Disciplina: Estratégias de Gestão de Pessoas

Prof.ª Ms. Sandra R. Uliano Smaniotto.

Ademar Provasi Filho RA: 80619057

Suzy Aparecida Menezes Cavassini RA: 80619028

 O Grupo Technos é a maior empresa de relógios da América Latina.
Liderança consolidada em termos de faturamento no mercado brasileiro nos anos 90.
Desde 1956, desenvolve, monta e distribuí relógios, diretamente ou por meio de
subsidiárias sendo que, desde os anos 80, conta com uma planta de montagem em
Manaus. As operações iniciaram sob a marca “Technos” e, ao longo dos anos,
diversificaram o portfólio para outras marcas e segmentos de mercado.

 Em 2008 o controle da empresa foi adquirido pelo Fundo de Investimentos e

Participações GMT que, por sua vez, tem entre seus cotistas um grupo de executivos da
própria companhia, além de dois gestores de recursos de terceiros, o DLJ e a Dynamo.

Atualmente, possuí um portfólio de 18 marcas bem posicionadas para atender

diversos perfis de clientes. Em 2018 celebraram os 60 anos da chegada da marca Technos
no Brasil.

Além da sede administrativa na cidade do Rio de Janeiro e a fábrica na cidade de

Manaus, a empresa possui filiais em mais 9 capitais no Brasil. O quadro de funcionários é
composto por 1.377 colaboradores que trabalham no regime CLT.
 O Grupo Technos utiliza a entrevista, dinâmica de grupo e teste de conhecimento
como técnicas de seleção. Na primeira fase da seleção, a entrevista é feita somente pela
área de recursos humanos. Sendo o candidato aprovado na primeira fase, a segunda
entrevista é com o requisitante.

Para vagas em alguns departamentos específicos, cito como exemplo o

departamento de relacionamento com o investidor, compras internacionais,
desenvolvimento de produto e engenharia, o teste de conhecimento da língua inglesa e
pacote avançado do office é aplicado junto à entrevista.

A dinâmica, na maioria das vezes, é utilizada quando contrata-se mais de dois

colaboradores para o mesmo setor.

Além do próprio banco de dados com currículos recebidos e armazenados durante

dois anos, as outras fontes de recrutamento utilizadas são os sites de recrutamentos,
redes sociais, headhunter e indicações de cargos gerenciais e diretoria.

Quanto a participação dos requisitantes no processo seletivo, essa é obrigatória. O

recrutamento interno é divulgado na intranet da empresa, via e-mail e informativo afixado
no mural de cada filial.

Determinados tipos de treinamentos ocorrem duas vezes por ano e são aplicados
dentro da empresa e em instituições educacionais, além de salas em hotéis. Em sua
maioria os treinamentos são direcionados aos coordenadores, gerentes e diretores. No
caso dos gerentes e diretores, há treinamentos em universidades norte americanas.

Para os treinamentos técnicos, o departamento de gente e gestão seleciona alguns

funcionários de departamentos técnicos específicos, exemplifico os relojoeiros. Referente
aos treinamentos comportamentais, o mesmo departamento de gente e gestão planeja
para todo o ano e aplica para todos os funcionários no decorrer dos meses, como exemplo
menciono o treinamento para administrar o tempo, comunicação entre os departamentos e
filiais, proatividade e como lidar com as mudanças.

Sobre o treinamento para os novos funcionários, esse é aplicado durante a

integração e tem duração de dois à três dias, dependendo da necessidade e evolução do
novo colaborador. Todos os funcionários devem e possuem a capacitação necessária para
exercer a função pelo qual foi contratado.
 O programa de sucessão para cargos táticos e estratégicos ainda não estão
definidos, todavia os funcionários são identificados para tais sucessões, porém nem
sempre são desenvolvidos.

A avaliação 360 graus é o método de avaliação utilizado. No Grupo Technos é

aplicado da seguinte forma: o colaborador recebe feedbacks do seu superior, bem como
ele avalia o seu superior e auto avalia-se também. Já os coordenadores, gerentes e
diretores avaliam-se entre si. A avaliação é feita por meio de um questionário específico
respondido na intranet da empresa.

Não há programas de valorização de talentos até o momento, contudo a empresa

ofereça a todos os funcionários um pacote de benefícios regular, tais como: plano de
saúde, seguro de vida, um salário a mais a cada dez anos na empresa e participação nos
lucros (quando a meta é atingida).

Quanto a proposta de melhoria avalio que o plano de sucessão deverá ser

elaborado, além de detalhar ao novo colaborador o plano de carreiras e salários no ato da
contratação, pois esse ainda não é esclarecido.

Acredito que o plano de sucessão é uma ferramenta estratégica e representa um

grande diferencial para todas as empresas em um mercado cada vez mais competitivo .

Junto ao plano de sucessão, o desenvolvimento do novo sucessor é algo intrínseco

ao plano e iminente na empresa, pois ainda ficam restritos as notas da avaliação 360 graus
para definirem o sucessor.

Outro ponto que observo e avalio como falho é a retenção de talento. Durante anos
a empresa “perdeu” alguns talentos para empresas concorrentes por não oferecer pacotes
atrativos de benefícios, bem como reajustes de salário. Entendo que para reter os talentos,
além de reajustes anuais no salário, um plano de previdência privada, recompensas por
boas ideias aplicadas, faz-se necessário que as metas sejam revisadas para que a
participação nos lucros seja dividida e os talentos (e demais colaboradores) sejam
beneficiados e sintam-se motivados.

Por fim, trata-se de uma boa empresa para trabalhar, contudo avalio como
imprescindíveis essas melhorias.