Monografia Idelita PDF Final - 062913

UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MOÇAMBIQUE
INSTITUTO DE EDUCAÇÃO À DISTÂNCIA

CENTRO DE RECURSOS DE QUELIMANE
LICENCIATURA EM ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
Clima Organizacional como factor de Satisfação no trabalho, estudo de caso,

Instituto de Ciências de Saúde de Namuinho entre os anos 2020 à 2022.
Estudante: Idelita Zacarias Rodrigues Miguel
Quelimane, Fevereiro de 2024

Clima Organizacional como factor de Satisfação no trabalho, estudo de caso,
Instituto de Ciências de Saúde de Namuinho entre 2020 à 2022.
Monografia a ser Submetida ao Instituto de

Educação à Distância (IED) da Universidade
Católica de Moçambique como Requisito para
a obtenção ao grau de Licenciatura em
Administração Pública.
Supervisora: Dra. Margarida Bacião

Índice
DECLARAÇÃO DE HONRA ....................................................................................... I
DEDICATÓRIA .......................................................................................................... II
AGRADECIMENTOS ................................................................................................ III
LISTA DE ABREVIATURA ...................................................................................... IV
LISTA DE TABELAS ................................................................................................. V
LISTA DE GRÁFICOS .............................................................................................. VI
RESUMO .................................................................................................................. VII
ABSTRACT ............................................................................................................ VIII
CAPITULO I- INTRODUÇÃO .................................................................................... 1
1.1. Contextualização .................................................................................................... 1
1.2. Objectivos .............................................................................................................. 4
1.2.1. Geral ................................................................................................................... 4
1.2.2. Específicos .......................................................................................................... 4
1.3. Hipóteses ............................................................................................................... 4
1.4. PROBLEMATIZAÇÃO ......................................................................................... 5
1.5. JUSTIFICATIVA................................................................................................... 6
1.6. DELIMITAÇÃO DO ESTUDO ............................................................................. 7
1.6.1. Delimitação Temática .......................................................................................... 7
1.6.2. Delimitação Temporal ......................................................................................... 7
1.6.3. Delimitação Espacial ........................................................................................... 7
1.7. Relevância da pesquisa: .......................................................................................... 7
1.7.1 Científica: ............................................................................................................ 7
1.7.2. Social: ................................................................................................................. 7
CAPITULO II - FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ....................................................... 8
2.CLIMA ORGANIZACIONAL .................................................................................. 8
2.1. Breve Histórico ...................................................................................................... 8

2.2. Clima Organizacional: Conceitos Básicos ............................................................ 10
2.2.1. Clima Organizacional X Cultura Organizacional ............................................... 13
2.3. Factores que Interferem e Influenciam no Clima Organizacional .......................... 15
2.4. SATISFAÇÃO NO TRABALHO ........................................................................ 18
2.4.1. Breve Histórico ................................................................................................. 18
2.5. Conceitos Básicos e Correlatos ............................................................................. 19
2.6. Factores que estão relacionados à Satisfação no Trabalho ..................................... 21
2.7. CLIMA ORGANIZACIONAL E SATISFAÇÃO NO TRABALHO .................... 23
CAPITULO III: PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS ....................................... 24
3.1. Tipo de pesquisa................................................................................................... 24
3.1.1. Quanto a abordagem .......................................................................................... 24
3.1.2. Quanto aos objectivos ................................................................................... 24
3.2. Técnicas de recolha de dados................................................................................ 24
3.3. Técnicas de análise de dados ................................................................................ 25
3.3.1. População .......................................................................................................... 25
3.4.Amostra ................................................................................................................ 25
3.5.1. Procedimentos da amostragem .......................................................................... 25
3.6. Técnica de Amostragem ....................................................................................... 25
3.7. Descrição de Local de Estudo ............................................................................... 26
3.8. Limitações ........................................................................................................... 26
CAPÍTULO IV – RESULTADO E DISCUSSÃO ....................................................... 27
CAPITULO VI: CONCLUSÃO E SUGESTÕES ........................................................ 44
6.1. SUGESTÕES ....................................................................................................... 46
VI – REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................. 47
ANEXOS .................................................................................................................... 49
Apêndice I .................................................................................................................. 51
DECLARAÇÃO DE HONRA
Eu, Idelita Zacarias Rodrigues Miguel, declaro por minha honra que esta monografia
nunca foi apresentada, na sua essência, para a obtenção de qualquer grau académico e
que a mesma constitui o resultado do meu trabalho individual, estando indicadas ao
longo do texto e nas referências bibliográficas todas as fontes utilizadas.

______________________________________
Idelita Zacarias Rodrigues Miguel
I
DEDICATÓRIA
Dedico a DEUS, primeiramente, por ter me dado força durante esse período de
formação, a meio de dificuldades. Por ter me iluminado nas decisões mais difíceis e por
ter me guiado ao longo do curso para trilhar o caminho mais correcto possível.
À minha família, em especial, meus pais Rodrigues e Florinda, pela motivação e apoio
na realização deste trabalho. Ao meu esposo Benjamim, pela paciência. A todos que
participaram e ajudaram a construir o meu trabalho.
II
AGRADECIMENTOS
A minha profunda gratidão ao meu esposo Benjamim, pelo apoio em todos momentos.
À minha estimada supervisora, Dra. Margarida Bacião, pela sua humildade, por me
incentivar a não desistir a desenvolver este tema, sabedoria e entendimento na
orientação deste trabalho. Reconhecendo que seu apoio, suas críticas bastante
construtivas e orientações foram fundamentais para tornar possível a elaboração deste
trabalho.
Aos docentes do Instituto de Educação à Distancia (Universidade Católica de
Moçambique (UCM) pela sua instrução na ciência e educação em valores, sendo que
estes conhecimentos e valores foram essências à minha formação como pessoa e
profissional.
III
LISTA DE ABREVIATURA
UCM - Universidade Católica de Moçambique
IED - Instituto de Educação a Distancia
P1, 2….- Questão numero 1,3
QTV - Qualidade de vida no Trabalho
IV
LISTA DE TABELAS
Tabela1. Número funcionário (inqueridos) por sexo…………………………………...28
Tabela 2. Número de funcionário (inquirido) por idade…………………..……………28
Tabela 3.Número de funcionário por tempo de serviço…………..……………………29
Tabela.4. Número de funcionário por nível de escolaridade…………………………..29
V
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1. Pergunta.1 a) Politicas da instituição…………………………………….....29
Gráfico 2. Pergunta.1 b) Politicas da instituição ……...…………………….………29
Gráfico 3. Pergunta.2 a) Estilo de liderança……………………………...…….…… 30
Gráfico 4. Pergunta.2 b) Estilo de liderança ……………………………………….31
Gráfico 5. Pergunta.2 c) Estilo de liderança………………….…..……………… 32
Gráfico 6. Pergunta.2 d) Estilo de liderança………………………………………… 33
Gráfico 7. Pergunta.3 a) Estrutura física da organização………………………....... 34
Gráfico 8. Pergunta.3 b) Estrutura física da organização ……….……….………...35
Gráfico 8. Pergunta. 4 a) Condições de trabalho……………...…………………..…36

Gráfico 9. Pergunta 5. a) Remuneração……………………………………………...37
Gráfico 8. Pergunta.3 b) Estrutura física da organização ……………..…………...38
Gráfico 8. Pergunta. 4 a) Condições de trabalho……………………….................... 39
Gráfico 9. Pergunta 5. a) Remuneração ………………………………...……….…..40
Gráfico 12. Pergunta. 6 c) Trabalho desempenhado………………...…………...….40

Gráfico 13. Pergunta. 7 a) Relacionamento na instituição……………………........ 42
Gráfico 14. Pergunta. 7 b) Relacionamento na instituição…………………...……. 42
Gráfico 15. Pergunta. 7 c) Relacionamento na instituição….…………...….………42
VI
RESUMO
Este trabalho propõe um estudo das possíveis relações entre o clima organizacional e a
satisfação no trabalho. O objectivo de estudo surgiu a partir de inúmeros questionamentos e
afirmações de diversos autores, colaborando, ou não, a relação existente entre clima e
Satisfação. Para tanto, fez-se necessário a elaboração de um método de pesquisa, visando
investigar se as relações hipotetizadas ocorrem, ou não, em determinada instituição. Tal método
não foi aplicado; entretanto, os dados colectados na pesquisa bibliográfica, assim como os
supostos resultados da pesquisa empírica são debatidos na discussão, sob a forma de hipóteses.
Neste sentido, este estudo faz, chegou-se a conclusão que o clima organizacional no instituto de
formação de Saúde de Namuinho é bom onde todos beligerantes abrangidos pelo inquérito
revelam – se satisfeito com o ambiente de trabalho. A em relação a questão se o funcionário
considera ou não seu espaço físico de trabalho adequado, para realização das suas actividades,
onde dos 32 funcionar inqueridos, 23 que correspondem a 72%, reapoderam sim, considera o
seu espaço físico de trabalho é adequado, e 9 que correspondem a 28 % responderam ‘’ não’’,
que não considera o seu espaço físico de trabalho adequado. Os que consideraram o seu espaço
adequado argumentaram: O espaço de trabalho é adequado, e satisfatório e os que disseram não,
disseram que não tem se quer um sector ou uma sala que os identifiquem. A partir de todas estas
definições, pode-se considerar que o Clima é de extrema importância para o indivíduo, pois é a
forma como este entende e percebe o seu ambiente de trabalho, levando-se em conta as
características individuais. Convém, ainda, acrescentar que o mesmo indivíduo pode, num dado
momento, interpretar o ambiente de trabalho de uma forma e, tempos depois, pode fazê-lo de
maneira diferente.
Palavras-chave: Clima Organizacional, Satisfação, Trabalho.
VII
ABSTRACT
This work proposes a study of the possible relationships between the organizational climate and
job satisfaction. The objective of the study arose from countless questions and statements from
different authors, whether or not they supported the relationship between climate and
satisfaction. To this end, it was necessary to develop a research method, aiming to investigate
whether the hypothesized relationships occur or not in a given institution. Such a method was
not applied; however, the data collected in the bibliographical research, as well as the supposed
results of the empirical research are debated in the discussion, in the form of hypotheses. In this
sense, this study comes to the conclusion that the organizational climate at the Namuinho Health
training institute is good, where all belligerents covered by the survey reveal themselves to be
satisfied with the work environment. In relation to the question of whether or not the employee
considers their physical work space to be adequate to carry out their activities, where of the 32
employees questioned, 23 corresponding to 72%, do repossess, they consider their physical
work space to be adequate, and 9, corresponding to 28%, responded ''no'', that they do not
consider their physical work space adequate. Those who considered their space adequate
argued: The workspace is adequate and satisfactory and those who said no, said that they do not
have a sector or a room that identifies them. Based on all these definitions, one can consider that
the Climate is extremely important for the individual, as it is the way they understand and
perceive their work environment, taking into account individual characteristics. It is also worth
adding that the same individual may, at a given moment, interpret the work environment in one
way and, some time later, may do so in a different way.
Keywords: Organizational Climate, Satisfaction, Work.
VIII
CAPITULO I- INTRODUÇÃO
1.1. Contextualização
O presente trabalho debruça sobre clima organizacional como factor de satisfação no
trabalho, estudo de caso, Instituto de Ciências de Saúde de Namuinho, onde pretende a
perceber como funciona o intuito de formação, a relação entre os funcionários, a relação
entre os superiores hierárquico, quais as condições de trabalho existe e o nível de
satisfação do pessoal e em geral.
A evolução de um modelo mecanicista e simplificador para um modelo sistémico foi

um marco histórico organizacional. Poucas organizações conseguiram acompanhar essa
transição, de forma satisfatória. Algumas ficaram desestruturadas, uma vez que não
souberam lidar com as novas mudanças paradigmáticas: valorização do trabalho
humano, alta competitividade, avanços tecnológicos e, consequentemente, maior
complexidade na realização de tarefas. A alta tecnologia e a globalização também
contribuíram, de forma efectiva, para as mudanças do antigo paradigma. Neste contexto,
a pessoa mais indicada para lidar com estas mudanças tecnológicas e sociais do
processo de trabalho é o psicólogo organizacional.
Segundo Batitucci (1978) e Zanelli (1994), in Tractenberg (1999), este é o profissional

que, dentro da organização, está mais preparado para atuar como facilitador nos
processos de mudança de cultura, bem como reestruturação do ambiente. Sendo assim, é
importante a presença de um psicólogo na organização, mas é também imprescindível
que ele tenha uma visão sistémica, isto é, saiba trabalhar o indivíduo dentro do contexto
organizacional.
Sabe-se que a alta competitividade, descrita como consequência das mudanças

paradigmáticas, contribui para a criação de cargos de alto nível de exigência nas
empresas. Assim sendo, a complexidade de cargos já existentes e a criação de novos
cargos, também complexos, resultam no desemprego; afinal, tal é a exigência, que
apenas alguns se enquadram dentro do perfil e requisitos estabelecidos. Pode-se, então,
inferir, a partir daí, que todas as mudanças ocorridas dentro das organizações alteram
efectivamente o Clima da organização, uma vez que, segundo Palácios (2001), o Clima
Organizacional é resultante da participação de um conjunto de características da
organização.
1
Robbins (1999) enfatiza que as organizações bem sucedidas são aquelas que colocam as
pessoas em primeiro lugar. Esta preocupação diz respeito à valorização do fator humano
nas organizações. Os estudos relacionados a esta questão costumam focalizar os
seguintes fatores: Motivação, Satisfação, Liderança, Valores, Cultura Organizacional,
Estrutura Organizacional, Mudança Organizacional e Clima Organizacional. Vale
ressaltar que, dos fatores citados acima, a Satisfação e o Clima Organizacional são os
únicos constructos mensurados através da percepção. Para Robbins (1999), a percepção
pode 2 ser definida como o processo pelo qual os indivíduos organizam e interpretam
suas impressões sensoriais, com a finalidade de dar sentido ao ambiente. Conforme
Bowditch & Buono (1992), o Clima Organizacional representa uma percepção resumida
da atmosfera e do ambiente da organização.
No entanto, segundo James e Jones (1974), in Palacios (2001), esta afirmação é

questionável, pois se o Clima é resultado de percepções, então deve-se atribuir alta
acurácia à capacidade de percepção do homem, coisa que as pesquisas empíricas não
sustentam. Os questionamentos destes autores recaem sobre a falta de consistência nas
pesquisas empíricas, que são baseadas em medidas perceptivas.
James & Jones (1974), in Palácios (2001), manifestam ainda que, nesta teoria da
abordagem perceptual de Clima Organizacional, os indivíduos percebem e interpretam
os eventos que acontecem no âmbito organizacional, de forma psicologicamente
significativa para eles e não somente com base na existência, ou não, de aspectos
concretos. Sendo assim, como garantir que pesquisas sobre Clima Organizacional e
Satisfação no Trabalho, constatadas através da percepção humana, sejam válidas?
Por outro lado, Chiavenato (1988) acredita que o grau de Satisfação no Trabalho vai
variar de acordo com o Clima, ou seja, Clima desfavorável leva à Insatisfação e vice-
versa. Além disso, o autor não leva em consideração as variáveis individuais. Para ele, o
Clima Organizacional (fator externo) seria o preditor de Satisfação no Trabalho. Spector
(2002), entretanto, assegura que a Satisfação refere-se aos sentimentos das pessoas,
dependendo das características pessoais de cada uma. Por esta razão e, em
contraposição ao que foi dito por Chiavenato (1988), também é possível reconhecer a
Satisfação como um produto de variáveis individuais.
2
Nesta perspectiva, o desenvolvimento deste estudo busca, especificamente, investigar e
estabelecer quais as possíveis relações Clima Organizacional como factor de Satisfação
no trabalho, esclarecendo se a Satisfação no Trabalho está, ou não, directamente
relacionada ao Clima Organizacional e vice-versa. O estudo será estruturado em quatro
partes: a primeira diz respeito aos fundamentos teóricos; a segunda, ao método de
pesquisa; a terceira, à discussão e a quarta, à conclusão.
3
1.2. Objectivos
1.2.1. Geral
 Analisar o nível de satisfação dos funcionários do Instituto de Ciências de
Saúde de Namuinho.
1.2.2. Específicos
 Identificar o nível de percepção que os funcionários têm em relação ao clima
organizacional;
 Compreender os factores que geram a satisfação nos funcionários do Instituto de

Ciências de Saúde de Namuinho.
 Apresentar as estratégias adoptadas pela organização para garantir uma maior

satisfação aos funcionários do Instituto de Ciências de Saúde de Namuinho.
1.3. Hipóteses
H1: O clima organizacional pode afectar no desempenho do funcionário durante dos
seus trabalhos.
H2: O Clima organizacional não pode afectar no desempenho do funcionário durante

dos seus trabalhos.
4
1.4. PROBLEMATIZAÇÃO
A satisfação dos funcionários é uma excelente ferramenta para as organizações
atingirem seus objectivos traçados, porém, as organizações devem adoptar técnicas que
possam motivar os seus colaboradores criando assim uma satisfação dentro da
organização. Por outro lado, o funcionário ao se sentir satisfeito poderá contribuir com
suas competências para o alcance dos objectivos organizacionais. Um funcionário
motivado e satisfeito busca realizar suas tarefas com qualidade comprometendo-se com
o trabalho mobilizando as pessoas a agir com determinado empenho com a finalidade de
atingir objectivos pretendidos pela organização.
E durante as suas actividades laborais e não só a autora pude observar e acompanhar

relato de descontentamento e insatisfação de vários funcionários de diferentes
instituições, relacionadas com vários factores, abuso de cargos, problemas em
pagamento de horas extras, problemas de relacionamentos entre colegas, progressões
mal executadas.
Maximiniano (2000), por sua vez, acredita que a percepção grupal seja formada pelos
sentimentos que as pessoas partilham a respeito da organização. Ao produto destes
sentimentos, em relação à realidade percebida, dar-se-ia, segundo o autor, o nome de
Clima Organizacional. Mota (2001) acrescenta que, além de perceptível, o Clima
Organizacional está relacionado aos níveis de satisfação e insatisfação dos
trabalhadores, em relação à organização.
Diante disso. Levanta-se a seguinte questão de investigação: Até que ponto o clima
organizacional influencia na satisfação dos funcionários do Instituto de Ciências de
Saúde de Namuinho?
5
1.5. JUSTIFICATIVA
O tema é relevante, pois ele procura conhecer o actual índice de satisfação dos
funcionários da instituição em estudo e pretende identificar estratégias que a própria
organização adopta para manter motivados os seus colaboradores. O sucesso de
qualquer organização depende das competências dos colaboradores que a integram, bem
como do nível de satisfação destes em relação ao clima organizacional que a instituição
oferece para manter motivado os seus funcionários. A escolha do tema justifica-se na
tentativa de procurar compreender o actual índice de satisfação dos funcionários da
instituição em estudo, no que concerne ao clima organizacional, como também de
procurar saber quais são as estratégias adoptadas pela organização de maneira a
contribuir na motivação de seus colaboradores…
Mota (2001) acrescenta que, além de perceptível, o Clima Organizacional está
relacionado aos níveis de satisfação e insatisfação dos trabalhadores, em relação à
organização. Por outro lado, Chiavenato (1988) acredita que o grau de Satisfação no
Trabalho vai variar de acordo com o Clima, ou seja, Clima desfavorável leva à
Insatisfação e vice-versa. Além disso, o autor não leva em consideração as variáveis
individuais. Para ele, o Clima Organizacional (factor externo) seria o preditor de
Satisfação no Trabalho.
6
1.6. DELIMITAÇÃO DO ESTUDO
1.6.1. Delimitação Temática
Esta relacionada com a cadeira de gestão de recursos Humanos e Psicologia
Organizacional.
1.6.2. Delimitação Temporal

Para o presente estudo foi realizado no período compreendido ente 2023 a 2024.
1.6.3. Delimitação Espacial

O Instituto de Ciências de Saúde de Quelimane designado abreviadamente por ICSQ, é
uma instituição vocacionada na formação de quadros de saúde até ao nível médio.
Subordina-se à Direcção Provincial de Saúde e ao Departamento Nacional de Formação
do MISAU. Tendo funcionado de 1976 a 2007 no centro da cidade de Quelimane,
actualmente (com novas instalações construídas pelos Governos da República de
Moçambique e do Japão) localiza-se a 11 km da cidade, ao longo da Estrada regional nº
470, no bairro residencial de Namuinho, contíguo ao Hospital Central de Quelimane.
Relevancua
1.7. Relevância da pesquisa:
1.7.1 Científica:
A pesquisa ira despertar a diferentes instituições, também como os colaboradores em
geral sobre o clima organizacional e a satisfação dos funcionários/colaboradores.
Através das informações que em muitas vezes são consideradas ocultas por que poucas
vezes são trazidas para fora e termina mesmo no seio dos sectores ou departamentos.
Dai com os relatos e as estratégias possíveis, os interessados nestas matérias podem
fazer avaliação e escolher o que é melhor para mater o melhor ambiente de trabalhos
nas organizações. Também estará disponível como material para discussão científica
1.7.2. Social:
Ira manter indomada a população em geral, sobre a gestão da organização, e a suas suas
estratégias que garante o seus funcionamento.
7
CAPITULO II - FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
2.CLIMA ORGANIZACIONAL
2.1. Breve Histórico
Antes da segunda guerra mundial, os psicólogos Lewin, Lippitt & White (1939), in
Schneider, Bowen, Ehrhart & Holcombe (2000), introduziram o conceito de Clima no
vocabulário da Psicologia Social. Foram usados os termos Clima Social e Atmosfera
Social, ambos com o mesmo entendimento, para definir as condições psicológicas
criadas pelos líderes de um grupo de rapazes, num ambiente controlado. Vale observar
que tal estudo inicial não incluiu mulheres e as condições culturais não foram levadas
em conta nas conclusões. Na verdade, estes psicólogos estavam interessados nas
consequências dos comportamentos dos líderes e nos comportamentos demonstrados,
em seguida, pelos seguidores que estavam sendo estudados. Depois de treinar vários
líderes, que se comportaram em estilos e maneiras diferentes - democrático, autoritário e
laissez-faire - foram observados os efeitos no comportamento dos rapazes subordinados
àqueles líderes.
Os resultados do estudo, segundo Lewin, Lippitt & White (1939), in Schneider, Bowen,
Ehrhart & Holcombe (2000), precisavam ser compreendidos numa dimensão de curto
prazo, sendo que os efeitos ao longo do tempo não podiam ser mensurados. Um resumo
dos resultados do estudo concluiu o seguinte:
• Rapazes, em condições democráticas, demonstraram maiores níveis de
cooperação, maiores níveis de participação nas tarefas e mais abertura ao líder.
Entretanto, o nível de produtividade não foi maior do que a produtividade dos
rapazes no grupo autoritário.
• Os rapazes, dentro das condições democráticas, gostavam de ser participantes do
seu grupo, mais do que os rapazes que faziam parte dos outros grupos. Os rapazes
do grupo autoritário foram os que menos gostaram de ser membros de seu grupo.
• O Clima resultante do grupo democrático era caracterizado por uma gama maior
de experiências positivas (incluindo divertimento).
• O Clima democrático foi mais positivo. No clima autoritário, por exemplo, os
rapazes demonstraram mais comportamentos dominantes e agressivos.
• Os únicos rapazes que desistiram do seu grupo foram aqueles que estavam sob as
condições autoritárias.
8
Para o psicólogo Lewin (1978), in Schneider, Bowen, Ehrhart & Holcombe (2000), foi
possível fazer a seguinte observação: “O grupo que, antes de entrar no grupo autoritário,
estava amigável, aberto, participativo, cooperativo e cheio de vida, logo, dentro de 30
minutos, tornou-se apático e sem iniciativa” (p. 26). Diante desta observação, fica claro
que, naquela época, já se falavam sobre a influência da liderança no Clima
Organizacional. Após a segunda guerra mundial, uma época que não permitiu estudos
de Clima Organizacional, vários acadêmicos seguiram o trabalho pioneiro de Lewin.
Morse & Reimer (1959), in Likert (1971), publicaram um estudo sobre a influência da
participação no processo decisório, dentro de quatro divisões em uma empresa de
grande porte.
Demonstraram que, sob as condições não-participativas, a produtividade aumentou em

25%. Enquanto isso, nas condições participativas, a produtividade aumentou em 20%.
Entretanto, vale ressaltar que, sob as condições não-participativas, houve uma grande
queda de lealdade, atitude, interesse e envolvimento no trabalho, em termos de vínculo
de responsabilidade pelo trabalho feito.
Logo em seguida, Likert (1971), e depois Katz & Kahn (1985), também da
Universidade de Michigan, produziram trabalhos académicos, enfatizando o contexto
humano de organizações de trabalho, para desempenho e eficiência organizacional, com
ênfase nos resultados de produção e de recursos humanos.
Todos esses acadêmicos e psicólogos, Morse & Reimer (1959), in Likert (1971), Likert
(1971) e Katz & Kahn (1985), colocaram em perspectiva a questão de que a
performance organizacional não só deve ser vista em função de produtividade a curto
prazo, mas em função do Clima Organizacional.
Outros autores, como Argyris (1957) e McGregor (1960), escreveram que organizações
de trabalho tendem a robotizar os colaboradores, através de seus processos de trabalho
não participativos e sem desafios, influenciando, assim, o Clima da Organização.
McGregor (1960) enfatizou o gerente como líder na criação de um “Clima Gerencial”
na Organização, ou seja, o Clima do relacionamento entre o líder e o subordinado, seja
uma relação de confiança, participativa ou apoiadora.
9
Segundo McGregor (1960), os gerentes implementam suas crenças e valores nas
pessoas subordinadas a eles, através de seus comportamentos. Este comportamento, por
sua vez, reflecte suas atitudes com as pessoas e cria um Clima de relacionamento. Daí
em diante, houve uma explosão de estudos e pesquisas sobre Clima Organizacional. O
desenvolvimento de técnicas de pesquisa para medir o Clima Organizacional começou
durante os anos 60.
Litwin & Stringer e Schneider & Bartlett (1968), in Moiseichyk (1997), foram pioneiros
em desenvolver medidas de Clima Organizacional para organizações empresariais. Tais
medidas consideravam o grau de motivação dos membros da organização, bem como o
"estado de saúde" da organização. A partir do diagnóstico da organização, identificava-
se onde seria necessário intervir. Além de entender a origem do Clima Organizacional,
faz-se necessário, também, o estudo dos conceitos básicos bem como de todos os
conceitos correlatos do tema em questão.
2.2. Clima Organizacional: Conceitos Básicos

O termo Clima, originalmente, pode ser definido como o conjunto de fenómenos
meteorológicos, predominantes em determinada região, cuja periodicidade é marcante,
constituindo o Clima desta região. O estudo do Clima nas diversas regiões do planeta é
importante para o estabelecimento de certas características regentes em cada região.
Enquanto isso, Robbins (1999) conceitua Organização como unidade social,

conscientemente coordenada, composta de duas ou mais pessoas, que funciona de
maneira relativamente contínua, com o intuito de atingir um objetivo comum. Este autor
acrescenta que a organização determina quais as tarefas a serem realizadas, quem vai
realizá-las, como estas serão agrupadas, quem se reporta a quem e quais as decisões a
serem tomadas.
Para Guest (1962), in Silva (2001), a Organização é um grupo grande de pessoas

comprometidas em actividades dependentes, que têm um propósito determinado.
Alguns autores definem Organização como grupos de actividades e de relações de
autoridade; outros denominam, de acordo com Silva (2001), Organização à soma total
de relações humanas.
10
Mattos (1991), in Mota (2001), argumenta que a Organização é um complexo de
elementos e de suas relações entre si, resultante e condicionante da acção de diferentes
pessoas, escalonadas em diversos níveis de decisão, no desempenho de funções que
limitam e orientam atividades humanas associadas, tendo em vista objetivos
sistematicamente estabelecidos. Neste sentido, o paralelo da idéia de Clima e Clima
Organizacional é facilmente estabelecido.
Para Silva (2001), a idéia de Clima Organizacional guarda uma estreita relação com
condições meteorológicas e ambientais. A diferença está no enfoque: organizacional. O
Clima Organizacional, segundo Maximiniano (2000), refere-se ao produto dos
sentimentos individuais e grupais das pessoas com relação à realidade percebida, a
Organização. Pode-se inferir, a partir daí, que a realidade percebida vai depender das
características individuais de cada um.
Desta forma, para Silva (2001), o Clima Organizacional diz respeito ao que as pessoas
acham que existe e está acontecendo no ambiente da Organização, em determinado
momento, sendo, portanto, a caracterização da imagem que essas pessoas têm dos
principais aspectos ou traços vigentes na Organização. Talvez seja esse o maior desafio
em relação ao conceito de Clima Organizacional: só pode ser compreendido em termos
das percepções das pessoas que fazem parte da Organização.
Bowditch & Buono (1992), por sua vez, definem Clima Organizacional como uma
medida de até que ponto as expectativas das pessoas, sobre como deveria se trabalhar
numa Organização, estão sendo cumpridas. Assim sendo, fica fácil definir o Clima
Organizacional como um constructo derivado de um processo de julgamento que o
funcionário ou um grupo de funcionários faz das variáveis organizacionais.
Segundo Chiavenato (1988), o Clima Organizacional compreende seis dimensões, são

elas:
• Estrutura da Organização: Que afecta o sentimento das pessoas sobre as restrições
em sua situação de trabalho, como regras excessivas, regulamentos, procedimentos,
autoridade hierárquica, disciplina etc.;
• Responsabilidade: que produz o sentimento de ser seu próprio chefe e de não haver
dependência nem dupla verificação em suas decisões;
11
• Riscos: que levam à iniciativa e ao senso de arriscar e de enfrentar desafios no
cargo e na situação de trabalho;
• Recompensas: conduzem ao sentimento de ser recompensado por um trabalho bem
feito; são a substituição do criticismo e das punições pela recompensa;
• Calor e apoio: o sentimento de boa camaradagem geral e de ajuda mútua, que
prevalecem na organização;
• Conflito: O sentimento de que a administração não teme diferentes opiniões ou
conflitos.
É a colocação das diferenças no aqui e no agora. Chiavenato (1988) acrescenta que tal
conceito envolve uma visão mais ampla e flexível da influência ambiental sobre a
motivação. Para ele, a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional, que é
percebida ou experimentada pelos membros da organização, influenciam no seu
comportamento. Para tanto, segundo este autor, o Clima Organizacional refere-se ao
ambiente interno, existente entre as pessoas que convivem no meio organizacional e
está relacionado com o grau de motivação de seus participantes.
Por outro lado, Coda (1993), in Silva (2001), considera que Clima Organizacional seja o
indicador do grau de Satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes
aspectos da Cultura ou realidade aparente da Organização, tais como: política de RH,
modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização
profissional e a identificação com a empresa.
Desta forma, segundo Coda (1993), in Silva (2001), o grau de Satisfação pode variar de
acordo com o Clima, seja ele favorável ou não. Segundo Moran & Volkwein (1992), in
Palacios (2001), o Clima pode ser visto sob diversas abordagens, cada uma enfatizando
diferentes características, a saber:
• Abordagem Estrutural: o Clima é uma manifestação da Estrutura Organizacional;
• Abordagem Perceptual: a base para a formação do Clima estaria dentro do indivíduo,
ou seja, aquele seria o resultado de uma descrição psicológica das condições
organizacionais;
• Abordagem Interativa: o cerne do Clima não é apenas o indivíduo e os seus processos
internos, mas também os processos de inteiração, tanto entre os indivíduos que
12
compõem a organização, como entre questões objetivas e subjetivas dos membros e do
cenário organizacional, em que se encontram inseridos;
• Abordagem Cultural: o Clima é criado por um grupo de indivíduos interagindo, que
compartilham uma estrutura de referência abstrata, isto é, a Cultura da Organização.
Muitos autores, dentre eles Souza (1978), ainda definem Clima Organizacional como
um fenómeno resultante da interacção dos elementos da Cultura Organizacional, que
serão apresentados na secção a seguir. Para eles, o Clima é uma consequência do peso
de cada um dos elementos culturais.
2.2.1. Clima Organizacional X Cultura Organizacional

Segundo Silva (2001), a propriedade básica do Clima Organizacional é ser mutável e
maleável. Portanto, pode ser modificado através de acções gerências e políticas. Desta
forma, pode-se inferir que os Clima Organizacional são influenciável por valores e
normas grupais mais duradouros, ou seja, por um factor extremamente importante e
presente no mundo das organizações: a Cultura Organizacional. De acordo com Tamayo
(1998), in Palácios (2001), a Cultura da Organização é composta por um conjunto de
elementos, tais como: normas, crenças, valores e mitos mais ou menos estável, que
define os padrões de comportamentos esperados dos membros que compõem a
Organização. O autor também considera que a Cultura compreende um conjunto de
propriedades do ambiente de trabalho, percebidas pelos empregados, constituindo-se
numa das forças importantes que influenciam o comportamento.
Para Maximiniano (2000), a Cultura é a experiência que o grupo adquire, à medida que
resolve seus problemas de adaptação externa e integração interna e que funciona
suficientemente bem para ser considerada válida. Neste sentido, a abrangência da
Cultura da Organização é mais ampla do que se supõe.
Para Silva (2001), por exemplo, a Cultura Organizacional, tem vida própria e constitui
uma das dimensões da Organização. Além disso, o autor enfatiza que toda Cultura é
apreendida, transmitida e partilhada. Alguns estudiosos consideram, ainda, que a
Cultura Organizacional exprime a identidade da Organização, resultante de um sistema
de significações, que actua como elo de ligação de todos os membros, em torno de
objetivos comuns. Pode-se dizer, portanto, que a Cultura não se dissocia do Clima
Organizacional.
13
Sendo assim, e de acordo com Moran & Volkwein (1992), in Palacios (2001), é
impossível analisar o Clima Organizacional, sem levar em consideração a presença da
Cultura Organizacional, como elemento estruturante, na qual se sustenta e da qual
recebe influências.
Palacios (2001) também argumenta que o Clima sofre influências da Cultura da

Organização, que molda os processos sociais e individuais de percepção. Katz & Kahn
(1985), in Palacios (2001), ao descreverem a estrutura sistêmica da Organização,
referem-se a Clima e Cultura como sinônimos. Entretanto, segundo Matos (1998), in
Silva (2001), apesar das semelhanças, há algumas diferenças entre Clima
Organizacional e Cultura Organizacional. Dentre estas diferenças, vale ressaltar,
segundo o autor, que o Clima mapeia o ambiente interno da Organização, ou seja,
oferece um diagnóstico do ambiente interno da organização, o qual pode variar, segundo
a Cultura da Organização. O autor afirma, ainda, que existe uma relação entre Clima e
Cultura Organizacional, sendo que, em sua percepção, a Cultura e o Clima
compreendem três dimensões de valores:
• Valores e políticas geradoras de Clima participativo e co-responsabilidade:
realização em Cultura e Clima abertos e enriquecedores;
• Valores e políticas geradoras de Clima autocrático, manipulativo e repressivo:
realização em Cultura e Clima fechados e empobrecedores;
• Valores e políticas geradoras de Clima anárquico, incapaz de se caracterizar como
aberto ou fechado: realização assistemática, confusa, acidental, estimuladora do
conflito e da improdutividade.
Nesta perspectiva, é importante destacar que os conceitos de Cultura e Clima

Organizacional estão interligados. Segundo Bowditch & Buono (1992), o Clima é
frequentemente medido através de questionários aplicados a diversos indivíduos e,
depois, compilados para oferecer um perfil da Organização.
Entretanto, ressaltam Bowdicth & Buono (1992), este perfil da Organização, obtido por
meio de pesquisas de Clima Organizacional, pode ser parecido com o Clima de outras
organizações, sob Culturas variadas, isto é, as Culturas Organizacionais diferentes
podem produzir Climas bastante parecidos. Neste sentido, a percepção do indivíduo
realmente é um fator relevante, ou seja, embora as situações e Culturas possam ser bem
14
diferentes, se elas forem congruentes com a natureza das expectativas dos funcionários
sobre como a vida na organização deveria ser, os perfis de Clima compilados serão
semelhantes.
2.3. Factores que Interferem e Influenciam no Clima Organizacional

Segundo Bowditch & Buono (1992), o Clima Organizacional tem implicações na
Satisfação com o Trabalho e a Organização, no desempenho, nos padrões de interacção
em grupos e nos comportamentos de afastamento (por exemplo, absenteísmo,
rotatividade). Além disso, pode-se considerar que, neste contexto, alguns factores
também estariam contribuindo para a determinação deste Clima Organizacional, ou seja,
algumas variáveis poderiam estar afectando directamente o Clima da Organização.
Segundo Chiavenato (1988), o Clima Organizacional é determinado por factores como:

• Condições Económicas;
• Estilo de Liderança;
• Políticas;
• Valores;
• Estrutura da Organização;
• Características Pessoais;
• Natureza do Negócio;
• Estágio da vida da Organização.
Nesta perspectiva, vale ressaltar que o Estilo de Liderança é de fundamental
importância na Organização. Segundo Maximiniano (2000), existem líder autoritário,
liberal e democrático. Cada qual, ressalta o autor, produz sentimentos positivos,
negativos ou de indiferença, sendo que, tais sentimentos constituem o Clima
Organizacional. Desta forma, pudesse constatar o quanto o líder e o estilo de liderança
afectam o Clima da Organização, contribuindo para um Clima favorável, ou não.
Chiavenato (1988) também enfatiza, a respeito da relação existente entre Clima

Organizacional e Estilo de Liderança, que alguns climas podem ser criados em um curto
espaço de tempo, isto é, enquanto durar aquele estilo de liderança. Considerando tal
afirmação, a preocupação em preparar as lideranças para agirem como um agente
propiciador de motivação e satisfação é grande, pois historicamente nunca foi tão
necessária sua acção junto aos colaboradores.
15
Afinal, assegura Maximiano (2000), o líder tem o papel de criar as condições para a
auto motivação e autogestão dos funcionários, contribuindo, consequentemente, para
um Clima favorável dentro da Organização. Sabe-se que o Clima possui um
componente emocional geral, que entra em jogo, no momento de estabelecer o valor do
significado dos eventos ocorridos no local de trabalho. Considerando esta afirmação,
James & James (1989), in Palacios (2001), afirmam que o Clima, elemento central na
vida da Organização, é composto por apenas quatro factores presentes no ambiente de
trabalho:
• Estresse do papel e falta de harmonia, que engloba tanto o estresse decorrente da

ambiguidade, ou falta de clareza na definição das responsabilidades, atreladas ao
papel, quanto a falta de harmonia entre os interesses pessoais e organizacionais;
• Tarefas desafiadoras e autonomia, que se refere à percepção das características

das tarefas e do trabalho, em termos de desafio, variedade, autonomia e importância;
• Liderança e suporte, abordando questões relativas à percepção do papel e do

desempenho do líder;
• Cooperação do grupo de trabalho e relações de amizade, referindo-se à percepção

que o funcionário tem sobre o relacionamento interpessoal e o desempenho no seu
grupo de trabalho.
Outro factor que está relacionado ao Clima Organizacional, acrescenta Chiavenato

(1988), é a Motivação. Tal autor assegura que o Clima Organizacional está
intrinsecamente relacionado à Motivação, sendo esta uma variável dependente. Desta
forma, quando o Clima se torna favorável, os índices de Motivação tendem a aumentar;
ao passo que, quando o Clima torna-se desfavorável, a Motivação tende a cair. Além da
Motivação e do Estilo de Liderança, vale ressaltar a importância da contribuição da
Mudança Cultural, para a variação do Clima da Organização.
Segundo Bowditch & Buono (1992), como a Cultura é parte integrante do processo de
aprendizado e experiência de um grupo, ocorrem mudanças ao longo do tempo, à
medida que o grupo enfrenta variações no ambiente externo e problemas levantados
16
pelos esforços internos de integração. Na tentativa, então, de acompanhar tais Mudanças
Culturais, os gerentes buscam a adequação da Organização, de modo que tais Mudanças
afetam directamente o Clima Organizacional. Por este motivo, exige-se cuidado e tempo
na implementação de Mudanças.
Cabe ressaltar, ainda que, segundo Silva (2001), a Cultura da Organização envolve um
conjunto de pressupostos psicossociais, como Normas, Valores, Recompensas e Poder,
sendo atributo intrínseco à Organização.
Para Tamayo (1996), in Mendes (1998), estes valores sociais e culturais estão
estruturados de acordo com os interesses, buscando o atendimento das necessidades,
individuais ou organizacionais.
De acordo com Robbins (1999), os Valores são importantes no estudo do

Comportamento Organizacional, porque estabelecem a base para a compreensão das
atitudes e motivações, além de influenciarem na percepção individual. Desta forma,
pelo fato do Clima Organizacional estar relacionado, segundo Chiavenato (1988), à
Motivação, pode-se inferir que Mudanças de Valores interferem no Clima da
Organização. Nesta perspectiva, as empresas precisam compreender que, para tratar a
questão Clima Interno, como estratégia de gestão, é fundamental trabalhar a questão dos
Valores, Cultura, Política Interna da Organização, bem como a Estrutura
Organizacional.
Tal estrutura, segundo Bowditch & Buono (1992), deve ser adequada ao tipo de
ambiente e à Organização em questão. Pode-se esperar, conforme a opinião destes
autores, que as organizações que operam em ambientes variados e dinâmicos serão mais
eficazes, se tiverem estruturas flexíveis, altamente diferenciadas e integradas. Assim
sendo, a forma como as organizações ou departamentos são estruturados deve se ajustar
às exigências, limitações e incertezas de seu ambiente.
17
2.4. SATISFAÇÃO NO TRABALHO
2.4.1. Breve Histórico
O advento do sistema capitalista veio introduzir profundas transformações no mundo do
trabalho, destacando-se o surgimento de movimentos como os taylorista/fordista, no
início do século XX.
Tais movimentos foram responsáveis por um aumento de produtividade e redução dos
custos de produção, possibilitando o acesso de uma parcela cada vez maior da
população aos bens de consumo. Em contrapartida, verificou-se que a organização de
trabalho instituída resultou em uma perda de poder do trabalhador acerca de seu
trabalho e do significado do mesmo, de modo que o trabalho passou a constituir uma
fonte de sofrimento e de deterioração da Qualidade de vida do indivíduo.
Na década de 1960, a hipótese de que o trabalho de fábrica simples e rotineiro era

intrinsecamente tedioso e insatisfatório foi largamente aceita ( Hullin & Blood, 1968, in
Spector, 2002), principalmente em função da queda na produtividade decorrente de
acidentes de trabalho e da insatisfação dos trabalhadores quanto às condições de
trabalho oferecidas pelas fábricas. Tornou-se necessário, então, modificar a organização
do trabalho, como uma forma de melhorar a Qualidade de vida e a Satisfação no
Trabalho e, por conseguinte, a produtividade e a lucratividade.
Entretanto, vale ressaltar que o interesse das organizações acerca da Qualidade de Vida
no Trabalho – QVT e da Satisfação deve ser entendido como resultado das pressões dos
trabalhadores e, também, como decorrência da constatação de que formas de
gerenciamento do trabalho mais democráticas, aliadas a tarefas mais complexas,
constituíam as bases para um aumento de produtividade, num contexto económico -
tecnológico. Surgiram, então, diversos estudos visando adequar o trabalho e a estrutura
das organizações às necessidades dos trabalhadores, buscando a Satisfação no Trabalho.
Actualmente, a maioria dos estudos sobre preditores de Satisfação com o Trabalho têm
considerado a perspectiva do ambiente. Spector (2002), ressalta que os psicólogos
organizacionais têm mostrado interesse na possibilidade de que as características
pessoais também sejam importantes. Neste sentido, tal autor exemplifica esta questão
afirmando que homens e mulheres podem reagir de forma diferente a uma determinada
18
condição de trabalho, mostrando, então, que a Satisfação no Trabalho ocorre a nível
individual.
2.5. Conceitos Básicos e Correlatos

A palavra Satisfação, segundo o dicionário Aurélio, significa contentamento, alegria, de
leite, aprazimento. Pode ser definida, também, segundo o mesmo dicionário, como
pagamento, recompensa e retribuição.
Enquanto isso, Mota (2001) lembra que a palavra Trabalho é derivada do latim tardio
tripalium, que era um instrumento formado por três estacas, que serviam para imobilizar
o cavalo, enquanto ele recebia as ferraduras, ou seja, enquanto era ferrado. No latim
clássico, acrescenta Mota (2001), a principal palavra que designava trabalho era labor,
que significava a fadiga que advém do trabalho.
Segundo Mendes (1998), o Trabalho é realização da identidade. Ao produzir algo, o

trabalhador sente-se estruturado como pessoa, em decorrência de ser valorizado pelo
que faz. Para Lower (1984), in Mendes (1998), o Trabalho é fonte de prazer e nem por
isso é considerado um momento de diversão, mas exige disciplina, responsabilidade e
compromisso com a atividade. O autor ressalta, ainda, que o Trabalho pode ser um
prazer, dependendo das condições nas quais é realizado.
Para Spector (2002), a Satisfação no Trabalho seria o produto da adequação entre o

indivíduo e seu trabalho. Assim sendo, há o reconhecimento de que pessoas diferentes
preferem características diferentes de trabalho, sendo necessário diagnosticar quais são
as pessoas que se sentem satisfeitas sob determinadas condições de trabalho.
Nesta perspectiva, o autor considera que a Satisfação no Trabalho é uma variável

atitudinal, que reflecte como uma pessoa se sente com relação ao seu trabalho, de forma
geral e em seus vários aspectos. Em termos simples, pode-se dizer que Satisfação no
Trabalho é o quanto as pessoas gostam de seu trabalho. Desta forma, o autor enfatiza
que a Satisfação no Trabalho é quase sempre avaliada, perguntando-se às pessoas como
elas se sentem em relação ao seu trabalho, por meio de questionários ou entrevistas, os
quais indicam o sentimento do indivíduo com relação à Organização.
19
Alguns autores destacam, também, que a Satisfação no Trabalho está intimamente
relacionada à Qualidade de vida no Trabalho (QVT). De acordo com Chiavenato
(1988), a QVT representa em que graus os membros da Organização são capazes de
satisfazer suas necessidades pessoais, através do seu trabalho. Tal autor destaca os
factores envolvidos na QVT, que são:
• A satisfação com o trabalho executado;
• As possibilidades de futuro na Organização;
• O reconhecimento pelos resultados alcançados;
• O salário recebido;
• Os benefícios auferidos;
• O relacionamento humano dentro do grupo e da Organização;
• Os ambientes psicológicos e físico do trabalho;
• A liberdade e responsabilidade de decidir e as possibilidades de participar.
Robbins (1999) acrescenta que existe, também, um sentido correlato entre Satisfação e
Comportamento de Cidadania Organizacional, uma vez que funcionários satisfeitos
parecem mais propensos a falar bem da organização, ajudar os demais e ultrapassar as
expectativas em relação ao seu trabalho. Além disso, ressalta o autor, funcionários
satisfeitos tendem a estar dispostos a ir além de suas atribuições regulares, por querer
repetir experiências positivas. A partir desta concepção, as primeiras discussões sobre
Cidadania Organizacional, que é um tema novo na área de Comportamento
Organizacional, assumiram que aquele factor estava proximamente relacionado com a
Para Robbins (1999), a Satisfação com o Trabalho é uma atitude geral, em relação ao
próprio trabalho, isto é, à diferença entre as recompensas recebidas, de fato, pelo
funcionário e aquilo que ele acredita merecer.
Robbins (1999) considera, ainda, que uma pessoa que tem um alto nível de satisfação
com seu trabalho apresenta atitudes positivas em relação a ele, enquanto aquela
insatisfeita, apresenta atitudes negativas. 18 Nesta perspectiva, faz-se necessário o
estudo dos fatores que estão relacionados à Satisfação no trabalho, ou seja, quais são as
variáveis que contribuem para a atitude positiva ou negativa do indivíduo em relação ao
seu Trabalho.
20
2.6. Factores que estão relacionados à Satisfação no Trabalho
Assim como no Clima Organizacional, o papel do líder e seu estilo de liderança são
fundamentais para criar um ambiente favorável à satisfação dos funcionários no
trabalho. Neste sentido, pode-se conjecturar que tal liderança contribui para a motivação
da equipe, o comprometimento dos funcionários, a confiança na empresa, a segurança e
o sentimento de valorização do funcionário, conquistado através de feedback , respeito e
credibilidade.
Segundo Chiavenato (1988), os factores motivacionais elevam substancialmente a

Satisfação, ou seja, para o autor, a Satisfação no Trabalho é função das atividades
desafiadoras e estimulantes, que são os chamados factores motivacionais.
Para Robbins (1999), os fatores que conduzem à Satisfação ou Insatisfação no Trabalho

são:
• Realização;
• Crescimento;
• Reconhecimento;
• Administração da empresa;
• Trabalho em si;
• Relacionamento com o supervisor;
• Responsabilidade;
• Condições de trabalho;
• Progresso;
• Salário;
• Relacionamento com os colegas;
• Vida pessoal;
• Segurança;
• Status.
Robbins (1999) acrescenta, ainda, que estes factores exercem influência sobre a
Satisfação e esta, por sua vez, sobre a Produtividade, o Absenteísmo e a Rotatividade.
Por outro lado, o autor argumenta que as medidas de produtividade individuais não
levam em conta todas as interacções e complexidades do processo de trabalho, sendo
inválidas.
21
Desta forma, Robbins (1999) enfatiza que não se pode afirmar que o funcionário feliz é
mais produtivo; entretanto, segundo o autor, pode-se afirmar que a organização feliz é
mais produtiva, pois, neste caso, leva-se em conta todo o contexto organizacional. Além
disso, Robbins (1999) sinaliza que, ao falar-se num nível individual, pode-se considerar
que a Produtividade conduz à Satisfação, mas não o inverso; afinal, o inverso exigiria
um conhecimento de todo o contexto da Organização, o que seria muito difícil.
Quanto à relação entre Satisfação e Absenteísmo, esta é negativa e consistente. Segundo

Robbins (1999), os funcionários satisfeitos comparecem em maior número para
trabalhar do que os insatisfeitos, ou seja, o maior índice de absenteísmo está entre os
funcionários insatisfeitos. Para o autor, a Satisfação também está negativamente
relacionada com a Rotatividade.
Robbins (1999) salienta que esta evidência indica que um importante moderador da
relação Satisfação-Rotatividade é o Nível de Desempenho do trabalhador. Ou seja,
qualquer que seja o nível de Satisfação, os funcionários de melhor desempenho tendem
a permanecer mais na Organização, uma vez que são reconhecidos, elogiados e bem
remunerados, sendo estes, segundo o autor, factores que propiciam a Satisfação no
Trabalho.
A Satisfação e o Desempenho no Trabalho são conceitos correlatos. Para Spector

(2002), a Satisfação leva ao Desempenho no Trabalho, ou seja, funcionário satisfeito
tende a apresentar bom desempenho.
Neste sentido, de acordo com Chiavenato (1988), para avaliar o grau de satisfação e o
desempenho do indivíduo, deve-se fazer uma avaliação de desempenho, que busca
medir tanto a satisfação dos funcionários, em relação ao funcionamento da Organização,
como dos clientes, em relação ao desempenho dos indivíduos/grupos e da Organização
como um todo. 20 Além da relação entre Satisfação no Trabalho e Desempenho, alguns
autores, dentre eles Bowditch & Buono (1992), afirmam haver uma ligação forte entre
Satisfação no Trabalho e Clima Organizacional. Esta possível relação será investigada e
discutida na próxima sessão.
22
2.7. CLIMA ORGANIZACIONAL E SATISFAÇÃO NO TRABALHO
Como foi dito anteriormente, segundo alguns autores, como Chiavenato (1988) e
Bowditch & Buono (1992), o Clima Organizacional está directamente relacionado à
Satisfação no Trabalho. Sabe-se, também, que o Clima Organizacional é medido a nível
macro, isto é, na Organização como um todo e a Satisfação é medida a nível micro, ou
seja, corresponde ao comportamento do indivíduo na Organização. Considerando-se,
então, as características das dimensões macro e micro, é possível questionar se o Clima
Organizacional realmente está relacionado à Satisfação no Trabalho.
Há que se considerar, em primeiro lugar, que a Satisfação, segundo Spector (2002),

refere-se aos sentimentos das pessoas com relação à Organização. Assim sendo, pode-se
supor que este sentimento sofra influência do Clima e vice-versa. Entretanto, ainda não
há dados suficientes para se ter a convicção de que o Clima Organizacional está
diretamente relacionado à Satisfação no Trabalho. Cabe citar, também, o estudo de
Guion (1973), in Moran & Volkwein (1992), o qual analisou a relação entre Clima e
Satisfação no Trabalho, argumentando que, se não houver 100% de acordo entre os
respondentes da Organização, somente será possível obter uma mensuração de
Satisfação do Trabalho, em um nível individual, ou seja, para o autor, a Satisfação e o
Clima seriam sinónimos e, portanto, poderiam ser mensurados tanto a nível macro,
quanto a nível micro, o que dependeria da porcentagem de respondentes da
Organização.
Por outro lado, vários estudos comprovaram que não há correlação alguma entre dados
de Clima e dados de Satisfação (Lafollette Sims, 1975; Schneider & Snyder, 1975 e
1985; Hulin & Rousseau, 1978, in Moran & Volkwein, 1992), contrapondo-se à posição
de Guion (1973), in Moran & Volkwein (1992), em que Clima favorável é sinónimo de
Nesta perspectiva, a Personalidade ainda seria a provável preditora da Satisfação no

Trabalho. Assim, não haveria possibilidade de dizer, com firmeza, que, diante de um
Clima favorável, o funcionário estaria satisfeito, pois há que se considerar,
cuidadosamente, as características individuais, ao fazer tal afirmação.
23
CAPITULO III: PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
A escolha do questionário como processo de diagnóstico justifica-se, segundo Bowditch

& Buono (1992), por levar a uma visão mais profunda do significado real de dados
subjetivos, pois a situação face a face oferece mais flexibilidade do que o questionário.
Bello (2005) considera que “metodologia é a explicação minuciosa, detalhada, rigorosa

e exacta de toda acção desenvolvida no método de todo trabalho de pesquisa” (p. 45).
3.1. Tipo de pesquisa

3.1.1. Quanto a abordagem
O presente estudo usou-se a pesquisa quantitativa, pois a autora obteu respostas a partir
de inquérito, que posteriormente foram processadas.
Lakatos (2009) “A pesquisa quantitativa utiliza uma metodologia baseada em números,

métricas e cálculos matemáticos, ou seja, todos os dados obtidos a partir da pesquisa
podem ser traduzidos numericamente em percentuais” (p.32).
3.1.2. Quanto aos objectivos

Quanto aos objectivos esta pesquisa, foi exploratória, que, segundo Severino (2007, p.
123) “busca apenas levantar informações sobre um determinado objecto, delimitando
assim um campo de trabalho, mapeando as condições de manifestação desse objecto”.
3.2. Técnicas de recolha de dados

Para o presente estudo teve como instrumentos de recolha de dados a observação e
entrevista.
Para Vieira (2009) define o questionário como sendo o “instrumento de pesquisa
constituído por uma série de questões sobre determinado tema”, que normalmente é
entregue aos respondentes para o preenchimento e as respostas transformadas em dados
estatísticos (p. 15).
Segundo Artur (s.d), “Entrevista estruturada ou padronizada quanto a pesquisadora tem

que seguir muito de perto um roteiro de perguntas feitas a todos os entrevistados de
24
maneira idêntica e na mesma ordem” (p. 91). Isso permite uma comparação dos dados e
melhor tratamento estatístico, pois os resultados são uniformes.
3.3. Técnicas de análise de dados

Depois da recolha dos dados mediante os instrumentos escolhidos, foi-se olhar pelas
respostas dadas pelos inqueridos e entrevistados em função das respostas. As técnicas
usadas permitiram ver as respostas que serão dadas pelas mulheres, e os dados foram
analisados em gráficos e percentagens.
3.3.1. População
Ao nível do instituto de formação de saúde de Namuinho existe um total de 187
funcionários dos quais 107 são do sexo masculino, 80 são do sexo feminino.
Segundo Hill (2005), a população pode ser definida como um conjunto de elementos
que podem ser mensurados em relação as variáveis que se deseja avaliar e que estão
relacionados com o objecto de estudo.
3.4.Amostra
Para Lakatos & Marconi. (2003), Amostra é subconjunto representativo da população.
Sendo através dessa amostra estaremos prontos para analisar os resultados da mesma
forma que estivéssemos a estudar toda população.
Fizeram parte da amostra 30 funcionárias do instituto de ciências e saúde. Importa

realçar que estes dados representam a amostra probabilística que corresponde a 16 % da
população.
3.5.1. Procedimentos da amostragem

Os sujeitos da pesquisa serão alguns o formadores, pessoal administrativo, os chefes de
sectores da instituição. Nestes sujeitos, deverão ser identificadas as seguintes
características biográficas e funcionais: a idade, escolaridade, sexo e tempo de serviço
3.6. Técnica de Amostragem
Amostragem probabilística é amostragem em que a selecção é aleatória de tal forma que
cada elemento da população tem uma probabilidade conhecida de fazer parte da
amostra. São métodos rigorosamente científicos.
25
3.7. Descrição de Local de Estudo
O instituto de formação de ciências de saúde de Namuinho, é um órgão do aparelho do
Estado que se dedica nas formações profissionais da saúde oferecendo cursos. Para o
seu bom funcionamento, este serviço coordena as suas Actividades mediante 6
Repartições designadamente, secretaria-geral, contabilidade, UGA, gabinete do director,
gabinete do director pedagógico, fundada em 1976, esta organização tem por objetivo
fornecer um curso intensivo na área de saúde, de forma a preparar o aluno para lidar
com atividades que exigem conhecimentos da na área de saúde em geral, desde o nível
básico e médio.
Dentre as principais características da escola, destacam-se: Curso de saúde materno

infantil, medicina geral, oftalmologia. Além disso, a o instituto vem empreendendo
esforços no sentido de desenvolver uma metodologia de ensino eficaz, a fim de atender
às necessidades e expectativas do governo a população ema geral.
3.8. Limitações
Com a realização do presente estudo foram encaradas como limitações, a insuficiência
de obras nas bibliotecas locais e dificuldades no fornecimento de informações básicas
para o enriquecimento do estudo. Também foi observada como dificuldade, a dúvida
que alguns funcionários mulheres entrevistadas tiveram no atraso sobretudo na
disponibilidade do tempo para a entrevista.
26
CAPÍTULO IV – RESULTADO E DISCUSSÃO
Neste capítulo serão apresentados os resultados e discussões baseadas nos dados obtidos
na pesquisa.
Abaixo serão apresentados alguns dados pessoas.
A. Sexo
Tabela 1. Numero funcionário (inqueridos) por sexo
Género
Masculino Feminino
19 13
Fonte: A autora 2024
B. Idade:
Tabela 2. Número de funcionário (inquirido) por idade
Idade dos funcionários

Até 1 ano 0
Até 2 anos 3
De 2 a 3 anos 5
De 3 a 5 anos 19
De 5 a 7 anos 5
Até 1 ano 0
C. Tempo de serviço
Quanto aos anos de experiência na organização, observou-se uma média de 3 a 4
anos de serviço onde o valor máximo é de 5 a7 anos e o mínimo e de ate 2 anos. Os
anos de serviços agregam valor a pesquisa visto que são profissional experiente tem
uma realidade ampla da instituição
Tabela 3. Número de funcionário por tempo de serviço

Tempo de serviço
Até 1 ano 0
Até 2 anos 3
De 2 a 3 anos 5
De 3 a 5 anos 19
De 5 a 7 anos 5
Fonte: Autora 2024
27
D. Escolaridade
No que diz respeito aos níveis de escolaridade dos 32 funcionários inqueridos, 17 têm
habilitações de nível superior, Com estudos de nível básico e secundário há 15
trabalhadores.
Tabela.4 Número de funcionário por nível de escolaridade
Nível de escolaridade
Básico 3
Médio 9
Superior incompleto 3
Superior completo 17
Informações sobre o sujeito de pesquisa da sua instituição:

(CO) – pergunta relacionada ao Clima Organizacional
(S) – pergunta relacionada à Satisfação no Trabalho
1. Política da instituição ( Regulamento dos funcionários e agentes de Estado )
a) Você acha que as normas e directrizes da instituição são claramente

explicadas? (CO)
Com base a está questão 22 funcionários que representam 69% reponderam sim, e 10
funcionários que representam a 31 % responderam não.
Esse gráfico é sustentado por alguns comentários dos funcionários, onde alguns dizem
que sim, acha que as normas e directrizes da instituição são claramente explicadas,
porque as normas são explicadas ao funcionário logo após a assinatura do contrato de
trabalho, outros dizem que as normas estão patentes no Regulamento dos funcionários e
agentes de estado.
Em outros responderam que não, acha que as normas e directrizes da instituição são
claramente explicadas, porque não existe comunicação no sector, outros dizem que a
fraca participação dos funcionários na instituição. Como se segue representado no
gráfico a baixo.
28
Gráfico 1. Pergunta.1 a) Politicas da instituição
P.1 a) Politíca da instituição

Sim Não
31%
69%
Fonte: Autora 2024
Com base no gráfico acima deu perceber para que existe divergência significativa nas
suas respostas. Também como já foi confirmado que pelos inqueridos são as normas é
que regulam a instituição e devem ser compridas ao rigor e essas ideias podem se
completado, segundo Chiavenato (1988), o Clima Organizacional compreende seis
dimensões, são elas: Estrutura da Organização: que afecta o sentimento das pessoas
sobre as restrições em sua situação de trabalho, como regras excessivas, regulamentos,
procedimentos, autoridade hierárquica, disciplina etc.
b) Você sente que estas normas e directrizes são cumpridas pelos funcionários?
Solicitar justificativa, caso a resposta seja negativa. (CO)
Nesta questão, 27 funcionários que reapresentam 84% responderam sim: Sentem que
estas normas e directrizes são cumpridas pelos funcionários, e 5 que correspondem a
16% responderam não: Que sente que estas normas e directrizes são cumpridas pelos
funcionários, os que responderam sim para esta questão argumentaram o seguinte:
- Cada funcionário cumpre o seu papel e seu dever;
-As normas são cumpridas;
-Sim, porque os órgãos do aparelho de estado regem-se por normas.
Os que responderam que não: Argumentaram que as normas não são cumpridas por
falta de informação.
29
Gráfico 2. Pergunta.1 b) Politicas da instituição
Maior parte dos funcionários um número de 27 que correspondem a 84 % responderam
‘Sim’ e 5 que correspondem a 16 % responderam Não.
P1 . b) Política da instituição
Sim Não
16%
84%
Fonte : A autora 2024
2. Estilo de liderança
a) Como você percebe a gestão da instituição? Justifique: (CO)
Para essa questão as a maior parte dos funcionários no total de 30 que

correspondem a 94% responderam que a gestão da instituição com sendo boa, e 2
que representam 6% responderam que a gestão da instituição como sendo má.
Os que responderam sim: disseram que Os funcionários sentem-se satisfeitos, outros

dizem que a gestão é boa.
E alguns que responderam não: dizem a falta de exigência e existir a falta de

comunicação na instituição.
Gráfico 3. Pergunta.2 a) Estilo de liderança
Do total, funcionários 30 que correspondem a 94 % responderam com sendo ‘boa’, 2

que a 6 % responderam com sem ma, e anão houve funcionário que considerou como
sendo muito .
30
P2. a) Estilo de liderança
Boa Má Muito má
6% 0%
94%
Fonte: Autora 2024
Quando a instituição possui boa gestão o ambiente de trabalho é bom, as actividades

flui, o trabalhador sente-se seguros, a vontade é satisfeita, isto é confirmado pelos
autores abaixo.
McGregor (1960) enfatizou o gerente como líder na criação de um “Clima Gerencial”

na Organização, ou seja, o Clima do relacionamento entre o líder e o subordinado, seja
uma relação de confiança, participativa ou apoiadora.
Segundo McGregor (1960), os gerentes implementam suas crenças e valores nas

pessoas subordinadas a eles, através de seus comportamentos. Este comportamento, por
sua vez, reflecte suas atitudes com as pessoas e cria um Clima de relacionamento.
b) Você se sente à vontade para expor as suas ideias ou sugestões ao seu director
ou chefe de departamento ou repartição ? (S)
Nesta questão, 28 funcionários que correspondem a 87% responderam que sim: Se sente
à vontade para expor as suas ideias ou sugestões ao seu director ou chefe de
departamento ou repartição, e 6 funcionários que representam 13% reapoderam não.
O que responderam sim, fundamentam que os seus líderes, são democráticos, e sentem a
vontade.
Alguns que reponderam não, disseram que os seus esforços não são valorizados pelas
lideranças.
Gráfico 4. Pergunta.2 b) Estilo de liderança
31
P2 .b) Estilo de liderança
Sim Não
13%
87%
Fonte: Autora 2024
A maioria dos funcionários diz estar vontade em expor as suas questões para sua
liderança. E essa ideia pode ser argumentada por autores.
Segundo Chiavenato (1988), o Clima Organizacional é determinado por factores como:

Condições Económicas; Estilo de Liderança; Políticas; Valores; Estrutura da
Organização; Características Pessoais; Natureza do Negócio; Estágio da vida da
Organização
Nesta perspectiva, vale ressaltar que o Estilo de Liderança é de fundamental

importância na Organização.
Segundo Maximiano (2000), existem líder autoritário, liberal e democrático. Cada qual,
ressalta o autor, produz sentimentos positivos, negativos ou de indiferença, sendo que,
tais sentimentos constituem o Clima Organizacional. Desta forma, pudesse constatar o
quanto o líder e o estilo de liderança afectam o Clima da Organização, contribuindo
para um Clima favorável, ou não.
c)Você sente o reconhecimento do seu chefe pelo trabalho realizado? (S)

Nesta questão não foi possível colher argumentos dos entrevistados.
Mas 30 que correspondem 94% responderam que Sim, que sente o reconhecimento do
seu chefe pelo trabalho realizado, 2 que correspondem a 6 % responderam que não.
Gráfico 5. Pergunta.2 c) Estilo de liderança
32
P.2 c) Estilo de liderança
Sim Não
6%
94%
Quase todos inqueridos foram unânime em dizer que sim, o argumento e reforçado
pelos autores abaixo.
Chiavenato (1988) também enfatiza, a respeito da relação existente entre Clima

Organizacional e Estilo de Liderança, que alguns climas podem ser criados em um curto
espaço de tempo, isto é, enquanto durar aquele estilo de liderança. Considerando tal
afirmação, a preocupação em preparar as lideranças para agirem como um agente
propiciador de motivação e satisfação é grande, pois historicamente nunca foi tão
necessária sua acção junto aos colaboradores.
Afinal, assegura Maximiano (2000), o líder tem o papel de criar as condições para o
auto motivação e autogestão dos funcionários, contribuindo, consequentemente, para
um Clima favorável dentro da Organização.
d)Você tem autonomia para desempenhar suas tarefas? (S)
Para esta questão 25 funcionários que correspondem a 78% responderam que sim tem
autonomia para desempenhar suas tarefas, em enquanto 7 que correspondem a 22%
responderam que Não: não tem autonomia para desempenhar suas tarefas.
Os disseram que sim: Argumentam estar a vontade a realizar as suas tarefas;
E os que responderam que não, dizem estar a desempenhar as funções fora das áreas da
sua formação assim sendo sentem-se limitado.
33
Gráfico 6. Pergunta.2 d) Estilo de liderança
P.2 d) Estilo de liderança

Sim Não
22%
78%
Com pode se ver no gráfico acima, o funcionário na sua maioria revelam-se satisfeito ao
desempenhar as suas tarefas.
Também vale lembrar que a Satisfação ocorre a nível micro e o Clima Organizacional, a
nível macro. Neste sentido, como relacionar estes factores, levando-se em consideração
as diferenças das dimensões macro e micro, tratadas por diversos autores, entre eles
Robbins (1999)? Para o autor, o Comportamento Organizacional, pode ocorrer a nível
individual (micro), grupal (meso) e do sistema organizacional como um todo (macro).
3. Estrutura física da organização

a) Você considera o seu espaço físico de trabalho adequado? Solicitar
justificativa (S)
Dos 32 funcionar inqueridos, 23 que correspondem a 72%, responderam sim,

considera o seu espaço físico de trabalho é adequado, e 9 que correspondem a 28 %
responderam ‘‘não’’, que não considera o seu espaço físico de trabalho adequado.
O os que consideraram o seu espaço adequado argumentaram: O espaço de trabalho
é adequado, e satisfatório;
Os que disseram não, disseram que não tem se quer um sector ou uma sala que os
identifiquem. Pode ser descrito segundo o gráfico a baixo.
34
Gráfico 7. Pergunta. 3 a) Estrutura física da organização
P.3 a) Estrutura física da organização
Sim Não
28%
72%
b) O Instituto de Formação de Saúde de Namuinho dispõe dos recursos

materiais necessários para uso em sala de aula?
Nesta questão, 29 funcionaram que correspondem a 91% forma unânime em
responderam que sim, o instituto de formação de saúde de Namuinho dispõe dos
recursos materiais necessários para uso em sala de aula. E 3 que correspondem em 9%,
responderam que não.
Gráfico 8. Pergunta.3 b) Estrutura física da organização
P. 3 b) Estrutura de liderança
Sim Não
9%
91%
Fonte: Autora 2024

4. Condições de trabalho
a) De uma maneira geral, como você considera as condições de trabalho desta
instituição? (CO)
Para esta questão 25 dos inqueridos que correspondem a 81 % reponderam ‘’Boa’’,
considerando as condições de trabalho como boa de um modo geral, em que 4 que
35
representam 9 % responderam que as condições de tralha e ma, e 3 que correspondem a
9% responderam que as condições de trabalho é muito má.
Gráfico 9. P4 Condições de trabalho
rafíco 9. P4 condições de trabalho

Boa má muito má
9%
10%
81%
Gráfico 10. Pergunta 4. a) Condições de trabalho

Relação a está questão, 23 entrevistado que corresponde 81% responderam com sendo
Boa, 3 entrevistado que correspondem a 9% responderam com sendo má, e mais 3 que
correspondem a 3 % responderam com sendo, muito má.
P.4 a) Condições de trabalho

Boa má muito má
9%
10%
81%
Fonte: Autora 2024
Actualmente, a maioria dos estudos sobre preditores de Satisfação com o Trabalho têm
considerado a perspectiva do ambiente. O Spector (2002), ressalta que os psicólogos
organizacionais têm mostrado interesse na possibilidade de que as características
pessoais também sejam importantes. Neste sentido, tal autor exemplifica esta questão
36
afirmando que homens e mulheres podem reagir de forma diferente a uma determinada
condição de trabalho, mostrando, então, que a Satisfação no Trabalho ocorre a nível
individual.
Para Robbins (1999), os factores que conduzem à Satisfação ou Insatisfação no

Trabalho são: realização; crescimento; reconhecimento; administração da empresa;
trabalho em si; relacionamento com o supervisor; responsabilidade; condições de
trabalho; progresso; salário; relacionamento com os colegas;
Robbins (1999) acrescenta, ainda, que estes factores exercem influência sobre a
Satisfação e esta, por sua vez, sobre a Produtividade.
5. Remuneração
a) Considerando outras formas de remuneração, qual é a sua opinião em relação ao
pagamento? (CO)
Quanto as formas de remuneração 26 dos inqueridos que correspondem a 81%
reapoderam com sendo Boa, e 4 que correspondem 13 % responderam como sendo má e
2 que correspondem a 6% responderam muito má.
Gráfico 11. Pergunta 5. a) Remuneração
P 5. a) Remuneração
Bom Mau Muito mau
6%
13%
81%
37
b) Você se sente bem recompensado pelo trabalho desempenhado? Solicitar
justificativa. (S)
Nesta questão, 26 funcionários que corresponde a 79% responderam Sim, são bem
recompensado pelo trabalho desempenhado, em quanto que 6 inqueridos que
correspondem a 21% responderam que a remuneração e muito ma.
Para os que responderam sim, são bem recompensados foram os seguintes os

argumentos;
-Sou feliz com que ganho;
-Sente-se bem recompensado,
-Sentes orgulhoso.
Quanto os que respondem muito mal recompensado, afirmam que trabalha até fora de
hora e não são recompensando.
Também dizem que valores o valores pagos não vão de acordo com actual custo de
vida.
Gráfico 10. Pergunta.5 b) Remuneração
Remuneracao P 5. b)
Sim Não Muito ma
21%
79%
Como se sabe a alegria de um homem vem da barriga, para tal a remuneração deve ir de
acordo com trabalho que funcionário desempenha, e não só a instituição de pagar o
funcionário olhado activamente para o ambiente social, que é o custo de vida do País, e
quanto isso não acontece, haverá a falta de motivação e baixo rendimento dos
38
funcionários, em caso graves pode haver a prática de corrupção. E essas ideias são
semelhantes aos dos autores a seguir:
Segundo Chiavenato (1988), os factores motivacionais elevam substancialmente a

Satisfação, ou seja, para o autor, a Satisfação no Trabalho é função das actividades
desafiadoras e estimulantes, que são os chamados factores motivacionais.
Para Robbins (1999), os factores que conduzem à Satisfação ou Insatisfação no

Trabalho são: realização; crescimento; reconhecimento; administração da empresa;
trabalho em si; relacionamento com o supervisor; responsabilidade; condições de
trabalho; progresso; salário; relacionamento com os colegas;
6. Quanto ao trabalho desempenhado

a) Você sente orgulho do trabalho que realiza? Porquê? (S)
Para esta questão 29 dos inqueridos que corresponde 91% responderam, enquanto 3 que
correspondem 9%.
Os que responderam Sim, argumentam estarem orgulhoso quanto ao trabalho que

realiza,
Os que responderam não, argumentam estar muitos há anos a desempenhar a mesmas
funções e não tem progressão na carreira;
Outros alegam estar colocados fora da sua área de formação.
Gráfico 11. Pergunta. 6 a) Trabalho desempenhado
P 6. a) Trabalho desempenhado
Sim Não
9%
91%
39
b) Você se identifica com as tarefas que desempenha nesta instituição? (S)
Dos inqueridos 27 que representam 84% reapoderam Sim, e 5 dos inqueridos que
representam 16 % reponderam, que não se identificam com as tarefas que lhe foram
incumbidas.
Gráfico 12. Pergunta. 6 b) Trabalho desempenhado
P.6 b) Trabalho desempenhado

Sim Não
16%
84%
c) Você se sente sobrecarregado no trabalho? (S)
Dos inqueridos, 26 reapoderam que não, sente-se não sentem-se sobrecarregados no

trabalho e 6 que representam 19% reapoderam sim, que sentem sobrecarregado.
Gráfico 12. Pergunta. 6 c) Trabalho desempenhado
Neste sentido, infere-se que a origem do Clima está no próprio indivíduo ou grupos que
percebem a Organização, o(s) qual(is) reage(m) às variáveis situacionais, de acordo com
sua(s) interpretação(ões), ou seja, a partir do que psicologicamente tais variáveis
significam para ele(s). Por fim, é importante frisar, mais uma vez, que o Clima é
consequência da inteiração dos elementos culturais. Neste sentido, vale a pena
investigar a relação entre Clima e Cultura Organizacional.
40
P. 6 c) Trabalho desenpenhado
Sim Não
19%
81%
Fonte: Autora 2024
7. Relacionamento dentro da instituição

a) Como é o relacionamento entre as pessoas da sua equipe de trabalho(CO)
Dos inqueridos 28, forma unânimes afirmando que o relacionamento dentro da
instituição e bom, 2 que representam 6% reapoderam que mau e, também 2 que
representam novamente 6% reapoderam que é muto mau.
Gráfico 13. Pergunta. 7 a) Relacionamento na instituição
P 7. a) Relacionamento dentro da
instituição
Bom Mau Muito mau
6% 6%
88%
c) Como é o seu relacionamento com os colegas? E com a chefia? (S)

Dos inqueridos 21 responderam que e bom, o relacionamento entre colegas e os chefes,
7 que representam 11% reapoderam que mau, e por fim 4 que representam 12%
responderam que é muito mau.
41
Gráfico 14. Pergunta. 7 b) Relacionamento na instituição
Dos entrevistados 21 que correspondem a 66% responderam como Bom, 7 dos

entrevistado que correspondem a 22% mau, 4 que correspondem a 12% reapoderam
muito mau.
P. 7 b) Relacionamento dentro da
instituição .
Bom Mau Muito mau
12%
22%
66%
Fonte: Autora 2023
Já se sabe se não haver um bom relacionamento na instituição, não haverá

harmonização das actividades .
Esta informação é reforçada pelo por Robbins (1999), os fatores que conduzem à
Satisfação ou Insatisfação no Trabalho são: realização; crescimento; reconhecimento;
administração da empresa; trabalho em si; relacionamento com o supervisor;
responsabilidade; condições de trabalho; progresso; salário; relacionamento com os
colegas;
C ) Você sente que a sua instituição se preocupa em ter ou manter um ambiente

integrado entre os funcionários? (CO).
Gráfico 15. Pergunta. 7 c) Relacionamento na instituição

Dos funcionários inqueridos, 22 que representam 69% aceitam que sim, que a sua
instituição se preocupa em ter ou manter um ambiente integrado entre os funcionários,
10 que representam 31%, não concordam respondendo que ” não”, que a sua instituição
se preocupa em ter ou manter um ambiente integrado entre os funcionários.
42
P.7 c) Relacionamento dentro da
instituição
Sim Não
31%
69%
Fonte: Autora 2024
Com se sabe o ambiente em qualquer lugar pode ter turbulências, como se é preciso
existir divergências de ideias para evolução de qualquer organização, mas porem
divergências construtivas. Não será possível encontrar pessoas com mesmo pensamento.
E os autores abaixo partilham um pensamento semelhante.
Cabe citar, também, o estudo de Guion (1973), in Moran & Volkwein (1992), o qual
analisou a relação entre Clima e Satisfação no Trabalho, argumentando que, se não
houver 100% de acordo entre os respondentes da Organização, somente será possível
obter uma mensuração de Satisfação do Trabalho, em um nível individual, ou seja, para
o autor, a Satisfação e o Clima seriam sinónimos e, portanto, poderiam ser mensurados
tanto a nível macro, quanto a nível micro, o que dependeria da percentagem de
respondentes da Organização.
43
CAPITULO VI: CONCLUSÃO E SUGESTÕES
São cada vez mais numerosas as Organizações que julgam importante manter os seus
funcionários num bom Clima Organizacional e satisfeitos com o seu trabalho.
Entretanto, ao se considerar o bom relacionamento e uma boa convivência entre as
pessoas como elementos únicos e necessários para mensurar o Clima Organizacional e a
Satisfação, não se consegue, em boa parte dos casos, chegar a resultados consistentes
que possam servir de subsídios para a gestão do Clima Organizacional e da Satisfação
no Trabalho.
Em relação ao relacionamento entre os colegas e os chefes a resposta foi bem dividida,
sendo Dos inqueridos 21 responderam que é ‘’bom’’, o relacionamento entre colegas e
os chefes, 7 que representam 11% reapoderam que mau, e por fim 4 que representam
12% responderam que é “muito mau”, isto não é bom porque leva instabilidade e baixo
rendimento, porque isso pode criar ala no serviço.
Sobre a remuneração, onde os inqueridos são questionados se são bem ou

recompensado pelo trabalho desempenhado, dos 32 inqueridos, 26 funcionários que
corresponde a 79% responderam Sim, são bem recompensado pelo trabalho
desempenhado, em quanto que 6 inqueridos que correspondem a 21% responderam que
a remuneração e muito má. Também não poderiam todos reapoderam sim, que são bem
recompensados mas, os 21 % por cento põe em causa e trás uma reflexão sobe a
satisfação salarial no país, vistos que os argumentos são fidedignos, onde alguns
respondem que o salário não vai de acordo com o custo de vida actual.
A em relação a questão se o funcionário considera ou não seu espaço físico de trabalho

adequado, para realização das suas actividades, onde dos 32 funcionar inqueridos, 23
que correspondem a 72%, reapoderam sim, considera o seu espaço físico de trabalho é
adequado, e 9 que correspondem a 28 % respoderam ‘’ não’’, que não considera o seu
espaço físico de trabalho adequado. Os que consideraram o seu espaço adequado
argumentaram: O espaço de trabalho é adequado, e satisfatório e os que disseram não,
disseram que não tem se quer um sector ou uma sala que os identifiquem.
Neste sentido, elaborou-se o método de pesquisa deste estudo. Para tanto, fez-se um
levantamento das características e da situação actual da Organização. Dentre esses
44
dados, destaca se a queixa do baixo salário, que, aliado a outros factores, pode estar
relacionado à Insatisfação no Trabalho e Clima Organizacional desfavorável. Além
disso, vale ressaltar que esta percepção pode variar entre os membros da Organização,
podendo ainda ser diferente de suas características reais. Cabe ressaltar, ainda, que, após
a aplicação do inquérito e análise dos dados, faz-se necessária a implantação de acções
de intervenção, a partir dos resultados obtidos; ou seja, não adianta apenas fazer a
pesquisa.
Neste sentido, através de pesquisas de Clima e Satisfação e, consequentemente,

intervenções compatíveis dentro do contexto organizacional, deve trabalhar em prol da
Satisfação individual e do Clima Organizacional favorável; ou seja, contribuir para que
a Organização seja um ambiente propício ao trabalho e ao bem-estar das pessoas. Em
suma, tal profissional deve trabalhar para que os empregados desfrutem melhor a sua
vida, tanto dentro como fora do trabalho, criando um compromisso com a Organização,
sentindo-se parte dela e, por conseguinte, responsabilizando-se pelo seu desempenho.
45
6.1. SUGESTÕES
- Recomenda-se Ao Instituto de Formação de Saúde de Namuinho para melhorar as

infra-estruturas de acomodação para os funcionários, visto que alguns não têm um
espaço identificam as suas actividades.
-Recomenda-se ao Instituto de Formação de Saúde de Namuinho para Melhorar o

relacionamento entre o superior hierático e os demais funcionários.
-E por fim recomenda-se ao governo para melhorar os honorários salariais dos

funcionários e agentes de estado de modo que se ajuste ao custo de vida actual.
46
VI – REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Alvarães, (2002). Pesquisa de clima organizacional: medindo a temperatura da

organização. Artigo disponível na Internet: http://www.albertoalvaraes.adm.br
Argyris, C. ( 1957). Personalidade e organização. O conflito entre o sistema e o

indivíduo. Rio de janeiro: USAID.
Bowditch, J. L. & Buono, A. F. (1992). Elementos de comportamento organizacional.

São Paulo: Pioneira
Bressan, C. L. (2001). Uma contribuição à compreensão do fenômeno de mudança

organizacional, a partir da visão gerencial , Dissertação de Mestrado, Universidade de
Brasília, Brasília.
Chiavenato, I. (1988). Recursos humanos na empresa – pessoas, organizações e

sistemas. São Paulo: Atlas
Katz, D. & Kahn, R.L. (1985). Psicologia social das organizações. São Paulo: Atlas
Likert, R. (1971). Novos padrões da administração. São Paulo: Pioneira.
Maximiniano, A.C.A. (2000). Teoria geral da administração – Da Escola Científica à

Competitividade na Economia Globalizada. São Paulo: Atlas.
Mc Gregor, D. (1960) . O lado humano da empresa. São Paulo: Martin Fontes.
Mendes, A. M. (1998). Valores e vivências de prazer-sofrimento no contexto

organizacional. Tese de Doutorado, Universidade de Brasília, Brasília.
Moiseichyk, A.E. (1997). Organizações enquanto culturas: um estudo de caso do clima

organizacional de uma empresa. Dissertação de Mestrado, Universidade de Santa
Catarina, Florianópolis.
Moran, E. T. & Volkwein. J. F. (1992). The cultural approach to the formation of

organizational climate. Human Relations. 19-47
Mota, L. M.O. (2001). Noções básicas de psicologia organizacional. Material não

Publicado. Brasília.
47
Palacios, K.E.P. (2001). Abordagens teóricas e dimensões empíricas do conceito de
clima organizacional. Revista de Administração, 37(3), 96-104 - São Paulo.
Robbins, S. P. (1999). Comportamento organizacional. São Paulo: Prentice Hall
Schneider, B.,Bowen, D.E., Holcombe, K.M. & Ehrhart, M.E. (2000). The climate for
service: evolution of a construct. In N.M., Handbook of organizacional culture and
climate. Thousand Oaks, CA: Sage.
Silva, R. C. (2001). Clima organizacional: definições, relação com a cultura

organizacional e pesquisa de clima. Monografia, Faculdade de Ciências da Saúde,
Centro Universitário de Brasília, Brasília.
Souza, E. (1978). Clima e cultura organizacionais: como se manifestam e como se

manejam. São Paulo: Edgard Blucher
Spector, P.E. (2002) . Psicologia nas organizações. São Paulo : Saraiva.
Tractenberg, L. (1999). A complexidade nas organizações: futuros desafios para o

psicólogo frente à reestruturação competitiva. Psicologia – Ciência e Profissão, 19 (1),
14-29.
48
ANEXOS
Anexo 1.
Nº Actividade Agosto Novembro Dezembro Marco

2023 2023 2023 2024
1 Elaboração do projecto X x
2 Recolha de dados X X
3 Organização e recolha de dados X X x
4 Digitação do projecto X
5 Elaboração da Monografia x x X
6 Interacção com Supervisor x x x X
7 Entrega final de Monografia e X
Defesa pública
Fonte: Autora 2024
49
Anexo 2.
Nº Designação Quantidade Preço Preço Total

Unitário
1 Resma 02 400 800
2 Esferográfica 06 10 60
3 Lápis de carvão 04 5 20
4 Borracha 01 10 10
5 Régua 01 20 20
6 Digitação 80 20 1600
7 Impressão 60 5 300
8 Fotocópias 90 2.5 225
9 Encadernação 02 45 90
10 Recarga ---- ---- 600
11 Transporte 06 150 900
4.925,00
Fonte: Autora 2024
50
Apêndice I
Idelita Zacarias Rodrigues Miguel estudante do curso de Administração Publica, da

Universidade Católica de Moçambique, no Instituto de Educação a Distância de
Quelimane. Apresento o guião de Entrevista dirigido aos funcionários do instituto de
formação de saúde de Namuinho Quelimane, com vista a recolher dados com vista a
realização da pesquisa em alusão.
A Entrevista é de natureza científica, para a Monografia de conclusão do curso de

Licenciatura em Administração Pública, na Universidade Católica de Moçambique cujo
tema é “clima organizacional como factor de satisfação no trabalho, estudo de caso,
instituto de ciências de saúde de Namuinho, 2023-2024 ˮ. No entanto, as suas
respostas serão dignas e garante-se o máximo de sigilo das informações, as quais serão
utilizadas exclusivamente para o fim acima referido.
Dados a serem preenchidos pelo entrevistador com um X na alternativa que

corresponder à situação:
Data: ....../....../.....
Hora de início: ......h.........min
Hora de término: ......h.........min
A. Sexo
A( ) masculino
B( ) feminino
B. Idade:
A( ) 26 até 30 anos
B( ) 31 até 40 anos
C( ) 41 até 50 anos
C. Tempo de serviço
51
A( ) Até 1 ano
B( ) Até 2 anos
C( ) De 2 a 3 anos
D( ) De 3 a 5 anos
E( ) De 5 a 7 anos
D. Escolaridade:
A( ) Básico
B( ) Médio
C( ) superior incompleto
D( ) superior completo
Informações sobre o sujeito de pesquisa da sua instituição:

(CO) – pergunta relacionada ao Clima Organizacional
(S) – pergunta relacionada à Satisfação no Trabalho
1. Política da instituição (Regulamento dos funcionários e agentes de Estado)
a) Você acha que as normas e directrizes da instituição são claramente explicadas? (CO)
Bom Mau Muito mau
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
b) Você sente que estas normas e diretrizes são cumpridas pelos funcionários? Solicitar
justificativa, caso a resposta seja negativa. (CO)
Bom Mau Muito mau
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
2. Estilo de liderança
c) Como você percebe a gestão da instituição? Justifique: (CO)
Bom Mau Muito mau
52
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
b) Você se sente à vontade para expor as suas ideias ou sugestões ao seu coordenador
ou chefe de departamento ou repartição ? (S)
Bom Mau Muito mau
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
__________________
c)Você sente o reconhecimento da chefia pelo trabalho realizado? (S)
Bom Mau Muito mau
d)Você tem autonomia para desempenhar suas tarefas? (S)

Bom Mau Muito mau
3. Estrutura física da organização

a) Você considera o seu espaço físico de trabalho adequado? Solicitar
justificativa(S)
Bom Mau Muito mau
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
b) O instituto dispõe dos recursos materiais necessários para uso em sala de aula?
Sim Não
2. Condições de trabalho
b) De uma maneira geral, como você considera as condições de trabalho desta

empresa? (CO )
53
Bom Mau Muito mau
3. Remuneração
a) Considerando outras formas de remuneração, qual é a sua opinião em relação ao
pagamento? (CO)
Bom Mau Muito mau
b) Você se sente bem recompensado pelo trabalho desempenhado? Solicitar

justificativa. (S)
Bom Mau Muito mau
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
4. Quanto ao trabalho desempenhado
a)Você sente orgulho do trabalho que realiza? Por quê? (S)
Sim Não
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
____________________________________________________
b)Você se identifica com as tarefas que desempenha nesta empresa? (S)

Sim Não
c)Você se sente sobrecarregado no trabalho? (S)

Sim Não
7. Relacionamento dentro da instituição

a) Como é o relacionamento entre as pessoas da sua equipe de trabalho?(CO)
Bom Mau Muito mau
b) Como é o seu relacionamento com os colegas? E com a chefia? (S)

Bom Mau Muito mau
54
c) Você sente que a sua instituição se preocupa em ter ou manter um ambiente
integrado entre os funcionários? (CO).
Sim Não
55

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UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MOÇAMBIQUE

INSTITUTO DE EDUCAÇÃO À DISTÂNCIA

LICENCIATURA EM ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

Clima Organizacional como factor de Satisfação no trabalho, estudo de caso,

Estudante: Idelita Zacarias Rodrigues Miguel

Quelimane, Fevereiro de 2024

Monografia a ser Submetida ao Instituto de

Supervisora: Dra. Margarida Bacião

Quelimane, Fevereiro de 2024

AGRADECIMENTOS ................................................................................................ III

LISTA DE ABREVIATURA ...................................................................................... IV

LISTA DE TABELAS ................................................................................................. V

LISTA DE GRÁFICOS .............................................................................................. VI

RESUMO .................................................................................................................. VII

ABSTRACT ............................................................................................................ VIII

CAPITULO I- INTRODUÇÃO .................................................................................... 1

1.1. Contextualização .................................................................................................... 1

1.2. Objectivos .............................................................................................................. 4

1.2.1. Geral ................................................................................................................... 4

1.2.2. Específicos .......................................................................................................... 4

1.3. Hipóteses ............................................................................................................... 4

1.4. PROBLEMATIZAÇÃO ......................................................................................... 5

1.6. DELIMITAÇÃO DO ESTUDO ............................................................................. 7

1.6.1. Delimitação Temática .......................................................................................... 7

1.6.2. Delimitação Temporal ......................................................................................... 7

1.6.3. Delimitação Espacial ........................................................................................... 7

1.7. Relevância da pesquisa: .......................................................................................... 7

1.7.1 Científica: ............................................................................................................ 7

1.7.2. Social: ................................................................................................................. 7

CAPITULO II - FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ....................................................... 8

2.CLIMA ORGANIZACIONAL .................................................................................. 8

2.1. Breve Histórico ...................................................................................................... 8

2.2.1. Clima Organizacional X Cultura Organizacional ............................................... 13

2.3. Factores que Interferem e Influenciam no Clima Organizacional .......................... 15

2.4. SATISFAÇÃO NO TRABALHO ........................................................................ 18

2.4.1. Breve Histórico ................................................................................................. 18

2.5. Conceitos Básicos e Correlatos ............................................................................. 19

2.6. Factores que estão relacionados à Satisfação no Trabalho ..................................... 21

2.7. CLIMA ORGANIZACIONAL E SATISFAÇÃO NO TRABALHO .................... 23

CAPITULO III: PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS ....................................... 24

3.1. Tipo de pesquisa................................................................................................... 24

3.1.1. Quanto a abordagem .......................................................................................... 24

3.1.2. Quanto aos objectivos ................................................................................... 24

3.2. Técnicas de recolha de dados................................................................................ 24

3.3. Técnicas de análise de dados ................................................................................ 25

3.3.1. População .......................................................................................................... 25

3.5.1. Procedimentos da amostragem .......................................................................... 25

3.6. Técnica de Amostragem ....................................................................................... 25

3.7. Descrição de Local de Estudo ............................................................................... 26

3.8. Limitações ........................................................................................................... 26

CAPÍTULO IV – RESULTADO E DISCUSSÃO ....................................................... 27

CAPITULO VI: CONCLUSÃO E SUGESTÕES ........................................................ 44

6.1. SUGESTÕES ....................................................................................................... 46

VI – REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................. 47

Quelimane, Fevereiro de 2024

Gráfico 5. Pergunta.2 c) Estilo de liderança………………….…..……………… 32

Gráfico 6. Pergunta.2 d) Estilo de liderança………………………………………… 33

Gráfico 7. Pergunta.3 a) Estrutura física da organização………………………....... 34