Universidade Federal da Paraíba

Centro de Tecnologia e Desenvolvimento Regional

Professora: Valéria Louise de Araujo Maranhão Saturnino Silva
Aluno: Gabriel Barbosa de Lima
Matrícula: 20190043490

Atividade 1 da Unidade 1: Estudo de Caso Cielo - Gestão de Pessoas

1. Qual a diferença entre a gestão tradicional de RH e a gestão estratégica de RH?

R: Numa gestão tradicional o RH é mais visto como uma ferramenta e faz apenas o que lhe
é delegado a fazer pelas posições superiores de forma mais superficial e sem poder de
escolha ou de maior interferência. Já na Gestão Estratégica, é observado que o RH tem
uma liberdade e poder de interferência bem maior, sendo levado em consideração em
qualquer escolha que for ser feita na empresa e como isso afetará os funcionários e o todo,
tendo contato direto com os líderes da empresa e servindo de consultoria, fazendo
pesquisas e formas de melhorar o ambiente de trabalho, o rendimento dos funcionários e
seu bem estar.

2. Cite duas empresas de qualquer setor que você conheça que tenha gestão tradicional e
outra que tenha gestão estratégica de pessoas. Comente sobre as diferenças de cada uma
das duas.

R: Uma empresa com gestão tradicional é a rede de Supermercado Hiper BomPreço e uma
com gestão estratégica de pessoas é a Google, enquanto na rede de supermercado, a
gestão de pessoa é apenas uma ferramenta para treinamento, demissões, contratações e
coisas mais simples que são limitadas, na Google o RH sempre tem uma liberdade maior na
empresa, semelhante ao mostrado no texto da Cielo, não só como os funcionário na própria
empresa tem uma liberdade maior para a sua forma de trabalhar.

3. Cite 5 características de um RH estratégico a partir do caso prático da Cielo.

R: As características que diferenciam e são vistas na prática são: A área de

Desenvolvimento Organizacional é dividida em três pilares que cada um faz o seu foco em
áreas diferentes para conseguir abranger melhor as necessidades dos setores da empresa,
sendo elas Expertise, o Centro de de Serviços e o Business Partner. Outras características
diferentes é a forma de avaliação de desempenho dos funcionários, em que o líder da
empresa é uma peça chave e sempre utilizado à frente desse processo, junto de outros
gestores no Fórum de Gestão de Talentos. Na área de comunicação, onde se presa a uma
característica de transparência e portas abertas para todos os funcionários para facilitar o
acesso a comunicação com todos os setores da empresa, outras características vistas é a
pesquisa de cultura organizacional, que avalia decisões de longo prazo na empresa com
relação a organização e a pesquisa de clima, para avaliar a satisfação de funcionários e
clientes com relação à empresa, o seu atendimentos e ambiente de trabalho e por último as
políticas e práticas do RH, transmite segurança aos colaboradores no planejamento da sua
carreira e permite um melhor acompanhamento por parte dos acionistas das ações
desenvolvidas pela organização.
4. Como você aplicaria essas cinco características no setor de gastronomia?

R: A característica de Avaliação de Desempenho é facilmente aplicável com meta para

funcionários, em que os melhores funcionários do restaurante, os mais empenhados
acabam por ganhando recompensas, como desde folgas a até mesmo a possibilidade de
adicionar pratos ao cardápio de forma rotativa, enquanto aqueles com baixo desempenho
seriam colocados em atividades de entrosamento e de treinamento para aumentar seu
desempenho numa cozinha, desde treinamento com receitas a treinamentos de boas
práticas.
Já a parte de comunicação é facilmente o contato do gestor do restaurante com a
equipe, desde se alimentar com os funcionários, fazer reuniões com as equipes para decidir
cardápios e produções e como melhorá-lo, reuniões para verificação de problemas.
As pesquisas de cultura organizacional é relacionável com decisões de cardápio
para o futuro e a forma de obtenção de ingredientes para os pratos, como por exemplo
focar em pratos feitos com ingredientes sazonais provenientes de pequenos agricultores.
Para as pesquisas de clima, seria feito primeiro a verificação das equipes durante o
serviços, se haveria atrito.
Já as as políticas e práticas de RH serão para resolver os problemas vistos nas
outras características com atividades de entrosamento para a equipe para ajudar no
alinhamento e aproximar os funcionários, além de ajudá-los a sincronizar durante o serviço
para evitar atritos entre as entregas de pratos, além de treinamentos com os funcionários
para aperfeiçoarem suas habilidades na cozinha a fim de qualificá-los melhor.