DIREITO DO TRABALHO
01. Uma empresa prestadora de serviços de asseio e
conservação que vinha claudicando financeiramente e
atrasando o cumprimento de obrigações trabalhistas, tais
como o fornecimento de vale-transporte e vale-refeição, e
os depósitos do FGTS, depois de seis meses tornou-se
inadimplente, deixando de pagar salários e verbas
rescisórias a todos os seus empregados. Entre os
tomadores de serviço/contratantes, estava um Município
que fiscalizava o contrato por amostragem, que não
detectou a situação crítica da contratada, a não ser
quando ela “fechou suas portas”. Levando em
consideração os dados apresentados e o entendimento
dominante do Tribunal Superior do Trabalho, assinale a
alternativa correta.
A) O município responderá subsidiariamente pelas
obrigações daqueles trabalhadores terceirizados que lhe
prestaram serviços, pois tinha de ter fiscalizado com
eficiência a execução do contrato.
B) O Município responderá subsidiariamente pelas
obrigações daqueles trabalhadores terceirizados que lhe
prestaram serviços, se houver uma cláusula contratual
explícita com tal previsão.
C) O Município responderá subsidiariamente pelas
obrigações daqueles trabalhadores terceirizados que lhe
prestaram serviços, pelo mero inadimplemento das
obrigações trabalhistas assumidas pela empresa
regularmente contratada.
D) O município não responderá pelas obrigações daqueles
trabalhadores terceirizados que lhe prestaram serviços,
ante a regularidade da contratação, observadas as
diretrizes da Lei nº 8.666/93.
02. Determinada empresa, objetivando suprir a
necessidade transitória de mão de obra motivada pelo
acidente de trabalho de uma de suas empregadas, poderá
adotar a seguinte providência:
A) contratação de outro empregado por prazo
determinado, desde que também seja do sexo feminino.
B) contratação de trabalhador avulso, por meio de
empresa prestadora de serviços, considerando que
referida possibilidade está amplamente positivada.
C) contratação de trabalhador temporário, por meio de
empresa de trabalho temporário, por tempo nunca
superior a 180 (cento e oitenta) dias, prorrogáveis por 90
(noventa) dias quando comprovada a manutenção das
condições que a ensejaram.
D) contratação de trabalhador temporário, por meio de
empresa de trabalho temporário, por tempo nunca
superior a 3 (três) meses, prorrogáveis por igual período.
03. Icaro ajustou um pacto laboral para trabalhar na sede
da empresa Gama Logística situada no município de Belo
Horizonte/MG, localidade onde o trabalhador fixou sua
residência. Foi estipulada uma cláusula assegurando a
transferência como condição explícita do contrato, em
razão da execução das atividades de Analista de
Tecnologia da Informação − TI, especialista na
implantação de sistemas virtuais. Durante o primeiro ano
do contrato, o local contratual do trabalho de Icaro foi
alterado em duas ocasiões: a primeira, por quatro meses,
para a filial de Curitiba/PR, com objetivo de instalar um
sistema informatizado, atividade esta que não poderia ser
exercida por outro empregado da empresa; a segunda,
por dois meses, para a filial da empresa em município
contíguo a Belo Horizonte/MG, pertencente à mesma
região metropolitana, sem que houvesse a real
necessidade do serviço, bem como não implicando
mudança da residência de Icaro. Nessa situação,
A) a primeira remoção é lícita diante da real necessidade
dos serviços do trabalhador, situação que não ocorreu
com a segunda, ainda que tenha sido pactuada cláusula
assecuratória da transferência como condição explícita do
contrato, razão pela qual o pagamento do adicional de
transferência é devido somente na segunda situação.
B) o primeiro deslocamento se deu por remoção relevante
lícita em razão da cláusula contratual prevendo essa
condição de transferência e da real necessidade de
serviço; o segundo implicou alteração circunstancial que
não caracteriza transferência, devendo ser pago adicional
de transferência apenas na primeira situação.
C) independentemente da necessidade do serviço, ambas
as alterações são consideradas transferências lícitas em
razão da cláusula assecuratória da transferência como
condição explícita do contrato e as duas importam no
pagamento de adicional de transferência.
D) a primeira remoção não é lícita porque causou
prejuízos ao trabalhador em relação ao seu convívio
familiar, sendo nula a cláusula contratual de transferência;
a segunda é regular porque a alteração se deu em
município pertencente à mesma região metropolitana,
cabendo adicional de transferência em ambas, porque
provisórias.
04. Mauro trabalha na sede da empresa Cristal Ltda,
localizada em São Paulo, e ocupa o cargo de Gerente de
Produtos, enquadrado como cargo de confiança. O setor
em que Mauro trabalha será totalmente desativado e
passará a ser desenvolvido na filial da empresa, localizada
na cidade de Campinas, interior do Estado de São Paulo.
Nesse caso, nos termos da lei trabalhista vigente e do
entendimento sumulado do TST, é correto afirmar que a
empresa Cristal Ltda
A) poderá transferir Mauro e qualquer outro empregado
da empresa, unilateralmente, pois a transferência de
empregado para outra localidade diversa da que resultar o
contrato sempre será permitida, ainda que não haja
anuência do empregado.
B) não poderá, apesar de Mauro exercer cargo de
confiança, unilateralmente, transferi-lo para a cidade de
Campinas, ainda que haja comprovação da necessidade do
serviço, pois não houve extinção do estabelecimento.
C) poderá transferir Mauro, unilateralmente, para a
cidade de Campinas, visto que exerce cargo de confiança,
desde que haja comprovação da necessidade do serviço.
D) somente poderá transferir Mauro para a cidade de
Campinas/SP, unilateralmente, se houver previsão
explícita no contrato de trabalho.
05. A reversão do empregado ao cargo efetivo
anteriormente ocupado, deixando o exercício da função
de confiança, segundo a Consolidação das Leis do
Trabalho
A) só é considerada alteração unilateral do contrato
individual de trabalho se não houver autorização do
sindicato da categoria.
B) é considerada alteração unilateral do contrato
individual de trabalho se não houver consentimento do
empregado.
C) é considerada alteração unilateral do contrato
individual de trabalho independente do consentimento do
empregado.
D) não é considerada alteração unilateral do contrato
individual de trabalho.
06. Determinada empresa, na data de 25.06.2019, quando
o empregado acabara de completar dez anos de exercício
da função de confiança, resolveu revertê-lo ao cargo
efetivo, anteriormente ocupado. Nessa hipótese, de
acordo com a legislação trabalhista, o empregado
A) não terá direito à manutenção da gratificação
correspondente.
B) terá direito à manutenção da gratificação
correspondente, pois o cargo foi exercido por dez anos.
C) terá direito a uma indenização compensatória,
calculada pela média da gratificação recebida ao longo dos
anos em que exerceu a função de confiança.
D) terá direito a indenizações por dano moral e material,
sendo a primeira calculada em função do maior valor dos
benefícios pagos pela Previdência Social.
07. José é funcionário do Bar e Petiscaria Hora Feliz Ltda.
na função de garçom, com registro em CTPS. Recebe o
salário previsto em convenção coletiva da categoria. Além
disso, recebe gorjetas pagas espontaneamente pelos
clientes. O estabelecimento ainda cobra dos clientes taxa
de serviço, à razão de 10% dos itens consumidos, cujo
valor é destinado à distribuição aos empregados. A
empresa fornece, também, uniforme a todos os
empregados, a ser utilizado no local de trabalho para a
prestação do serviço. Diante do exposto, no que se refere
à remuneração do empregado, é correto afirmar que
A) tanto a importância dada pelos clientes
espontaneamente a José quanto o valor cobrado pela
empregadora a título de taxa de serviço são considerados
gorjeta.
B) o uniforme fornecido pela empresa a José integra sua
remuneração.
C) as gorjetas recebidas por José dos clientes não integram
sua remuneração.
D) somente é considerada gorjeta a importância dada
pelos clientes espontaneamente a José.
08. José Henrique, vendedor de uma fábrica de geladeiras
e outros eletrodomésticos do Paraná, foi transferido em
01 de fevereiro de 2018 para trabalhar na mais nova filial
da fábrica em Cabo de Santo Agostinho, mudando-se com
a família e passando a viver naquele Município. Além de
seu salário fixo, recebeu ao final do mês de fevereiro
comissão pelas vendas realizadas, ajuda de custo no valor
correspondente a 40% da sua remuneração mensal e
prêmio do dia do "representante de eletrodomésticos"
(paga todo ano no mês de fevereiro). Possui plano de
saúde médico e odontológico e um curso de inglês
totalmente pagos pela empresa. O empregado foi
reclamar com seu gerente o não pagamento do adicional
de transferência. Nesse caso, têm natureza salarial as
comissões,
A) a ajuda de custo e o prêmio do dia do “representante
de eletrodomésticos”; o plano de saúde e o curso de
inglês caracterizam salário utilidade; o empregado tem
direito ao adicional de transferência.
B) a ajuda de custo e o prêmio do dia do “representante
de eletrodomésticos”; o plano de saúde e o curso de
inglês não caracterizam salário utilidade; o empregado
tem direito ao adicional de transferência.
C) o que não ocorre com a ajuda de custo e com o prêmio;
o plano de saúde e o curso de inglês não caracterizam
salário utilidade; o empregado não tem direito ao
adicional de transferência.
D) e a ajuda de custo, o que não ocorre com o prêmio; o
plano de saúde e o curso de inglês caracterizam salário
utilidade; o empregado não tem direito ao adicional de
transferência.
09. Maria Lúcia é empregada da empresa Maravilha S.A. e
recebe, mensalmente, além de ajuda de custo, diárias
para viagem de 20% do seu salário quando precisa se
deslocar pela empresa para local distante, tendo de
prestar contas dos gastos. À luz da legislação e da
jurisprudência do TST, é correto afirmar que:
A) nenhuma das parcelas citadas integrará o salário da
empregada, dada a natureza indenizatória delas;
B) somente integrará o salário de Maria Lúcia o valor
recebido a título de ajuda de custo, por ter natureza
salarial;
C) uma vez que as diárias excedem 10% do salário da
empregada, o que extrapola esse limite terá natureza
salarial, ou seja, os outros 10%;
D) Maria Lúcia terá direito à integração de ambas as
parcelas ao seu salário para todos os efeitos legais, já que
elas têm natureza contraprestativa;
10. Fernanda é caixa em um supermercado, recebe o valor
correspondente a 1,5 salário mínimo e no seu
contracheque há desconto mensal a título de INSS;
Oswaldo é repositor no mesmo supermercado e no seu
contracheque se verifica a subtração mensal de pensão
alimentícia na razão de 20% para o seu filho menor; Joana
é subgerente no mesmo estabelecimento e no seu
contracheque há desconto de empréstimo consignado
que tomou junto a um banco, autorizando a dedução da
parcela no seu contracheque. Diante do caso apresentado
e dos ditames da CLT, é correto afirmar que:
A) todos os descontos são ilegais em razão do princípio da
irredutibilidade salarial;
B) as subtrações efetuadas são legais, desde que haja
concordância do empregado por escrito;
C) Fernanda sofreu desconto legal, Oswaldo, desconto
judicial e Joana, desconto contratual;
D) os empregados em análise estão sofrendo descontos
contratuais previstos em norma cogente;
11. Em razão da crise econômica, determinada empresa
que possui cem empregados acordou a redução dos
salários por tempo determinado, conforme documento
reduzido a termo, com a anuência dos empregados. Com
referência a essa situação hipotética, assinale a opção
correta com base no direito constitucional dos
trabalhadores e nos princípios que regem o direito do
trabalho.
A) O termo assinado pelos empregados é válido: a
redução temporária do salário visa valorizar o princípio da
continuidade da relação de emprego.
B) O termo assinado pelos empregados é válido: a redução
salarial se deu mediante concordância expressa e por
escrito.
C) O termo assinado pelos empregados é nulo: a redução
salarial só seria lícita se disposta em convenção ou acordo
coletivo.
D) O termo assinado pelos empregados é nulo: a
irredutibilidade salarial é um princípio absoluto.
12. Anderson é comissionista puro num estabelecimento
em Joinville (SC), com contrato de trabalho ativo. No
último mês suas vendas foram de pequena monta. Ao
incidir o percentual contratado de comissões, o
empregador verificou que o valor alcançou menos que 1
salário mínimo. De acordo com a legislação em vigor, é
correto afirmar que:
A) a empresa deverá complementar o valor até 1 salário
mínimo e descontar essa quantia das comissões
vincendas;
B) ficará a critério do empregador, se quiser ajudar
Anderson, complementar as comissões para que
alcancem, pelo menos, a média por ele recebida nos
últimos 12 meses;
C) o empregador deverá complementar o valor do salário
para que alcance 1 mínimo, mas não poderá no futuro
descontar esse complemento;
D) a lei de regência obriga que o empregador pague
metade do valor necessário para alcançar 1 salário
mínimo;
13. A empresa Asas Indomáveis S/A contratou o Benício
como instrutor regional de aviação. Ajustou um valor a ser
pago em dinheiro, além de prestações mensais in natura.
Nesse sentido, serão compreendidas no salário para todos
os efeitos legais, aquelas fornecidas a título de
A) uniformes utilizados no local de trabalho, para a
prestação dos serviços.
B) aluguel de apartamento de moradia do trabalhador,
cujo valor corresponde a 20% do salário contratual.
C) seguros de vida e de acidentes pessoais.
D) automóvel destinado ao deslocamento do trabalhador
para o trabalho e retorno.
14. Funcionário da empresa X foi contratado para exercer
as funções de auxiliar de serviços gerais, com registro em
carteira de trabalho no valor de R$ 1.500,00 (mil e
quinhentos reais) mensais pela jornada de 44 horas
semanais. Entretanto, após seis meses, foi informado por
seu supervisor que, em virtude da crise pela qual passa o
país e sem qualquer acordo ou convenção coletiva, seu
salário passará para R$ 1.000,00 (mil reais) mensais,
mantida a mesma carga horária. Diante dessa situação, a
empresa
A) agiu de forma legal e honesta com o funcionário ao
optar por reduzir seu salário, em vez de dispensá-lo.
B) está correta, pois a redução salarial é permitida por lei,
desde que haja motivo que a justifique, independente de
acordo ou convenção coletiva.
C) agiu inadequadamente, pois o salário só poderá ser
reduzido se houver previsão em convenção ou acordo
coletivo.
D) está correta, pois o funcionário tem somente seis
meses de contrato de trabalho.
15. Robson foi contratado pela empresa International
Meal do Brasil Ltda. em regime de trabalho de tempo
parcial, com duração de 20 horas semanais. Durante os
últimos seis meses de trabalho, Robson fez 6 horas extras
semanais. Robson requereu a seu empregador, 15 dias
antes do término do período aquisitivo, a conversão de
um terço do período de férias em abono pecuniário, o que
foi recusado pelo empregador, sob a alegação de ser
incabível o abono de férias nos contratos de trabalho em
regime de tempo parcial. Em relação a essa situação,
A) Robson não poderia ter feito horas extras, tendo em
vista que as mesmas são vedadas nessa modalidade de
contratação.
B) as horas extras somente poderiam ter sido prestadas se
a jornada semanal fosse de 26 horas.
C) as horas extras deverão ser pagas com o acréscimo de
50% sobre o salário-hora normal, não havendo nessa
modalidade de contratação a possibilidade de
compensação.
D) é facultado ao empregado contratado sob regime de
tempo parcial converter um terço do período de férias a
que tiver direito em abono pecuniário.
16. Cândida, Felícia e Gilberto são empregados da
empresa “AL”. Todos os dias, Cândida, Felícia e Gilberto
chegam à empresa aproximadamente quinze minutos
antes do início da jornada de trabalho. Durante esse
período, Cândida alimenta-se com o seu café da manhã,
Felícia estuda para o curso de alemão que está fazendo e
Gilberto utiliza o tempo para colocar o uniforme, mesmo
não sendo obrigatória a realização da troca na empresa,
uma vez que não se sente confortável em usar o uniforme
em seu trajeto. De acordo com a Consolidação das Leis do
Trabalho, não se considera tempo à disposição do
empregador, NÃO computando, portanto, como período
extraordinário, o mencionado tempo gasto por
A) Cândida para alimentação e Gilberto para troca de
roupa, apenas.
B) Cândida para alimentação e Felícia para estudo, apenas.
C) Cândida para alimentação, Felícia para estudo e
Gilberto para troca de roupa.
D) Felícia para estudo e Gilberto para troca de roupa,
apenas.
17. Acerca da jornada de trabalho e do sistema de
compensação de horas, considerando as alterações
promovidas pela reforma trabalhista (Lei nº 13.467/2017),
assinale a alternativa correta.
A) A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de
horas suplementares, em número não excedente de duas,
mediante acordo escrito entre empregador e empregado,
ou mediante contrato coletivo de trabalho.
B) A prestação de horas extras habituais não
descaracteriza o acordo de compensação de jornada e o
banco de horas.
C) O não atendimento das exigências legais para
compensação de jornada, inclusive quando estabelecida
mediante acordo tácito, implica a repetição do pagamento
das horas excedentes à jornada normal diária se não
ultrapassada a duração máxima semanal, sendo devido
apenas o respectivo adicional.
D) É ilícito o regime de compensação de jornada
estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para
a compensação no mês
18. Madalena é empregada da empresa Fábrica de Sonhos
Ltda., localizada em Rio do Sul (SC), na qual exerce a
função de vendedora, cumprindo jornada de trabalho de
2ª a 6ª feira das 9:00 às 18:30 horas, com intervalo para
refeição de 1:30 horas, e aos sábados das 8:00 às 13:00
horas, com pausa de 1 hora. À luz da legislação e da
jurisprudência uniforme do TST, é correto afirmar que:
A) o acerto deste horário é válido, desde que seja previsto
em acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho;
B) a empregada em questão terá direito a horas extras em
razão do intervalo para refeição, que foi concedido em
desacordo com a CLT;
C) a jornada cumprida pela empregada ensejará o
pagamento de horas extras pelo intervalo interjornada
violado;
D) a jornada cumprida é válida, o que não dá margem ao
pagamento de horas extras;
19. Determinada empresa celebrou acordo coletivo de
trabalho com o sindicato da categoria profissional,
objetivando a redução do intervalo intrajornada de seus
empregados para 30 (trinta) minutos. Diante da situação
proposta, assinale a alternativa correta, considerando a
legislação atual.
A) O acordo coletivo de trabalho é ilegal, pois a redução
do intervalo depende de autorização do Ministério do
Trabalho e Previdência Social.
B) O acordo coletivo de trabalho é ilegal, pois não está em
conformidade com o entendimento sumulado do
Supremo Tribunal Federal.
C) Não há óbice legal à mencionada redução do intervalo
por meio de acordo coletivo de trabalho.
D) O acordo coletivo de trabalho é ilegal, mas o
empregador ficará obrigado apenas a remunerar o
período remanescente do intervalo não usufruído
regularmente.
20. Carlos Eduardo, empregado da Serviços Gerais Ltda.,
trabalhou no período de dezembro de 2017 a janeiro de
2019, e pretende ingressar com Reclamatória Trabalhista.
Para tanto, procura um advogado para saber se possui
direito a receber algum valor por supressão do horário de
intervalo intrajornada, vez que gozava apenas de 30
minutos diários. Com base nessas informações, assinale a
alternativa correta.
A) Carlos Eduardo faz jus ao pagamento de uma hora
diária com 50% de acréscimo sobre a hora normal, com
natureza salarial.
B) Carlos Eduardo faz jus ao pagamento de 30 minutos
diários com 50% de acréscimo sobre a hora normal, com
natureza indenizatória.
C) Carlos Eduardo faz jus ao pagamento de uma hora
diária com 100% de acréscimo sobre a hora normal, com
natureza indenizatória.
D) Carlos Eduardo faz jus ao pagamento de 30 minutos
diários com 100% de acréscimo sobre a hora normal, com
natureza indenizatória.
21. Jordana tinha contrato de trabalho, com jornada de
doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso
cumpridas pelo período de cinco anos. Após esse período,
o seu contrato foi rescindido, não tendo havido
pagamento de horas extras. Nos termos da interpretação
adequada aplicada ao tema, verifica-se que
A) a jornada de trabalho superior a oito horas é permitida,
e as horas excedentes serão pagas como extras.
B) as jornadas superiores a oito horas não são autorizadas
pelo prejuízo causado ao trabalhador.
C) as jornadas superiores a oito horas são vedadas por
provocarem diminuição no número de postos de trabalhos
e aumento do desemprego.
D) o cumprimento de jornada superior a oito horas está
vinculado a regime autorizado em lei ou convenção
coletiva de trabalho.
22. O conceito de turnos ininterruptos de revezamento
diz respeito ao tipo de jornada a que se submete o
empregado, caracterizando-se pela alternância periódica
de horários em que a referida jornada é prestada. Visando
compensar os prejuízos ao trabalhador decorrente dessa
modalidade de jornada, o constituinte estabeleceu
jornada especial de trabalho de
A) seis horas diárias em uma semana e oito horas diárias
na outra semana, de forma alternada.
B) oito horas diárias e quarenta horas semanais.
C) seis horas diárias, salvo negociação coletiva.
D) oito horas diárias, salvo negociação coletiva.
23. Camila, 15 anos, foi contratada como recepcionista no
salão de cabeleireiro Juba Ltda sem ter sido devidamente
registrada. Após 5 meses da contratação, Camila
engravidou. Ao tomar conhecimento da gravidez, a
empresa decidiu demitir a trabalhadora. Com base na
situação acima, podemos afirmar que Camila:
A) não terá direito a estabilidade gestante já que o
contrato de emprego é nulo, pois ela não possui a idade
mínima permitida para firmar contrato, que no caso é de
16 anos.
B) não terá direito a estabilidade gestante já que o
contrato de emprego é nulo, pois ela não possui a idade
mínima permitida para firmar contrato, que no caso é de
18 anos.
C) terá direito ao reconhecimento do vínculo de emprego
e reconhecimento da estabilidade gestante, pois se trata
de trabalho proibido, de modo que o fato de não possuir a
idade mínima permitida para trabalhar que é de 16 anos,
não impede a ratificação do contrato.
D) não terá direito ao reconhecimento do vínculo de
emprego por se tratar de atividade ilícita, mas terá direito
a ser indenizada pelo valor dos salários e FGTS referente
ao período que trabalhou e referente ao período de
estabilidade, qual seja, desde a confirmação da gravidez
até 5 (cinco) meses após o parto.
24. Carolina, Mariana e Antônio são empregados da
empresa Viação Mar Azul Ltda. Carolina foi contratada por
prazo determinado e descobriu que está grávida. Mariana,
contratada por prazo determinado, recentemente sofreu
um acidente de trabalho e encontra-se afastada de suas
atividades profissionais. Antônio, por sua vez, contratado
por prazo indeterminado, acaba de registrar sua
candidatura a cargo de direção de entidade sindical. Neste
caso, nos termos da lei trabalhista vigente e do
entendimento sumulado do TST, é correto afirmar:
A) O desconhecimento da empresa Viação Mar Azul Ltda.
do estado gravídico de Carolina afasta o direito ao
pagamento de indenização decorrente da estabilidade
gestante, existente desde a comunicação da gravidez até
cinco meses após o parto.
B) Mariana goza da garantia provisória de emprego
decorrente de acidente de trabalho.
C) Carolina não tem direito à estabilidade provisória,
existente desde a confirmação da gravidez até 5 meses
após o parto, pois foi admitida mediante contrato por
tempo determinado.
D) Fica vedada a dispensa de Antônio, a partir do
momento da data da eleição a cargo de direção de
entidade sindical, até 1 ano após o final do seu mandato,
exceto se fosse como suplente.
25. Felicio é empregado de uma empresa e foi presidente
do sindicato dos trabalhadores da sua categoria. Mas,
findo o seu mandato, teve que retornar ao seu posto de
trabalho. Seis meses após o seu retorno, o seu
empregador pretende demiti-lo. Segundo o disposto na
Constituição da República, nessa situação hipotética, é
correto afirmar que
A) Felício não poderá ser demitido do emprego, ainda que
tenha cometido falta grave, em razão da sua estabilidade,
que perdura por até um ano após o final do seu mandato.
B) o empregador poderá demitir Felício, se este tiver
cometido falta grave, uma vez que a estabilidade de ex-
dirigente sindical não o protege nessa situação.
C) Felício poderá ser demitido do emprego a qualquer
momento, independentemente de ter ou não cometido
falta grave, pois a sua estabilidade não o protege após o
fim do mandato.
D) o empregador somente poderá demitir Felício após um
ano do fim do mandato, tenha ele cometido ou não falta
grave.
26. Saulo, empregado sindicalizado, foi dispensado, sem
justa causa, da empresa onde trabalhava, nove meses
após o término do exercício do mandato de cargo de
direção no sindicato de sua categoria. Na mesma empresa
trabalhou Jacira, também sindicalizada, que foi
dispensada, sem justa causa, dois dias após o registro de
sua candidatura a cargo de direção no sindicato da sua
categoria. De acordo com a Constituição Federal, a
dispensa de Saulo
A) e a de Jacira teriam sido realizadas corretamente,
desde que não se tratasse de sindicato rural, único caso
em que não poderiam ser realizadas.
B) foi incorretamente realizada, porque vedada, e a de
Jacira teria sido realizada corretamente, desde que não se
tratasse de sindicato rural.
C) foi realizada corretamente, porque permitida, e a de
Jacira incorretamente, porque vedada.
D) e a de Jacira foram incorretamente realizadas, porque
vedadas.
27. Pedro é Presidente da CIPA existente na empresa
Gralha Turismo Ltda.; Jorge é o Vice-Presidente da mesma
CIPA; Vicente é membro do Conselho Fiscal do seu
sindicato de classe e Cristóvão é Delegado do mesmo
sindicato. Todos foram dispensados sem justa causa. De
acordo com a CLT e o entendimento consolidado pelo TST,
deverá(ão) ser reintegrado(s) judicialmente:
A) Jorge;
B) Vicente e Cristóvão;
C) Jorge, Vicente, Cristóvão e Pedro;
D) Vicente;
28. Jerônimo tomou posse como Presidente da CIPA
mantida junto ao seu empregador. Um ano após, foi
dispensado sem justa causa e, em seguida, ajuizou
reclamação trabalhista postulando sua reintegração.
A respeito do caso concreto, e de acordo com as normas
de regências e do entendimento consolidado pelo TST,
assinale a afirmativa correta.
A) Jerônimo não poderá ser reintegrado porque o seu
mandato já findou, e com isso terminou a sua garantia.
B) O trabalhador tem garantia no emprego durante todo o
mandato e até 1 ano após, daí porque poderá ser
reintegrado.
C) Se reintegrado for, pois é direito do empregado, não
serão pagos os salários e vantagens do período de
afastamento.
D) O empregado não terá direito ao retorno por não estar
amparado por garantia provisória no emprego.
29. Um empregado foi vítima de reconhecida doença
profissional, afastando-se pelo INSS durante cinco meses
para tratamento, recebendo, nesse período, o benefício
de auxílio-doença no código B-91. Após obter alta médica,
voltou ao trabalho e foi dispensado sem justa causa na
semana seguinte ao seu retorno.
Diante da situação retratada e com base na Lei de
Regência, assinale a afirmativa correta.
A) Não há óbice à dispensa sem justa causa no caso em
exame, pois isso é um direito do empregador.
B) Errado o empregador, porque, nesse caso, a dispensa
sem justa causa teria de ser autorizada pela Justiça.
C) Correto o empregador, inexistindo estabilidade na
hipótese, já que não se trata de acidente do trabalho.
D) Errado o empregador, pois o empregado teria
estabilidade por doze meses após o retorno.
30. O empregado acidentado no trabalho goza da
estabilidade provisória, por período de 12 meses após a
cessação do auxílio-doença acidentário,
A) desde que seu contrato seja por prazo indeterminado.
B) salvo se cometer falta grave devidamente apurada pela
Justiça do Trabalho, em demanda especialmente
destinada a esta finalidade.
C) inclusive nos casos de contratação por prazo
determinado.
D) salvo a existência de renúncia expressa, devidamente
homologada pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
31. Camila, presidente da CIPA, agride verbalmente, fora
do ambiente de trabalho, Sr. Carlos, sócio majoritário e
dono da empresa onde aquela trabalha. Nesse caso,
segundo previsão permitida pela CLT, Camila:
A) não poderá ser dispensada por justa causa, pois a
agressão se deu fora do expediente e do local de trabalho.
B) não poderá ser dispensada por justa causa de modo
direto pelo empregador, pois é detentora de estabilidade
enquanto cipeira. Deverá a empresa ajuizar inquérito para
apuração de falta grave.
C) poderá ser dispensada por justa causa.
D) não poderá ser dispensada por justa causa, pois a
agressão se deu fora do expediente e do local de trabalho.
Também não poderá ser dispensada sem justa causa, pois
detentora de estabilidade por ser cipeira.
32. J.S fazia parte do quadro de funcionários de uma
empresa privada, porém, diferentemente de seus colegas
de trabalho, quase todos os dias chegava atrasado
apresentando baixa produtividade. Além dos atrasos, J.S
faltava de forma frequente, sem demonstrar a devida
justificativa, razão pela qual foi advertido verbalmente e,
posteriormente, por escrito. J.S também recebeu 2 (duas)
suspensões disciplinares. No caso em tela, as atitudes de
J.S resultaram em falta tida como grave a qual
possibilitaria a sua dispensa por justa causa na
modalidade
A) incontinência de conduta.
B) ato de insubordinação.
C) ato de improbidade.
D) desídia no desempenho das funções.
33. Eduardo foi dispensado por justa causa pela empresa
Esperança S.A. Ajuizou ação trabalhista postulando a
conversão da ruptura em dispensa imotivada e o
pagamento de verbas decorrentes da resilição unilateral
do contrato de trabalho. Na sentença prolatada pelo juízo
da 30ª Vara do Trabalho de Palhoça (SC), foi reconhecida a
resolução bilateral contratual, em razão da prática de atos
faltosos por ambos os contratantes. À luz da legislação e
da jurisprudência uniforme do TST, é correto afirmar que:
A) o empregado receberá todas as verbas regularmente,
nos mesmos moldes da dispensa sem justa causa;
B) a lei determina que o juiz analise o grau de
culpabilidade de cada litigante para definir se o
trabalhador merece, ou não, receber alguma indenização;
C) nenhuma verba será devida, porque houve
reconhecimento judicial de culpa do empregado;
D) é devido o pagamento de 50% do aviso prévio, do 13º
salário e das férias proporcionais, assim como 20% da
indenização compensatória do FGTS;
34. Alice, repositora no Supermercado Alegria Ltda.
manifestou sua intenção de rescindir seu contrato de
trabalho por prazo indeterminado, pedindo para ser feito
um acordo com seu empregador. Tendo em vista as novas
disposições introduzidas pela Lei nº 13.467/2017, o
contrato de trabalho
A) poderá ser extinto por acordo entre empregado e
empregador, sendo devido apenas o saldo de salário e as
férias vencidas acrescidas de 1/3, podendo Alice sacar
80% do valor dos depósitos do FGTS e ingressar no
Programa de Seguro-Desemprego.
B) não poderá ser extinto por acordo entre empregado e
empregador, uma vez que as verbas trabalhistas
representam direitos indisponíveis.
C) poderá ser extinto por acordo entre empregado e
empregador, não sendo devido o aviso prévio, sendo que
as demais verbas trabalhistas serão devidas em sua
integralidade, podendo Alice sacar 80% do valor dos
depósitos do FGTS, sem direito à indenização sobre o seu
saldo e não podendo ingressar no Programa de Seguro-
Desemprego.
D) poderá ser extinto por acordo entre empregado e
empregador, sendo devido metade do aviso prévio, se
indenizado, e metade da indenização sobre o saldo do
FGTS e as demais verbas trabalhistas em sua
integralidade, podendo sacar 80% do valor dos depósitos
do FGTS, não podendo ingressar no Programa de Seguro-
Desemprego.
35. A empresa de calçados Chão Azul Ltda. rescindiu o
contrato de trabalho com justa causa da empregada Lívia
que estava afastada do emprego gozando de auxílio
doença previdenciário. Na última perícia médica Lívia teve
alta do INSS, mas transcorridos cinquenta e cinco dias, ela
não retornou ao trabalho e não justificou o motivo de não
retornar. Neste caso, de acordo com entendimento
sumulado do TST, a empresa
A) agiu corretamente, uma vez que Lívia possuía o prazo
de quinze dias após a cessação do benefício previdenciário
para retornar ao trabalho ou justificar o motivo de não o
fazer.
B) agiu corretamente, uma vez que Lívia possuía o prazo
de trinta dias após a cessação do benefício previdenciário
para retornar ao trabalho ou justificar o motivo de não o
fazer.
C) não agiu corretamente, uma vez que Lívia possui o
prazo de sessenta dias após a cessação do benefício
previdenciário para retornar ao trabalho ou justificar o
motivo de não o fazer, não havendo transcorrido, ainda
este lapso temporal.
D) não agiu corretamente, uma vez que Lívia possui o
prazo de noventa dias após a cessação do benefício
previdenciário para retornar ao trabalho ou justificar o
motivo de não o fazer, não havendo transcorrido, ainda
este lapso temporal.
36. Desativada a empresa em razão de ato de
desapropriação decretada pelo Poder Público e, em
consequência, ficando rescindidos os contratos de
trabalho dos seus empregados, verifica-se a ocorrência de:
A) rescisão indireta, ficando o empregador responsável
pelo pagamento da integralidade da indenização devida
aos empregados.
B) rescisão sem justa causa, incumbindo ao governo
responsável pelo ato e ao empregador, em partes iguais, o
pagamento da devida indenização ao empregado.
C) culpa recíproca, ficando o empregador responsável pelo
pagamento de metade da indenização devida aos
empregados.
D) factum principis, incumbindo ao governo responsável
pelo ato o pagamento da indenização devida aos
empregados da empresa.
37. Empregado portador do vírus HIV é dispensado sem
justa causa pelo seu empregador, sendo que a doença não
guarda nexo de causalidade com a atividade laboral
desenvolvida. Segundo entendimento sumulado do TST, a
dispensa, nesse caso,
A) é lícita, posto que a dispensa sem justa causa ou
arbitrária, em qualquer situação, é autorizada pelo
ordenamento jurídico brasileiro, se classificando como
direito potestativo do empregador.
B) presume-se lícita, devendo o empregado comprovar a
discriminação, posto que se trata de fato constitutivo de
seu direito.
C) presume-se lícita, devendo o empregador comprovar
que não houve discriminação, em atenção ao princípio da
repartição dinâmica das provas.
D) presume-se discriminatória, posto tratar-se de doença
grave que causa estigma ou preconceito, cabendo ao
empregador comprovar que não praticou conduta
discriminatória.
38. As irmãs Simone, Sinara e Soraya tiveram seus
contratos de trabalho rescindidos. A dissolução do
contrato de trabalho de Simone decorreu de culpa
recíproca de ambas as partes; a rescisão do contrato de
trabalho de Sinara foi indireta, tendo em vista que a sua
empregadora praticou uma das faltas graves passíveis de
rescisão contratual; e Soraya foi dispensada com justa
causa. Nestes casos, o aviso prévio
A) não será devido a Simone, Sinara e Soraya, por
expressa disposição legal.
B) será devido apenas a Simone, em 50% do seu valor.
C) será devido a Simone, Sinara e Soraya, sendo o seu
valor integral para Simone e Sinara e de 50% para Soraya.
D) será devido apenas a Simone e Sinara, sendo o seu
valor integral para Sinara e de 50% para Simone.
39. Marcelo, empregado da empresa WX do Brasil Ltda,
foi agredido fisicamente por seu empregador Fernando,
em razão de chegar atrasado constantemente no
trabalho. Inconformado, Marcelo revidou a agressão e
atingiu Fernando com seu capacete, ferindo-o. Como não
resolveram a questão amigavelmente, foi proposta
Reclamação Trabalhista na Justiça do Trabalho. O Tribunal
Regional do Trabalho da respectiva região, confirmando o
entendimento de primeiro grau, concluiu que ficou
demonstrada a reciprocidade no tratamento
desrespeitoso e agressivo de ambas as partes, que
contribuíram para a impossibilidade da continuidade do
pacto laboral. O juiz foi enfático ao afirmar que a tese de
legítima defesa não se aplicaria ao caso, já que houve
revide imediato por parte do reclamante, que bastaria se
valer da via judicial para solucionar a questão. Dessa
forma, reconhecida judicialmente a culpa recíproca no
incidente, é correto afirmar que Marcelo
A) terá direito a receber 15% das verbas rescisórias
referentes ao aviso prévio, ao 13ºsalário e às férias
proporcionais que seriam devidas em caso de culpa
exclusiva do empregador.
B) terá direito a receber 25% das verbas rescisórias
referentes ao aviso prévio, ao 13º salário e às férias
proporcionais que seriam devidas em caso de culpa
exclusiva do empregador.
C) terá direito a receber 50% das verbas rescisórias
referentes ao aviso prévio, ao 13º salário e às férias
proporcionais que seriam devidas em caso de culpa D) considera-se que houve rescisão do contrato de
exclusiva do empregador. trabalho por culpa recíproca, sendo devido, dentre outras
D) terá direito a receber 100% das verbas rescisórias em verbas, o aviso prévio.
razão da culpa do empregador, tendo em vista o princípio
vigente no Direito do Trabalho do in dubio pro operário. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

40. Bruno, empregado da empresa AS, através de contrato A C B A D A A C A C

individual de trabalho por prazo indeterminado, recebeu
11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
suspensão disciplinar pelo prazo de noventa dias
consecutivos. Neste caso, C C B C D C B D C B

A) considera-se que houve rescisão do contrato de 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30

trabalho por culpa da empresa AS, sendo devida dentre
outras verbas, o aviso prévio. D C C B B D A D D C
B) considera-se que houve rescisão do contrato de
trabalho por culpa da empresa AS, não sendo devido o 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40
aviso prévio em razão da suspensão disciplinar.
C D D D B D D D C A
C) considera-se que houve rescisão do contrato de
trabalho por culpa de Bruno, não sendo devido o aviso
prévio em razão da suspensão disciplinar.