AS RELAÇÕES COLECTIVAS DE TRABALHO

AS DIMENSÕES COLECTIVAS DO DIREITO DO TRABALHO

AS ASSOCIAÇÕES SINDICAIS

AS ASSOCIAÇÕES PATRONAIS

AS COMISSÕES DE TRABALHADORES

A NEGOCIAÇÃO COLECTIVA: NOÇÕES E PRINCÍPIOS GERAIS

AS BALIZAS DA NEGOCIAÇÃO COLECTIVA

O PROCESSO DE NEGOCIAÇÃO

A EFICÁCIA DA CONVENÇÃO COLECTIVA

OS PROCESSOS DE RESOLUÇÃO DOS CONFLITOS

OS MEIOS DE LUTA LABORAL

AS DIMENSÕES COLECTIVAS DO DIREITO DO TRABALHO

96. O Direito Colectivo do Trabalho: objecto e características gerais

Os fenómenos colectivos laborais não são encarados pelo Direito somente como
origem de normas. O ordenamento jurídico não se limita, perante tais fenómenos a
receber ou incorporar os padrões normativos produzidos pela conformação de grupos
sociais animados de pretensões opostas. Primeiro, porque o direito se não pode
desinteressar da validade ou genuidade social dos processos por que tais normas são
geradas. Segundo, porque a preservação da integridade do ordenamento jurídico
global implica que sejam enquadrados em formas institucionais os processos sociais
baseados na força relativa dos grupos. Terceiro, porque os conflitos de interesses
colectivos envolvem, ou podem envolver, situações mais ou menos graves de prejuízo
para a satisfação de necessidades colectivas, quando não prenunciam crises
generalizadas. O Direito do Trabalho incorpora hoje, na generalidade dos sistemas, um
corpo de normas reguladoras das formas de organização de interesses colectivos e
dos processos e instrumentos da acção colectiva. A esse corpo de normas se aplica
doutrinalmente o rótulo de Direito Colectivo do Trabalho.
 Ele exprime, desde logo, uma intervenção reguladora do Estado sobre o modo que
se desenvolvem as relações e actividades desses grupos.

97. A autonomia colectiva

É a capacidade reconhecida pelo Estado a certos grupos sociais organizados de

emitirem, por um processo próprio de expressão de confronto entre os interesses
colectivos correspondentes, normas que simultaneamente constituem fórmulas de
equilíbrio entre estes interesses e padrões de conduta para os membros dos mesmos
grupos nas suas relações individuais. É assim que o art. 56º/3 e 4 CRP, confere às
associações sindicais competência para “exercer o direito de contratação colectiva”,
deferindo-se no n.º 4, para a lei o encargo de estabelecer “as regras respeitantes à
legitimidade para a celebração das convenções colectivas de trabalho, bem como à
eficácia das respectivas normas”.

O bom entendimento da noção de autonomia colectiva pressupõe uma visão clara

de que sejam interesses colectivos, profissionais, sobretudo em confronto com os
interesses particulares de cada trabalhador e cada empregador.

98. Noção de “relação colectiva de trabalho”

Relação colectiva de trabalho é a relação jurídica que se estabelece entre dois

grupos, respeitantes, de dadores de trabalho e de prestadores de trabalho,
sindicalmente representados, ou entre um empresário e um sindicato de trabalhadores,
para regular as condições de trabalho dos sócios representados e o comportamento
dos próprios grupos em ordem às relações individuais de trabalho consideradas ou aos
interesses colectivos dos mesmos grupos.

A noção de relação colectiva, embora por certo enquadrável num conceito amplo
de relação jurídica, não assenta numa criação do Direito mas sim basicamente, numa
realidade sociológica que o Direito recebe qua tale. O facto que gera não é,
normalmente, um acordo mas um acto colectivo unilateral ao qual pode suceder-se,
não o consenso, mas a oposição e o conflito. A verificação de tais actos unilaterais
gera desde logo deveres de conduta, como, resulta do art. 22º/1 DL 519-C1/79. E o
acordo que venha a atingir-se não origina, primariamente, obrigações para os sujeitos
colectivos mas sim, normas endereçadas aos trabalhadores e aos empregadores
pertencentes às categorias abrangidas.

99. A perspectiva das “relações industriais”

 “O conjunto de normas que regulamentam o emprego dos trabalhadores; assim
como os diferentes métodos através dos quais essas normas são estabelecidas e
podem ser interpretadas, aplicadas e modificadas; métodos colhidos e aceites pelos
actores que em tais relações interagem, com base em processos nos quais podem
encontrar-se graus diversos de cooperação e de conflitualidade, de convergência e de
antagonismo”.

100.        A concertação Social

Trata-se de negociações, ou debates conjuntos, entre o Governo, as

confederações sindicais e as confederações patronais, sobre temas como salários,
política de emprego, dispositivos de protecção social, controlo de inflação, condições
de melhoria da competitividade das empresas e da economia.

Tem reconhecimento constitucional (arts. 56º/2-d; 92º/1 CRP) e enquadramento

institucional próprio: a Comissão Permanente de Concertação Social, integrada no
Conselho Económico e Social.

A Concertação Social é, um mecanismo auto-regulador, através do qual as

organizações de cúpula, representativas dos trabalhadores, participam, com
intensidade variável, nos processos de decisão que cabem na competência do
Governo.
 AS ASSOCIAÇÕES SINDICAIS

101.        O sindicalismo: sentido, fundamentos, modelos

Numa perspectiva marcadamente psicossociológica, pode encarar-se o movimento

sindical como um fenómeno e condicionado pelo sentimento de revolta decorrente da
frustração e da inadaptação do trabalhador ao ambiente; pela nascença de uma
“interpretação comum da situação social” e de um consequente “programa de acção
comum para a melhorar”, potenciada pelo “temperamento” dos líderes e dos membros
do grupo; e pelo sentimento de “comunidade moral e psicológica” entre homens ligados
a uma tarefa comum, contra a automização social e a insegurança económica
decorrentes da mecanização do trabalho.

A Constituição no art. 55º/1, considera a liberdade sindical dos trabalhadores

“condição e garantia da construção da sua unidade para a defesa dos seus direitos e
interesses”, enumera, no art. 56º, “direitos das associações sindicais”, que
correspondem, sobretudo, a funções participativas em diversos domínios e instâncias.
Acresce-lhes o exercício do “direito de contratação colectiva”.

102.        A liberdade sindical

Dispõe o art. 55º/1 CRP: “é reconhecida aos trabalhadores a liberdade sindical,

condição e garantia de construção da sua unidade para a defesa dos seus direitos e
interesses”. É a consagração de um princípio fundamental do direito Colectivo,
pressuposto da autonomia colectiva e condição fundamental de defesa genuína e
eficaz dos interesses dos trabalhadores.

A liberdade sindical é uma liberdade individual, por cada trabalhador é livre de

participar na constituição de um sindicato, e de se tornar, ou não, sócio de um
existente, ou ainda de deixar de ser sindicalizado. Mas é também uma liberdade
colectiva: o conjunto dos trabalhadores organizados em sindicato é livre de o estruturar,
de regular o seu funcionamento, de eleger e destituir os seus dirigentes, de associar o
sindicato a outros em federações ou uniões, de definir as formas e as finalidades da
acção colectiva.

O direito à greve “é um prolongamento necessário da liberdade sindical e da

negociação colectiva”, o seu exercício constitui, uma relevante modalidade da acção
sindical. Trata-se de um direito dotado de tutela autónoma nos ordenamentos nacionais
que o reconhecem, e que não está expressamente contemplado em convenção da
Organização Internacional de Trabalho.
 O reconhecimento constitucional da liberdade sindical envolve um conjunto de
garantias que reflecte o essencial das grandes orientações apontadas pelos diplomas
internacionais. Pode-se neste domínio, distinguir um feixe de direitos e liberdades
individuais de cada trabalhador e um complexo de direitos e liberdades colectivos
atribuídos às associações sindicais propriamente ditas, e dos quais ressalta,
primordialmente, o reconhecimento da autonomia sindical.

No tocante aos aspectos individuais da liberdade sindical o art. 55º CRP, refere:

a)     A liberdade de constituição de sindicatos;

b)     Liberdade de inscrição.

A liberdade sindical negativa, tem o fundamental alcance de uma defesa contra

discriminação. O art. 37º DL 215-B/75, proíbe e fere de nulidade “todo o acordo ou
acto” que subordine o emprego à filiação ou não filiação sindical ou conduza ao
despedimento, transferência ou outra desvantagem para o trabalhador pelo mesmo
motivo.

A liberdade sindical positivo por seu turno não pode considerar-se irrestrita. Ela
admite, duas importantes limitações:

·        A proibição da dupla inscrição, que resulta do art. 16º/2 DL 215-B/75, e, muito
embora não conste da Constituição, não carece que conflitue com esta, desde
que respeite certos limites;

·        A segunda limitação localiza-se no âmbito categorial e geográfico de cada

associação sindical, conforme os estatutos.

Mas a liberdade positiva de inscrição pode funcionar ainda, de certo modo, contra o
próprio sindicato. Nesta acepção, ele significa que o trabalhador não pode ver recusada
a sua inscrição por razões que não decorram da lei ou dos estatutos da associação
sindical por ele escolhida.

No plano das projecções colectivas da liberdade sindical convém atentar nas

seguintes:

a)     A liberdade de organização e regulamentação interna (art. 10º/4 DL 215-

B/75): esta liberdade manifesta-se na elaboração dos estatutos, e também na
emissão de regulamentos internos e na independência da gestão face a qualquer
tutela externa. Acha-se constitucionalmente condicionada pelos “princípios da
organização e de gestão democráticas” (art. 55º/3 CRP).

b)    O direito do exercício da actividade sindical na empresa: o art. 55º/2-d CRP,

não faz mais do que acolher uma realidade que já estava perfeitamente radicada
(arts. 25º e 33º DL 215-B/75).
 c)     A autonomia e autotutela colectivas: o “direito de contratação colectiva” é
exercido através das associações sindicais (art. 56º/3 CRP).

Este direito é, também, uma liberdade em que se torna possível distinguir duas
faces: a liberdade de iniciativa negocial, que se exerce mediante decisões referentes à
oportunidade ou necessidade das pretensões a prosseguir por via contratual; e a
liberdade de estipulação, no que respeita à definição dos conteúdos acordados.

103.        O estatuto jurídico dos sindicatos

Na definição do art. 2º DL 215-B/75, o sindicato é uma “associação permanente de

trabalhadores para a defesa e promoção dos seus interesses sócio-profissionais”.

Trata-se de uma associação que se identifica pela condição de trabalhadores dos

seus membros. Resulta da definição constante no art. 2º-a DL 215-B/75, restringe o
conceito aos trabalhadores em regime de subordinação jurídica, isto é, utiliza o
critério delimitador da legislação do trabalho.

A “categoria sindical”, pode corresponder a um conjunto de categorias profissionais

(funções) integráveis num mesmo género de actividade laboral (profissão) – e ter-se-á
um sindicato horizontal ou de profissão –, ou inseridas num mesmo ramo de
actividade empresarial – e estar-se-á perante um sindicato vertical, de indústria ou
de ramo.

O sindicato é, uma associação com fins específicos, pré-determinados na lei: a

defesa e promoção dos “interesses sócio-profissionais” dos seus membros.

104.        O sindicato como pessoa jurídica

A lei reconhece personalidade jurídica aos sindicatos (art. 10º/1 DL 215-B/75), a

partir do registo dos seus estatutos.

É pelo registo dos estatutos no Ministério do Trabalho que os sindicatos adquirem

personalidade jurídica. A aprovação dos estatutos e, antes dela, a deliberação de
constituir o sindicato cabem à assembleia constituinte, para a qual é exigido o quórum
de 10% ou dos dois mil dos trabalhadores a abranger, prevalecendo o menor desses
valores.

O sindicato é uma espécie dentro do género associação sindical. Outras espécies

são a união, a federação e a confederação (art. 2º DL 215-B/75). Há, todavia, uma
importante diferença entre as três últimas modalidades de associação sindical e o
sindicato: enquanto este é uma associação de trabalhadores, aquelas são associações
de sindicatos. Na federação, com o denominador comum da profissão ou do ramo de
actividade; na união, com o da região; na confederação, com carácter nacional e
interprofissional.

105.        Capacidade jurídica do sindicato

A capacidade jurídica de qualquer associação sindical é condicionada pelos seus

fins gerais e estatutários e analisa-se num conjunto de direitos que a associação é
titular.

u)      Capacidade negocial: o art. 56º/3 CRP, atribuí às associações sindicais

“competência” para “exercer o direito de contratação colectiva”.

v)      Capacidade judiciária: como pessoas jurídicas, as associações sindicais têm

capacidade judiciária relativamente à sua esfera de direitos e obrigações.

w)    Direito de participação: o art. 56º/2 CRP, reconhece às associações sindicais

um conjunto de direitos que se efectivam pela participação delas em funções
exteriores à defesa directa de interesses sócio-profissionais. Assiste-lhes o direito
de participarem na elaboração da legislação do trabalho, mediante um dispositivo
de consulta regulado pela Lei 16/79.

Cabe às associações sindicais o direito de intervirem na gestão das instituições de

segurança social e outras “organizações que visem satisfazer os interesses das
classes trabalhadoras”, de cujos órgãos directivos hão-de pois fazer parte
representantes sindicais em regime de “verdadeira co-gestão entre o Estado e as
associações sindicais”.

106.        A acção sindical na empresa: os delegados sindicais

O direito de intervenção sindical na empresa tem duas fundamentais expressões: o

direito de reunião nos locais de trabalho e o direito de actuação dos delegados
sindicais.

Os delegados sindicais são representantes do sindicato, embora eleitos pelos

trabalhadores. A acção sindical na empresa se desdobra em dois níveis: um, o do
conjunto dos trabalhadores membros de um ou mais sindicatos, quando utilizam a
faculdade de reunião nos locais de trabalho, dentro ou fora do horário normal (arts. 26º
e 17º DL 215-B/75); outro, o do sindicato, fazendo-se representar pelo delegados
sindicais e até pelos seus mesmos dirigentes (art. 28º/2 DL 215-B/75) no interior da
empresa ou estabelecimento. As funções dos delegados sindicais, em termos gerais,
reconduzem-se a dois pontos essenciais: a informação nos dois sentidos e a
fiscalização do cumprimento das normas reguladoras do trabalho, maxime das
convenções colectivas. Os delegados sindicais são trabalhadores garantidos por uma
protecção legal específica, que se traduz fundamentalmente no seguinte:

a)     Regime especial de protecção face ao despedimento (art. 35º/1 DL 215-B/75 –

arts. 10º, 11º, 12º/6, 14º/3, 15º/4 e 23º/4 DL 64-A/89);

b)     Indemnização pelo dobro, havendo despedimento nulo e optando pela não
reintegração (arts. 35º/2 e 24º/2 DL 215-B/75);

c)      Inamovibilidade, ou seja, inadmissibilidade da transferência do local de

trabalho, a não ser por acordo e com conhecimento prévio da direcção do
sindicato respectivo (art. 31º DL 215-B/75);

d)     Crédito de horas, a faculdade de utilização de certa porção do período normal

de trabalho, para o exercício da actividade sindical na empresa (art. 32º DL 215-
B/75).

AS ASSOCIAÇÕES PATRONAIS

107.        A “liberdade sindical” dos empregadores

Designam-se associações patronais aquelas que agrupam e representam

empregadores tendo por fim a defesa e promoção dos seus interesses colectivos
enquanto tais, nomeadamente na celebração de convenções colectivas de trabalho.

A LAP, surgiu claramente inspirada no propósito de, por um lado, gizar um

instrumento idóneo de representação dos empregadores, e; por outro, substituir a
complexa rede de organismos patronais existentes no contexto do regime corporativo,
não só como instrumentos de representação de interesses nas relações colectivas,
mas também como meios de controlo recíproco do Estado e das actividades
económicas privadas.

108.        A constituição de associações patronais

A aquisição de personalidade jurídica pelas associações patronais opera-se com o

registo dos estatutos no Ministério do Trabalho (art. 7º/1 DL 215-C/75). Não existe
qualquer controlo administrativo directo da legalidade formal ou substancial das regras
estatutárias: esse controlo está reservado aos Tribunais, sob o impulso processual do
Ministério Público (art. 7º/5 e 7 DL 215-C/75). O controlo judicial da legalidade é feito à
posteriori, quer dizer, depois de consumado o registo e publicados os estatutos.
 Podem as “associações de empresários constituídas ao abrigo do regime geral do
direito de associação” adquirir “estatuto de associações patronais” (art. 16º DL
215-C/75).

109.        Princípios sobre a organização e actividade das associações patronais

Vigora o princípio da auto-organização (art. 2º DL 215-C/75). No entanto, o

esquema organizativo definido nos estatutos, está legalmente condicionado em alguns
pontos, a que se refere o art. 10º/1 DL 215-C/75.

No art. 5º DL 215-C/75, define-se a competência das associações patronais para a

celebração de convenções colectivas de trabalho, competência essa que, não constitui
seu exclusivo, pois também os empregadores podem isoladamente figurar como
sujeitos de relações colectivas de trabalho.

Para o efeito da negociação colectiva, a associação patronal é legalmente

representada por membros da direcção com poderes bastantes para contratar (art. 4º/2
DL 519-C1/79).
 AS COMISSÕES DE TRABALHADORES

110.        O movimento das comissões de trabalhadores

O art. 54º CRP, reconhece aos trabalhadores o direito de “criarem comissões de

trabalhadores para a defesa dos seus interesses e a intervenção democrática na vida
da empresa”. Assim obteve expresso acolhimento na nossa ordem jurídica uma forma
de organização dos trabalhadores no interior da empresa que se encontrava já
largamente estabelecida na experiência social.

O art. 54º CRP, consagra o princípio da auto-organização das comissões (n.º 2) e

atribui aos seus membros a protecção legal reconhecida aos delegados sindicais (n.º
4). Mas é a lei 46/79, que contém o estatuto jurídico das comissões, particularmente no
que toca aos seus direitos, em parcial desenvolvimento do que dispõe no art. 54º/5
CRP.

111.        A concepção legal da comissão de trabalhadores

É uma organização constituída por membros do pessoal da empresa, em número

legalmente variável e independentemente do efectivo global, que são eleitos, de acordo
com o princípio da representação proporcional (art. 2º lei 46/79), de entre listas de
candidatos correspondentes, na prática, às várias tendências político-partidárias
existentes na mesma empresa. A sua organização e o seu funcionamento são
regulados por estatutos aprovados em assembleia-geral dos trabalhadores
permanentes da empresa (art. 10º/1 lei 46/79). Estes estatutos são de publicação
oficial (art. 12º/2 lei 46/79), mas nem por isso fica acertado a sua conformidade legal,
assim, como são ineficazes as obrigações que pretendam impor às entidades
empregadoras e que não tenham suporte legal.

112.        Os direitos de informação e de controlo de gestão

O direito à informação aparece consagrado no art. 18º/1-a lei 46/79, em termos

genéricos: face ao teor do preceito, as necessidades suscitadas pelo exercício da
actividade da comissão de trabalhadores constituiriam o único critério de demarcação
do objecto desse direito.

O direito à informação tem um âmbito definido e carece, de universalidade ou de

carácter “absoluto”. Assim, em primeiro lugar, ele refere-se ao conhecimento de certos
instrumentos da gestão que, pela sua natureza, constituem também, em si mesmos,
elementos informativos: planos, orçamentos, regulamentos internos, balanços, contas
de resultados e balancetes trimestrais (art. 23º/1-a, b, g, lei 46/79). Em segundo lugar,
o direito à informação respeita a indicadores de gestão económica, financeira e social:
os relativos às funções de aprovisionamento, vendas, pessoal e financeira (art. 23º/1-d,
e, f, h, i, lei 46/79). Por fim, integram-se no objecto do mesmo direito aspectos globais
da actividade da empresa, isto é, os que respeitam à organização da produção e suas
implicações no grau de utilização da mão-de-obra e do equipamento, e os relativos a
eventuais projectos de alteração ou de reconversão da empresa. O conteúdo do
controle de gestão (art. 29º lei 46/79), é susceptível de identificar algumas modalidades
específicas de informação devida à comissão de trabalhadores (arts. 23º, 24º lei 46/79).
Há-de, reconhecer-se que os pontos de incidência do referido controle se situam todos,
de modo mais ou menos patente, nessas mesmas áreas de interesse.

A concepção legal do controle da gestão o de compõe em dois tipos distintos de

actuação: a fiscalização propriamente dita, compreendendo a reclamação e a
recomendação (art. 29º lei 46/79).
 A NEGOCIAÇÃO COLECTIVA: NOÇÕES E PRINCÍPIOS GERAIS

113.        O significado social e jurídico da negociação colectiva

As relações colectivas constituem, a base de uma importantíssima fonte de Direito

do Trabalho: a convenção colectiva. É nesta que cristaliza juridicamente a dinâmica
social dos interesses profissionais, fazendo penetrar no círculo de regulamentação do
trabalho normas directamente conformadas pelo jogo das foças que integram aquela
dinâmica, e, por outro ângulo, ajustadas ao particularismo das profissões, dos ramos
de actividade económica e das zonas geográficas.

A negociação colectiva é também um modo de formação de normas jurídicas. As

convenções colectivas inserem-se, no elenco das fontes de Direito.

O objecto da negociação de convenções colectivas evolui, ao sabor do próprio

desenvolvimento das condições económicas e sociais da actividade produtiva. De um
modo geral, esse objecto comporta, em primeira linha, a conformação normativa do
conteúdo dos contratos individuais de trabalho surgidos no âmbito pessoal, temporal e
geográfico coberto pela convenção, avultando aí a sua função regulamentar, projectada
sobre uma generalidade de relações individuais, de que se recolhe a sugestão de um
“contrato criador de normas” ou “contrato normativo”.

Em segunda linha, a convenção colectiva evidencia a sua matriz contratual,

originando obrigações entre as próprias entidades outorgantes.

A negociação colectiva pode ter por objecto ou alteração dos vencimentos e outras
prestações remuneratórias, das pensões e das regalias de acção social e de acção
social complementar.

114.        O “dever de negociar” e o princípio de boa fé na negociação colectiva

A negociação colectiva é não apenas reconhecida como meio de produção de

normas reguladoras das condições de trabalho, mas protegida ou promovida pelo
ordenamento jurídico como técnica preferencial de composição de interesses
colectivos.

O art. 22º/1 DL 519-C1/79, obriga as associações sindicais, as associações

patronais e as empresas a responder e a fazer-se representar “em contactos e
reuniões destinados à prevenção ou resolução de conflitos”.
 As directrizes constantes do art. 22º DL 519-C1/79, não podem, sob o ponto de
vista da utilidade e da eficiência dos processos de contratação, ser interpretadas como
regras imperativas de conduta, nas quais se corporize em estrito dever positivo de
negociar.

O que se designa por “dever de negociar” não é mais, do que uma das expressões
várias que, no contexto da negociação colectiva, assume o princípio da boa fé, tal
como resulta do teor do art. 22º DL 519-C1/79.

O art. 22º DL 519-C1/79, assim, como outras disposições da parte processual do

mesmo diploma, manifestam uma atitude político-legislativa de sentido promocional
relativamente à negociação colectiva como método de separação de conflitos e de
determinação das condições de trabalho, seguindo a esteira de uma orientação muito
generalizada sob a inspiração da Organização Internacional de Trabalho.
 AS BALIZAS DA NEGOCIAÇÃO COLECTIVA

115.        O nível da negociação

Um processo de negociação colectiva pode situar-se no nível da empresa, do ramo

de actividade ou da profissão. Se a convenção for outorgada por um só empregador,
designa-se acordo de empresa, se a subscreveram vários isolados, ter-se-á um acordo
colectivo. Sendo a convenção celebrada por uma ou mais associações patronais,
denominar-se-á contrato colectivo. Não pode, enfim, excluir-se que um acordo colectivo
seja celebrado ao nível de profissão, embora aí outorguem, do lado patronal, vários
empregadores isolados e não uma associação representativa.

Não existe, em geral, qualquer condicionamento jurídico da escolha de um dos

referidos níveis de negociação. A entidade que tome a iniciativa da celebração de um
negócio colectivo pode, em princípio, optar livremente pelo interlocutor que mais lhe
convenha conforme o nível em que deseje projectar os produtos da negociação.

116.        Os sujeitos

x)     O “reconhecimento” dos interlocutores negociais

Têm capacidade para celebrar convenções colectivas as associações patronais e

os empregadores, por um lado, e as associações sindicais por outro (art. 3º/1 DL 519-
C1/79). As empresas públicas estão englobadas como entidade patronais, visto que as
relações de trabalho com o seu pessoal assumem carácter jurídico-privado.

O “reconhecimento” de uma associação sindical como sujeito de um processo de

negociação pode não contender com o momento da aquisição de personalidade nem
diz respeito, meramente, às condições exigidas pelo ordenamento jurídico para a
“recepção” das normas que dele venham a resultar mas também aos pressupostos
que, a verificarem-se, colocam a parte patronal na situação de ter de aceitar a
associação sindical como interlocutor negocial, logo que não poder recusar-se, em
princípio, a tratar com ela.

y)     Pluralidade de sujeitos. Negociação conjunta e autonomização de

processos negociais

É possível surgir do lado patronal, uma pluralidade de empregadores ou mesmo

um conjunto de associações patronais, e como é óbvio, mais corrente ainda será o
fenómeno do lado dos trabalhadores, sobretudo enquanto subsistir o predomínio do
sindicato de profissão.
 Quando tal fenómeno ocorra, duas soluções são possíveis:

a)     Ou cada um dos sujeitos colectivos entabula uma relação negocial privativa
com a outra parte – e estar-se-á perante a negociação separada no âmbito de um
mesmo feixe de interesses colectivos, definido pelo nível em que essa
negociação se processa;

b)     Ou os sujeitos colectivos que exprimem interesses complementares ou

independentes se conjugam numa “fonte negocial”, organizada ou não,
constituindo assim uma parte plúrima na relação com o adversário comum – e
será a negociação conjunta.

117.        Objecto e conteúdo da convenção

O “objecto possível” do negócio colectivo laboral está delimitado pela lei, em

termos positivos e negativos.

A delimitação positiva, é feita pelo art. 5º DL 519-C1/79: em primeiro lugar, as

convenções colectivas de trabalho estabelecem as regras da administração do seu
próprio conteúdo, isto é, aquelas pelas quais seja instrumentalmente assegurada a
efectividade das normas acordadas e que integram compromissos de natureza
obrigacional entre os outorgantes; em segundo lugar, as convenções assumem-se
como fontes de Direito substantivo, regulando as relações individuais de trabalho no
seu âmbito de aplicação, através de verdadeiras normas jurídicas contratadas; em
terceiro lugar (art. 5º DL 519-C1/79), elas surgem ainda como fontes de Direito
adjectivo, ao instruírem e regularem mecanismos de resolução de litígios individuais de
trabalho (art. 5º DL 519-C1/79).

A lei define limitações à largueza de movimentos das partes no ajuste sobre os

próprios temas característicos da regulamentação colectiva de trabalho:

·        Aquelas que fixam condições gerais de validade material (e de eficácia) da

convenção colectiva (art. 6º/1-a, b, c, DL 519-C1/79);

·        Preceitos que fixam limitações à amplitude da negociação sobre matérias não
subtraídas ao objecto possível da convenção nem susceptíveis de liminar
afastamento por ilegalidade (art. 6º/1-f – art. 13º DL 519-C1/79).

Nos termos do art. 23º DL 519-C1/79, as convenções devem referir

obrigatoriamente a designação das entidades celebrantes, a área e o âmbito de
aplicação e a data da celebração. A falta de qualquer destas menções implica,
conforme o art. 24º/3-a DL 519-C1/79, a recusa do depósito da convenção.

 
118.        Forma. Depósito e publicação

A lei exige que a convenção colectiva assuma forma escrita (art. 4º/1 DL 519-
C1/79), o que estreitamente se relaciona com o seu carácter de fonte de Direito. Por
essa mesma razão, afigura-se inadequada a sanção de “nulidade” que o mesmo
preceito comina para o caso de inobservância da forma prescrita: tratar-se-á, sim, de
pura e simples inexistência da convenção.

O depósito, consiste da recepção e registo, pelo Ministério do Trabalho, do texto do

acordo, assinado pelas partes (art. 24º/3 DL 519-C1/79).

Constituem, em geral, motivos de recusa do depósito:

a)     A omissão total ou parcial dos elementos do chamado “conteúdo obrigatório” da

convenção (art. 23º DL 519-C1/79);

b)     A falta dos título de representação dos mandatários das partes (art. 4º/2 DL
519-C1/79), títulos esses que assumem na prática negocial corrente a
designação de “credenciais” e que devem ser exibidos logo no início das
negociações (art. 19º/4 DL 519-C1/79), acompanhado no final do texto acordado
para efeitos de depósito;

c)      Entrega prematura do texto da convenção: é necessário que tenham decorrido

doze meses sobre a data da entrega para depósito da convenção ou decisão
arbitral, que se altera ou substitui;

d)     A omissão de declaração dos contraentes indicando o aumento percentual das

remunerações e encargos decorrentes do acordado.

A exigência da convenção colectiva enquanto regulamento, depende da publicação

no Boletim do Trabalho e Emprego, a qual é obrigatória e há-de ter lugar nos quinze
dias subsequentes ao do depósito definitivo (art. 26º DL 519-C1/79).
 O PROCESSO DE NEGOCIAÇÃO

119.        As declarações preliminares: proposta e resposta

A formação de uma convenção colectiva inicia-se com a apresentação da proposta

de uma das partes à outra. A proposta deve ser escrita (art. 16º/3 DL 519-C1/79) e
acompanhada de fundamentação (art. 18º/1 DL 519-C1/79).

A proposta é, uma declaração receptícia: só produz efeitos (art. 17º/1 DL 519-

C1/79). A proposta deve ser também remetida, por cópia, ao Ministério do Trabalho
(art. 16º/5 DL 519-C1/79).

O art. 16º/2 DL 519-C1/79, dispõe em geral que as convenções colectivas não

podem ser denunciadas antes de decorridos dez meses sobre a data da sua entrega
para depósito.

A denúncia da convenção apresentação de proposta de revisão são “momentos” de

natureza diversa: a denúncia é uma declaração de vontade de não prorrogação da
vigência do acordo, a apresentação da proposta constitui uma manifestação da
vontade de celebração de um novo acordo, cujo “projecto” ao mesmo tempo se
formula.

O art. 16º/4 DL 519-C1/79, condiciona a eficácia da denúncia à apresentação de

proposta de revisão.

O art. 16º/3 DL 519-C1/79, admite a denúncia a todo o tempo, nas seguintes

situações:

a)     Negociação de convenção substitutiva de outras em vigor, para o caso de

“cessação total ou parcial de uma empresa ou estabelecimento”;

b)     Negociação simultânea da redução da duração do trabalho e da adaptação do

tempo de trabalho.

120.        Os contratos negociais

Após a fase de declarações preliminares, em que se lançam as bases de discussão

e delimita o seu objecto, inicia-se a negociação propriamente dita, isto é, a fase dos
contratos directos entre os representantes das partes com vista à aproximação das
posições inicialmente expressas.
 A lei não infere na tramitação desta fase, quer no que toca à frequência das
sessões quer no respeitante à ordem dos pontos a acordar, quer mesmo relativamente
à duração total daquela.

Trata-se de matéria deixada na disponibilidade das partes, e que pode, ela mesma,
ser objecto de negociação prévia.
 A EFICÁCIA DA CONVENÇÃO COLECTIVA

121.        Efeitos obrigacionais e normativos

z)     Efeitos obrigacionais

A convenção colectiva é, encarada de certo ângulo, um contrato gerador de

obrigações para ambas as partes.

A)    As “cláusulas de garantia sindical”

Trata-se de disposições de distintas modalidades, pelas quais o acesso e a

manutenção do empregador são postos na dependência da filiação dos sindicatos
subscritores.

Estas estipulações correspondem a conveniências de ambas as partes: o sindicato,

obviamente, recolhe não apenas benefícios financeiros indirectos, mas sobretudo um
reforço no seu poder contratual e da sua capacidade de controlo social; o empregador,
por seu turno, obtém a corresponsabilização do sindicato no tocante à qualificação
profissional dos trabalhadores admitidos, além de averbar a vantagem do recorte nítido
do interlocutor legítimo nas questões laborais colectivas.

As “cláusulas de garantia sindical” têm-se por inaceitáveis. Com efeito, o art. 37º
DL 215-B/75, proíbe que, por acordo, seja subordinado o empregador à filiação
sindical, quer no aspecto positivo quer no aspecto negativo. Esta proibição (nulidade)
visa, de resto, não só as convenções colectivas mas os próprios contratos individuais
em que se pretenda introduzir tal condicionamento.

B)    A obrigação de paz social

O dever de obtenção de certos comportamentos conflituais durante a vigência da

convenção colectiva.

Pode falar-se de um dever de paz social absoluto (resultam, vedados quaisquer

conflitos laborais, respeitantes ou não a matérias incluídas em convenção vigente) ou
relativo (apenas ficarão proscritos os comportamentos conflituais cujo objecto respeite
ao conteúdo da mesma convenção e durante a vigência desta).

O art. 1º/3 lei 65/77, dispõe que o direito de greve é irrenunciável – e, com base
nesse preceito, tem-se entendido inviável a consagração convencional do dever de paz
social, com qualquer amplitude (art. 57º/2 CRP).

aa) Efeitos normativos

 O que verdadeiramente distingue a convenção colectiva é a sua eficácia normativa

A)    Recepção automática e condicionamento externo

A eficácia normativa das convenções colectivas de trabalho pode, em tese geral,

produzir-se de duas maneiras:

a)     Uma, a recepção automática, consiste na substituição, de pleno direito, das

estipulações individuais pelas normas jurídico-colectivas que aquelas contrariam;

b)     Outra, a do condicionamento externo, que, mais de acordo com o direito

comum dos contratos, postula a invalidade das estipulações individuais
desconformes com as regras colectivas mas não a penetração directa e
automática destas no conteúdo dos contratos.

B)    A solução do ordenamento português

Acolhe à fórmula da recepção automática, não apenas no que toca às convenções

colectivas, mas também relativamente às leis do trabalho.

A lei (art. 14º/2 LCT) refere-se, justamente, à situação típica da oposição entre
contrato e normas convencionais ou legais: a de o contrato conter condições menos
favoráveis para o trabalhador.

O art. 15º/1 DL 519-C1/79, prevê a “redução de condições de trabalho”

estabelecidas numa convenção, por força de outra “de cujo texto conste, em termos
expressos, o seu carácter globalmente mais favorável”, e o art. 15º/2 DL 519-C1/79,
dispõe que essa redução “prejudica os direitos adquiridos por força do instrumento de
regulamentação colectiva de trabalho substituído”.

O mecanismo de recepção automática não funciona quando uma disposição

convencional colectiva se defronta com uma cláusula do contrato individual, fruto da
vontade dos outorgantes deste, mais favorável do que aquela.

122.        O âmbito pessoal da convenção colectiva

A)    O princípio da filiação

Do art. 7º/1 DL 519-C1/79, resulta que as normas constantes de uma convenção

colectiva se aplicam aos contratos de trabalho que existam ou durante a sua vigência,
venham a existir entre trabalhadores e empregadores representados no processo
negocial que lhe deu origem, ou, quanto aos empregadores, que tenham outorgado
directamente a mesma convenção.
 Os arts. 8º e 9º DL 519-C1/79, desligam excepcionalmente a aplicação das
convenções da normal exigência da qualidade de membro da associação subscrita no
momento da outorga, no tocante aos empregados.

B)    A extensão e a adesão

A extensão, é regulada pelo art. 29º DL 519-C1/79. Opera-se por portaria conjunta
dos Ministros do Trabalho e da tutela, podendo ampliar o âmbito originário nas
seguintes direcções:

bb) Entidades patronais do mesmo sector económico e trabalhadores da mesma

profissão ou de profissão análoga, desde que exerçam a sua actividade no
âmbito territorial da convenção;

cc)  Entidades patronais e trabalhadores do sector económico e profissional regulado

que exerçam a sua actividade fora do âmbito territorial da convenção, quando
não existam associações sindicais ou patronais e se verifique identidade ou
semelhança económica e social.

A adesão, consiste num acordo superveniente entre uma das partes da convenção
e um sindicato, uma associação patronal ou um empregador isolado que nela não
outorgou e deseja ser por ela abrangido (art. 28º DL 519-C1/79). A adesão implica a
aceitação integral do conteúdo da convenção e não pressupõe, verdadeiras
negociações.

C)    A concorrência de convenções

Pode dar-se o caso de uma mesma relação de trabalho se encontrar no âmbito de

aplicação de duas convenções colectivas diferentes.

123.        O âmbito territorial da convenção colectiva

A definição da área geográfica em que se aplica uma convenção colectiva é um

dos elementos do seu “conteúdo obrigatório” (art. 23º DL 519-C1/79). Essa área pode,
com efeito, ser a de todo o território nacional, a de uma província ou distrito, ou
simplesmente a de uma empresa.

Em princípio (art. 7º DL 519-C1/79), a área de aplicação destes não constitui uma

referência autónoma: ela será a correspondente à zona de intersecção dos âmbitos
geográficos cobertos pelas entidades outorgantes.

124.        O âmbito temporal da convenção colectiva

 A)    Período de vigência e período de eficácia

Os efeitos de uma convenção colectiva produzem-se durante um certo período que

a lei designa prazo de vigência (art. 23º/1 DL 519-C1/79). A vigência de uma
convenção inicia-se somente após a publicação, “nos mesmos termos das leis (art.
10º/1 DL 519-C1/79 – lei 6/83).

B)    A retroactividade e o seu alcance remuneratório

A atribuição de efeitos retroactivos às cláusulas da convenção colectiva assume, o

sentido de uma tendencial recuperação do desgaste sofrido pelos salários reais
anteriormente à publicação daquele instrumento de regulamentação, por efeito do não
acompanhamento da subida do custo de vida pelos níveis de retribuição precedentes,
quer ao longo do período da convenção antecessora, quer no decurso do próprio
processo de negociação.

Admite-se a atribuição de eficácia retroactiva às convenções mas apenas o

bastante para cobrir as perdas resultantes do processo de negociação (arts. 17º/1, 13º
DL 519-C1/79).

125.        A sucessão de convenções colectivas

O fenómeno da sucessão de convenções colectivas (art. 15º DL 5198-c1/79),

corresponde à revisão ou substituição de um instrumento de regulamentação colectiva
por outro da mesma natureza e com idêntico âmbito potencial.

Em princípio, uma convenção posterior não pode incorporar disposições menos

favoráveis do que as que lhes correspondam, na antecedente. O princípio admite,
porém, desvio se as próprias partes, no clausulado da convenção, exprimirem o
consenso de que ela é “globalmente ,mais favorável” do que a anterior.
 OS PROCESSOS DE RESOLUÇÃO DOS CONFLITOS

126.        Resolução de conflitos colectivos jurídicos

A directriz mais geralmente consagrada aponta no sentido do recurso a dispositivo

autónomos para a resolução de conflitos colectivos jurídicos.

A atitude da lei aprece consistir em se colocar o problema de preenchimento da

lacuna no plano da negociação e, portanto, do conflito de interesses.

A lei admite, que as partes definam, elas próprias, o regime de conciliação (art.
30º/2 DL 519-C1/79), da mediação (art. 33º/1 DL 519-C1/79) e da arbitragem (art. 34º/1
DL 519-C1/79).

127.        Resolução dos conflitos colectivos de interesses

Consistem tipicamente, em situações de crise de negociação directa. As partes não

conseguem (ou não desejam) avançar, por declarações negociais reciprocas e
encadeadas até uma fórmula de composição dos interesses que representam.

Existem dispositivos padrão para o tratamento dos conflitos colectivos de

interesses: a conciliação, a mediação e a arbitragem.

·        Conciliação:

Assenta no acordo das partes, mas a lei admite que o impulso pertença a uma
delas em certos casos e condições (art. 31º/1 DL 519-C1/79). O impulso unilateral
constituirá, num pedido ou requerimento dirigido ao Ministério do Emprego (art. 32º DL
519-C1/79).

O produto da conciliação, quando tenha êxito, consiste num texto que integrará a
convenção colectiva em cujo processo de formação o conflito surgiu.

·        Mediação:

A mediação consiste, numa tentativa de resolução consensual dum conflito, a partir

de uma proposta ou recomendação formulada por um terceiro designado por acordo
das partes (o mediador) – art. 33º DL 519-C1/79.

·        Arbitragem:
 É um processo decisório: uma entidade estranha ao conflito é chamada a
estabelecer em termos definitivos a regulamentação das matérias controvertidas (arts.
34º e 35º DL 519-C1/79).

A arbitragem é voluntária, quando a sua realização se fundamenta em acordo das

partes (art. 34º/1 e DL 519-C1/79); a arbitragem voluntária pode basear-se em cláusula
compromissória contida na convenção colectiva que se refira o conflito (art. 5º-c DL
519-C1/79).

A arbitragem obrigatória, quando a sua realização é determinada por despacho do

Ministro do Trabalho (art. 35º/2 a 9 DL 519-C1/79). Trata-se de uma medida de recurso
na panóplia dos meios de resolução pacífica de litígios colectivos laborais: legitimam-na
a frustração da conciliação e da mediação e a inexistência de acordo para a realização
de arbitragem voluntária (art. 35º/1 DL 519-C1/79).
 OS MEIOS DE LUTA LABORAL

128.        Noções gerais

No que toca às “lutas laborais”, os processos típicos de actuação podem

esquematizar-se do seguinte modo:

-         Pelo lado dos trabalhadores:

a) A greve, abstenção colectiva de trabalho, resultante de acordo no seio dum grupo

ou categoria de trabalhadores, com o propósito de forçar a aceitação, por parte
da entidade patronal, de um benefício exigido anterior ou simultaneamente;

b) O boicote, que se traduz na obstrução sistemática e colectiva ao recrutamento de

pessoal para uma empresa (bloqueio de trabalho), ou ao consumo dos seus
produtos (bloqueio de consumo).

-         Pelo lado das entidades patronais

O lock-out, exclusão sistemática de um certo número de trabalhadores da sua

actividade geralmente pela dissolução conjunta das relações de trabalho, para a
obtenção de um fim litigioso, com o propósito de readmissão após o termo do conflito.

129.        A greve: noção e modalidades

1)     A noção de greve em sentido jurídico

A greve em sentido jurídico só é preenchida por comportamentos conflituais

consistentes na abstenção colectiva e concertada da prestação de trabalho, através da
qual um grupo de trabalhadores intenta exercer pressão no sentido de obter a
realização de certo interesse ou objecto comum.

Trata-se, em primeiro lugar, de uma abstenção de trabalho (colectiva). Isso

significa, desde logo, que, seja qual for a duração do fenómeno, haverá recusa da
prestação na sua inteireza qualitativa, isto é, na totalidade dos elementos que a
constituem.

Trata-se, depois de uma abstenção colectiva da prestação de trabalho. É pois

necessário o carácter colectivo do fim e do comportamento.
 O enquadramento jurídico da paralisação restringe-se aos trabalhadores
subordinados, ou seja, aos sujeitos de contratos individuais de trabalho.

Existe uma pretensão comum aos trabalhadores envolvidos, a qual serve de

fundamento à decisão concertada de empreender a greve.

2)  Modalidades atípicas

Há fenómenos correntemente designados como “greves” que sem deixarem de

funcionar como meios colectivamente assumidos, de coacção directa ou indirecta em
conflitos laborais, oferecem dúvidas de qualificação.

Assim, existem meios de luta laboral, correntemente designados como “greves” em

que não ocorre a abstenção de trabalho:

a)     A greve de zelo;

b)     A greve de rendimento.

Podem, por outro lado, apontar-se situações em que a abstenção é meramente

parcial, quer dizer, respeita apenas a certos actos, tarefas ou formas de conduta, de
entre os que se contêm nas funções normalmente exercidas:

a)     Greve da mala nos transportes colectivos;

b)     Greve da amabilidade em estabelecimentos comerciais;

c)      Greve das horas extraordinárias.

As paralisações que, embora resultantes de concertação em grupos determinados,

não abrange simultaneamente todos os trabalhadores envolvidos:

a)     A greve rotativa ou articulada;

b)     A greve trombose.

130.        O direito de greve: natureza e conteúdo (lei 65/77)

A Constituição consagra no art. 57º, o “direito à greve”, em termos cujo laconismo

não permite todavia, ocultar um sem número de desafios ainda bem aberto no terreno
da doutrina juslaboral.

A)    A greve direito

 A circunstância de o exercício de uma “liberdade”, consentida ou garantida pelo
Estado através da consagração de um correspondente direito subjectivo público, se
concretizar em actos, ou, mais precisamente, em abstenções contrárias ao
compromisso contratualmente assumido pelo trabalhador face à outra parte, recebe do
ordenamento jurídico esta resposta: não haverá aí violação contratual porque, durante
a paralisação, o trabalhador fica exonerado do seu débito perante empregador.

B)    O conteúdo do direito de greve

O direito de greve surge como instrumento de autotutela de interesses colectivos.

Situa-se no ponto de cruzamento do dogma da liberdade pessoal e do princípio da
autotutela de interesses colectivos, ambos constitucionalmente consagrados.

Aos trabalhadores é reconhecida, pelo ordenamento jurídico, a possibilidade de

agirem em defesa de fins colectivos que se proponham, negando por certo tempo ao
empregador aquilo que originariamente lhe pertence e que alienaram em benefício dele
através dos contratos individuais de trabalho: a disponibilidade da sua força de
trabalho.

O exercício da greve representa a sobreposição (licita) da liberdade pessoal a um

compromisso de actividade contratualmente assumido: os trabalhadores colocam-se
provisoriamente “fora do contrato”.

131.        O exercido do direito de greve

A)    A decisão de greve

O juízo de oportunidade da greve não está legalmente condicionado: compete, em

exclusivo, aos trabalhadores e às suas organizações representativas (as associações
sindicais) e escolher o momento em que a paralisação será posta em prática (lei
65/77).

Significa isto, fundamentalmente, que do ponto de vista legal, não existe qualquer
articulação necessária entre o recurso à greve e a utilização dos processos de
resolução de conflitos (conciliação, mediação e arbitragem): estes podem ser
rejeitados, ou deixados para uma fase posterior ao exercício da pressão directa.

A decisão de greve cabe, em primeira linha, à associação sindical. É um “direito”

que se insere no âmbito da autotutela colectiva e que, por aí, se relaciona
estreitamente com a capacidade negocial colectiva reconhecida a tais associações.

A decisão não é vinculante para cada trabalhador potencialmente abrangido. Ela

traduz uma vontade colectiva à qual os comportamentos individuais podem ajustar-se
ou não: oferece o quadro colectivo necessário ao exercício do direito de greve como
faculdade individual. Este exercício caracteriza-se pela adesão à greve que é uma
manifestação de vontade traduzível pela abstenção individual de trabalhar.

B)    A declaração de greve: o pré-aviso

A decisão de greve não basta para que produzam os feitos do exercício do direito;
é necessário que essa decisão seja exteriorizada com certa antecedência
relativamente ao momento da sua concretização. O art. 5º/1 lei 65/77, impõe, um aviso,
o pré-aviso “dirigido à entidade empregadora ou à associação patronal e ao Ministério
do Emprego e da Segurança Social”.

Não é assim, legalmente admissível entre nós a chamada “greve surpresa”. O

ordenamento jurídico reflecte a preocupação de permitir, às entidades empregadoras e
aos destinatários dos bens e serviços produzidos pelas empresas atingidas, a
prevenção de prejuízos excessivos ou desproporcionados.

A lei exige que o pré-aviso seja feito “por meios idóneos, nomeadamente por
escrito ou através dos meios de comunicação social” (art. 5º lei 65/77).

C)    Os piquetes de greve

O art. 4º lei 65/77, admite a constituição dos chamados piquetes de greve, grupos
organizados de trabalhadores cuja função consiste em, no decurso da paralisação,
“desenvolver actividades tendentes a persuadir os trabalhadores a aderirem à greve,
por meios pacíficos, sem prejuízo do reconhecimento da liberdade de trabalhar dos não
aderentes.”

D)    As obrigações dos trabalhadores durante a greve. Os “serviços mínimos”

Dispõe o art. 7º/1 lei 65/77, que “a greve suspende, no que respeita aos
trabalhadores que a lei aderirem, as relações emergentes do contrato de trabalho,
nomeadamente o direito à retribuição e, em consequência desvincula-os dos deveres
de subordinação e assiduidade”.

A greve coloca, os trabalhadores “fora do contrato”, embora a vinculação jurídica se

mantenha e, com ela, a antiguidade (art. 7º/3 lei 65/77), bem como a situação de
beneficiário da segurança social (art. 7º/2 lei 65/77).

O art. 8º lei 65/77, estabelece, obrigações de trabalho durante a greve

correspondentes a duas finalidades e, em consequência, caracterizadas por graus
diversos de generalidade; como regra geral, deve ser prestados, durante a greve, “os
serviços necessários à segurança e manutenção do equipamento e instalações” da
empresa (art. 8º/3 lei 65/77); em especial, hão-de ser prestados só “serviços mínimos
indispensáveis” à satisfação de “necessidade sociais impreteríveis” (art. 8º/1 lei 65/77).
 O art. 8º/1 lei 65/77, alude, de entre o conjunto das necessidades inerentes aos
bens e interesses constitucionalmente protegidos em sede de direitos fundamentais.
São traços desse critério:

i)  Insusceptibilidade de auto-satisfação individual;

ii) A inexistência de meios paralelos sucedâneos ou alternativos viáveis da

satisfação das necessidades concretas em causa;

ij)  Impreteribilidade ou inadiabilidade.

E)    O termo da greve

A greve termina como diz a lei, “por acordo entre as partes ou por deliberação das
entidades que a tiveram declarado” (art. 9º lei 65/77).

132.        Os efeitos jurídicos da greve (quanto às relações individuais de

trabalho)

A consequência jurídica mais saliente do exercício da greve é apontada pelo art. 7º

lei 65/77: o contrato individual de trabalho de cada um dos aderentes suspende-se, isto
é, deixa provisoriamente de produzir os seus efeitos característicos. Sem que a
vinculação das partes resulte destruída; cessam o dever de disponibilidade do
trabalhador e o correspondente débito salarial do empregador.

O corolário mais importante da suspensão por causa da greve consiste na

inadmissibilidade do despedimento, por parte da entidade patronal durante ou após a
greve, e com fundamento nela.

O “lock-out”

O encerramento da empresa ou estabelecimento, por decisão do empregador, com

base em motivos ligados a um litígio laboral que opõe aos trabalhadores ali ocupados.
O art. 58º/4 CRP proíbe o lock-out. é do mesmo teor o art. 14º/1 lei 65/77.