

grande vantagem. São duas as principais consequências da cibernética na
administração: a automação e a informação.
a) Automação
A Automação é uma síntese de ultra-mecanização, super-racionalização (melhor

combinação dos meios), processamento contínuo e controlo automático. Com a
automação surgiram as fábricas autogeridas. Algumas indústrias químicas, como
refinarias de petróleo apresentam uma automação quase total. O mesmo acontece
com as organizações cujas reacções ou operações são relativamente estáveis e
cíclicas, como as centrais eléctricas, ferrovias, etc. Os autómatos em cibernética são
engenhos que contêm dispositivos capazes de tratar informações ou estímulos que
recebem do meio exterior e produzir acções ou respostas. A teoria dos autómatos,
estuda de forma abstracta e simbólica as maneiras pelas quais um sistema pode tratar
as informações recebidas.
As máquinas automáticas são capazes de realizar uma sequência de operações até

certo ponto semelhantes aos processos mentais humanos, podendo ainda corrigir
erros que ocorrem no curso das suas operações, seguindo critérios pré-estabelecidos
(Chiavenato, 2000). A automação, segundo ele abrange três sectores diferentes,
nomeadamente:
✓ Integração em cadeia contínua de diversas operações realizadas

separadamente, como o processo de fabricação, por exemplo;
✓ Utilização de dispositivos de retroacção e regulamentação automática, para
que as próprias máquinas corrijam os seus erros;
✓ Utilização do computador ou rede de computadores para acumular volumes de
dados e analisá-los através de operações lógicas complexas, com incrível
rapidez, inclusive na tomada de decisões programadas.
É com a cibernética que surge a noção de máquinas organizadas (maquinas com

controlo, retroacção e análise de informação). A automação é conceitualmente uma
extensão da administração científica.
b) Informação
Tanto no ponto de vista popular, bem como científico, a informação envolve um

processo de redução de incerteza. Na linguagem comum, a ideia da informação está
ligada à de novidade e utilidade, pois ela é o conhecimento disponível para o uso
imediato e que permite orientar a acção, ao reduzir a margem de incerteza que cerca

as decisões diárias. Na sociedade moderna, a importância da disponibilidade de

informação ampla e variada cresce proporcionalmente ao aumento da complexidade
da própria sociedade. O conceito de informação abarca os conceitos de dados e
comunicação.
O sistema de comunicação tratado pela teoria das informações consiste em seis

componentes principais: fonte transmissor, canal, receptor, destino e ruído. Em todo
o sistema de informação, a fonte serve para fornecer mensagens. O transmissor opera
nas mensagens emitidas pela fonte, transformando-as em forma adequada ao canal.
O canal leva a mensagem sob a nova forma para um local distante. O ruído perturba
a mensagem no canal. O receptor procura decifrar a mensagem gravada no canal e
transformar numa forma adequada ao destino. A partir dai, pode-se generalizar que a
teoria da informação parte do princípio de que a “a função microscópica das partes é
a mesma para todos os sistemas”.
A informação transformou-se numa importante ferramenta tecnológica à disposição

do homem para promover o desenvolvimento económico e social, pela agilização do
processo de decisão e pela optimização da utilização dos recursos existentes. A
tecnologia de informação, principal produto da cibernética, representa a combinação
do computador, televisor e telefone e está afectar todos os negócios do mundo
moderno.
Hoje, o capital não se acumula mais no dinheiro, mas sim na informção: quem tem
informação tem poder! (Chiavenato, 2004). A informação cresce, cruzando o planeta
em velocidade da luz, serve para organizar a vida humana em todos os sectores. O
sucesso da informática reside no espectacular aumento da eficácia em todas as
operações que dela dependam. A informática é um poderoso instrumento de produção
e dinamização de informações.
❖ Teoria de Sistemas
O termo sistema denota um conjunto de conjunto de elementos interdependentes e

interagentes, ou um grupo de unidades combinadas que formam um todo organizado.
É um conjunto ou combinação de coisas ou partes, formando um todo complexo ou
unitário.

❖ Características dos sistemas
Os sistemas têm características próprias. O aspecto mais importante do conceito de

sistema é a ideia de um conjunto de elementos interligados para formar um todo. O
todo representa propriedades e características próprias que não são encontradas em
nenhum dos elementos isolados. Trata-se de emergente sistémica – uma
propriedade ou característica que existe no sistema como um todo e não existe nos
seus elementos em particular.
No conceito de Bertalanff, citado por Chiavenato (2000), segundo o qual, o sistema é

um conjunto de unidades reciprocamente relacionadas, decorre dois conceitos, como
características: o de propósito ou objectivo e o de globalismo ou totalidade.
✓ Propósito ou Objectivo – todo o sistema tem um propósito ou objectivo. As

unidades ou elementos, bem como, os relacionamentos, definem um
arranjo que visa sempre um objectivo ou uma finalidade a alcançar.
✓ Glabalismo ou totalidade – todo o sistema tem uma natureza orgânica, na
qual uma acção que produza mudança numa das unidades do sistema,
deverá produzir mudanças em todas as suas outras unidades, ou seja,
qualquer estimulação numa das unidades do sistema, afectará todas as
unidades devido ao relacionamento existente entre elas. O sistema sempre
reage globalmente a qualquer estímulo produzido em qualquer parte ou
unidade. Na medida em que o sistema sofre mudanças, o ajustamento
sistemático é contínuo.
❖ Tipos e Parâmetros dos sistemas
Os sistemas podem classificar-se em vários tipos, de acordo com determinados

critérios. Assim podem-se classificar:
Quanto à sua constituição, os sistemas podem ser:
✓ Sistemas físicos ou concretos – quando compostos de equipamentos,

máquinas e de objectos e Cóias reais, ou seja, quando constituídos por
hardware, podem ser descritos em termos quantitativos de desempenho;
✓ Sistemas abstractas ou conceptuais – quando constituídos de conceitos,
filosofias, planos, hipóteses e ideias. Os símbolos representam atributos

e objectos, que muitas vezes, só existem no pensamento das pessoas.

São constituídos por software.
Quanto à sua natureza, os sistemas podem ser:
✓ Fechados – aqueles que não estabelecem intercâmbio com o meio

ambiente que os circunda, pois são herméticos a qualquer influência
ambiental; não recebem influência do ambiente e não influenciam o
ambiente. De modo concreto, já não existem sistemas fechados em
termos de organizações. Faz-se apenas referência aos sistemas
fechados para indicar aqueles cujo comportamento é determinístico e
programado e que operam com intercâmbio bastante reduzido;
✓ Abertos – aqueles que apresentam relações de intercâmbio com o
ambiente, através das entradas e saídas. Os sistemas abertos trocam
matérias e energia regulamente com o meio ambiente. Para a sua
sobrevivência reajustam-se regularmente às condições do meio. A
adaptabilidade é um contínuo processo de aprendizagem e de auto-
organização.
Portanto, há uma complementaridade entre sistemas fechados e abstractos. Os

físicos (como maquinas, por exemplo), precisam de um sistema abstracto (como
programação, por exemplo) para poderem desempenhar as suas funções. Os
sistemas abstractos se realizam somente quando aplicados a algum sistema físico.
Os parâmetros são constantes arbitrários que caracterizam, por suas propriedades, o
valor e a descrição dimensional de um sistema ou comportamento do sistema. Os
parâmetros dos sistemas são: insumos (imputs), processamento ou transformador,
saídas, resultados ou produtos (outputs), retroacção/realimentação ou
retroinformação e o ambiente.
4.2.1. Organizações como sistemas abertos
O sistema aberto se caracteriza por um intercâmbio de transacções com o ambiente

e conserva-se constantemente no mesmo estado apesar da matéria e energia que
interagem se renovam constantemente (equilíbrio ou homeostase). O sistema aberto
como organismo é influenciado pelo meio ambiente e influi sobre ele, alcançando um

estado de equilíbrio dinâmico nesse meio. O modelo de sistema aberto é um complexo

de elementos em interacção e intercâmbio com o ambiente.
A empresa cresce em tamanho pelo acréscimo de partes, ingere coisas e processa

em produtos ou serviços. Nesse processo, há entradas e saídas e um processo
intermédio necessário à vida.
A empresa reage ao seu ambiente (ajusta-se e adapta-se a ele para sobreviver) e

muda os seus mercados, produtos, processos, técnicas e estrutura organizacional,
podendo até, reproduzir-se em empresas subsidiários. São consideráveis as
diferenças entre os sistemas abertos (como os sistemas biológicos e sociais, a célula,
a planta, o homem, a organização, a sociedade, etc.) e os sistemas fechados (como
sistemas físicos, as máquinas, o relógio, etc.)
Segundo Paul Lawrence e Jay Lorsch, citados por Chiavenato (2000), essas
diferenças podem ser estabelecidas em três classes:
✓ O sistema aberto está em constante interacção dual com o ambiente.

O sistema fechado não interage com o ambiente;
✓ O sistema aberto tem capacidade de crescimento, mudança,
adaptação ao ambiente e até auto-reprodução sob certas condições
ambientais, mas o sistema fechado não possui esta capacidade;
✓ É contingência do sistema aberto competir com outros sistemas, o
que não ocorre no sistema fechado.
A organização como um sistema criado pelo homem, mantém uma dinâmica
interacção com o seu meio envolvente, como clientes, fornecedores, concorrentes,
órgãos governamentais, entidades sindicais e outros agentes externos. Ela influi e
recebe influência do ambiente e constitui um sistema integrado por várias unidades
relacionadas entre si, que trabalham em harmonia com a finalidade de alcançar uma
série de objectivos, tanto organizacionais como individuais.
O sistema aberto pode ser compreendido como um conjunto de partes em constante

interacção e interdependência, constituindo um todo sinérgico, orientado para
determinados propósitos e em permanente relação de interdependência com o
ambiente.

A abordagem da organização como sistema aberto não é nova. Em 1904 Herbert

Spancer já afirmara que “um organismo social assemelha-se a um organismo
individual nos seguintes traços essenciais:
✓ No nascimento;
✓ No facto de se tornar mais complexo, suas partes exigem uma crescente
interdependência;
✓ Porque a sua vida tem extensão que depende da vida das suas unidades
componentes;
✓ E porque em ambos os casos há crescente integração acompanhada
por crescente heterogeneidade (Chiavenato, 2006).
Figura 10. Organização como um sistema aberto
O AMBIENTE O AMBIENTE O AMBIENTE

Proporciona Transforma Consome
RECURSOS PRODUTOS
PROCESSOS DE
Dinheiro
TRANSFORMAÇÃ
Pessoas O Produtos
Tecnologia Ou
O trabalho
Materiais converte os Serviços
recursos em
Informações
resultados
Retroacção do cliente
As características fundamentais da organização como sistema aberto são:
✓ Comportamento probabilístico e não determinístico;

✓ Organização como parte de uma sociedade maior constituída de
partes menores;
✓ Interdependência das partes;

✓ Homeostase ou estado firme;

✓ Fronteiras ou limites;
✓ Morfogênese (capacidade de modificar a si própria e a sua
estrutura básica);
✓ Resiliência (capacidade de superar o distúrbio imposto por
fenómenos externos)
Hoje, a abordagem sistémica chama atenção dos gestores/administradores quanto a

influência definitiva do ambiente externo nos processos organizacionais. A teoria dos
sistemas revela a necessidade da natureza dinâmica inter-relacionada das
organizações e da tarefa de administrar. Proporciona um conjunto de bases com as
quais os gestores/administradores podem planear e prever, tanto as consequências
imediatas, quanto as de longo alcance, ao mesmo tempo que permite compreender
as consequências não previstas à medida que elas vão surgindo. Com uma
perspectiva sistémica, os administradores gerais ou do topo podem manter com
facilidade um equilíbrio entre as necessidades das várias partes da empresa e as
necessidades e metas da firma como um todo (Stoner & Freeman, 1999).
É evidente que não pode existir uma empresa saudável que não tenha cuidados
redobrados com o ambiente que a rodeia, com as suas constantes incertezas,
turbulências e um conjunto de alterações na acção dos seus stakeholders. Uma forte
interacção é vital nos mercados profundamente afectados pela globalização.
4.2.2. Organizações como sistemas sociotécnicos
A perspectiva de sistemas concebe as organizações como um todo (uma só unidade)

e envolve estuda-as em termos de relações entre as variaveis técnicas e sociais
dentro do sistema. Qualquer mudança dentro dela, de carácter técnica ou social,
afecta directamente as outras partes e consequentemente todo o sistema.
Este conceito assenta no princípio de que o sistema esta intimamente relaconado

com as interacções entre os factores psicologicas e sociais e ente as necessidades
e demandas da parte humana da organização e seus requisitos estruturais e
tecnologicos.
2.3.2. Abordagem Contingencial da Administração

A abordagem contingencial, também conhecida por “abordagem situacional” foi

desenvolvida por administradores/gestores, por principais escolas à situações reais.
Quando os métodos altamente eficazes numa situação deixavam de funcionar
noutras, eles buscavam uma explicação. Interpretavam que o resultado era diferente
porque as situações não eram iguais.
A primeira pesquisa relativa a esta abordagem ocorreu em 1959 com Joan Woodward,
professora de sociologia industrial na Universidade de Londres, que julgava que as
mudanças tecnológicas forçam mudanças organizacionais, por que existe, segundo
ela, a ligação entre tecnologia e estrutura social. Joan acreditava, neste caso que é o
ambiente que determina o comportamento da organização. E se o ambiente é
mutável, as organizações devem preocupar-se para as contingências (Araujo, 2004).
Os autores desta abordagem mostram que enquanto existem organizações que

operam num ambiente relativamente estável, de maneira “mecânica”, existem, por
outro lado, aquelas que operam de acordo com as transformações do ambiente, ou
melhor, a partir das exigências de tal ambiente, de maneira “orgânica”. Para estes
autores, quem determina a estrutura e o funcionamento das organizações é o
ambiente.
A Abordagem contingencial é a concepção de que a técnica de administração que

melhor contribui para alcance dos objectivos organizacionais pode variar em situações
ou circunstâncias diferentes (Stoner & Frreman, 1999).
❖ Teoria de contigencias
A teoria da contingência enfatiza que “não existe nada de absoluto nas organização
ou na teoria geral da administração”. “Tudo é relativo, tudo depende” (Chiavenato,
2000). É uma abordagem que explica a existência de uma relação funcional entre as
condições do ambiente e as técnicas administrativas apropriadas para o alcance
eficaz dos objectivos organizacionais. As variáveis ambientais são independentes, ao
passo que as técnicas são dependentes.
Em função dos resultados das pesquisas desenvolvidas por vaários autores como
Bunker e Stalker, Chandler, Lawrence e Lorsch, formulou-se a teoria da contingência,
segundo a qual, não existe uma única maneira melhor de administrar as organizações.
Ao contrário, as organizações precisam ser sistematicamente ajustadas às condições

ambientais. Para Chiavenato (2000), esta teoria apresenta os seguintes aspectos
básicos:
✓ A organização é de natureza sistémica, é um sistema aberto;

✓ As características da organização apresentam uma interacção entre si
e com o ambiente. Isto explica a íntima relação entre as variáveis
externas e as características da organização;
✓ As características ambientais funcionam como variáveis independentes,
ao passo que as características organizacionais são dependentes das
ambientais.
Entende-se que esta teoria revela que não há nada de absoluto nos princípios gerais
da administração. Os aspectos universais e normativos devem ser substituídos pelos
critérios de ajuste constante entre cada organização e o seu ambiente.Uma das
características mais importantes desta abordagem tem a ver com a importância do
ambiente externo no momento em que este gera transformações intra-
organizacionais. Nesta visão, acredita-se que quem dirige a organização é o
ambiente, e é difícil ignorar a sua existência ou apenas ter consciência da sua
preponderância sobre a organização.
A abordagem contingencial permite num universo das teorias estudadas identificar

qual é a mais adequada a cada realidade organizacional. Não havendo abordagens
certas ou erradas, mas sim, tudo é uma questão das circunstâncias, da situação, em
fim, do ambiente.
O ambiente é mutável, e os gestores organizacionais sentem-se pressionados e

obrigados a acompanhar as mutações do meio envolvente, onde tudo é “dinâmico”.
Na concepção desta teoria, a tarefa do administrador/gestor é identificar que técnica

poderá, numa situação específica sob circunstâncias específicas e num momento
específico, contribuir para o alcance dos objectivos da administração.
2.3.3. Teoria do Desenvolvimento Organizacional

O Desenvolvimento organizacional é uma teoria desenvolvida a partir da teoria

comportamental, por um grupo de cientistas sociais e consultores de empresas como
uma abordagem moderna, democrática e variada ao desenvolvimento planeado das
organizações. É um movimento integrado maioritariamente por consultores
especializados em desenvolvimento organizacional e surgiu a partir de 1962 como um
conjunto de ideias a respeito do homem, da organização e do ambiente, visando
facilitar o crescimento e o desenvolvimento das organizações.
O desenvolvimento organizacional é, no sentido restrito, um desdobramento prático
e operacional da teoria comportamental em direcção a abordagem sistémica. O seu
surgimento segundo Chiavenato (2006) foi atribuída a vários factores, tais como:
✓ A dificuldade de operacionalizar os conceitos das diversas teorias da

administração – cada qual com uma abordagem diferente, o
desenvolvimento organizacional surge para promover a mudança e
a flexibilidade organizacional. Provou-se que, só treinando o
individual ou em grupo, não traz mudanças, mas é fundamental o
estabelecimento de programas coerentes de mudança de toda a
organização;
✓ A dificuldade de operacionalizar os conceitos das diversas teorias da
administração – cada uma com uma abordagem diferente, o DO
surge para promover a mudança e flexibilidade organizacional. É
evidente que treinando individual ou em grupo, não sustenta a
mudança, mas é fundamental estabelecer programas coerentes de
mudança de toda a organização;
✓ Os estudos sobre a motivação humana – demonstraram a
necessidade de uma nova abordagem da administração capaz de
interpretar a nova concepção do homem e da organização baseada
na dinâmica motivacional. Portanto, os objectivos individuais nem
sempre se conciliam com os objectivos organizacionais, criando nos
membros da organização um comportamento inadequado e
ineficiente que retarda ou impede o alcance dos objectivos da
organização;
✓ A criação do National Training Laboratory “NTL” de Bethel em 1947
e as primeiras pesquisas em laboratório sobre o comportamento de
grupo;
✓ A pluralidade de mudanças no mundo – tais como: transformações

rápidas e imprevisíveis do ambiente organizacional; crescimento e
multiplicidade das organizações; diversificação e complexidade da
tecnologia exigindo integração entre actividades e pessoas
especializadas e de competências diferentes; mudança no
comportamento administrativo devido ao novo conceito do homem
baseado no conhecimento das suas mutáveis e complexas
necessidades, ao novo conceito do poder baseado na colaboração e
na razão, substituindo o modelo de poder baseado na coação e na
ameaça e ao novo conceito de valores organizacionais, baseado em
ideias humanísticas;
✓ Fusão de duas tendências no estudo das organizações – o estudo
da estrutura e o estudo do comportamento humano nas
organizações;
✓ Estudos sobre conflitos interpessoais, pequenos grupos – passando
à administração pública e depois a vários tipos de organizações
(industrias, empresas de serviço, organizações militares, etc);
✓ Os modelos de DO se baseiam em quatro variáveis básicas –
ambiente, organização, grupo e individuais.
Os autores desta teoria exploravam a interdependência dessas variáveis para

diagnosticar a situação e intervir em aspectos estruturais e de comportamento para
provocar mudanças que permitam o alcance dos objectivos organizacionais e
individuais. Os objectivos comuns de um programa de desenvolvimento
organizacional são:
✓ Criação de um senso de identificação das pessoas com relação à

organização. Busca-se a motivação juntamente com o
comprometimento, partilha de objectivos comuns e o aumento da
lealdade;
✓ Desenvolvimento do espírito de equipe visando integração e
interacção das pessoas;
✓ Aprimoramento da percepção comum sobre o ambiente externo a fim
de facilitar a adaptação de toda a organização.

Segundo Warren Bennis, citado por Silva (2011), o Desenvolvimento Organizacional

“é um processo sistemático, administrado e planeado de mudança de cultura,
sistemas e comportamentos de uma organização, a fim de melhorar a eficácia na
solução dos problemas e no alcance dos objectivos organizaconais”.
❖ Caracteristicas e Estagios do Desenvolvimento Organizacional
Partindo dos aspectos que marcam a sua definição, denota-se no desenvolvimento

organizacional as seguintes caracteristicas:
✓ Concentra-se na cultura e nos processos da organização;

✓ Encoraja a colaboração entre o pessoal da organização;
✓ Tem enfoco basico nos lados humano e social da organização e
intervem nos aspectos tecnológico e estruturaL;
✓ Destaca a participação e envolvimento na solução de problemas e na
tomada de decisões organizaconais;
✓ Concentra-se na mudança total do sistema e na visão da organização
como um sistema social e complexo;
✓ Visa melhorar o individuo e a organização criando soluções de tipo
"vencer-vencer”;
✓ Apoia-se num modelo de acção-pesquisa com envolvimento dos
membros.
FIGURA 11. Estágios do DO e suas caracteristicas

Tipo de Estagio Aspectos caracteristicos
Estágio em que o DO é concebido, tendo como principais
caracteristicas: Identificação da oportunidade; desenvolvimento
Estágio Conceitual do conceito de negócio; análise de riscos; análise de experiências
similares; avaliação do potencial de lucro e de crescimento.
Estágio em que ocorre a organização social em torno da
razão/motivo: organização social em torno da ideia; localização
e instalações; missão e processos da organização; compromisso
Estágio Organizativo social e cultural inicial.
Os seus aspectos são visiveis e tomam s forma de
comportamento.
Estágio em que a organização gera os seus primeiros
serviços/produtos que chegam ao cliente: produção e entrega
Estagio Produtivo iniciais; enfase no fazer; planos a curto prazo; ausencia de
normas e directrizes; vulnerabilidade e confronto com as
primeiras ameaças organizacionais.
Estágio em que há necessidade de uma postura administrativa da
organização, necessidade de implementar políticas, normas,
directrizes e procedimentos para a solução de problemas e
ordenação de actividades e implementação do controlo:
implementação de normas, directrizes e procedimentos;
Estágio Administrativo caracterização dos níveis estratégico, táctico e operacional de
planeamento; delegação e descentralização das actividades;

racionalização e controlo para a produtividade organizacional;
burocratização das actividaes administrativas;
Estágio em que a organização se transforma num sistema mais
eficiente, menos dependente de indivíduos, mais pesado, mais
lento, menos flexivel e menos lucrativo: planeamento estratégico
Estágio Normativo e feedback sistematizado; orçamentos e controlo nos níveis
estratégico e tactico; enfase na especialização e na delegação;
qualidade na satisfação do cliente; ameaças de sérios conflitos
organizaconais.
❖ Processos e modelos do Desenvolvimento Organizacional
As mudanças nas organizações não acontecem por uma simples imaginação. As

ideias, planos e acção dos integrantes das organizações são importantes para
projectar e conceber mudanças nas suas várias vertentes. Enquanto para uns a
mudança é bem vinda, para outros não é.
A implementação de mudanças na organização encara a vertente comportamental

dos seus integrantes, suscitando impulsos e resistencias. Algumas forças determinam
o sucesso ou insucesso do processo de mudança organizacional.
❖ Forças de mudanças, Cultura e clima organizacionais.
A mudança é a transição de uma situação para outra diferente, ou passagem de um

estado para outro diferente. A mudança implica ruptura, transformação, perturbação,
interrupção, etc.
Hoje o mundo é caracterizado por um ambiente dinâmico em constantes mudanças e

exige às organizações uma elevada capacidade de adaptação como condição básica
de sobrevivência. O processo de mudança adoptado pelo desenvolvimento
organizacional baseia-se no modelo de Lewin, aplicável às pessoas, grupos e
organizações. Este modelo envolve três fases ou etapas distintas: descongelamento
do padrão actual de comportamento, mudança e recongelamento ou incorporação de
um novo padrão de comportamento.
FIGURA 12. MODELO DE LEWIN (DAFT, 1999)

Descongelamento Mudança Recongelamento
Velhas ideias e Novas ideias e Novas ideias e

práticas são práticas são práticas são
abandonadas e exercidas e incorporadas
desaprendidas aprendidas definitivamente ao
comportamento
Identificação Internacionalização Suporte Reforço
A fase de descongelamento é conhecida também pela fase de diagnostico ( que

consiste na avaliação da situação e a descrição de uma estratégia de mudança
adequada; a fase de mudança, é a fase de intervenção (uma tentativa sistemática de
correcção de uma deficiência organizacional descoberta durante o diagnostico. E por
fim a fase de recongelamento é a fase de acompanhamento.
As forças que actuam no processo de mudança podem ser positivas ou negativas:

quando as forças positivas forem maiores que as negativas, a tentativa de mudança
é bem sucedida e a mesma ocorre de forma efectiva; se for o inverso, a tentativa de
mudança é mal sucedida, fracassa e a mudança não ocorre, prevalecendo a situação
antiga.
A mudança ocorre somente quando aumentam as forças de apoio e suporte, ou seja,

quando se reduzem as forças de resistência e oposição. A ideia predominante é
incentivar a mudança a ser aceite e integra-la às novas práticas da organização.
O desenvolvimento organizacional é vital para as organizações que concorrem e lutam

pela sobrevivência em condições de mudança. As mudanças que ocorrem no mundo
moderno exigem a revitalização e a reconstrução das organizações. As organizações
devem se adaptar às mudanças do ambiente. As mudanças organizacionais não
poder ser feitas ao acaso, mas devem ser planeadas.
A administração da mudança começa com análise das forças exógenas (exigências

da economia globalizada, da tecnologia, consumidores, concorrentes e outras) e das
forças endógenas ( como decisões e actividades internas, demandas de novos

processos e tecnologias, os funcionários e sindicatos, etc.), que criam a necessidade

de mudanças nas organizações.
É importante que a organização esteja atenta aos problemas e oportunidades, porque

a necessidade percebida de mudança é que permite o diagnostico da mudança. Isto
é, verificar o que deve ser mudado na organização e depois a implementação da
mudança de maneira planeada e organizada.
FIGURA 13. AS TRÊS ETAPAS DA MUDANÇA ORGANIZACIONAL
Forças ambientais
Competição globalizada
Clientes, concorrente, Necessidade Diagnostico Implementaçã
Fornecedores, etc. de de o
Mudança Mudança Da mudança
Forças internas
Missão, objectivos,
planos, problemas e
necessidades da organ.
A mudança resulta da competição entre as forças impulsionadoras e as restritivas.

Quando se introduz uma mudança, existem algumas forças que impulsionam,
enquanto outras criam a resistência.
Para implementar a mudança é necessário analisar ambas as forças que actuam, afim
de se remover e/ou neutralizar as forças restritivas que impedem e incentivam as
forças impulsionadoras. Deste modo, a mudança só ocorre quando as forças
impulsionadoras forem maiores que as restritivas e impeditivas
❖ Cultura e Clima Organizacionais
A cultura organizacional é o conjunto de hábitos, crenças, valores e tradições,

interacções e relacionamentos sociais típicos de cada organização. É a forma
costumeira de pensar e de fazer as coisas que são compartilhadas por todos os
membros da organização.

A cultura organizacional representa as normas informais e não escritas que orientam

o comportamento dos membros da organização no seu dia-a-dia e que direccionam
suas acções para a realização dos objectivos organizacionais. Cada organização tem
a sua própria cultura.
Os aspectos da cultura organizacional podem ser formais/abertos e informais/ocultos.

✓ Aspectos formais e abertos – aqueles que são percebidos com
facilidade, são visíveis e envolvem as políticas e directrizes,
métodos e procedimentos, objectivos, estrutura organizacional e
a tecnologia adaptada;
✓ Aspectos informais e ocultos – os que são de difícil percepção,
cujos aspectos são mais difíceis de compreender e interpretar,
como também mudar ou sofrer transformações.
De modo geral os aspectos formais e abertos são os componentes visíveis e

publicamente observáveis, orientados para aspectos operacionais e de tarefa; os
aspectos informais e ocultos são invisíveis e cobertos, afectivos e emocionais,
orientados para aspectos sociais e psicológicos.
A cultura organizacional determina a visibilidade do clima organizacional, atmosfera

psicológico.
As mudanças nas organizações não acontecem por uma simples imaginação. As

ideias, planos e acção dos integrantes das organizações são importantes para
projectar e conceber mudanças nas suas várias vertentes. Enquanto para uns a
mudança é bem vinda, para outros não é.
A implementação de mudanças na organização encara a vertente comportamental

dos seus integrantes, suscitando impulsos e resistencias. Algumas forças determinam
o sucesso ou insucesso do processo de mudança organizacional.
O Clima organizacional, é, em essência, uma medida de como as pessoas se

sentem em relação à organização e seus gestores. Ele é produto dos sentimentos
individuais e do grupo em relação à realidade percebida. Os sentimentos em relação

à realidade objectiva podem ser classificados em três grandes categorias: Satisfação,

Insatisfação e Indiferença.
Praticamente, todos os componentes da organização formal afectam os sentimentos.

Aspectos como localização física da organização, objectivos, remuneração,
refeitórios, condições de trabalho, programas de incentivos, benefícios e integração,
afectam a forma como as pessoas se sentem em relação à organização.
O clima organizacional significa o meio interno ou atmosfera psicológica característica

de cada organização. Os sentimentos em relação à realidade objectiva podem
classificados em três grandes categorias, nomeadamente: satisfação, insatisfação e
indiferença.
A satisfação, insatisfação e a indiferença são manifestações do clima organizacional

(Maximiano, 2000, pag. 259).
O clima organizacional é formado pelos sentimentos que as pessoas partilham a

respeito da organização e que afectam de maneira positiva ou negativa sua satisfação
e motivação para o trabalho. Sentimentos positivos exercem impacto positivo, ao
passo que os sentimentos negativos exercem o contrario.
Estudar o clima e os mecanismos que afectam os sentimentos é a base para entender

como a organização e sua administração influenciam o interesse e o desempenho das
pessoas.
A pesquisa do clima organizacional é uma técnica que permite aferir de modo

sistemático os sentimentos das pessoas a respeito de vários aspectos da organização
e dos seus administradores (Maximiano, 2000, pag. 262).
A experiência de Hawthorne já havia mostrado que o comportamento da alta

administração superior era determinante das atitudes dos empregados em relação à
empresa.

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ISIA –Gestão e Administração de Empresas – 1º ANO -TEORIA DA ADMINISTRAÇÃO

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1.1. Conceito da teoria da administração

CAPITULO II. TEORIAS DA ADMINISTRAÇÃO

2.1. Teorias Clássicas da Administração

CAPITULO I. INTRODUÇÃO Á TEORIA DA ADMINISTRAÇÃO

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A administração concebida como um conjunto de actividades, ou acções dirigidas à

A prática da administração para alcance dos objectivos organizacionais, envolve os

1.1 CONCEITO DE ADMINISTRAÇÃO

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1.1.1. IMPORTÂNCIA DA ADMINISTRAÇÃO

A partir do início do século XX, as organizações passaram a possuir maior

1.2. Conceito da Teoria da Administração

Uma teoria é um conjunto coerente de suposições elaborado para explicar a relação

Teoria é o conjunto de princípios fundamentais de uma arte ou de uma ciência. Teoria

São exemplos de teorias científicas: Teoria do Caos, Teoria da

Em filosofia, teoria é o conjunto de conhecimentos que apresentam graus diversos de

um fenômeno ou acontecimento que se oferecem à atividade prática.

A Teoria Geral da Administração, constitui o corpo, um campo de conhecimentos a

1.2. Conhecimentos Descritivo e Prescritivo

A teoria geral da administração traduz um conjunto de conhecimentos organizados,

a) Os conhecimentos descritivos, procuram explicar o que são as

Docente Lendo Longo ( Professor Assistente)

b) Os conhecimentos prescritivos, procuram explicar como as

1.3. Forma de Estudar a Administração

O estudo da administração pode ser feito de três maneiras principais, nomeadamente:

O enfoque é um aspecto particular das organizações ou do processo administrativo

A escola é uma linha de pensamento ou um conjunto de autores que usaram o mesmo

Docente Lendo Longo ( Professor Assistente)

Na administração o modelo é concebido em duas vertentes diferentes: modelo de

1.4. Razões para estudar a TGA

As organizações e seus administradores não surgiram hoje. As organizações

A experiência e a observação directa foram influenciando as atitudes e o modelo de

O percurso histórico da administração provou que as teorias criadas nas diversas

✓ As teorias guiam as decisões – O estudo das teorias da administração

geral unificada ou que domine esse campo de conhecimento. A abordagem

De modo geral, as teorias na administração inspiram a tomada de decisões dos

Os administradores usam as teorias administrativas para a tomada de boas decisões

CAPITULO II. TEORIAS DA ADMINISTRAÇÃO

2.1. Teorias Classicas da Administração

2.1.1. Teoria da Administração Científica

A administração científica é uma teoria que surgiu, em parte da necessidade de

A teoria da administração científica é uma abordagem formulada por Frederick

Frederick Wnslow Taylor (1856 – 1915), baseou o seu sistema de aministração no

componentes próprios e projectou os métodos melhores e mais rápidos para a

O sistema de “pagamento por peça” incentivou os operários a ultrapassar seus

A Administração cientifica envolveu três períodos. O primeiro período corresponde à

A sua pesquisa iniciou com o nível de execução analisando as tarefas de cada

✓ O objectivo da administração científica é pagar salários melhores e

✓ A administração precisa criar um clima íntimo e cordial cooperação

O segundo período corresponde à publicação do seu livro “Princípios de

1. A vadiagem sistemática dos operários, que reduzia produção a cerca de um

✓ O engano disseminado entre os trabalhadores de que o maior

Taylor sustenta-se na ideia da maximização da eficiência industrial como base na

Docente Lendo Longo ( Professor Assistente)

metódica ao analisar e organizar a unidade fundamental do trabalho, adaptando este

A Administração Científica é uma combinação de ciência em lugar do empirismo;

Buscava-se na administração científica “máxima prosperidade Patrão –

A tentativa de substituir os métodos empíricos e rudimentares pelos métodos

✓ Análise do trabalho e estudo dos tempos e movimentos;