Erguendo Pilares para o Desenvolvimento

DIVISÃO DE ECONOMIA
LICENCIATURA EM CONTABILIDADE E AUDITORIA
DISCIPLINA: Gestão Das Organizações; Ano: 2º/ Semestre 2º/ Período: Laboral

TRABALHO DE INVESTIGAÇAO

TEMA: Teoria de equidade de Stacy Adams

DISCENTES: DOCENTE:
— Marilu Da Orlanda Samora - Beatriz Moreno
— Rainha Júlio Taunde
— Saquina Pereira Dos Santos
— Shelcia Aida Mahanha
Tete, Abril de 2021
Índice
1. Introdução...............................................................................................................................3

1.1. Objectivos........................................................................................................................3

1.1.1. Objectivo geral.......................................................................................................3

1.1.2. Objectivos específicos...........................................................................................3

1.2. Metodologia.....................................................................................................................3

2. A Teoria de Equidade de Stacy Adams..................................................................................4

2.1. Conceito da teoria de equidade........................................................................................4

2.2. O uso de diferentes comparações.....................................................................................4

2.3. Teoria de equidade de Stacy Adams................................................................................6

3. Conclusão................................................................................................................................9

4. Referências bibliográficas.....................................................................................................10
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1. Introdução

A evolução da organização do trabalho e o facto de haver uma reestruturação quase

permanente dos mercados, aliada às crescentes inovações tecnológicas, lança um enorme
desafio às empresas que desejam subsistir a longo prazo: preparar-se para o futuro. Assim,
torna-se necessário que adoptem estruturas e práticas alinhadas com os seus objectivos
estratégicos, que lhes permitam ganhar vantagem competitiva, ser flexíveis e adaptáveis,
menos hierárquicas, privilegiando o trabalho em equipa e os comportamentos dos seus
trabalhadores. Desta forma, é essencial que as empresas estabeleçam novas relações de
trabalho com os seus trabalhadores, valorizando a polivalência, a multiqualificação e a
responsabilidade, motivando-os e suscitando comportamentos através dos seus sistemas de
recompensas. Por consequência, dentro de todo o processo motivacional, a gestão de pessoas
deve entender o sentido que as pessoas atribuem àquilo que fazem e recebem, tornando-se
então conhecido os parâmetros que permitem chegar à motivação dos funcionários. Sendo
assim, o presente trabalho visa abordar acerca da teoria da equidade de Stacy Adams que está
relacionada com a motivação no ambiente organizacional.

1.1. Objectivos
1.1.1. Objectivo geral
 Compreender a Teoria de Equidade de Stacy Adams.

1.1.2. Objectivos específicos

 Elaborar um texto expositivo – explicativo;
 Apresentar os elementos que compõem o texto expositivo explicativo;
 Descrever a importância da tomada de notas nas faculdades para os
estudantes.

1.2. Metodologia

Para fazer face a realização do trabalho recorremos a diversas fontes com a finalidade de
reunir uma informação satisfatória e de fácil compressão através de consulta de obras,
revisões bibliográficas e pesquisas que efectuamos na biblioteca electrónica, que versam
sobre o tema em destaque nas quais vem mencionadas no fim do trabalho.
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2. A Teoria de Equidade de Stacy Adams

2.1. Conceito da teoria de equidade

A Teoria da Equidade, geralmente atribuída a J. Stacy Adams, é uma das várias teorias sobre
motivação que coloca a ênfase na percepção pessoal do indivíduo sobre a razoabilidade ou
justiça relativa na sua relação laboral com a organização. De facto, a Teoria da Equidade parte
do princípio de que a motivação depende do equilíbrio entre o que a pessoa oferece à
organização através do sistema produtivo (o seu desempenho) e aquilo que recebe através do
sistema retributivo (a sua compensação). (PORTOPEDIA, 2016)

Segundo os autores da teoria, as pessoas sentem-se motivadas sempre que esperam receber da
organização (seja em forma monetária, reconhecimento público, promoção, transferências, ou
outra) uma compensação justa pelos os seus esforços em favor da organização. A justiça desta
compensação é avaliada pelas pessoas através da comparação entre o que recebem outras
pessoas cujos contributos são semelhantes. (BERGAMINI, 1993)

No caso da compensação ser injusta (inferior à compensação atribuída a outras pessoas), as

pessoas sentem-se insatisfeitas e tendem a reduzir as suas contribuições ou, se estas
“injustiças” se repetirem, pode mesmo sair da organização. Quando a compensação é justa
(equilibrada com a de outras pessoas), as suas contribuições continuam idênticas. Sempre que
a compensação está acima da recebida pelas outras pessoas, verifica-se a tendência para um
maior esforço.

A percepção da iniquidade pode verificar-se em numerosas situações, entre as quais a

definição de funções, as promoções, as transferências, os elogios públicos, e obviamente nos
salários e outras compensações monetárias. É fundamental que os gestores não esqueçam que
por vezes uma iniquidade sem importância no seu ponto de vista, pode representar uma
grande injustiça para aqueles que por ela são directamente afectados. (NOGUEIRA &
SANDRA, 2010)

2.2. O uso de diferentes comparações

Existem 4 (quatro) pontos de referência que são adoptados para serem utilizados como método de
comparação sobre determinado comportamento ou acção, são eles:

 Próprio-interno: Determinada experiência em uma diferente posição dentro da

mesma organização.
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 Próprio-externo: Determinada experiência em uma diferente posição em outra

organização.

 Outro-interno: Outro indivíduo ou grupo de pessoas dentro da mesma organização

 Outro-externo: Outro indivíduo ou grupo de pessoas em outra organização.

Os colaboradores podem fazer diferentes comparações com seus amigos, colegas, familiares
ou empregos por onde tiverem passado. O ponto de referência adoptado por eles é definido
pelas informações que o mesmo possui sobre os seus referenciais, assim como a variação que
eles exercem sobre seu comportamento, desta forma leva os indivíduos a utilizarem-se de 4
(quatro) variáveis moderadoras: sexo; tempo que está no emprego; nível da organização e
todo o seu conteúdo educacional ou profissional adquirido. (GREENBERG &
ORNSTEIN,1983)

A Teoria da equidade define 6 (seis) escolhas que o colaborador pode adoptar como postura
após construir uma percepção de injustiça:

 Mudar suas contribuições;

 Mudar seus resultados;

 Deturpar a imagem de si mesmo;

 Deturpar a imagem do outro;

 Buscar no próximo um novo ponto de referência ou;

 Retirar-se.

A busca pela equidade não se concentra apenas na relação de benefícios, os funcionários

buscam a equidade na distribuição de outras recompensas. Historicamente, a teoria da
equidade tinha como enfoque a denominada “justiça de distribuição”, ou seja, a justiça que se
percebe na quantidade e na alocação das recompensas entre os indivíduos. Porém,
ultimamente pesquisas recentes vem buscando ampliar o termo equidade ou justiça pois
sugerem que a equidade também pode considerar a “justiça de processo”, que seria uma
justiça percebida no processo usado para distribuir as recompensas entre os indivíduos.
(GOODMAN, 1975)
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Embora evidências comprovem que a denominada “justiça de distribuição” obtenha maiores

resultados de satisfação que a “justiça de processo”, a segunda se relaciona com o
comprometimento do indivíduo com a organização, e sua confiança com a empresa.

Com isso, a teoria da equidade está relacionada a motivação, influenciada pelas recompensas
relativas e absolutas de acordo com a percepção de cada indivíduo sobre determinado
comportamento ou acção.

2.3. Teoria de equidade de Stacy Adams

Para os autores Kinicki e Kreitner (2006), as bases da teoria da equidade proposto por J. Stacy
Adams está na procura, por parte dos empregados, da imparcialidade e justiça tanto nas
relações interpessoais como nos critérios de recompensas. A base dessa teoria está nos
trabalhos de Festinger realizados na década de 1950 do século passado. Para Festinger as
pessoas são motivadas para buscar o equilíbrio entre as suas crenças cognitivas e seu
comportamento. Para o autor a inconsistência percebida cria dissonância cognitiva ou
desconforto psicológico, o que por sua vez leva o sujeito a buscar o equilíbrio psíquico
(KINICKI; KREITNER, 2006).

Quando a pessoa percebe alguma injustiça tenta reagir de alguma forma. Esta reacção nem
sempre traz benefícios, por exemplo, se a pessoa percebe que foi tratada de forma
discriminada no ambiente de trabalho pode começar a diminuir o ritmo de trabalho, aumentar
o número de faltas, roubar, ou até mesmo deixar de cumprimentar os colegas, provocando um
ambiente de trabalho desagradável.

Segundo Kinicki e Kreitner (2006), os especialistas divulgaram que os custos com a violência
e roubo no local de trabalho ultrapassam a faixa dos 200 bilhões de dólares anuais. Para
Adams existem dois componentes básicos nas relações de troca entre os indivíduos e as
organizações: os insumos e os resultados. As expectativas dos funcionários quando ingressam
em uma organização podem ser consideradas como os insumos. Esses insumos podem ser as
habilidades, criatividade, aparência pessoal, esforço, qualificação, entre outras características
pessoais que o funcionário acredita que possam agregar valor à empresa e espera ser
recompensado por isso. Almeja como resultado: bonificações, benefícios, novas
responsabilidades no trabalho, aprendizagem constante entre outros (KINICKI; KREITNER,
2006).
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Adams utilizou o termo iniquidade, que significa desigualdade, injustiça, desrespeito à

igualdade de direitos para contrapor o termo equidade. Existem dois tipos de iniquidade: a
positiva e a negativa.

A positiva é quando percebo que os esforços despendidos são recompensados acima dos
demais colegas de trabalho. É negativa quando os insumos (esforço, dedicação, etc) são
recompensados abaixo dos colegas de trabalho. Uma situação equitativa seria o equilíbrio
entre os insumos do sujeito e do grupo, proporcionais aos resultados. Exemplificando, vamos
supor o caso de um funcionário que sempre aceita ficar depois do expediente, terminando
trabalhos urgentes por solicitação da chefia e o colega que nunca faz horas extras é
recompensado com um aumento salarial, surge o sentimento de iniquidade negativa. Se
olharmos o mesmo exemplo pelo lado do funcionário que fica depois do expediente receber a
remuneração adicional é o caso de percepção de iniquidade positiva.

Os autores Kinicki e Kreitner (2006) ressaltam que para Adams existem duas dinâmicas da
iniquidade percebidas e que devem ser consideradas pelos gerentes: a primeira é que a
sensibilidade de uma pessoa difere de outra quando se refere à percepção de equidade e
iniquidade; a segunda é que algumas pessoas podem ser classificadas como benevolentes, ou
seja, são as que têm mais resistência às situações consideradas injustas, por outro lado, tem
um grupo que é muito sensível a essas situações e incomodam-se com qualquer situação que
considerem injustas.

As formas de controle dessas situações de iniquidade podem ser solucionadas,

recompensando os comportamentos dos funcionários benevolentes e fornecendo feedback
mais direccionado com a intenção de apresentar de forma clara as diferenças de desempenho
e/ou comportamentos das pessoas que servem de parâmetros de comparação. A equidade
proposta por Adams envolve conceitos de justiça que podem ser classificados, segundo Rego
e Souto (2002) de duas formas: justiça distributiva e justiça procedimental. A justiça
distributiva diz respeito à forma como a organização distribui seus recursos entre os seus
membros. Refere-se, por exemplo, aos salários, classificações obtidas nas avaliações de
desempenho, medidas disciplinares, distribuição orçamentária entre os departamentos,
(PALOZOLLI, 2000).

A justiça procedimental é baseada na percepção que os funcionários têm a respeito do que foi
atribuído a eles no processo de distribuição. Eles podem considerar esse procedimento justo
ou injusto. Por exemplo: adicionais de salário, procedimentos disciplinares, critérios
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utilizados no recrutamento e selecção, ou seja, refere-se à percepção de justiça do sujeito em

relação aos procedimentos adoptados nos critérios de distribuição. A percepção de justiça
distributiva engloba a percepção procedimental. Uma está na distribuição dos recursos e a
outra está na percepção dos funcionários sobre os procedimentos adoptados para efectivar esta
distribuição.

Rego e Souto (2002) propõem mais dois tipos de justiça: a justiça interpessoal/social que
representa o grau em que a gerência adopta um tratamento digno e respeitoso com os
empregados. Quando ocorre esse tratamento, as percepções de justiça são optimizadas, o grau
de aceitação das medidas adoptadas aumenta e várias reacções positivas aparecem. Os autores
propõem ainda a justiça informacional que reflecte o fornecimento de informações e
explicações das decisões.

Kim e Mauborgne (1977), desenvolveram um modelo que explicita as várias formas da justiça
em relação aos aspectos que diferem as reacções dos membros da organização, tendo
diferentes consequências para as organizações relativas ao seu desempenho. Os aspectos de
justiça aplicam-se a todos os tipos de recompensas, sejam elas psicológicas, sociais ou
económicas, o que torna a tarefa gerencial muito mais complexa. Os funcionários comparam o
esforço para executar determinada tarefa com o valor do prémio recebido, e tendem a
comparar a sua recompensa com a dos demais membros da sua equipe (TADEUCCI, 2007).

Para os autores a justiça distributiva está limitada ao desempenho solicitado ao funcionário,

ele não faz nada além do necessário, conforme a figura, o seu desempenho é resultado de uma
soma. Já na segunda situação, quando o funcionário acredita que a forma de distribuição é
equitativa e tem uma percepção positiva da justiça procedimental, com isso os resultados são
multiplicados, ou seja, os resultados organizacionais são muito melhores, pois o funcionário
sente-se valorizado e realiza além do que lhe foi solicitado.
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3. Conclusão

Com o trabalho concluído, pudemos perceber que de acordo com Stacy Adams a
característica que distingue um processo de intercâmbio social é aquela em que os resultados
reúnem potencial para serem julgados como justos ou injustos. Adams define que existe
inequidade para uma pessoa toda vez que esta percebe que a relação existente entre seus
investimentos e resultados de outra pessoa são desiguais. Esta percepção de ineqüidade pode
ocorrer em uma relação de intercâmbio directo ou quando as pessoas se encontram em uma
relação de intercâmbio a respeito de uma terceira. Presume-se que um individuo utiliza
alguma forma de aferição interna, por meio da qual compensa sua relação total de
investimentos/resultados à de outro. Os investimentos a este respeito incluem tudo o que a
pessoa percebe como valor agregado por ela a seu trabalho e que merece alguma
compensação. Estes investimentos, então, incluem aspectos de esforço, tempo, habilidades
particulares, educação e conhecimento. Os resultados são, por outro lado, tudo aquilo que é
percebido como valioso e derivado do trabalho.
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4. Referências bibliográficas
 ERGAMINI, C. W (1993). Motivação. São Paulo, Atlas

 J. Greenberg e S. Ornstein, 1983 apud Stephen P. Robbins (2005). Comportamento

Organizacional, (ed,). p. 146-148
 J.S. Adams (1965). “Inequity in social exchanges”, em L. Berkowits (Ed,),
Advances in Experimental Social Psychology, New York: Academic Press, p.p
267-300.
 NOGUEIRA, SANDRA H. L (2010). Teorias Motivacionais: Teorias da
Equidade. Belo Horizonte, p. 77-78,
 PORTOPEDIA (2016). Teoria da Equidade. Disponível em:
https://portogente.com.br/portopedia/84152-teoria-da-equidade

 PS. Goodman (1984). An examination of referents Used in the Evaluation of pay,

Organizational Behavior and Human Performance, p. 170-195
 S. Romen (1986). Equity perception in multiple comparisons: A field Study,
Human relations, p.p. 333-346.
 Stephen P. Robbins, Comportamento Organizacional, (ed,). 2005. p. 146-148