Contextualização de Orientação Vocacional e Profissional

Na pré-historia, esta actividade de dava basicamente por estes aspectos e as diferenciações de funções
eram notadas apenas em função da força física e/ou género. Na vida tribal não se deixava de notar o
traço forte da actividade laboral para a sobrevivência ou conservação da espécie; no entanto já havia
diferenciações de funções nas tribos, isto é, uma certa hierarquia, por questões de bravura, algum tipo
de liderança na tribo, idade e género. De toda forma, a actividade laboral ainda era fortemente rígida
por leis naturais. Os povos orientais delimitavam suas actividades profissionais por herança familiar,
que era praticamente imposta pela casta a qual pertencia o indivíduo.

Na Grécia antiga ocorria a desvalorização do homem que dependia do trabalho, pois isso era
caracterizado como servidão, isto é, quem tinha apenas a forca de trabalho como modo de
sobrevivência eram os servos, os escravos. Valorizava-se, então, a actividade contemplativa, o que
poderíamos chamar de trabalho intelectual, trabalho para homens livres.

Segundo Ojer, na republica de Platão encontra-se a primeira intenção de sistematização da orientação

profissional, quando na parte da legislação concebida por esta republica idealizada por Platão
hierarquizam-se as funções, colocando os governantes como os filósofos, homens do pensamento.
Aristóteles mostra sua concepção de hierarquia para o trabalho passando pelas classes sócias em uma
associação como órgãos do corpo. Segundo ele, " a cabeça do corpo social é constituída pelos
governantes, o tronco os guerreiros, o ventre os comerciantes e os artesãos os pés os escravos. " (Ojer,
1965, p. 208). Já os povos conquistadores, como os impérios Assírios, Persa e Romano, valorizavam as
actividades de guerra.

Além então as actividades laborais variavam conforme a organização e estrutura da sociedade e as

características de cada povo; porem alguns aspectos continuavam prevalecendo na maioria destes
povos, e era os das classes sociais e os da herança familiar.

O inicio da era cristã traz consigo a doutrina da não diferenciação do povo por castas, isso é, homens
livres ou escravos. Contudo estas castas continuam prevalecendo dando o dimensionamento para a
profissão. O povo árabe neste mesmo período, por sua vez, coloca que para assumir o posto do seu
governante, o califa tenha determinadas qualidades como inteligência, lealdade e cumprimento das leis.
Ojer coloca que várias profissões liberais diversificam-se neste período, por exemplo, escritores,
geógrafos, alquimistas e etc. (Ojer, 1965, p. 209).
Na idade média torna-se mais forte a divisão laboral pelas camadas sócias. O feudalismo contribuiu
para a observação desta nítida divisão: nobres, clérigos, senhores e vassalos. A divisão social do
trabalho, ainda pequena, visava a subsistência da comunidade da comunidade e manutenção dos bens
dos nobres e clérigos. As profissões liberais e os artesãos mantinham-se ainda em pequena escala e
também para a finalidade de manutenção da comunidade. E mais uma vez o traço da herança também
estava presente pois:"Filhos de nobres, serão nobres filhos de servos, serão igualmente vassalos"
(Bock: 2001, p. 5).

Bock (2001), por sua vez, coloca que apenas na passagem do feudalismo para o capitalismo, com o
trabalhador, agora "livre" expropriado da terra e dos meios de produção restando-lhe apenas a venda da
sua forca de trabalho, se estabelece de maneira concreta na sociedade a necessidade de orientação
profissional. Este autor entende que esse processo não se constitui um problema universal ou natural do
ser humano, sendo construído através da história, portanto, só a partir da nova ordem social que esta
embutida no modo capitalista de produção é que acontece uma verdadeira divisão social do trabalho,
criando-se a necessidade de orientação profissional.

A Revolução Francesa, com os ideias de igualdade, liberdade e fraternidade, insere na sociedade

europeia e de aneira geral no ocidente a forma de pensamento da ideologia liberal que entende que a
posição social de cada indivíduo deve ser conquistada pelo próprio esforço e que "O indivíduo pode
tudo desde que lute, estude, trabalhe, se esforce"(Bock: 2001, p. 7). Os ideais da burguesia, classe que
ascende ao poder neste momento, valorizam igualmente a liberdade de escolha do indivíduo e a
igualdade de oportunidade através da qual todos terão condições de buscar melhorias em suas
condições materiais de existência reforçando a posição da real necessidade de orientação profissional.

O capitalismo, já completamente instaurado, estabelece alguns pressupostos em seu modo de produção

que afectarão de maneira marcante o campo da orientação profissional. Entre eles temos a questão da
produtividade (homem certo no lugar certo), da eficiência e da qualidade. O trabalho com isto perde a
dimensão antiga de sobrevivência e manutenção da espécie ou apenas da preservação de uma herança
familiar, tomando a dimensão da produção para o mercado que visa lucro.

O.V.P. de uma forma arbitrária é orientar sem fundamentos científicos. Ex: um pai de família, formado
em Demografia, o mesmo esta tendo sucesso na vida quotidiana, sem usar critérios lógicos e científico,
orienta o seu filho para seguir o mesmo curso, sabendo que este não tem vocação, portanto demonstra
que este, não possui conhecimentos de orientação vocacional e profissional.

Orientação significa aconselhar, guiar, direccionar uma pessoa a alcançar resultados. Vocação significa
inclinação para uma determinada área de actividade ou profissão. Profissão significa ofício, actividade
específica.

Resumindo Orientação Vocacional e Profissional actividade de aconselhamento destinado aos

adolescentes, jovens e adultos afim de ajudar a tomar decisões ligadas a vida profissional, tomando em
consideração a quilo que é a sua vocação.

O.V.P é uma parte da investigação laboral que estuda as diferentes profissões e a capacidade dos
indivíduos com vista a levar pessoas a tomar uma decisão cientificamente fundamentada na escolha de
profissão.

Objectivo de O.V.P.

 Colocar o homem certo no lugar certo;

 Fornecer ao indivíduo um conjunto de informações sobre aspecto de comportamento, atitudes
das profissões e a situação de mercado de trabalho de modo que tome uma decisão na escolha
de profissão;
 A expectativa é de adquirir conhecimentos para favorecer um processo em que o vestibulando
aprende a escolha e decidir frente a posições na suas profissões;
 Capacitar o individuo para tomar decisões em termo da carreira e sempre que for necessário.
Os elementos comuns que encontramos em cada uma das definições: profissão; pessoas sendo assim, a
soma destes será igual a O.V.P.

Fornecer ao indivíduo um conjunto de informação sobre aspectos de comportamento, atitudes,

capacidades, aptidões, interesses, capacidades das profissões e a situação do mercado de trabalho de
modo que tome uma decisão na escolha da profissão. Portanto este é o objecto de estudo de Orientação
e Vocacional e Profissional, ou seja colocar o homem certo num lugar certo.

Importância de Orientação Vocacional e Profissional para a actividade do gestor de Recurso Humanos,

fornecer conhecimentos teóricos e práticos que o permita tomar decisões cientificamente
fundamentados e acertados no processo de orientação e reorientação dos colaboradores nos cargos
existentes na organização.

Princípios da Orientação Vocacional e Profissional

 Observação das especialidades do cargo;

 Observação do interesse da pessoa.
Analise das Ciências para ramos que ajudam na Orientação Profissional

O homem como um ser social que sofre várias influencias que o levam a determinar de momento a
escolha de uma carreira profissional. Ao aspectos sociológicos, económicos, psicológicos e
pedagógicos na orientação actua sobre o indivíduo que se define em média por uma certa organização,
numa certa construção, ritmo de desenvolvimento e um certo grau de plasticidade. Algumas destas
características são imutáveis, mas os mecanismos pelos quais se exerce as influências sobre certas
características que se modificam dentro de certos limites só pode ser descritos, explicados postos
voluntariamente na prática se entendermos a forma de organização, reacção, de evolução que
caracterizam fundamentalmente a população. Conhecer estas características constitui o objecto de
estudo da psicologia geral, podendo estar ligada a aspectos institucionais de uma orientação a nível
populacional de um país através da implementação de programas de ensino dos currículo. Etc. Neste
contexto os aspectos psicológicos estão minimamente ligados com os restantes acima referidos,
destacando-sevarias ciências que apoia O.V.P. como a Psicologia Geral, Psicologia do
Desenvolvimento, psicologia Social, Psicologia Pedagógica, Psicologia Diferencial, Psicologia
Vocacional e outras.

Psicologia Social preocupa em estudar o comportamento do indivíduo nos diversos grupos onde se
encontra inserido. Psicologia Pedagógica ajuda ao orientador na aquisição de comportamento referentes
a aprendizagem dos indivíduos e sua relação com o saber fazer profissional, com os conhecimentos da
psicologia pedagógica o orientador consegue elaborar um quadro pedagógico das capacidades
demonstradas durante o processo de ensino e aprendizagem de modo que se adquire a profissão
desejada ou aconselhável.

As Teorias em Orientação Vocacional e Profissional

Bok (2001) faz uma sistematização para situar como a orientação Profissional é entendidas nos dias
actuais. Inicialmente ele apresenta a classificação elaborada por Crites, que é utilizada por vários
autores brasileiros. Crites divide as teorias na área de Orientação Vocacional Profissional em três
grandes blocos: (1) Teorias não Psicológicas; (2) Teorias Psicológicas e (3) Teorias Gerais. Bok faz
uma breve abordagem dos três grupos para explicar porque não utilizar essa classificação, apresentando
com mais minúcias as teorias psicológicas, por terem estas, maior repercussão no Brasil

Ferretti (1988) propõe alguns referenciais para analisar os quatros grupos de teorias, como de teorias:
(1) objectivo da teoria; (2) características de processo de escolha ou de orientação profissional; (3)
papel do individuo que escolhe; (4) papel reservado ao orientador no processo de escolha.

1) Teorias não Psicológicas

Segundo Bok (2001), as teorias não psicológicas consideram que a escolha profissional do indivíduo é
causada por elementos externos a ele, como factores económicos, culturais, e sociais. Elas descrevem o
processo de inserção das pessoas no trabalho., mas não lhes mostram qualquer papel activo, ou seja,
descartam a possibilidade de "orientabildade" do processo. A ocupação do indivíduo na sociedade é
definida pelas contingências das leis do mercado (oferta e procura) ou pelo padrão cultural das famílias.

De acordo com Pimenta (1979, apud Bock 2001), as teorias não psicológicas podem provocar um
"sociologismo" ou "economismo" na Orientação Profissional, pois tendem aglutinar o esquema
científico da Economia e da Sociedade ao fenómeno da decisão, sem permitir que o individuo tome
contacto com estes esquemas. São forças que agem sobre o indivíduo, como mera explicação, sem
deixar que ele as opere, em qualquer nível.

2) Teorias Psicológicas
Bock (2000) afirma que as teorias psicológicas são aquelas que analisam os determinantes internos de
escolha de indivíduos. Sob esta perspectiva, o indivíduo teria papel activo ou parcial e as condições
sócio – económica – culturais teriam uma função no processo. Justamente por pressuporem
participação activa do sujeito, é que estas teorias são alvos de análise dos estudiosos. Segundo Crites
(apud Bock, 2001), elas englobam vertentes dominantes de: (1) Teoria de Traço e factor; (2) Teorias
Psicodinâmicas; (3)Teorias Desenvolvimentistas e (4) Teorias de decisão, descritas abaixo:
2.1) Teorias de Traço e factor
De acordo com Ferretti (1988) , tal teoria se apoia nos seguintes pressupostos teóricas: (a) diferenças de
habilidades físicas, aptidões, interesses e características pessoas; (b) diferenças ocupacionais de acordo
com a profissão; (c) a contabilização destes dois factores anteriores pode se dar por um processo
racional de escolha.

Segundo Bok (2001) a Teoria de Traço e factor dá inicio á área de Orientação de Profissional. Ela
pauta sua acção e dá fundamento aos testes vocacionais, que, por mais criticados que seja, ainda fazem
parte do imaginário social, quanto a escolha de profissão, pois acredita – se que as aptidões, os
interesses e os traços de personalidade são inatas. A concepção da escolha relaciona – se ao modelo
medico, que "radiografia" o individuo, analisa os dados colectados e sintomas, realiza um diagnostico
e propõe um prognostico. O interessado, portanto, não decide, mas aceita ou não o conselho do
orientador educacional. Normalmente, os instrumentos utilizados pelo profissional, mensuram as
aptidões, inventariam ou testam os interesses e descrevem a "personalidade" do indivíduo.

Ferretti (1988) define os papéis: ao indivíduo cabe optar entre diferentes alternativos de escolha,
contabilizando habilidades pessoas e exigência da profissão; já, ao orientador educacional, cabe
organizar as condições para obtenção dos dados e conduzir entrevistas de aconselhamento com o
orientando para que esse possa realizar sua escolha.

Para Santos (1974, apud Bok 2001), o interesse profissional é definido como "atracão, preferência,
gosto", ou seja, sentimento de satisfação por determinado tipo de actividade. De acordo com o autor, os
interesses tem tendem a se estabelecer a a partir do fim de adolescência e passam se a se manter no
período da "maturidade". Descreve varias maneiras de conceituar personalidade e aponta que existem
desde as fisiológicas ate as psicológicas; seria um conjunto dinâmico e funcional de todos os atributos
físicos e psíquicos que caracterizam e diferenciam os indivíduos. Santo afirma ser mais operacional
trabalhar com os conceitos de traços de personalidade, motivos e emoções, para fins de orientação e
escolha profissional. Apoiado em Cattel (apud Bok 2001), elaborou uma lista que expressa alguns
termos de traços de personalidade e acredita eu tal conceituação é necessário ao trabalho de
interpretação da linguagem psicológica dos orientadores.
2.2) Teorias Psicodinâmicas,
Nas teorias psicodinâmicas, segundo Bok (2001), busca a explicação como os indivíduos constituem
sua personalidade acabam se aproximando das profissões. Tratam – se de teorias que se fundamentam –
se na psicanálise, considerando o desenvolvimento afectivo sexual, principalmente na primeira
infância, para entender as aptidões, interesses de características de personalidade. Representa a
superação de uma visão inatista de personalidade, considerando que é a partir da relação com o meio
que o indivíduo constitui sua individualidade.

De acordo com Pimenta (1979, apud Bock 2001) e Silva (1996, apud Bock 2001), os representantes
destas teorias tentavam aproximar-se, de maneira mecanicista, às concepções de Freud e seus
seguidores, ao estabelecerem padrões de personalidade em função das relações mantidas na infância,
com as profissões.

Pimenta cita Meadow, apontando a formulação da relação de certos de personalidade e escolha

profissional:
 A pessoa independente poderá um emprego no comércio ou em profissões onde possa exercer
liderança ou iniciativa;
 Os tipos reactivos como os impulsivos, procurarão actuar em algumas profissões que requeiram
este traço;
 Os agressivos podem escolher profissões altamente competitivas;
 Uma pessoa que tenha emprego severo pode sentir se insatisfeita nas suas ocupações;
 O trabalhador passivo e submisso tem menos êxito no emprego que escolher, do que o
agressivo. "Pimenta, apud Bock 2001:13)"

Estas teorias, como afirma Bock (2001), não atingiram grande repercussão nas práticas de Orientação
Profissional no Brasil.

2.3) Teorias de desenvolvimentistas

Estas teorias surgem a partir da década 50, como alternativa à abordagem do traço e factor. Trazem
uma crítica a ideia de " momento de escolha" e defende a concepção de desenvolvimento vocacional,
considerando que um indivíduo possui um ciclo de vida e a questão profissional perpassa – o como
dura por toda a sua vida.

De acordo com Ferretti (1988), a teoria de Ginzberg supõe o indivíduo supõe que o indivíduo realiza a
escolha durante o processo de desenvolvimento vocacional e a sua ultima escolha leva a
compatibilização entre características pessoais e oportunidades ocupacionais; o orientador vocacional,
portanto, não tem um papel definido. Tiedeman e O´Hara supõem que o indivíduo realiza escolhas
através de um processo de diferenciação e integração de personalidade frente a necessidade de optar.
Super alega que o indivíduo opta entre alternativas ocupacionais, a partir das escolhas anteriores e
sucessivas, considerando suas características pessoas; a escolha se fará em função do auto conceito. Já
Pelletier, Noiseaux e Bujold, afirmam que ao indivíduo cabe cumprir as tarefas do desenvolvimento
vocacional, de modo a tornar-se mais maduro e o orientador profissional pode planear e submeter o
indivíduo a experiencia de aprendizagem que lhe permita cumprir as tarefas de seu desenvolvimento
vocacional.

Bok (2001) afirma que Ginzbarg é o introdutor da visão evolutiva. Ele divide o desenvolvimento
vocacional em três estágios: "escolha fantasia" que seria da infância ate os onze anos;" tentativa de
escolha" dos doze aos dezassete anos e "realista" a partir dos dezassete anos, estágios que mostra
sucessivas de exploração, cristalização e especificação.

2.4) Teorias Decisionais

visa a racionalidade das escolhas, a decisão deve ser fruto de análise minuciosa dos elementos que
intervêm no processo. A racionalidade propõe três etapas:

 Preditiva: identificar as possibilidades oferecidas e analisar as conseqüências de cada uma

dessas possibilidades.

 Avaliativa: analisar a desejabilidade das conseqüências arroladas na etapa anterior.

 Decisória: avaliar as decisões e finalmente chegar à escolha.

3. Teorias Gerais
Nas teorias gerais, de acordo com bock (2001), tenta-se entender a escolha profissional determinada
ora por aspectos psicologicos, ora por espectos socio-economicos, mas elas não formulam novas
abordagens, apenas justapoem as anteriores.

Segundo Crites (apud Bock 2001), são aquelas que não enfatizam somente aspectos psicologicos da
escolha, nem somente aspectos estruturas socio-economicos, como explicacao da insercao do individuo
em uma dada profissao ou ocupacao.

Blau (apud Bock 2001), representante desta linha, elaborau um conceitual com aportes da psicologia,
economia e da sociologia. O autor tenta entender o porquê das pessoas escolherem esta ou aquela
profissão. Adverte que não propos uma nova teorias sobre a escolha e a seleccao profissional, pois a
sua visao é a de que na ciencia, a teoria deve ser o resultados de pesquisas impiricas sistematicas, as
quais ela não realizou. Blau não trouxe inovacoes importantes, mas buscou aliar os determinantes
externos para a sua compreensão.

Conceito e Origem de conflito

É normal haver divergências nos relacionamentos interpessoais mas é preciso saber geri-los.

Todos nós nos debatemos com conflitos, no dia-a-dia, por exemplo na família, no relacionamento
romântico, no trabalho, amigos, parceiros, etc. Se conseguirmos ser honestos, connosco próprios,
admitimos que todos nós fugimos do conflito, assim como evitamos os sentimentos dolorosos.

A gestão dos conflitos é um tema complexo, quando duas pessoas, ou mais, entram em disputa
assumindo posições individuais antagónicas. Para agravar ainda mais os conflitos interpessoais, as
divergências individuais também podem assumir proporções preocupantes dada a falta de literacia
emocional, vulgo, gestão construtiva de sentimentos, em especial, daquelas pessoas susceptíveis a
sentimentos intensos e dolorosos: raiva, ressentimento, frustração, stress excessivo, medo, controlo.

Por exemplo: pessoas zangadas (raiva) tendem a manipular através da intimidação e da agressividade,
evocam a honestidade e a frontalidade a fim de justificarem a sua intransigência. As pessoas passivas
tendem a evitar, a todo o custo, o conflito, assumindo o papel da vítima e/ou do agradador/a, cedem à
pressão, todavia, não revelam aquilo que sente/pensam sobre determinado assunto, são pessoas
desconfiadas e imprevisíveis.
Definição de Conceitos
Real (2007:2), advoga que “Gestão é actividade empreendedora de alguém que está engajado num
empreendimento, reconhece viável uma ideia para um produto ou serviço, um negócio, e o leva
adiante”.

Segundo Fernanda & Carla (2008:5), “Gestão é a afectação de recursos de forma a maximizar os
objectivos, tomada decisões, organização, liderança, comunicação, controle”.

Nesta perspectiva, pode se dizer que a Gestão é o conjunto de actividades levadas a cabo pelos
membros de uma organização, DE UMA FORMA EFICIENTE E EFICAZ com vista ao alcance dos
objectivos previamente traçados.

No entanto, Wagner e Hollenbeck (1999:283) definem o Conflito como sendo um processo de

oposição e confronto que pode ocorrer entre indivíduos ou grupos nas Organizações.

Pruit e Rubin (1986), citados por Ferreira e Neves (2001:511), “Conflito é uma divergência percebida
de interesses ou a crença de que as aspirações actuais de uma das partes não podem ser alcançadas em
simultâneo”.

Portanto, quer uma, quer outra definição, fazem do conflito um processo evolutivo, abrangendo uma
gama alargada de situações conflituantes vividas pelas pessoas nas Organizações.

Entretanto, com base nos conceitos anteriormente expostos, podemos reafirmar que a Gestão de
Conflitos compreende um conjunto de actividades que têm por objectivo transformar os conflitos
destrutivos em conflitos construtivos dentro de uma Organização.
Parcialmente
destrutivos
destrutivos construtivos
 Guerra Guerra Solução de
Supressão Total parcial Acomodação Negociação problema

Metodo antigos Metodo modernos

I) Definindo Processos Sociais

A sociedade está sempre em processo. Indivíduos, grupos ou culturas estão sempre em interacção,
segundo Vila Nova, processo social é qualquer acção entre dois ou mais agentes sociais (indivíduos,
grupos, culturas, etc.) contribuindo para aproximá-los ou afastá-los uns dos outros. Por isso, os
processos sociais podem ser coesivos ou positivos, que contribuem para aproximar os agentes sociais,
de um lado, e, de outro, disjuntivos ou negativos, os que contribuem para afastar os agentes sociais.

II) Conflitos Organizacionais

1) Definindo Conflito

Podemos encontrar várias definições de conflito. Apesar dos diferentes sentidos que o termo conflito
adquiriu, encontramos temas comuns na maioria de suas definições. O conflito deve ser percebido pelas
partes envolvidas, pois, sua existência ou não, é uma questão de percepção. A oposição ou
incompatibilidade e alguma forma de interacção são outros factores comuns nas definições de conflito,
pois, estabelecem as condições que determinam o ponto inicial do processo de conflito.

Robbins define conflito como um processo que tem início quando uma das partes percebe que a outra
parte afecta, ou pode afectar, negativamente, alguma coisa que a primeira considera importante. O
conflito no ambiente organizacional é definido por Montana como a divergência entre duas ou mais
partes, ou entre duas ou mais posições, sobre como melhor alcançar as metas da organização.

2) As diferentes abordagens na conceituação de conflito

Vamos examinar cada uma das abordagens a respeito de conflitos. Segundo Robbins, temos a visão
tradicional, a visão das relações humanas e a visão interacionista.
a) Visão tradicional: Esta abordagem dizia que todo conflito era ruim e que, portanto, deveria ser
evitado. O conflito era visto como uma disfunção resultante de falhas de comunicação, falta de abertura
e de confiança entre as pessoas e um fracasso dos administradores em atender às necessidades e às
aspirações de seus funcionários. A visão tradicional era consistente com as atitudes de grupo que
prevaleciam nas décadas de 30 e 40.

b) Visão das relações humanas: esta abordagem argumenta que o conflito é uma consequência natural
e inevitável em qualquer grupo, não sendo necessariamente ruim, podendo ter o potencial de ser uma
força positiva na determinação do desempenho do
. A visão das relações humanas dominou a teoria sobre conflitos do final dos anos 40 até a metade da
década de 70.

c)Visão interacionista: Esta abordagem, que é a mais recente, propõe não apenas que o conflito pode
ser uma força positiva, como defende abertamente a tese de que algum conflito é absolutamente
necessário para o desempenho eficaz de um grupo. A principal contribuição desta abordagem, portanto,
é encorajar os líderes dos grupos a manter um nível mínimo constante de conflito suficiente para
manter o grupo viável, autocrítico e criativo. Fica evidente que é inapropriado dizer que todos os
conflitos são bons ou ruins. O que torna um conflito bom ou ruim é a sua natureza.

Tipos de Conflitos
Os conflitos nas Organizações são vistos e detalhados de diversas maneiras pelos mais distintos
autores.
Portanto, com base nos estudos feitos por Robbins (1993), citado por Ferreira e Neves (2001:510),
existem 7 (sete) tipos de conflitos dentro duma Organização.

i. Conflito indivíduo-indivíduo: que se expressa pelo choque de personalidades, pela inimizade,

pela não cooperação ou até pela conspiração.

ii. Conflito indivíduo-função: manifesta-se pelo desempenho deficiente, por elevada tensão e
ansiedade, por elevada taxa de rotação de absentismo ou de sinistralidade.

iii. Conflito indivíduo-grupo: revela-se pelo isolamento do indivíduo face ao grupo, pela falta de
 sintonia com o grupo, pelo relacionamento à margem do grupo.

iv. Conflito indivíduo-organização: exprime-se na indiferença face aos objectivos

organizacionais ou através da greve.

v. Conflito indivíduo-ambiente: revela-se no absentismo, no alheamento, e apatia do indivíduo,

no distanciamento.

vi. Conflito função-função: revela-se na existência de conflitos entre serviços ou pessoas, na

comunicação deficiente ou na realização do trabalho.

vii. Conflito função-grupo: revela-se através da incompatibilidade pessoa-equipa ou do estilo de

chefia.

Causas e Classificação de Conflitos na Escola

Conforme Zampa (2005:31), dentre as causas e classificações possíveis dos Conflitos que ocorrem com
maior frequência na Escola, destacam-se:

a) Conflitos entre Docentes: estes derivam das seguintes razões:

1 Falta de comunicação;
2 Interesses pessoais;
3 Questões de poder;
4 Conflitos anteriores;
5 Valores diferentes;
6 Busca de “pontuação” (posição de destaque);
7 Conceito anual entre docentes;
8 Não-indicação para cargos de ascensão hierárquica;
9 Divergência em posições.
b) Conflitos entre Alunos e Docentes. Estes tipos de Conflitos surgem pelos seguintes factos:
1 Não entender o que explicam;
2 Notas arbitrárias;
3 Divergência sobre critério de avaliação;
4 Avaliação inadequada (na visão do aluno);
5 Descriminação;
6 Falta de material didáctico;
7 Não serem ouvidos (tanto alunos quanto docentes);
8 Desinteresse pela matéria de estudo.

c) Conflitos entre Alunos. Isto devido o seguinte:

1 Mal entendidos;
2 Brigas;
3 Rivalidade entre grupos;
4 Descriminação;
5 Bullying;
6 Uso de espaços e bens;
7 Namoro;
8 Assédio sexual;
9 Perda ou dano de bens escolares;

d) Conflitos entre Pais, Docentes e Gestores. Aqui, destacam-se:

1 Agressões ocorridas entre alunos e entre os professores;
2 Perda de material de trabalho;
3 Associação de pais e amigos;
4 Cantina escolar ou similar;
5 Falta ao serviço pelos professores;
6 Falta de assistência pedagógica pelos professores;
7 Critérios de avaliação,
8 Aprovação e reprovação;
9 Uso de uniforme escolar;
 10 Não-atendimento a requisitos “burocráticos” e administrativos da gestão.

Estratégias para Gerenciar os Conflitos Grupais

De acordo com Chiavenato (1992:398), a maneira pela qual um Conflito é resolvido irá influenciar os
resultados (construtivos ou destrutivos) que ele produz e, portanto, os futuros episódios de conflito.
Assim sendo, um Conflito pode ser resolvido de três maneiras a saber:

i. A Resolução Ganhar/Perder: usando de vários métodos, uma das partes consegue vencer o
conflito, atingindo seus objectivos e frustrando a outra parte na tentativa de atingir seus
objectivos. Desse modo, uma parte ganha e, outra perde.

ii. A Resolução Perder/Perder: cada parte desiste de alguns objectivos, por meio de uma forma
de compromisso. Nenhuma das partes alcança tudo o que deseja. Ambas as partes perdem.

iii. A Resolução Ganhar/Ganhar: as partes conseguem identificar soluções bem sucedidas para os
seus problemas, permitindo que ambas atinjam os seus objectivos desejados. O êxito do
diagnóstico bem como da solução, faz com que ambas as partes vençam.

Entretanto, a Resolução Ganhar/Perder e Perder/Perder, tendem a conduzir a uma continuidade do

conflito. Na Resolução Ganhar/Ganhar, a continuidade do conflito fica interrompido e verifica-se
menor probabilidade da existência de conflitos futuros.