UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MOÇAMBIQUE

INSTITUTO DE EDUCAÇÃO À DISTÂNCIA

Tema: As Etapas Do Método Estatístico

Nome do estudante: Alice Rafael Machel

Código de Estudante: 708237122@ucm.ac.mz

Curso: Licenciatura em Administração Publica

Disciplina: Estatística

Ano de frequência: 1º ano

Universidade Católica

Maputo

2023
 Universidade Católica de Moçambique
Instituto de Educação à Distância

Tema: As Etapas Do Método Estatístico

Curso: Licenciatura em Administracao Publica

Trabalho da cadeira de Estatistica, que versa sobre “ As

Etapas Do Método Estatístico ” a ser entregue no Curso
de Administração Pública .

Tutor: Argentina Monasia Eduardo José Maibaze

Samuel

Universidade Católica

Maputo

2023
Folha de feedback

Classificação

Nota
Pontuação do Subtota
Categoria s Indicadores Padrões
máxima tuto l

r
0.5
 Capa
0.5
Aspectos  Índice
Estrutura organizacionais 0.5
 Introdução
0.5
 Actividades

Actividades2 17.01

Conteúdo

 Paginação, tipo e
Aspectos tamanho de letra,
Formatação 1.0
gerais paragrafo, espaçamento

entre linhas
1
A cotação pode ser distribuída de acordo com o peso da actividade

2. O número das actividades pode variar em função ao docente

Índice pág.

1.Introdução......................................................................................................................................4

2.DESENVOLVIMENTO................................................................................................................5

2.1.Problematização.........................................................................................................................5

2.2.MÉTODOS DE PESQUISA......................................................................................................6

2.2.1.Classificação da pesquisa........................................................................................................6

2.2.2.Quanto a forma de abordagem................................................................................................7

2.2.3.Quanto aos objectivos..............................................................................................................7

2.2.4.Quanto aos procedimentos......................................................................................................7

2.3.Técnicas e instrumentos de recolha de dados.............................................................................7

2.3.1.Técnicas de recolha de dados..................................................................................................7

2.3.2.Instrumentos de recolha de dados............................................................................................7

2.4.População e amostra...................................................................................................................8

2.4.1.Descrição estatística da amostra..............................................................................................8

2.4.Interpretação dados...................................................................................................................10

4.1.2.Obrigatoriedade de ter carta de condução para prestar serviços...........................................11

3.CONCLUSÃO.........................................................................................................................12

4.BIBLIOGRAFIA.....................................................................................................................13
 4

1.Introdução

Espera se que o sector público promova a prestação de serviços eficientes, adequados e de melhor
qualidade para a sociedade, fornecendo-lhes dignidade, segurança e acima de melhor qualidade
de vida.

É nos moldes em apreço, que a presente intitulada ‘O papel do clima organizacional no

desempenho dos funcionários’ Caso da Empresa Municipal de Transportes Públicos da Matola,
objectiva compreender o clima organizacional e sua influência no desempenho dos funcionários,
identificando o clima predominante.

Para a elaboração do presente trabalho para além dos conhecimentos práticos que possuímos,
recorremos a pesquisa bibliográfica que consistiu nas interpretações sólidas e fundamentadas por
diferentes autores de destaque que debruçaram-se sobre o tema em alusão e também recorremos a
pesquisa documental, para recolher informações em diversos relatórios, monografias e teses de
doutoramento.

.No que toca à mancha gráfica, o nosso trabalho obedece a seguinte estrutura: a introdução, onde
de forma objectiva apresentaremos o que pretendemos investigar, a parte de apresentação
responsável confrontação de teorias e resumo da matéria em estudo, a conclusão, onde de forma
mais sintética traremos as ideias inessenciais da nossa investigação e referências bibliográficas,
para alistamento das obras usadas na produção do trabalho.
 5

2.DESENVOLVIMENTO

2.1.Problematização

Actualmente, no mercado competitivo prevalece a ideia de que grande parte organizações

públicos, prestam serviços não desejáveis aos cidadãos, pelas suas características na tramitação
de processos, atendimento não cordial aos cidadãos e grande parte desses problemas tem como
principal causa a desmotivação dos funcionários, que pode ter influencias como remuneração
salarial não desejável, ambiente laboral não condigno, stressante e derivantes do clima
organizacional.

Portanto, os problemas existentes na empresa afectam na sua maioria no desempenho dos

funcionários pois tem a ver com o clima ou ambiente organizacional, casos como atrasos
salariais, falta de férias o não pagamento de horas extras afectam de forma directa na motivação
dos funcionários. Isto porque, a motivação é gerida pelos factores motivacionais que podem ser
intrínsecos quando tem a ver com o próprio individuo e com a tarefa que executa e os factores
extrínsecos que estão totalmente fora de seu controlo e estão directamente relacionados com o
ambiente de trabalho.

Logo, é necessário que as entidades gestoras da organização tomem atenção a esses pormenores,
procurando de todas as formas possíveis incentivar os seu trabalhadores a partir do ambiente em
que lhes rodeia, podendo também aplicar estudos de clima organizacional onde os funcionários
expõem as suas ideias e frustrações e as promessas na concretizadas para a entidade gestora tome
nota e actuem sobre todos esses aspectos negativos com vista melhoria do clima organizacional e
aumento do desempenho dos funcionários reflectindo-se nos resultados alcançáveis.

É neste contexto que pretende-se compreender Papel do Clima Organizacional no Desempenho

dos Funcionários: da Empresa Municipal de Transportes Públicos da Matola, com vista a
perceber o tipo de clima predominante bem como, os factores que influenciam no desempenho
dos funcionários.

Esta pesquisa visa essencialmente responder a seguinte questão de pesquisa: Qual é abordagem
e modelo do Clima Organizacional no Desempenho dos Funcionários: caso da Empresa
Municipal de Transportes Públicos de Maputo?
 6

2.2.MÉTODOS DE PESQUISA

2.2.1.Classificação da pesquisa

Quanto a classificação da pesquisa, toma-se como base a classificação que apresenta-se em três
categorias: quanto a abordagem, quanto aos objectivos e quanto aos procedimentos, métodos,
técnicas e a teoria de amostragem.

2.2.2.Quanto a forma de abordagem

A presente pesquisa, quanto à forma de abordagem do problema é uma pesquisa qualitativa, que
permitiu lidar com depoimentos e informações não quantificáveis nas etapas de entender e
analisar as percepções e expectativas dos envolvidos na pesquisa, não se fazendo necessária desta
forma a utilização de técnicas estatísticas.

2.2.3.Quanto aos objectivos

A pesquisa quanto a abordagem é exploratória, consistiu num levantamento bibliográfico, onde

procurou-se explicar através das referências teóricas o que é o controlo interno, seus
componentes, seus objectivos entre outros temas importantes para o estudo do tema como forma
de melhor compreender e entender o tema.

2.2.4.Quanto aos procedimentos

Dos métodos de procedimentos aplicados na pesquisa destacamos, o Monográfico assim sendo,

fez-se uma análise, focalizada em um objecto de estudo único “o papel do clima organizacional
no desempenho dos funcionários”, com vista a fazer certas generalizações que auxiliaram na
percepção das demais realidades da mesma natureza, tendo em conta todos os factores lidados ao
desempenho dos funcionários da Empresa Municipal de Transportes Públicos da Matola.
 7

2.3.Técnicas e instrumentos de recolha de dados

2.3.1.Técnicas de recolha de dados

A técnica pela qual optamos foi pesquisa bibliográfica com este método, numa primeira fase, fez-
se consulta de várias obras que tratam assuntos que directa ou indirectamente estão relacionados
com o tema em estudo e que permitam obter um corpus de informação teórica para compreensão
e efectivação do trabalho.

2.3.2.Instrumentos de recolha de dados

 Questionário

. O questionário comportou perguntas abertas e aos funcionários da Empresa Municipal de

Transportes Públicos Da Matola. Essa técnica foi utilizada com o objectivo de suscitar ao grupo
abrangidos no estudo respostas por escrito em, bem como obter em simultâneo, informações de
grande número destes em curto espaço de tempo e assegurar o seu anonimato.

2.4.População e amostra

 População

A população em estudo é constituída pelos Funcionários da Empresa Municipal de Transportes

Públicos de Maputo, que são no total 626 colaboradores.

 Amostra

Considerando o universo dos funcionários como população infinita, foram seleccionados 20

funcionários, seguindo uma amostragem por acessibilidade ou tipicidade.

2.4.1.Descrição estatística da amostra

a) Descrição da amostra por Género

Em termos da variável, género, os participantes no total de n=20, na sua maioria foram

constituídos pelo sexo masculino representados por 17 participantes (85%) contra 3 participantes
(15%) do sexo feminino (conferir o gráfico 1).
 8

Descrição da amostra por Género

15
13
7
5

Q1 Q2
Sim 5 7
Não 15 13

Sim Não

Gráfico 1: Descrição da amostra por Género

Fonte: Autor do trabalho (2022)

b) Descrição por anos de serviço

Quanto a variável tempo de serviço mostra que os participantes da pesquisa fornecem mais
consistência dos resultados obtidos através do questionário e entrevista (vide no gráfico 2). Em
função dos dados apresentados pode-se perceber que o grupo questionado não é heterogéneo,
facto que não permitiu colher maior sensibilidade dos informantes.

1400%

10
9

4 4

45% 20% 20%

13 6-10 Anos 11-15 Anos +15 Anos
10 10 9 4 4
6 1400% 45% 20% 20%

10 6

Gráfico 2: Descrição por anos de serviço

Fonte: Autor do trabalho (2022)

c) Descrição por sector de Trabalho

Dando continuidade o processo de caracterização dos participantes, procurou-se saber destes

sobre o seu sector ou cargo que ocupa na empresa, onde constatou-se que na maioria ocupa o
 9

cargo de operativo numa percentagem de 85% contra 15% que ocupam o cargo de gestão (ver o
gráfico 3).

1700%

300%
15% 85%
Fr %
Gestão 300% 15%
Operacional 1700% 85%

Gestão Operacional

Gráfico 3: Descrição por sector de Trabalho

Fonte: Autor do trabalho (2022)

2.4.Interpretação dados

Com relação ao Clima Organizacional

O questionamento relativo ao clima organizacional, foi respondido em 16 perguntas que fizeram

correlação com o tema em questão. Tal critério, após os resultados percebidos em cada questão
respondia, transpareceu que o clima organizacional na EMTPM não é favorável para prestação de
melhores serviços por partes dos colaboradores, pois na base da Q1, Q4, Q5, Q6 e Q 16, do Gráfico 4,
mostra-se claramente que os colaboradores não se identificam com a cultura organizacional da
empresa por não estar alinhada aos seus valores, como também os valores propagados pela
organização não são praticados, facto que mais evidenciando na Q16 pois num numero de 19
participantes contra 20 da nossa pesquisa, afirmara que a organização não se preocupa com seu bem-
estar como saúde mental e física. Diante destes argumentos, autores como Ceitil (2007, p. 87),
advogam que ‘s novos contextos organizacionais face ao processo da globalização preconizaram a
procura de uma nova relação entre a empresa e as pessoas, baseada na participação, envolvimento e
comprometimento”, neste contexto, é relevante que a empresa, seja, de acordo com sugestões
partilhadas pelos colaboradores da empresa (seja transparente e clara, cumpridora de promessas,
pagar subsídios dos funcionários (remunerações que a empresa descontou aos trabalhadores sem justa
causa pelo bónus de antiguidade, subsidio nocturno, tarefas especiais e categorias.), garantir
assistência básica e medicamentosa.
 10

10 9 9 9 10 10
11 12
13 14 13
15
18 17 17 18

10 11 11 11 10 10
9 8
7 6 7
5
2 3 3 2

Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 Q13 Q14 Q15 Q16

Sim 5 7 10 6 2 3 11 7 9 11 11 10 8 10 3 2
Não 15 13 10 14 18 17 9 13 11 9 9 10 12 10 17 18

Gráfico 04: Com relação ao Clima Organizacional

Fonte: Autor do trabalho (2022)

4.1.2.Obrigatoriedade de ter carta de condução para prestar serviços

Para ser admitido na empresa, dispensa-se porte de carta de condução como inibidor/critério de
selecção dos candidatos, porem, para o caso de motoristas, é indispensável, e não pode ser
qualquer categoria de carta de condução, e sim, no mínimo deve ser uma carta de categoria de
serviços públicos (vide no Gráfico 06).

É obrigatório ; 3; 15%

Não é obri-
gatório ; 17;
85%

É obrigatório Não é obrigatório

 11

Gráfico 05: Obrigatoriedade de ter carta de condução para prestar serviços

Fonte: Autor do trabalho (2022)

Com relação a Satisfação e Compensação

Obteve-se o maior percentual no número de servidores efectivos respondentes que se consideram

“muito insatisfeito” com relação à compensação injusta e inadequada oferecida pela organização. Tal
questionamento foi respondido em cinco (5) perguntas que fizeram correlação com o tema em
questão. Tal critério, após os resultados percebidos em cada questão respondia, insatisfação em
relação a sua realização no trabalho, remunerações baixas, salario injusto em relação ao trabalho
exercido, formas de recompensas e bonificações desajustadas. Atente a isto, um autor suporta a nossa
posição, referindo que ‘os indivíduos com altos padrões de necessidades de realização estabelecem
para si altos padrões de desempenho e tentam alcança-los por diferentes meios. Assim, pessoas
motivadas por este tipo de necessidade não tem como foco dinheiro e poder (Aguiar (2005) em
contrapartida, Stoner e Freeman (1999, p. 326) salientam que “pessoas com grande necessidade de
realização tendem a ser altamente motivadas por situações de trabalho desafiadoras e competitivas, e
pessoas com pequena necessidade de realização tendem a ter um desempenho fraco no mesmo tipo de
situação”.

Tabela 1: Com relação a Satisfação e Compensação

Q % Q % Q % Q % Q %Q
Categoria
1 Q1 2 Q2 3 Q3 4 Q4 5 5
Muito
0 0% 1 5% 0 0% 0 0% 0 0%
satisfeito
15 10
Satisfeito 3 1 5% 0 0% 0 0% 2
% %
Indiferen
1 5% 1 5% 1 5% 0 0% 0 0%
te
Insatisfei 10 20 15 15
2 4 3 1 5% 3
to % % % %
Muito
70 65 80 95 75
insatisfeit 14 13 16 19 15
% % % % %
o

Fonte: (Autor, 2022)

 12

3.CONCLUSÃO

O presente trabalho objectivou-se de uma forma geral, a avaliar o Clima Organizacional da

Empresa Municipal de Transportes Públicos da Matola, baseando-se no modelo de Herzberg que
trata dos factores higiénicos de satisfação ou das condições mínimas de trabalho que um
indivíduo deve ter para satisfazer suas necessidades básicas de segurança, de inserção social e de
reconhecimento”.

Para que o mesmo pesquisa êxito, definimos como objectivos específicos identificar os modelos
de gestão do clima organizacional, avaliar o conhecimento dos gestores da empresa sobre clima
organizacional versus gestão de pessoas e explorar a percepção dos trabalhadores sobre o
ambiente organizacional versus produção e produtividade, com isto, concluímos:

A luz do objectivo que visava, avaliar o conhecimento dos gestores da empresa sobre clima
organizacional versus gestão de pessoas, percebe-se que há muita falta de estratégias para apurar
estes dados, ou seja, a empresa não não faz avaliação de desempenho dos seus funcionários,
seguindo os depois dados por um entrevistado afirmando que estava amais de dois anos sem
saber do desempenho do seu oficio e nem sabe das implicações de uma avaliação negativa.
Outrossim, sabe que se tiver boas realizações no trabalho pode ser promovido e ser bem
remunerado.
Em relação a percepção dos trabalhadores sobre o ambiente organizacional versus produção e
produtividade, entendeu-se que há muita insatisfação dos trabalhadores, aliada aos salários
injustos ao trabalho exercido, descontos sem previa informação, e falta de uma linha de
comunicação saudável entre a empresa e seus colaboradores, houve uma parte que que se sentira
satisfeito, mas destes a maior parte é do sector de gestão, entenda-se o Gestor, Responsável do
RRH e das Finanças.
 13

4.BIBLIOGRAFIA

Andrade, M. (2001). Introdução à metodologia do trabalho científico. São Paulo: Atlas.

Antonio Carlos (2011). Gestão de pessoas: Enfoque nos papéis profissionais. 1. ed. São Paulo:
Atlas.

António. (2008). Métodos e Técnicas de Pesquisa Social. 6.Ed. São Paulo: Altas, 220p.

Chiavenato, I. (2011) Introdução à Teoria Geral da Administração. 8. ed. São Paulo: Campus.

Chiavenato, Idalberto (2004). Recursos Humanos. Editora Atlas, 8ª Edição. São Paulo;

Costa, C; Nakata Y.; Calsani, J. (2013). Qualidade no atendimento: a influência do bom

atendimento para conquistar os clientes. Ver. Científica electrónica UNISEB, Ribeirão Preto, v.1,
n.1. Disponível em: http://uniseb/presencial/revista/arquivos/4.pdf. Acesso em: 23 de Junho de
2019.

Daniel, E & Metcalf, S. (2005). The Science of Motivation. Society of Human Resource
Management. White Paper.

Gerhardt, T; SILVEIRA, D. (2009). Métodos de pesquisa. 1ed. Porto Alegre: UFRGS.

Gil, A. (1999). Métodos e Técnicas de Pesquisa Social. 5. Ed. São Paulo: Atlas.

Guerra, I. (2002). Fundamentos e processos de uma sociologia de acção. 2ª Edição, Cascais:

Principia

Herzberg, F., Mausner, B. and Snyderman, B. (1959), The Motivation to Work, Wiley, New
York, NY