11/05/2013

Soluções Aplicadas a Resultados

Professional & Self Coaching,
Consultor e Palestrante

Missão Pessoal:
Orientar e influenciar pessoas e organizações, por meio

Formação de de ações e atitudes que contribuam com o alcance de

seus objetivos comuns, gerando resultados

Líderes extraordinários.

Módulo I
O Líder Consultor

 Avisos Gerais

 Socialização
 Apresentações do Grupo;
 Alinhamento das Expectativas e Objetivos do grupo;
 Apresentação do Facilitador;
 Objetivos e Expectativas do Facilitador;
 Programa do Curso
 Módulos
 Módulo I
 Líder – Liderança – conceitos e definições;
 Situação atual - conhecer-se como Líder;
 Auto diagnóstico;
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LIDERANÇA

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LIDERANÇA - Vídeo
 Invictus –
Filme de Clint Eastwood, com Morgan Freeman e Matt Damon. Eleito
presidente, Nelson Mandela, tinha consciência que a África do Sul
continuava sendo um país racista e economicamente dividido, em
decorrência do apartheid. Mandela resolve usar o esporte para unir a
população. Chama para uma reunião Francois Pienaar, capitão da
equipe sul-africana, e o incentiva para que a seleção nacional seja
campeã.

 O que podemos observar nesse vídeo?

 Quais as características de Liderança apresentadas?

 O que existe de comum entre o filme e nossa realidade?

PRINCIPAIS CONCEITOS

Liderança

“LIDERANÇA” é o processo de influenciar outros de

modo a conseguir que eles façam o que o líder quer
que seja feito, ou ainda, a capacidade para influenciar
um grupo a atuar no sentido de dar presseguimento
aos objetivos organizacionais ou do grupo.

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Liderança
“LIDERANÇA”

Capacidade de influenciar uma pessoa ou um

conjunto, para alcançar metas e objetivos.
Comportamento Organizacional – Robbins; Judge; Sobral - 2010

“A Liderança é a atividade de influenciar pessoas fazendo-as

empenhar-se voluntariamente em objetivos de grupo.”
George Terry (1960).
7

LIDERANÇA

 Teoria dos Traços de Liderança – até os anos de 1940;

 Teorias comportamentais – até os anos 1960;

 Teorias de contingências;

 Teorias contemporâneas:

 Liderança Carismática;

 Liderança Transformacional;

 Liderança autêntica.
8

Teorias comportamentais

Modelo de Liderança
da Universidade de Ohio

Estrutura de iniciação - em que medida o líder estabelece objetivos e

estrutura as suas tarefas e as tarefas dos seus subordinados, para que
sejam alcançados os seus objetivos eficazmente.

Consideração - em que medida as relações entre líder e subordinados são

caracterizadas por uma confiança recíproca e respeito pelas ideias e pelos
sentimentos dos empregados.

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Teoria da
LIDERANÇA SITUACIONAL (TLS)

Teoria contingencial que tem como foco o nível de prontidão dos

subordinados. Também chamada de teoria do caminho-meta.

Sugere que o Líder eficaz deve esclarecer o caminho dos seguidores em

direção aos objetivos de trabalho, tornando essa jornada mais fácil ao
reduzir os obstáculos e barreiras.

De acordo com a teoria, um Líder deverá ser Diretivo ou Apoiador

10

Teoria da
LIDERANÇA SITUACIONAL (TLS)

 Comportamento Tarefa (diretivo): É aquele que o Líder adota para

organizar e definir as funções dos membros de seu grupo, explicar as atividades
que cada um deve executar e quando, onde e como as tarefas devem ser
realizadas; caracteriza-se pelo esforço para estabelecer padrões bem definidos
de organização, canais de comunicação e meios de conseguir que as coisas
sejam feitas.

 Comportamento de Relacionamento (apoiador): É aquele que o Líder

adota para manter relações pessoais entre si e os membros de seu grupo,
abrindo canais de comunicação providenciando apoio sócio-emocional e sendo
flexível com os comportamentos.

11

Liderar é influenciar as pessoas de maneira que elas

façam aquilo que deve ser feito, cada uma assumindo
suas atribuições.

(...) é importante que ele conheça muito bem como a

operação ocorre.

Uma vez no comando, suas decisões devem pesar a vida

de todo o grupo.

HSM Management 89 • novembro-dezembro 2011 - hsmmanagement.com.br

“Pensamento Nacional Acadêmico – O BOPE e a excelência Operacional.
Prof. Marco Tulio Zanini – FGV e FDC;
CEL. Alberto Pinheiro Neto, Caveira 41;
Ex-Subsecretário de Segurança Pública do RJ – Marcio Colmerauer 12

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Teoria Contemporâneas de
Liderança

Os líderes são indivíduos que inspiram seus seguidores por meio de palavras,
ideias e comportamentos.

“Robert House” propôs a Dominância;

teoria do líder carismático
sugerindo que os grandes Autoconfiança;
líderes fazem uso de 4
Necessidade de influenciar;
características pessoais
 Convicção de retidão moral (Ética);
13

Teoria Contemporâneas de
Liderança

Liderança Transacionais – Líderes que conduzem ou motivam seus

seguidores em direção às metas estabelecidas por meio do esclarecimento
das funções e das exigências das tarefas.

Liderança Transformacionais – Líderes que inspiram seus seguidores a

transcenderem os próprios interesses e que são capazes de causar um
impacto profundo e extraordinário em seus liderados.

14

Características dos líderes Transacionais e Transformacionais

Teoria Contemporâneas de
Liderança
Transacionais Transformacionais
Recompensa contingente: negocia a Carisma: oferece uma visão e o sentido da
troca de recompensas pelo bom missão, estimula o orgulho, ganha o
desempenho, reconhece as conquistas. respeito e a confiança.
Administração por exceção (ativa): Inspiração: comunica suas altas
procura e observa desvios das regras e expectativas, utiliza símbolos para focar os
padrões, tomando atitudes corretivas esforços, expressa propósitos importantes
necessárias. de maneira simples.

Administração por exceção Estímulo intelectual: promove a

(passiva): intervém apenas quando os inteligência, a racionalidade e a cuidadosa
padrões não são alcançados. resolução de problemas.
Laissez-Faire: abdica das Consideração individualizada: dá atenção
responsabilidades, evita a tomada de personalizada, trata cada funcionário
decisões. individualmente, aconselha, orienta.

15

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Estudo da Universidade de Michigan

• Comportamento centrado
nas preocupações com a
Grupo de Investigadores da
tarefa;
Universidade de Michigan
liderado por “Rensis Likert”
• Comportamento centrado
nas relações pessoais;

16

Os Quatro estilos de “Liderança” de Likert

O líder decide o que há a fazer, quem, como e quando deve ser feito. O processo de
Autocrático- decisão está totalmente centralizado na cúpula da hierarquia. Este tipo de liderança
coercitivo encontra-se em empresas industriais que utilizam mão-de-obra intensiva e
tecnologia rudimentar.

O líder toma decisões, mas os subordinados têm alguma liberdade e flexibilidade no

Autocrático- desempenho das tarefas. O processo de decisão ainda está centralizado na cúpula,
benevolente mas existe alguma delegação de autoridade, fundamentalmente para actividades de
carácter rotineiro.

O líder consulta os subordinados antes de estabelecer os objectivos

Consultivo
e tomar decisões.

Existe um envolvimento total dos empregados na definição dos objectivos e na

Participativo preparação das decisões. É o estilo recomendado por Likert, sendo no entanto ainda
pouco encontrado na prática. 17

Os Quatro estilos de liderança de

Likert e as teorias de X e Y de Mcgregor

Os princípios básicos da Teoria X são:

• Um indivíduo comum, em situações comuns, evitará sempre que possível o

trabalho;

• Alguns indivíduos só trabalham sob forte pressão. Eles precisam ser forçados,

controlados e às vezes ameaçados com punições severas para que se esforcem

em cumprir os objetivos estabelecidos pela organização;

• O ser humano ordinário é preguiçoso e prefere ser dirigido, evita as

responsabilidades, tem ambições e, acima de tudo, deseja sua própria

segurança.
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Os Quatro estilos de liderança de

Likert e as teorias de X e Y de Mcgregor

Os princípios básicos da Teoria Y são:

• O esforço físico e mental empregado no trabalho é tão natural quanto o empregado em
momentos de lazer;
• O atingimento dos objetivos da organização está ligado às recompensas associadas e não
ao controle rígido e às punições;
• O indivíduo comum não só aceita a responsabilidade do trabalho, como também as
procura;
• Os indivíduos são criativos e inventivos, buscam sempre a solução para os problemas da
empresa;
• Os trabalhadores tem a capacidade de se auto-gerirem nas tarefas que visam atingir
objetivos pessoais e estratégicos da organização. Sem a necessidade de ameaças ou
punições;
• O trabalhador normalmente não faz aquilo que não acredita. Por isso exige cada vez mais
benefícios para compensar o incômodo de desempenhar
19 uma função desagradável.

Os Quatro estilos de liderança de

Likert e as teorias de X e Y de Mcgregor

Teoria Y

Teoria X

Autocrático-coercitivo Autocrático-benevolente Consultivo Participativo Estilos de

Liderança

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ESTILOS DE LIDERANÇA

AUTOCRÁTICO DEMOCRÁTICO LAISSEZ-FAIRE

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ESTILO TIPO CARACTERÍSTICAS

 Liderança com base no poder;
 Preocupa-se com processos;
Comunica o que  Os fins justificam os meios;
Autocrático
têm de fazer e  Pouca habilidade para feedback/desenvolvimento dos
(Autoritário)
espera obediência. liderados;
 Incapacidade de ouvir;
 Baixa competência para lidar com pessoas.
 Sabe sua missão de vida e tem uma visão de futuro;
 Conhece a si mesmo;
 Conhece seus valores e os vivencia;
Estimula as  Sabe a essencial diferença entre liderar e gerenciar;
pessaos a chegar a  Implementa sua visão do futuro sem medo;
Democrático
um objetivo comum  Respeita a diversidade e sabe se relacionar;
ao grupo.  Tem o Coaching como estilo de liderança;
 Tem uma vida equilibrada;
 Tem integridade e humanidade;
 Tem ambição por deixar um legado positivo.
 Exerce pequenas influências;
Deixa que os
 Abordagem “deixa rolar”;
Laissez-Faire subordinados
 Procrastinador;
(Liberal) tomem as suas
 Não traça plano/não aponta caminhos;
próprias decisões.
 Não se envolve no trabalho do grupo. 22

Factores que afetam a escolha do estilo de

liderança nas Empresas

Na prática existem 3 tipos de fatores importantes que

geralmente influenciam a escolha do estilo da “Liderança”:

1. Fatores relacionados com o gestor

2. Fatores relacionados com os trabalhadores

3. Fatores relacionados com a situação

23

Fatores relacionados com o gestor

 Convicções básicas sobre as pessoas;

 Experiência pessoal e os próprios conhecimentos e competências;

Fatores relacionados com os trabalhadores

 Sentido ético em relação ao trabalho;

 Atitude em relação à autoridade;

 Grau de maturidade;

 Experiência e aptidões;

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Fatores relacionados com a situação

 Número de membros do grupo;

 Tipo de tarefas;

 Situações de crise;

 Objetivos da unidade;

 Estilo de gestão do líder de nível superior;

 Cultura e Subculturas da organização

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NOVO CENÁRIO PARA A ATUAÇÃO DAS

LIDERANÇAS

ESTRUTURA PIRAMIDAL ESTRUTURA EM REDE

COMANDO
CONTROLE
COMPARTIMENTALIZAÇÃO
INOVAÇÃO
INTERAÇÃO
NOVO PERFIL DE GESTOR
INFORMAÇÃO

FORMAR PARCERIAS
ENGAJAR AS PESSOAS
PROMOVER A APRENDIZAGEM
DESENVOLVER INDIVÍDUOS E EQUIPES

26

Liderança

Liderança é uma habilidade – é simplesmente uma capacidade adquirida.

(...) liderança é uma habilidade que pode ser aprendida e desenvolvida por
alguém que tenha o desejo e pratique as ações adequadas (...).

(...) Se liderar é influenciar os outros, como desenvolver essa influência?

Como levar as pessaos a fazer o que desejamos?
Como receber suas idéias, confiança, criatividade e excelência, que são,
por definição, dons voluntários?

Fonte: O Monge e o Executivo, James C. Hunter, pag. 25

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Liderança

PODER:
(...) É a faculdade de forçar ou coagir alguém a fazer sua vontade,
por causa de sua posição ou força, mesmo que a pessoa preferisse não o
fazer (...).

AUTORIDADE:
(...) A habilidade de levar as pessoas a fazerem de boa vontade o
que você quer por causa de sua influência pessoal (...).

Fonte: O Monge e o Executivo, James C. Hunter, pag. 26

28

Estar no poder é como ser uma dama.

Se tiver que lembrar às pessoas que você é,
você não é.
Margareth Thatcher (1925 - 2013)

Paródia:
Ser LÍDER é como ser uma dama.
Se tiver que lembrar às pessoas que você é,
você não é.
César Aquinothatcher
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MODELO DE
LIDERANÇA EFICAZ

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32

Seja um líder Coach

1. Estar aberto às inovações; 11. Saber avaliar com razão e não com emoção;
2. Ajudar os funcionários a liderar o seu 12.Saber ouvir na essência as pessoas;
trabalho; 13.Saber planejar;
3. Conhecer toda a organização; 14.Ser criativo e talentoso;
4. Contratar pessoas certas para as funções 15.Ser ético;
e tarefas certas; 16.Ser bem-humorado, comprometido, justo,
5. Dar feedback; respeitoso e parceiro;
6. Demitir pessoas; 17.Ser profissional;
7. Fortalecer a missão e os valores da 18.Ter coragem;
organização; 19.Tomar decisões;
8. Estimular e Motivar pessoas; 20.Visão preocupada com o futuro.
9. Pensar positivamente;
10. Reconhecer e aceitar os erros; 33

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OBJETIVOS

1. Auxilia o liderado na busca por respostas;

2. Desenvolver novos potenciais, nele próprio e nos liderados;
3. Contribuir para o aprendizado;
4. Feedback objetivo;
5. Desenvolver competências;
6. Foco na solução;
7. Evolução contínua;
8. Processo de aprendizado;
9. Todos são responsáveis pelo aprendizado;
10. Aprimoramento e desenvolvimento de habilidades;
11. Responsabilizar-se pela mudança.
34

As habilidades do líder, segundo

Robert Katz:

1- Habilidade Técnica: aplicar

conhecimentos na prática.

2- Habilidade Humana: trabalhar com

outras pessoas, compreendendo-as
e motivando-as, tanto
individualmente como em grupos.

3- Habilidade Conceitual: analisar e

diagnosticar situações complexas.
35

Desenvolvimento do
C.H.A. da Liderança

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Conhecimento Habilidades Atitude

Compreensão Aptidão Postura

de e e
conceitos e técnicas capacidade de realizar modo de agir

Saber Poder Querer

Aplicação

Competência
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Conhecimento
– Habilidades
e Atitudes

 Busca de Oportunidade e
Iniciativa

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 Correr Riscos Calculados

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Exigência de

Qualidade e

Eficiência

C
O
M
P
R
O
M
E
T
I
M
E
N
T
O

Per

Sis

Tên

cia

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 Busca de Informações

Estabelecimento

de Objetivos

e Metas

Planejamento e

Monitoramento Sistemático

Atrasado

Bêbado

Batom

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Rede de Contatos

COMUNICAÇÃO
É a troca de informações ou de
sentidos entre as pessoas.

Ruídos
Canal
Mensagem
Emissor Receptor
Retorno

SABER OUVIR O QUE ESTA A SUA VOLTA

TEORIA DAS INTELIGÊNCIAS MÚLTIPLAS
Haward Gardner

Inteligência Interpessoal Capacidade de

compreender outras pessoas e o que as motiva;

Inteligência Intrapessoal Capacidade de

auto-estima e de formar um modelo coerente e
verídico de si mesmo, usando isso a felicidade;

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Gabriele Andersen-Scheiss
Maratonista Suíça - Em Los
Angeles nas Olimpíadas de
1984

RESILIÊNCIA Superar pressões e

adversidades
Capacidade de
superar obstáculos

Cinco componentes da inteligencia emocional –

Daniel Goleman (1995)

Inteligência Intrapessoal
Capacidade de auto-estima e de formar um modelo coerente e verídico
de si mesmo, usando esse modelo para operacionalizar a felicidade;

Autoconhecimento Autocontrole Automotivação

• Autoconfiança; • Confiança e • Forte impulso para

• Auto-avaliação; integridade; alcançar objetivos;

• Capacidade de rir de si • Bem-estar na • Resiliência;

mesmo. ambiquidade; • Comprometimento.

• Abertura a mudanças.

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Cinco componentes da inteligencia emocional –

Daniel Goleman (1995)

Inteligência Interpessoal

Capacidade de compreender outras pessoas e o que as motiva;

Empatia Sociabilidade

• Habilidade para formar e reter • Eficácia para liderar a mudança;

talentos; • Persuasão;
• Sensibilidade intercultural; • Experiência em construir equipes e
• Atendimento a cliente. liderá-las.

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NORTE
VERDADEIRO

56

O LÍDER
AUTÊNTICO
NORTE VERDADEIRO

57

19
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Como a bússola
que aponta a
direção do Norte
Magnético, seu
Norte Verdadeiro
o direciona ao
propósito de sua
liderança.
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ex-CEO da MEDTRONIC

Norte Verdadeiro é o que lhe é mais caro: valores, paixões, motivações e fontes
de satisfação

Todo dia você tem que ser capaz de se olhar no espelho e respeitar a figura que
vê e a vida que leva.
Quando tomamos a decisão de seguir o norte verdadeiro, tornamo-nos líderes
autênticos para nossas organizações e para a nossa própria vida.
É você ser o mesmo no trabalho, em casa e na comunidade, de maneira a cuidar
de si e das pessoas que considera importantes.

Estamos falando de Integridade e de Coerência do discurso.

A essência da liderança é construir uma equipe ao redor de si e dar crédito a ela.

Acertar os números é parte fácil da liderança.
Alinhar os colaboradores em torno de um senso de propósito é tão crítico, que
somente depois de conseguir isso é que se poderá partir para o empowerment.
Quanto mais poder se tem, menos ele deve ser utilizado.

59

DAVID ULRICH
University of Michigan
FÓRUM HSM GESTÃO E
LIDERANÇA 2013
2 e 3 de Abril/2013

A nova fronteira do líder é sua sustentabilidade e não tem

a ver com abraçar causas socioambientais, mas com a
capacidade de converter conhecimento em ação. Agora,
não basta focar somente na importância e na eficácia

da liderança, é preciso saber como liderar.

60

20
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A liderança eficaz exige sustentar as

mudanças que os líderes sabem que

precisam fazer,

mas não fazem.

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Os sete princípios que colaboram para a

sustentabilidade, segundo David Ulrich:

Simplicidade:
focar em poucos comportamentos/ações, que sejam de alto impacto sobre o
que se está tentando melhorar e manter o foco.
Tempo:
fazer com que a agenda do líder reflita os comportamentos desejados, pois é
por eles que será julgado. (Tríade do Tempo: importante – urgente -
circunstancial)

Responsabilidade:
“Quando você tenta mudar, a mudança tem de ser sua. Fale o que você quer
realizar, na primeira pessoa, para que as pessoas se tornem aliadas”.
62

Recursos:
COACHING, treinamento e outras práticas criam parte da infra-estrutura da
sustentabilidade da mudança. Se a mudança não for apoiada numa política e
estrutura de RH, não se sustentará.

Medidas: comportamentos e resultados têm de ser acompanhados. “Se os

líderes não medem isso, não veem as consequências de seus atos”.

Melhoria: o compromisso com o aprendizado e o aperfeiçoamento tem de

ser constante. “O erro é bom. Quem nunca cometeu um erro no trabalho,
nunca se esforçou além de seu nível de competência”.

Emoção: sentir paixão pelas mudanças que precisam ser feitas.

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ENTÃO VAMOS REFLETIR

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Quais ações geram resultados efetivos para a mudança?

Quem mais estará comigo se responsabilizando pelo

sucesso dessa ação?

Em que tempo acontecerá, início – meio – fim?

Quais os indicadores que justificarão os resultados

alcançados?

“Qual é a empresa que queremos para nossos netos?

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66

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Perguntas

 O que você anda fazendo que

precisa parar de fazer?
 O que você precisa fazer que
ainda não está fazendo?

 O que você precisa ou de quem

você precisa para começar fazer?

 O que te impede de fazer?

ATIVIDADE

1. Como as organizações podem selecionar e desenvolver

líderes eficazes?

2. O que precisamos ter/fazer para que nossas organizações

alcance os resultados desejados?

3. O que precisamos desenvolver para alcançarmos os

resultados desejados?

Promover a discussão nas empresas e postar no e -mail:

akquino@gmail.com em até 10 dias 68

AUTO-DIAGNÓSTICO

ANÁLISE ESTRATÉGICA PARA A

EVOLUÇÃO PESSOAL E DO
LÍDER

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CÉSAR DE AQUINO
Professional & Self Coaching,
Consultor e Palestrante

akquino@gmail.com
35 – 8842-4004

MUITO
OBRIGADO !!!

24