Estrutura dos grupos:

papéis , normas, status,

tamanho e coesão
Parte II
 Conjunto de padrões comportamentais esperados, atribuídos, a
alguém que ocupa determinada posição numa unidade social ,
que pode ser : Familia, escola, igreja, local de trabalho etc.
 Nossa compreensão desse conceito poderia ser muito simples se
cada um de nós escolhesse um papel e o desempenhasse de
forma regular e consistente. Infelizmente temos de Papel
desempenhar vários papéis diferentes, tanto no trabalho como
fora dele. Como veremos, um dos aspectos da compreensão do
comportamento é perceber qual é o papel que uma pessoa está
a desempenhar num dado momento.
 O apresentador de TV Luciano Huck desempenha uma
série de papéis no seu dia a dia. Além de ser o
protagonista de um programa de auditório transmitido às
tardes de sábado, Huck também é empresário e possui
participações numa série de negócios, com o um bar,
uma incorporadora imobiliária, um restaurante e uma Papéis
pousada em Fernando de Noronha. Além disso, o
apresentador é um empreendedor social, tendo idealizado
Caso
o Instituto Criar, que promove cursos técnicos no sector
audiovisual para jovens carentes. Ademais, Huck é
marido e pai, entre os outros papéis que desempenha
diariamente.
 A visão que temos sobre como
devemos agir em determinada
situação é a percepção do papel.
Com base na interpretação de como Percepção do
acreditamos que devemos nos
comportar, assumimos certos tipos
Papel
de comportamento.
 A percepção depende da cultura.
 Expectativas
 são a forma como os outros
acreditam que devemos agir em
determinada situação. O papei de
um jui z de direito é considerado
possuidor de dignidade e
princípios. As expectativas
 ao passo que o papel de um
técnico de futebol é visto como
do papel
agressivo, dinâmic o e inspirador
para seus jogadores.
 Do enfermeiro espera-se que seja
humano, paciente, colocar-se no
lugar do doente ou seja empatia
 No ambiente de trabalho,
examinamos as expectativas do
papel pela perspectiva do contrato
psicológico que é um acordo tácito
entre os empregados e
contrato
empregadores. Esse contrato psicológico
estabelece expectativas mútuas: o
que os empregadores esperam de
seus empregados, e vice-versa.
 Contrato psicológico define a
expectativa de comportamento que
acompanha cada papel.
Espera-se que os gestores tratem os
funcionários com justiça ,
proporcionem condições aceitáveis
de trabalho, comuniquem com Contrato
clareza o que pretendem e deem psicológico
feedback sobre o desempenho dos
subordinados. Espera-se que os
funcionários respondam
demonstrando uma atitude positiva,
seguindo as orientações e mostrando
lealdade à organização .
 Quando o compromisso com um
papel tem a possibilidade de
dificultar o desempenho de outro, o
resultado é o conflito de papéis.

 Muitas vezes o papel de mãe entra

em conflito com o papel de gerente
de banco. Este ultimo exige que Conflito de papéis
Ana permaneça muito tempo a
organizar o seu trabalho depois da
hora de expediente , e entra em
conflito com o papel de Ana mãe,
que exige que ela chegue cedo a
casa para controlar os seus filhos
menores.
 Padrões aceitáveis de
comportamento compartilhados
pelos membros do grupos e que
expressam o que eles devem não
fazer em determinadas
circunstâncias. Quando aceites e
acordadas pelos membros do Normas
grupo, as normas influenciam o
comportamento dos indivíduos.
 o. As normas são diferentes para
cada grupo, comunidade ou
sociedade, mas todos as têm.
 As pessoas se submetem a
todas as pressões de todos os
grupos dos quais participam?
 Obviamente, não , pois elas
paiticipam de vários grupos
diferentes e suas normas às
vezes variam muito e são grupos de
conflitantes entre si. O que referência
fazem, então? Elas se
submetem aos grupos mais
importantes a que pertencem
ou querem pertencer e com
cujas normas concordam. São
os Grupos de referência.
 Ajuste do comportamento para que um
individuo se alinhe às normas do grupo.
 Os grupos exercem pressoes sobre o individuo Conformidade
forcando-o a agir em conformidade com as
normas do grupo.
 As greves são um bom exempl o de
conformidade com o as normas do
grupo e o desejo de ser aceite pelos colegas.
 os indivíduos soa muitas vezes pressionados a
agirem de uma maneira que não necessariamente
representa suas crenças e desejos. O direito à
greve é justo e garantido
por lei, mas, em algumas situações, nem todo s os
Conformismo
funcionários podem considerar válidas as razões
levantadas pelo sindicato.
Apesar disso, pela pressao colectiva
eles são impelidos a se conformar e
aderir ao movimento, sendo apelidados de furaes e
até mesmo agredidos, caso não o façam
 Ele montou grupos de sete ou oito pessoas
que se sentavam em volta de
uma mesa e deviam comparar dois cartões s
apresentados por um pesquisador. U m cartão
tinha uma única linha e o outro, três tinham
linhas de diferentes tamanhos, uma das quais
tinha o mesmo comprimento da linha do Experiencia de Ash
primeiro. A diferença de tamanhos era
bastante óbvia. Em condições normais , ou
seja sem pressão do grupo, os indivíduos
respondiam com uma margem muito pequena
sobre qual linha era do mesmo tamanho que a
linha do primeiro cartão.
 Mas o que aconteceria se os membros do
grupo começassem a dar respostas
incorrectas? A pressão para a conformidade
faria que un indivíduo desprevenido
alterasse a sua resposta para se alinhar aos
demais? Asch montou o grupo de maneira
que apenas uma pessoa não soubesse que
Experiencia de
estava a ser testada . A pessoa foi deixada Ash.
como a última para dar sua resposta.
Despois de um grupo de pessoas uma a uma
em voz alta ir dando a resposta errada. Ate
chegar a vez da pessoa que rea objecto de
teste.
 Os resultados obtidos de muitos
experimentos e testes mostraram
que75 por cento dos indivíduos
deram a mesma resposta que o
grupo para ficarem em
conformidade com o grupo
embora soubessem que era errada.
Experiência de
 Que entendimento podemos tirar Ash
desses resultados? Eles sugerem
que existem normas colectivas que
nos pressionam em direcção à
conformidade. Desejamos ser parte
do grupo e, portanto, não queremos
ser vistos como diferentes.
X A B C
Experiência de
Ash
 Podemos considerar essas
descobertas como generalizáveis
para todas as culturas?
 As evidência s indicam que os Experiencia de
níveis de conformidade baixaram
consistentemente desde o estudo de
Ash
Asch e que suas conclusões têm
limitações culturais.
 Comportamento voluntário que
viola importantes normas Desvios de
organizacionais e, dessa forma,
ameaça o bem- estar da comportamentos
organização ou de seus membros.
Também chamado comportamento
no ambiente de
antissocial ou incivilidade do trabalho
ambiente de trabalho
 As evidências demonstram que o
comportamento antissocial de um
grupo é um indicador significativo
do mesmo compor-
tamento por parte dos seus membros
no trabalho. Desvios de
Em outras palavras, o desvio de comportamentos
comportamento tende a florescer
onde é apoiado por normas no ambiente de
colectivas.
trabalho
Os trabalhadores que se socializam
com pessoas que frequentemente
faltam ao trabalho, seja dentro da
empresa ,seja fora dela, tendem a
faltar também.
Categoria Exemplos

Produção  Sair mais cedo

 Reduzir o ritmo de trabalho
intencionalmente
 Desperdiçar recursos
Propriedade  Sabotagem Tipologia de
 Mentir sobre as horas trabalhadas desvios de
comportament
Política  Culpar colegas o no local de
 Mostrar favoritismo trabalho
 Fazer fofocas e espalhar boatos
Agressões Pessoais  Assédio sexual
 Abuso verbal
 Roubar dos colegas
 Uma posição definida socialmente ou atribuída pelas
pessoas a um grupo ou a membros de um grupo.
 Mesmo os menores grupos têm papéis,direitos e rituais
que diferenciam seus membros.
Status
 O status é um motivador relevante e tem importantes
consequências comportamentais quando os individuos
percebem uma disparidade entre o status que acreditam
possuir e aquele que realmente têm.
 De acordo com a teori a de características do status,
o status tende a derivar de três Fontes:"
1. O poder que uma pessoa exerc e sobre as outras. Por
provavelmente controlarem os recursos do grupo, as
pessoas que controlam seus resultados tendem a ser vistas
como possuidoras de um alto status.
2. A capacidade de contribuição para as metas do
grupo. O que determina
 As pessoas cujas combuibuições são importantes para o
sucesso do grupo tendem a ser detentoras de um alto o Status?
status.
3. Característica s pessoais do individuo .
Alguem cujas caracteríticas pessoais são valorizadas
positivamente pelo grupo, (boa aparência , inteligência, ,
dinheiro ou simpatia) em geral terá um status mais
elevado do que aqueles que não possuem tais
características.
 O status produz alguns efeitos
interessantes sobre o poder das
norma e das pressões para a
conformidade. Os indivíduos de
maior status costumam ter mais
liberdade para se desviar das
normas do que as demais.

 Essas pessoas também demonstram

mais resistência as pressões de Status Vs
conformidade do que as outras
pessoas.
conformismo
 Essas descobertas explicam por
que razões muitos atletas famosos,
estrelas de cinema, vendedores de
alto desempenho ou académicos
rrespeitados parecem livres das
exigências de aparência e normas
sociais que limitam seus colegas
de profissão.
 As pessoas com alto status tendem
a ser membros mais assertivos do
grupo. Elas se expressam com mais
frequência , fazem mais críticas,
dão mais ordens e costumam
interromper os demais membros
mais vezes.
Status e interação
 Mas as diferenças de status, na colectiva
verdade, inibem a diversidade de
ideias e a criatividade nos grupos
porque os membros com menor
status tendem a ser menos
participativos nas discussões .
 A coesão
 É o grau em que os membros são atraídos entre si e
motivados a permanecer unidos como grupo. Coesão
 Alguns grupos de trabalho são coesos porque seus
membros passam a maior parte do tempo juntos, ou
porque o tamanho reduzido facilita a interação , ou
porque ameaças externas obrigam a aproximação de
seus membros entre si.
 A coesão é importante para a produtividade do grupo.
 As pesquisas mostram consistentemente que a relaçã o
entre a coesão e a produtividade depende das normas de
desempenho.
 Se as normas de desempenho para qualidade
e cooperação com indivíduos de fora do grupo, por exemplo,
forem exigentes, um grupo coeso será mais produtivo do que
um menos coeso.
 se a coesão for grande e as normas de desempenho forem
Coesão Vs.
fracas, a produtividade será baixa. produtividade
 Se a coesão for pequena e as normas estabelecerem níveis
elevados, a produtividade será mais alta, mas menor do que
em um grupo coeso com normas exigentes
 Quando tanto a coesã o como as normas de desempenho
são fracas, a produtividade fica entre baixa e moderada.
 (1) Reduzir o tamanho do grupo;
 (2) estimular a concordância sobre
os objectivos do grupo;
 (3) aumentar o tempo que os
membros do grupo passam juntos;
 (4) aumentar o status do grupo e a
O que pode ser
dificuldade percebida para a feito para
admissã o nele;
estimular a
 (5) estimular a competição com
outros grupos; coesão do grupo?
 (6) dar recompensas ao grupo, em
vez de recompensar seus membros
individualmente;
 (7) isolar fisicamente o grupo.
 1. Defina grupo. Quais sào os diferentes tipos de
grupos?
 2. Diferencie o grupo da equipa e da mutidao
 3 . Qual e a diferenca entre grupos primarios e
secundários e entre os formais e informais
 4. Quais sào os cinco estágios de desenvolvimento
de um grupo? Explique o primeiro e o terceiro
estagio. Questões
 5. As exigências do papel mudam nas diferentes para
fases de desenvolvimento de um grupo?
 6. Em que consiste a folga social? revisão
 7. Como as normas do grupo e o status influenciam
no comportamento indivídualdos membros?
 8. Como o tamanho do grupo afecta seu
desempenho?
 9. Quais são as vantagens e as limitações da coesão
nos grupos?