Preparar-se Para o Emprego

Ficha de Apoio

Organização
Lacombe e Heilborn (2003), defendem como sendo um grupo de pessoas constituído para,
de forma organizada, alcançar um objetivo. Os autores nos oferecem um caminho que
nem sempre possui o mesmo roteiro de entendimento e nem sempre alcança a mesma vis
sobre esse assunto. Adiantam ainda que é necessário ter noção clara de que tudo que nos
cerca e nos oferece bens e serviços, se constitui numa organização.

Papel Organizacional

É uma perspectiva na sociologia e na psicologia social, e considera que o comportamento

humano é um reflexo das expectativas que possuímos dos outros e de nós, que os
indivíduos se comportam de uma maneira previsível com base em sua posição social,
atividades diárias, cargos, entre outros. Cada papel social é um conjunto de normas,
expectativas, direitos e comportamentos que os indivíduos precisam assumir e cumprir.
A Teoria dos papéis afirma que para mudar o comportamento dos indivíduos, o necessário
é mudar os papéis que possuem diariamente. Os papéis organizacionais influenciam
fortemente nas atitudes, no comportamento e nas crenças do indivíduo, pois os indivíduos
alteram suas crenças para se adequar ao papel que lhe foi designado. A Teoria dos papéis
organizacionais tornou-se mais conhecido das obras e discursos sociológicos de George
Herbert Mead, Talcott Parsons, Jacob L. Moreno e Ralph Linton. A Teoria do Papel é
considerada por muitos autores como o ponto de ligação entre a relação indivíduo e
sociedade junto à filosofia, antropologia, sociologia e psicologia. Dependendo da
perspectiva geral da tradição teórica, há muitos tipos de teorias dos papéis. A teoria
postula as seguintes proposições sobre o comportamento social:

• A divisão do trabalho na sociedade assume a forma de interação entre muitas

posições heterogêneas especializadas que podemos chamar de papéis ;
• Os papéis sociais como "apropriado" e "permitido" correspondem a formas de
comportamento, guiado por normas sociais , que são comumente conhecidas e,
portanto, determinam expectativas;
• Os papéis são ocupados por indivíduos, que são chamados de " atores ";
 • Quando os indivíduos aprovam um papel social (ou seja, consideram o papel "
legítimo " e " construtivo "), eles vão incorrer em custos para se conformar às
normas e também irá incorrer em custos para punir aqueles que violam as normas;
• Condições trocadas podem render um papel social desatualizado ou ilegítimo,
caso as pressões sociais sejam susceptíveis de levar à alteração da função do papel;
• A antecipação de recompensas e punições , bem como a satisfação de se
comportar de uma forma pró-social, explica por que os agentes estão em
conformidade com os requisitos do papel

Tipos de Papeis

Na teoria dos papéis há dois tipos primários de papéis, o formal e o informal. O formal
revela-se através de políticas e posições estabelecidas pela administração superior. Você
também pode se referir à situação formal como a cultura corporativa. A informal pode ser
entendida como todas as atividades e papéis que os indivíduos executam em seu
cotidiano.

Benefício dos papéis organizacionais

O principal benefício da teoria dos papéis organizacionais em uma organização é definir

os padrões para entender melhor o que se espera dos líderes da organização. Em um
mundo perfeito, o conflito dos papéis não é um problema porque o papel dos líderes
podem ser presumidos, assim papel que os funcionários acham que os líderes devem
desempenhar estão em sincronia.

Conflitos

De acordo com a teoria do papéis, conflito entre as tarefas e atividades de uma empresa
ou organização pode acontecer com os líderes quando um líder sente que deveria estar
realizando um determinado papel, mas os funcionários esperam o líder para preencher um
papel diferente, evitar um engano. Um conflito de papéis também pode acontecer quando
os funcionários de uma empresa tem um conjunto de expectativas sobre o papel dos
líderes que são diferentes do que os líderes aceitam como o seu papel.
Equívoco

O equívoco surge quando os indivíduos analisam e reagem aos diferentes papéis com
diferentes comportamentos. Enquanto um líder pode saber o que é a coisa certa a fazer, o
receio de enfrentar um problema ou conflito com um empregado, por exemplo, pode inibir
o líder executar o papel que ele precisaria realizar.

Papel Individual na Organização

Uma empresa – ou organização – é um conjunto de pessoas, recursos e tecnologias que

visa o alcance de um objetivo comum; objetivo este que seria inatingível apenas com o
esforço individual ou com atividades isoladas. A coletividade e o trabalho em time são,
portanto, as principais características de uma organização e seus elementos mais
importantes.

Até pouco tempo atrás, a relação empresa X pessoas era considerada conflituosa. Hoje,
apesar de sabermos que objetivos individuais e organizacionais são distintos, percebemos
que eles podem ser complementares. A empresa consegue alcançar seus objetivos de
lucratividade, competitividade e produtividade através das pessoas.

As pessoas, por outro lado, podem alcançar seus objetivos de realização profissional,
desenvolvimento pessoal e pertencimento a um grupo – apenas para dar alguns exemplos
– por meio de sua atividade na empresa. Daí a importância de uma estratégica eficiente
de gestão de pessoas, que cuide e esteja atenta às necessidades das pessoas dentro do
contexto empresarial.

As organizações existem e funcionam por meio das pessoas. São elas que fazem a gestão
dos recursos da empresa, tomam decisões, calculam riscos, captam clientes, produzem e
divulgam os produtos e serviços, avaliam, criam e colocam em prática as melhores
estratégias. As empresas jamais existiriam se não fossem as pessoas e o trabalho que
desempenham.

Levou bastante tempo para que as empresas pudessem perceber isso. A área de Recursos
Humanos e as políticas de Gestão de Pessoas evoluíram ao longo dos anos,
acompanhando as transformações sociais e as novas necessidades de um mercado cada
vez mais exigente. De simples mão-de-obra não pensante que realizava trabalhos
repetitivos, as pessoas passaram gradativamente a serem percebidas como o elemento
mais importante da organização.

Porém, ainda atualmente, existe uma diversidade muito grande em relação ao olhar das
empresas para o papel das pessoas dentro do contexto organizacional. A forma como as
empresas denominam as pessoas reflete o papel atribuído a elas e a importância que elas
possuem, o que interfere diretamente nas políticas e práticas de Recursos Humanos que
são adotadas.

Vejam algumas denominações habitualmente utilizadas para denominação das pessoas

dentro de uma empresa: mão-de-obra, operários, trabalhadores, empregados,
funcionários, recursos humanos, colaboradores, associados, parceiros, talento humano,
capital humano, capital intelectual. Podemos dividir essas denominações em dois grandes
grupos. Em um dos grupos estão as empresas que enxergam as pessoas como seus
recursos e no outro grupo estão as empresas que consideram as pessoas suas parceiras de
negócio.

Pessoas como recursos

Quando a empresa – e sua política de Gestão de Pessoas – enxerga as pessoas como

recursos, elas normalmente não são envolvidas nas decisões, existe uma forte relação de
subordinação em relação às lideranças e o foco é a realização de tarefas.

Como recursos, ainda que recursos humanos, são padronizados, não são observadas
necessidades particulares e precisam ser administrados para que apresentem o maior e
melhor desempenho possível.

Pessoas como parceiras

Quando a política e as práticas de Gestão de Pessoas consideram-nas como parceiras do

negócio, elas são comprometidas com os resultados porque participam das decisões. A
liderança inspira o alcance das metas organizacionais e ao mesmo tempo se preocupa com
as necessidades individuais e o desenvolvimento de cada membro de sua equipe.

Como parceiras, as pessoas são fornecedoras de conhecimentos e habilidades, inteligência

que proporciona o diferencial competitivo para a empresa no mercado.
As pessoas são os principais elementos impulsionadores da organização. São capazes de
conduzi-la à excelência a partir de seus talentos.

Gestão do tempo

A gestão do tempo é um processo de priorização e organização de tarefas que envolve

seu planeamento e execução voltados ao melhor aproveitamento do tempo investido
nelas, o que resulta em maior produtividade e eficiência.

Uma técnica de gestão do tempo inclui um conjunto de tarefas, processos e decisões com
foco na coordenação de objetivos administrados dentro de limitações de tempo.

Nas organizações modernas, é vista como uma ciência para identificação e custeio das
atividades com foco na eliminação de desperdícios.

O objetivo do gerenciamento consciente do tempo é conduzir as rotinas para produzir

resultados no trabalho, mas também para ter tempo livre para o descanso e para momentos
de descontração.

Definição de Prioridades

O segredo principal para uma boa administração do tempo no trabalho é a definição de

prioridades. Mas, como fazer isso?

Existe uma máxima que diz que quando tudo é prioridade, nada é prioridade. Isso quer
dizer que, embora tenhamos dias cada vez mais corridos e com a necessidade de sempre
entregar tudo o que é esperado, é preciso saber definir o que deve ser feito antes.

Não importa o ramo que você atue, certamente você já deve ter parado de executar alguma
tarefa para realizar algo mais urgente, certo? Isso é mais comum do que se imagina e,
também, um dos erros mais clássicos.
Aprenda a diferenciar o que é urgente daquilo que é importante

O caos de todo gestor é justamente saber diferenciar o que é urgente daquilo que é
importante. É necessário dizer que tudo é importante, se não fosse, certamente não estaria
fazendo parte do seu trabalho, mas nem sempre isso quer dizer que se trata de algo
urgente.

Para entender melhor, precisamos deixar ambas as definições de forma clara:

❖ Urgente: é tudo aquilo que se não for resolvido imediatamente – ou o mais rápido
possível – tem potencial de causar problemas e se tornar prejudicial à imagem e
reputação da empresa.
❖ Importante: é tudo aquilo com potencial de gerar resultados.

A dica aqui é simples, se é urgente e muito importante, trata-se de uma prioridade e deve
ser feito imediatamente. Porém, se não for tão importante, deve ficar em segundo plano,
pois há outras tarefas que precisam de uma atenção especial.

Organize todas as tarefas

Uma das dicas mais valiosas para definir todas as prioridades do dia é realizar uma
organização exata das atividades que precisam ser realizadas. O ideal é que essa listagem
seja feita, ao menos, no dia anterior à execução delas.

Embora existam algumas prioridades, aquelas necessárias mesmo que aparecem no dia e
precisam ser executadas no mesmo dia, essa listagem ajuda a definir aquilo que é mais
urgente e que precisa de uma produção imediata.

Defina etapas e prazos

Em alguns projetos maiores e que, consequentemente, demandam mais tempo, é preciso

ter em mente que o prazo para execução não pode ser de um dia para o outro. Isso deve
estar explícito para gestor, funcionário e cliente.

Para esse tipo de projeto, é importante trabalhar com etapas e prazos. Para cada fase, você
deve estabelecer previamente uma data final. Isso auxilia a manter um nível de
organização muito maior e, ao mesmo tempo, aumenta o foco.
Aprenda a dizer não

Dissemos lá na primeira dica que é necessário diferenciar o que é urgente do que é

importante. Este é o momento de colocar essa diferenciação em prática. Dizer não é o
primeiro passo para se manter fiel à sua lista de prioridades.

Um dos maiores erros de todas as empresas e gestores é não ser capaz de dizer não.
Quando você não nega algo, isso torna-se mais uma atividade em sua lista e, nem sempre,
ela precisa ser realizada nos próximos dias.

É válido ressaltar que, quando você diz não, isso não é uma falta de respeito com o cliente,
por exemplo. Ser sincero e dizer que a tarefa será realizada em outro momento é muito
melhor do que prometer prazos que comprometam o seu trabalho e o de seu colaborador.

Saiba delegar tarefas

Todo grande gestor precisa saber como organizar as tarefas de sua equipe. Isso quer dizer
que estabelecer a lista de prioridades de todos os funcionários é uma questão estratégica
e necessária.

Se você não sabe como fazer essa separação de atividades, a gente tem uma dica muito
simples. Divida seu quadro em:

a) Mais urgente e mais importante

b) Mais urgente e menos importante

c) Menos urgente e mais importante

d) Menos urgente e menos importante.

Com esses quatro tópicos básicos você consegue delegar, distribuir e organizar a pauta
de trabalho de toda sua equipe.