Gestão Administrativa (Parte 4) 2023-24

GESTÃO
ADMINISTRATIVA
DE PESSOAL
Gestão Financeira e Contabilística
CTeSP - Gestão Administrativa de Pessoal Rui Pereira 1

CTeSP - Gestão Administrativa de Pessoal
O PROCESSO DE INTEGRAÇÃO E
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
3
INTEGRAÇÃO E SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
INTEGRAÇÃO ORGANIZACIONAL:
REFERE-SE AO PROCESSO NO QUAL UM NOVO MEMBRO SE TORNA PARTE DE UMA
ORGANIZAÇÃO. ENVOLVE A ADAPTAÇÃO DO FUNCIONÁRIO À CULTURA, NORMAS,
VALORES E PRÁTICAS DA EMPRESA, BEM COMO O DESENVOLVIMENTO DE
RELACIONAMENTOS E COMPREENSÃO DO PAPEL DENTRO DA ORGANIZAÇÃO.

4
INTEGRAÇÃO E SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL:
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL: É O PROCESSO PELO QUAL OS FUNCIONÁRIOS
APRENDEM AS NORMAS, VALORES, COMPORTAMENTOS ESPERADOS E AS EXPECTATIVAS
CULTURAIS DA EMPRESA. ISSO OCORRE DESDE O MOMENTO EM QUE UM NOVO
MEMBRO SE JUNTA À ORGANIZAÇÃO ATÉ SUA PLENA ADAPTAÇÃO E INTEGRAÇÃO.

5
IMPORTÂNCIA PARA A EMPRESA E OS FUNCIONÁRIOS:
PARA A EMPRESA:
• A INTEGRAÇÃO E SOCIALIZAÇÃO EFICAZES PROMOVEM A RETENÇÃO DE
FUNCIONÁRIOS.
• CONTRIBUEM PARA A CONSTRUÇÃO DE UMA CULTURA ORGANIZACIONAL COESA E

FORTE.
• AUMENTAM A PRODUTIVIDADE, UMA VEZ QUE FUNCIONÁRIOS BEM INTEGRADOS SÃO

MAIS ENGAJADOS.
• FACILITAM A TRANSMISSÃO DE CONHECIMENTOS E A CONTINUIDADE DAS OPERAÇÕES.

6
IMPORTÂNCIA PARA A EMPRESA E OS FUNCIONÁRIOS:
PARA OS FUNCIONÁRIOS:
• REDUZEM O ESTRESSE E A ANSIEDADE ASSOCIADOS AO NOVO AMBIENTE DE
TRABALHO.
• FACILITAM O DESENVOLVIMENTO DE RELAÇÕES PROFISSIONAIS.

• AJUDAM A COMPREENDER AS EXPECTATIVAS E OS REQUISITOS DO CARGO.
• PERMITEM A CONSTRUÇÃO DE IDENTIDADE E SENSO DE PERTENCIMENTO À
EMPRESA.
7
OBJETIVOS DO PROCESSO DE INTEGRAÇÃO E SOCIALIZAÇÃO
FACILITAR A ADAPTAÇÃO
• FACILITAR A ADAPTAÇÃO: PERMITIR QUE OS NOVOS FUNCIONÁRIOS SE ADAPTEM
RAPIDAMENTE À CULTURA, NORMAS E EXPECTATIVAS DA EMPRESA.
PROMOVER O ENGAJAMENTO:
• ENVOLVER OS FUNCIONÁRIOS NAS PRÁTICAS, VALORES E OBJETIVOS DA
ORGANIZAÇÃO PARA AUMENTAR SEU COMPROMETIMENTO.

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OBJETIVOS DO PROCESSO DE INTEGRAÇÃO E SOCIALIZAÇÃO
REDUZIR A ROTATIVIDADE
• MINIMIZAR A PROBABILIDADE DE OS NOVOS FUNCIONÁRIOS DEIXAREM A
EMPRESA LOGO APÓS A CONTRATAÇÃO.
ACELERAR A PRODUTIVIDADE
• GARANTIR QUE OS NOVOS MEMBROS ATINJAM A MÁXIMA PRODUTIVIDADE O
MAIS RÁPIDO POSSÍVEL.

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TEORIAS DA INTEGRAÇÃO ORGANIZACIONAL
TEORIA DA ASSIMILAÇÃO DE INFORMAÇÕES

(VAN MAANEN E SCHEIN):
• ABORDA COMO OS NOVOS FUNCIONÁRIOS APRENDEM E ASSIMILAM
INFORMAÇÕES SOBRE A ORGANIZAÇÃO.

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MODELO DE TRÊS ESTÁGIOS DE SOCIALIZAÇÃO

(FELDMAN):
• PROPÕE QUE A SOCIALIZAÇÃO OCORRE EM TRÊS ETAPAS ANTECIPAÇÃO,
ENCONTRO E MUDANÇA.
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TEORIA DA AJUSTAMENTO PESSOA-

ORGANIZAÇÃO (P-O FIT):
• EXPLORA A COMPATIBILIDADE ENTRE AS CARACTERÍSTICAS PESSOAIS E
ORGANIZACIONAIS COMO DETERMINANTE DO SUCESSO NA INTEGRAÇÃO.

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MODELO DE ADAPTAÇÃO DE KEGAN E LAHEY:

• O MODELO DE ADAPTAÇÃO DE KEGAN E LAHEY É UMA ESTRUTURA QUE
DESCREVE O PROCESSO DE MUDANÇA PESSOAL E ADAPTABILIDADE. ELES PROPÕEM
CINCO ESTÁGIOS DE IMATURIDADE PARA MATURIDADE ADAPTATIVA:

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• IMATURIDADE SOCIAL (ETAPA 1): O INDIVÍDUO NÃO É CAPAZ

DE SE ADAPTAR A NOVAS SITUAÇÕES E DEPENDE MUITO DE ESTRUTURAS
EXTERNAS PARA LIDAR COM DESAFIOS.
• REAÇÃO (ETAPA 2): A PESSOA RECONHECE A NECESSIDADE DE
MUDANÇA, MAS RESPONDE COM ANSIEDADE E RESISTÊNCIA.
• IMOBILIDADE (ETAPA 3): A RESISTÊNCIA CONTINUA, E A PESSOA SE

SENTE PRESA E INCAPAZ DE MUDAR.
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AUTONOMIA INTERPESSOAL (ETAPA 4):

• O INDIVÍDUO COMEÇA A ACEITAR RESPONSABILIDADE POR SUA MUDANÇA E
COMEÇA A VER NOVAS POSSIBILIDADES.
AUTORRESPONSABILIDADE (ETAPA 5):

• A ETAPA FINAL, ONDE A PESSOA ASSUME RESPONSABILIDADE TOTAL POR SUAS
AÇÕES E ADAPTAÇÃO.
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TEORIA DA IDENTIDADE SOCIAL NO CONTEXTO

ORGANIZACIONAL
A TEORIA DA IDENTIDADE SOCIAL SUGERE QUE AS PESSOAS BUSCAM UMA
IDENTIDADE SOCIAL POSITIVA EM GRUPOS SOCIAIS AOS QUAIS ESTÃO AFILIADAS. NO
CONTEXTO ORGANIZACIONAL, ISSO SIGNIFICA QUE OS FUNCIONÁRIOS BUSCAM
IDENTIFICAR-SE COM A CULTURA, VALORES E METAS DA EMPRESA.

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TEORIA DA IDENTIDADE SOCIAL NO CONTEXTO

ORGANIZACIONAL
ESSA TEORIA DESTACA A IMPORTÂNCIA DA IDENTIFICAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS
COM A ORGANIZAÇÃO PARA UM MAIOR COMPROMETIMENTO, ENGAJAMENTO E
DESEMPENHO. QUANDO OS INDIVÍDUOS SE IDENTIFICAM FORTEMENTE COM A

EMPRESA, ELES TENDEM A SE ESFORÇAR MAIS PARA ALCANÇAR OS OBJETIVOS
ORGANIZACIONAIS E SE SENTEM MAIS REALIZADOS EM SEU AMBIENTE DE TRABALHO.

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MÉTODOS E ESTRATÉGIAS DE INTEGRAÇÃO
DIFERENTES ABORDAGENS PARA A INTEGRAÇÃO ORGANIZACIONAL

PROGRAMAS ESTRUTURADOS DE INTEGRAÇÃO:
• ESTES PROGRAMAS TÊM UM FORMATO PLANEJADO E GERALMENTE SEGUEM UMA
AGENDA PRÉ-DEFINIDA, INCLUINDO ORIENTAÇÕES, TREINAMENTOS E ATIVIDADES
PARA FAMILIARIZAR OS NOVOS FUNCIONÁRIOS COM A EMPRESA.

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DIFERENTES ABORDAGENS PARA A INTEGRAÇÃO ORGANIZACIONAL

MENTORIA E ACOLHIMENTO:
• ATRIBUIR UM MENTOR OU BUDDY AOS NOVOS FUNCIONÁRIOS PARA AJUDÁ-LOS NA
ADAPTAÇÃO, RESPONDER PERGUNTAS E ORIENTÁ-LOS NO AMBIENTE DE TRABALHO.
INTEGRAÇÃO INFORMAL:
• PERMITIR QUE A INTEGRAÇÃO OCORRA NATURALMENTE, SEM UM PROGRAMA FORMAL,
INCENTIVANDO INTERAÇÕES SOCIAIS ENTRE NOVOS E ANTIGOS FUNCIONÁRIOS NO DIA
A DIA.
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PROGRAMAS DE INTEGRAÇÃO DE SUCESSO

ORIENTAÇÃO CLARA:
• OFERECER INFORMAÇÕES CLARAS SOBRE A EMPRESA, SUAS POLÍTICAS, CULTURA,
EXPECTATIVAS E OPORTUNIDADES DE CRESCIMENTO.
ENVOLVIMENTO DA LIDERANÇA:
• O APOIO ATIVO DA LIDERANÇA É CRUCIAL PARA DEMONSTRAR A IMPORTÂNCIA DA
INTEGRAÇÃO E PARA ESTABELECER UM TOM POSITIVO PARA OS NOVOS FUNCIONÁRIOS.
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PROGRAMAS DE INTEGRAÇÃO DE SUCESSO

ATIVIDADES INTERATIVAS E ENGAJADORAS:
• INCORPORAR ATIVIDADES QUE INCENTIVEM A INTERAÇÃO ENTRE NOVOS E ANTIGOS
FUNCIONÁRIOS, PROMOVENDO O SENSO DE EQUIPE E PERTENCIMENTO.
AVALIAÇÃO CONTÍNUA
• REALIZAR PESQUISAS OU AVALIAÇÕES PARA COLETAR FEEDBACK DOS NOVOS
FUNCIONÁRIOS E AJUSTAR O PROGRAMA DE INTEGRAÇÃO COM BASE NESSES INSIGHTS.
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ESTRATÉGIAS EFICAZES PARA ACELERAR A INTEGRAÇÃO:

ONBOARDING DIGITAL:
• UTILIZAR PLATAFORMAS ONLINE PARA FORNECER INFORMAÇÕES E TREINAMENTO ANTES
MESMO DO PRIMEIRO DIA DE TRABALHO.
FORMAÇÃO PERSONALIZADA:
• ADAPTAR S FORMAÇÃO PARA ATENDER ÀS NECESSIDADES ESPECÍFICAS DO CARGO E DO
NOVO FUNCIONÁRIO.
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ESTRATÉGIAS EFICAZES PARA ACELERAR A INTEGRAÇÃO:

INTEGRAÇÃO GRADUAL:
• DIVIDIR O PROCESSO DE INTEGRAÇÃO EM ETAPAS MENORES AO LONGO DO TEMPO,
PERMITINDO QUE OS NOVOS FUNCIONÁRIOS ABSORVAM GRADUALMENTE AS
INFORMAÇÕES E SE SINTAM MAIS CONFORTÁVEIS.
FEEDBACK REGULAR:
• ESTABELECER CANAIS PARA QUE OS NOVOS FUNCIONÁRIOS POSSAM DAR FEEDBACK E
RECEBER ORIENTAÇÃO CONTÍNUA.
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CICLO DE SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
FASES DO CICLO DE SOCIALIZAÇÃO:

ANTECIPAÇÃO: NESTA FASE, OS FUTUROS FUNCIONÁRIOS FORMAM EXPECTATIVAS
SOBRE A ORGANIZAÇÃO ANTES MESMO DE INGRESSAREM NELA. ISSO INCLUI O PERÍODO
ENTRE A ACEITAÇÃO DA OFERTA DE EMPREGO E O INÍCIO OFICIAL NO NOVO CARGO.
ENCONTRO: ESTA É A FASE EM QUE OS NOVOS FUNCIONÁRIOS COMEÇAM
OFICIALMENTE A TRABALHAR NA ORGANIZAÇÃO. ELES EXPLORAM O AMBIENTE, CONHECEM
COLEGAS E APRENDEM SOBRE AS EXPECTATIVAS E A CULTURA DA EMPRESA.

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FASES DO CICLO DE SOCIALIZAÇÃO:

AJUSTE: DURANTE ESTA FASE, OS NOVOS FUNCIONÁRIOS COMEÇAM A SE SENTIR MAIS
CONFORTÁVEIS COM SUAS TAREFAS, COLEGAS E AMBIENTE DE TRABALHO. ELES COMEÇAM A
ENTENDER MELHOR AS EXPECTATIVAS E A SE ADAPTAR À CULTURA ORGANIZACIONAL.
MUDANÇA: NESTA FASE, OS FUNCIONÁRIOS JÁ SE SENTEM INTEGRADOS. ELES ESTÃO

FAMILIARIZADOS COM SUAS RESPONSABILIDADES, SE SENTEM PARTE DA EQUIPE E
CONTRIBUEM ATIVAMENTE PARA OS OBJETIVOS DA EMPRESA.

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DESAFIOS E OPORTUNIDADES EM CADA FASE:

• ANTECIPAÇÃO:
• DESAFIOS: EXPECTATIVAS IRREAIS, ANSIEDADE SOBRE O NOVO AMBIENTE, INCERTEZA SOBRE AS
RESPONSABILIDADES.
• OPORTUNIDADES: PESQUISA SOBRE A EMPRESA, PREPARAÇÃO PARA A TRANSIÇÃO, ESTABELECIMENTO

DE METAS PESSOAIS.
• ENCONTRO:
• DESAFIOS: SOBRECARGA DE INFORMAÇÕES, SENTIR-SE ISOLADO, COMPREENSÃO LIMITADA DA
CULTURA.
• OPORTUNIDADES: ESTABELECER CONEXÕES, APRENDER SOBRE A EMPRESA, FAZER PERGUNTAS PARA

ESCLARECER DÚVIDAS.
26
DESAFIOS E OPORTUNIDADES EM CADA FASE:

• AJUSTE:
• DESAFIOS: ADAPTAÇÃO À CULTURA, EQUILÍBRIO ENTRE AUTONOMIA E ORIENTAÇÃO.
• OPORTUNIDADES: DESENVOLVER RELAÇÕES MAIS PROFUNDAS, COMPREENDER

MELHOR AS EXPECTATIVAS, CONTRIBUIR COM NOVAS PERSPECTIVAS.
• MUDANÇA:
• DESAFIOS: MANTER A MOTIVAÇÃO E O ENGAJAMENTO, EVITAR ESTAGNAÇÃO.
• OPORTUNIDADES: ASSUMIR RESPONSABILIDADES ADICIONAIS, COMPARTILHAR
EXPERIÊNCIAS, AJUDAR OUTROS NOVOS FUNCIONÁRIOS.
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FACILITANDO UMA TRANSIÇÃO SUAVE PARA NOVOS FUNCIONÁRIOS:

ORIENTAÇÃO ESTRUTURADA: OFERECER INFORMAÇÕES CLARAS SOBRE A EMPRESA, POLÍTICAS,
CULTURA E FUNÇÕES.
APOIO E MENTORIA: ATRIBUIR UM MENTOR OU COLEGA PARA ORIENTAR OS NOVOS FUNCIONÁRIOS,
RESPONDER PERGUNTAS E AJUDAR NA INTEGRAÇÃO.
COMUNICAÇÃO ABERTA E FEEDBACK: ENCORAJAR A COMUNICAÇÃO BIDIRECIONAL PARA
ESCLARECER DÚVIDAS E RECEBER FEEDBACK.

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FACILITANDO UMA TRANSIÇÃO SUAVE PARA NOVOS FUNCIONÁRIOS:

INTEGRAÇÃO GRADUAL: DIVIDIR AS INFORMAÇÕES E TAREFAS EM ETAPAS MENORES PARA FACILITAR A
ABSORÇÃO E APRENDIZADO.
EVENTOS SOCIAIS E DE NETWORKING: ORGANIZAR EVENTOS PARA FACILITAR INTERAÇÕES
INFORMAIS E CONSTRUÇÃO DE RELACIONAMENTOS.
SUPORTE DA LIDERANÇA: GARANTIR QUE OS LÍDERES ESTEJAM PRESENTES E ENGAJADOS NO PROCESSO
DE INTEGRAÇÃO.
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CULTURA ORGANIZACIONAL E SOCIALIZAÇÃO
O PAPEL DA CULTURA ORGANIZACIONAL NA SOCIALIZAÇÃO

NORMAS E COMPORTAMENTOS ESPERADOS: DEFINE AS PRÁTICAS ACEITAS E ESPERADAS NO
AMBIENTE DE TRABALHO, ORIENTANDO OS NOVOS FUNCIONÁRIOS SOBRE COMO AGIR E INTERAGIR.
IDENTIDADE E PERTENCIMENTO: CONTRIBUI PARA A IDENTIFICAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS COM
A EMPRESA, PROMOVENDO UM SENSO DE PERTENCIMENTO E LEALDADE.
TRANSMISSÃO DE VALORES E MISSÃO: COMUNICA OS VALORES E A MISSÃO DA EMPRESA,
INFLUENCIANDO AS ATITUDES E A MOTIVAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS.

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IMPACTO DA CULTURA NO PROCESSO DE INTEGRAÇÃO:

AJUSTE DE EXPECTATIVAS: A CULTURA DEFINE AS EXPECTATIVAS DOS COMPORTAMENTOS
ACEITÁVEIS, AJUDANDO OS NOVOS FUNCIONÁRIOS A ENTENDER O QUE É VALORIZADO NA EMPRESA.
FACILITA OU DIFICULTA A ADAPTAÇÃO: UMA CULTURA ACOLHEDORA E INCLUSIVA FACILITA A
ADAPTAÇÃO, ENQUANTO UMA CULTURA MAIS RÍGIDA PODE DIFICULTAR A INTEGRAÇÃO.
ALINHAMENTO DE VALORES E COMPORTAMENTOS: QUANDO A CULTURA E OS VALORES DO
FUNCIONÁRIO ESTÃO ALINHADOS COM OS DA ORGANIZAÇÃO, A INTEGRAÇÃO TENDE A SER MAIS
EFICAZ.
31
ESTRATÉGIAS PARA ALINHAR A SOCIALIZAÇÃO COM A CULTURA

EMPRESARIAL:
ORIENTAÇÃO EXPLÍCITA SOBRE A CULTURA: INCLUIR INFORMAÇÕES DETALHADAS SOBRE A
CULTURA, VALORES E NORMAS DA EMPRESA NO PROGRAMA DE INTEGRAÇÃO.
MODELAGEM POR LÍDERES E FUNCIONÁRIOS EXPERIENTES: OS LÍDERES E FUNCIONÁRIOS
MAIS ANTIGOS DEVEM DEMONSTRAR E REFORÇAR OS VALORES CULTURAIS NO DIA A DIA.

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ESTRATÉGIAS PARA ALINHAR A SOCIALIZAÇÃO COM A CULTURA

EMPRESARIAL:
INCLUSÃO DE ELEMENTOS CULTURAIS NOS PROCESSOS DE INTEGRAÇÃO: INTEGRAR
ATIVIDADES OU EXERCÍCIOS QUE DEMONSTREM A CULTURA DA EMPRESA DURANTE O PROCESSO DE
SOCIALIZAÇÃO.
FEEDBACK E AJUSTE CONSTANTE: RECEBER FEEDBACK DOS NOVOS FUNCIONÁRIOS PARA
ENTENDER COMO A CULTURA ESTÁ SENDO PERCEBIDA E FAZER AJUSTES, SE NECESSÁRIO.
ATRIBUIÇÃO DE RESPONSABILIDADES E DESAFIOS ALINHADOS COM A CULTURA:

OFERECER TAREFAS E PROJETOS QUE PERMITAM AOS NOVOS FUNCIONÁRIOS DEMONSTRAR E PRATICAR OS
VALORES DA CULTURA EMPRESARIAL.
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TECNOLOGIA NA SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
UTILIZAÇÃO DE FERRAMENTAS TECNOLÓGICAS PARA A SOCIALIZAÇÃO
PLATAFORMAS DE E-LEARNING: OFERECEM CURSOS E TREINAMENTOS ONLINE PARA FAMILIARIZAR OS
NOVOS FUNCIONÁRIOS COM POLÍTICAS, PROCEDIMENTOS E CULTURA DA EMPRESA.
APLICAÇÕES DE COMUNICAÇÃO EMPRESARIAL: FERRAMENTAS COMO SLACK, MICROSOFT TEAMS

OU DISCORD PERMITEM A COMUNICAÇÃO INSTANTÂNEA, FACILITANDO A INTERAÇÃO ENTRE OS
FUNCIONÁRIOS.
PORTAIS DE INTEGRAÇÃO: PLATAFORMAS DEDICADAS QUE FORNECEM RECURSOS, GUIAS E

INFORMAÇÕES PARA NOVOS FUNCIONÁRIOS, SIMPLIFICANDO O ACESSO ÀS INFORMAÇÕES RELEVANTES.
SOFTWARE DE GESTÃO DE TAREFAS E PROJETOS: FERRAMENTAS COMO TRELLO, ASANA OU JIRA

AJUDAM OS NOVOS FUNCIONÁRIOS A ACOMPANHAR E GERENCIAR SUAS TAREFAS E RESPONSABILIDADES.
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VANTAGENS DA TECNOLOGIA NA SOCIALIZAÇÃO:
ACESSO REMOTO E FLEXIBILIDADE: PERMITE O ACESSO A RECURSOS DE QUALQUER LUGAR,
FACILITANDO A INTEGRAÇÃO DE FUNCIONÁRIOS REMOTOS OU EM LOCAIS DIFERENTES.
AUTONOMIA NA APRENDIZAGEM: OS NOVOS FUNCIONÁRIOS PODEM PROGREDIR NO SEU PRÓPRIO

RITMO, REVISAR INFORMAÇÕES CONFORME NECESSÁRIO E ACEDER A RECURSOS A QUALQUER MOMENTO.
COMUNICAÇÃO EFICIENTE: FACILITA A COMUNICAÇÃO RÁPIDA E EFICAZ ENTRE OS NOVOS

FUNCIONÁRIOS, COLEGAS E LÍDERES, AJUDANDO A ELIMINAR BARREIRAS DE COMUNICAÇÃO..
35
DESAFIOS DA TECNOLOGIA NA SOCIALIZAÇÃO:

SOBRECARGA DE INFORMAÇÕES: MUITAS INFORMAÇÕES PODEM SER AVASSALADORAS PARA OS
NOVOS FUNCIONÁRIOS, DIFICULTANDO A ABSORÇÃO ADEQUADA.
ISOLAMENTO E FALTA DE INTERAÇÃO PESSOAL: A DEPENDÊNCIA EXCESSIVA DA TECNOLOGIA

PODE PREJUDICAR A INTERAÇÃO E A CONSTRUÇÃO DE RELACIONAMENTOS CARA A CARA.
BARREIRAS DE APRENDIZADO TECNOLÓGICO: ALGUNS NOVOS FUNCIONÁRIOS PODEM TER

DIFICULDADES TÉCNICAS PARA LIDAR COM VÁRIAS PLATAFORMAS E SOFTWARES.
POTENCIAL FALTA DE PERSONALIZAÇÃO: EM AMBIENTES ESTRITAMENTE DIGITAIS, A
PERSONALIZAÇÃO DO PROCESSO DE INTEGRAÇÃO PODE SER LIMITADA.

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AVALIAÇÃO E MÉTRICAS DE INTEGRAÇÃO
MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DO PROCESSO DE INTEGRAÇÃO:
PESQUISAS DE SATISFAÇÃO: APLICAR QUESTIONÁRIOS AOS NOVOS FUNCIONÁRIOS PARA
AVALIAR SUA SATISFAÇÃO, PERCEÇÕES SOBRE O PROCESSO DE INTEGRAÇÃO E A QUALIDADE DAS
INFORMAÇÕES E SUPORTE RECEBIDOS.
ENTREVISTAS DE AVALIAÇÃO: REALIZAR ENTREVISTAS INDIVIDUAIS PARA OBTER FEEDBACK
DETALHADO SOBRE A EXPERIÊNCIA DOS NOVOS FUNCIONÁRIOS DURANTE O PROCESSO DE
INTEGRAÇÃO.
37
MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DO PROCESSO DE INTEGRAÇÃO:
ACOMPANHAMENTO DE INDICADORES DE DESEMPENHO: MONITORAR INDICADORES-CHAVE,

COMO PRODUTIVIDADE, TAXA DE RETENÇÃO E ENGAJAMENTO, PARA VERIFICAR SE HÁ MELHORIAS
APÓS A INTEGRAÇÃO.
OBSERVAÇÃO DO PROGRESSO: ACOMPANHAR O PROGRESSO DOS NOVOS FUNCIONÁRIOS EM
RELAÇÃO AOS MARCOS DEFINIDOS DURANTE O PROCESSO DE INTEGRAÇÃO.

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MÉTRICAS DE SUCESSO NA INTEGRAÇÃO E SOCIALIZAÇÃO:
TAXA DE RETENÇÃO: AVALIAR A PERCENTAGEM DE NOVOS FUNCIONÁRIOS QUE PERMANECEM NA

EMPRESA APÓS UM DETERMINADO PERÍODO (POR EXEMPLO, 3, 6 OU 12 MESES).
TEMPO PARA A PLENA PRODUTIVIDADE: MEDIR O TEMPO QUE LEVA PARA OS NOVOS
FUNCIONÁRIOS ATINGIREM SUA PRODUTIVIDADE MÁXIMA E SE TORNAREM EFICIENTES EM SUAS
FUNÇÕES.
39
MÉTRICAS DE SUCESSO NA INTEGRAÇÃO E SOCIALIZAÇÃO:
ENGAJAMENTO E SATISFAÇÃO: MONITORAR A SATISFAÇÃO E O ENGAJAMENTO DOS NOVOS
FUNCIONÁRIOS POR MEIO DE PESQUISAS REGULARES OU ANÁLISES DE FEEDBACK.
FEEDBACK DA LIDERANÇA E COLEGAS: COLETAR AVALIAÇÕES E FEEDBACK DOS SUPERVISORES
E COLEGAS SOBRE A INTEGRAÇÃO E DESEMPENHO DOS NOVOS FUNCIONÁRIOS.

40
IMPORTÂNCIA DO FEEDBACK E AJUSTES CONTÍNUOS:
MELHORIA CONTÍNUA: O FEEDBACK AJUDA A IDENTIFICAR ÁREAS DE MELHORIA NO PROCESSO
DE INTEGRAÇÃO, PERMITINDO AJUSTES E APRIMORAMENTOS CONTÍNUOS.
ADAPTAÇÃO ÀS NECESSIDADES DOS FUNCIONÁRIOS: O FEEDBACK DOS NOVOS
FUNCIONÁRIOS PODE REVELAR NECESSIDADES ESPECÍFICAS QUE PODEM SER ABORDADAS PARA
MELHORAR A INTEGRAÇÃO.
41
IMPORTÂNCIA DO FEEDBACK E AJUSTES CONTÍNUOS:
REDUÇÃO DE FALHAS E INEFICIÊNCIAS: O FEEDBACK CONTÍNUO PERMITE IDENTIFICAR
PROBLEMAS RAPIDAMENTE E CORRIGI-LOS ANTES QUE SE TORNEM MAIORES.
AUMENTO DA RETENÇÃO E SATISFAÇÃO: AJUSTES COM BASE NO FEEDBACK PODEM
MELHORAR A SATISFAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS E AUMENTAR A PROBABILIDADE DE RETENÇÃO.

42
LIDERANÇA E INTEGRAÇÃO ORGANIZACIONAL
PAPEL DOS LÍDERES NA INTEGRAÇÃO DE NOVOS MEMBROS:
DEFINIR EXPECTATIVAS CLARAS: OS LÍDERES DEVEM COMUNICAR CLARAMENTE AS
EXPECTATIVAS DA EMPRESA E DO PAPEL DO NOVO FUNCIONÁRIO DESDE O INÍCIO.
FORNECER APOIO E ORIENTAÇÃO: OFERECER ORIENTAÇÃO, SUPORTE E RECURSOS
NECESSÁRIOS PARA FACILITAR A ADAPTAÇÃO DOS NOVOS FUNCIONÁRIOS.

43
PAPEL DOS LÍDERES NA INTEGRAÇÃO DE NOVOS MEMBROS:
MODELAR COMPORTAMENTOS E VALORES: DEMONSTRAR ATIVAMENTE OS VALORES E
COMPORTAMENTOS DA EMPRESA PARA SERVIR COMO EXEMPLO AOS NOVOS MEMBROS.
INCENTIVAR A PARTICIPAÇÃO E ENGAJAMENTO: ESTIMULAR A PARTICIPAÇÃO ATIVA DOS
NOVOS FUNCIONÁRIOS, INTEGRANDO-OS ÀS EQUIPES E PROJETOS DESDE O INÍCIO.

44
COMPETÊNCIAS DE LIDERANÇA PARA FACILITAR A SOCIALIZAÇÃO:
COMUNICAÇÃO EFICAZ: HABILIDADE PARA COMUNICAR-SE CLARAMENTE, OUVIR ATIVAMENTE E
ESTAR ABERTO AO FEEDBACK.
EMPATIA E DISPONIBILIDADE: CAPACIDADE DE ENTENDER E SE COLOCAR NO LUGAR DOS
NOVOS FUNCIONÁRIOS, ALÉM DE ESTAR ACESSÍVEL PARA FORNECER SUPORTE.

45
COMPETÊNCIAS DE LIDERANÇA PARA FACILITAR A SOCIALIZAÇÃO:

HABILIDADE DE MOTIVAR E INCENTIVAR: SABER COMO INSPIRAR E MOTIVAR OS NOVOS
MEMBROS, ENCORAJANDO SEU POTENCIAL E CONTRIBUIÇÕES.
CAPACIDADE DE CONSTRUIR RELACIONAMENTOS: HABILIDADE PARA ESTABELECER
CONEXÕES E CONSTRUIR RELAÇÕES INTERPESSOAIS COM OS NOVOS FUNCIONÁRIOS E COLEGAS.
ADAPTABILIDADE E FLEXIBILIDADE: SER CAPAZ DE SE ADAPTAR A DIFERENTES ESTILOS E
NECESSIDADES INDIVIDUAIS DOS NOVOS FUNCIONÁRIOS.

46
EXEMPLOS DE LIDERANÇA EFICAZ NA INTEGRAÇÃO:
PARTICIPAÇÃO ATIVA: LÍDERES QUE SE ENVOLVEM ATIVAMENTE NO PROCESSO DE INTEGRAÇÃO,
OFERECENDO ORIENTAÇÃO E SUPORTE CONSTANTE.
DEMONSTRAÇÃO DE VALORES E COMPORTAMENTOS: LÍDERES QUE PRATICAM E
DEMONSTRAM OS VALORES E COMPORTAMENTOS DA EMPRESA NO SEU DIA A DIA, SERVINDO DE
EXEMPLO.
47
EXEMPLOS DE LIDERANÇA EFICAZ NA INTEGRAÇÃO:

ESTABELECIMENTO DE METAS CLARAS: LÍDERES QUE DEFINEM EXPECTATIVAS CLARAS, METAS
ALCANÇÁVEIS E ORIENTAÇÕES PRÁTICAS PARA OS NOVOS FUNCIONÁRIOS.
MENTORIA E ACOMPANHAMENTO: LÍDERES QUE ATUAM COMO MENTORES, OFERECENDO
FEEDBACK CONSTRUTIVO E ACOMPANHAMENTO REGULAR AOS NOVOS FUNCIONÁRIOS.
INCLUSÃO E RECONHECIMENTO: LÍDERES QUE PROMOVEM UM AMBIENTE INCLUSIVO E
RECONHECEM AS CONTRIBUIÇÕES DOS NOVOS FUNCIONÁRIOS DESDE O INÍCIO.

48 DIVERSIDADE E INCLUSÃO NA SOCIALIZAÇÃO

ORGANIZACIONAL
IMPORTÂNCIA DA DIVERSIDADE E INCLUSÃO NA INTEGRAÇÃO:
ACOLHIMENTO DE PERSPETIVAS DIVERSAS: A DIVERSIDADE DE ORIGENS, EXPERIÊNCIAS E
PENSAMENTOS ENRIQUECE O AMBIENTE DE TRABALHO, PERMITINDO DIFERENTES PERSPECTIVAS E
IDEIAS.
CRIAÇÃO DE UM AMBIENTE INCLUSIVO: A INCLUSÃO PROMOVE A SENSAÇÃO DE
PERTENCIMENTO E ACEITAÇÃO, FACILITANDO A INTEGRAÇÃO DOS NOVOS MEMBROS À CULTURA
ORGANIZACIONAL.

ORGANIZACIONAL
IMPORTÂNCIA DA DIVERSIDADE E INCLUSÃO NA INTEGRAÇÃO:
ESTÍMULO À INOVAÇÃO: EQUIPES DIVERSAS TENDEM A SER MAIS INOVADORAS, CRIATIVAS E ÁGEIS,
APRESENTANDO SOLUÇÕES MAIS ABRANGENTES E VERSÁTEIS.
RETENÇÃO E ENGAJAMENTO: UM AMBIENTE INCLUSIVO AUMENTA A RETENÇÃO DE TALENTOS E
O ENGAJAMENTO DOS FUNCIONÁRIOS, RESULTANDO EM EQUIPES MAIS COMPROMETIDAS E
PRODUTIVAS.

ORGANIZACIONAL
ESTRATÉGIAS PARA PROMOVER UM AMBIENTE INCLUSIVO:
FORMAÇÃO EM DIVERSIDADE E INCLUSÃO: OFERECER TREINAMENTOS REGULARES PARA
SENSIBILIZAR OS FUNCIONÁRIOS SOBRE A IMPORTÂNCIA DA DIVERSIDADE E COMO PROMOVER UM
AMBIENTE INCLUSIVO.
POLÍTICAS E PRÁTICAS INCLUSIVAS: DESENVOLVER E IMPLEMENTAR POLÍTICAS E PRÁTICAS QUE
APOIAM A DIVERSIDADE, EQUIDADE E INCLUSÃO NO AMBIENTE DE TRABALHO.


ORGANIZACIONAL
ESTRATÉGIAS PARA PROMOVER UM AMBIENTE INCLUSIVO:
PROMOÇÃO DE LIDERANÇA INCLUSIVA: CAPACITAR LÍDERES A PROMOVER UM AMBIENTE
INCLUSIVO, RECONHECENDO E VALORIZANDO AS CONTRIBUIÇÕES DE TODOS OS MEMBROS DA
EQUIPE.
PROGRAMAS DE MENTORIA E ACONSELHAMENTO: CRIAR PROGRAMAS QUE PROMOVAM A
MENTORIA E O ACONSELHAMENTO ENTRE FUNCIONÁRIOS DE DIFERENTES ORIGENS E NÍVEIS
HIERÁRQUICOS.
COMUNICAÇÃO ABERTA E RESPEITOSA: ESTABELECER UMA CULTURA DE COMUNICAÇÃO
ABERTA, NA QUAL AS DIFERENÇAS SÃO RESPEITADAS E A DIVERSIDADE É VALORIZADA.


ORGANIZACIONAL
BENEFÍCIOS DE EQUIPAS DIVERSIFICADAS:
INOVAÇÃO E CRIATIVIDADE: DIFERENTES PERSPETIVAS LEVAM A SOLUÇÕES MAIS CRIATIVAS E
INOVADORAS PARA DESAFIOS COMERCIAIS.
MELHOR RESOLUÇÃO DE PROBLEMAS: DIVERSIDADE DE PENSAMENTO RESULTA EM
ABORDAGENS MAIS ABRANGENTES PARA A RESOLUÇÃO DE PROBLEMAS COMPLEXOS.


ORGANIZACIONAL
BENEFÍCIOS DE EQUIPAS DIVERSIFICADAS:
AUMENTO DA ADAPTABILIDADE: EQUIPES DIVERSIFICADAS SÃO MAIS ADAPTÁVEIS A MUDANÇAS,
JÁ QUE TÊM UMA AMPLA GAMA DE EXPERIÊNCIAS E PONTOS DE VISTA.
MELHOR DESEMPENHO FINANCEIRO: ESTUDOS MOSTRAM QUE EMPRESAS COM EQUIPES
DIVERSIFICADAS TÊM MAIOR PROBABILIDADE DE SUPERAR FINANCEIRAMENTE AQUELAS COM MENOR
DIVERSIDADE.
54 DESAFIOS FUTUROS E TENDÊNCIAS NA INTEGRAÇÃO

ORGANIZACIONAL
TENDÊNCIAS EMERGENTES NO PROCESSO DE INTEGRAÇÃO:
INTEGRAÇÃO VIRTUAL E REMOTA: COM A CRESCENTE ADOÇÃO DO TRABALHO REMOTO, AS
EMPRESAS ESTÃO ADAPTANDO SEUS PROCESSOS DE INTEGRAÇÃO PARA ATENDER A EQUIPES
DISTRIBUÍDAS GEOGRAFICAMENTE.
PERSONALIZAÇÃO E INDIVIDUALIZAÇÃO: AS EMPRESAS ESTÃO ADOTANDO ABORDAGENS MAIS
PERSONALIZADAS, LEVANDO EM CONSIDERAÇÃO AS NECESSIDADES INDIVIDUAIS DOS NOVOS
FUNCIONÁRIOS DURANTE O PROCESSO DE INTEGRAÇÃO.


ORGANIZACIONAL
TENDÊNCIAS EMERGENTES NO PROCESSO DE INTEGRAÇÃO:
INTELIGÊNCIA ARTIFICIAL E TECNOLOGIA(IA): A AI ESTÁ SENDO CADA VEZ MAIS USADA PARA
PERSONALIZAR O PROCESSO DE INTEGRAÇÃO, OFERECENDO SUPORTE, RESPOSTAS AUTOMATIZADAS E
ANÁLISES DE DESEMPENHO.

ORGANIZACIONAL
DESAFIOS FUTUROS E MANEIRAS DE ENFRENTÁ-LOS:
CULTURA ORGANIZACIONAL REMOTA: O DESAFIO DE MANTER E FORTALECER A CULTURA
ORGANIZACIONAL À DISTÂNCIA. ESTRATÉGIAS INCLUEM REFORÇAR VALORES POR MEIO DE
COMUNICAÇÃO REGULAR, EVENTOS VIRTUAIS E PRÁTICAS CULTURAIS ADAPTADAS AO AMBIENTE
REMOTO.
EQUILÍBRIO ENTRE TECNOLOGIA E INTERAÇÃO HUMANA: ENCONTRAR O EQUILÍBRIO
CERTO ENTRE A ADOÇÃO DE TECNOLOGIA PARA A INTEGRAÇÃO E A MANUTENÇÃO DE INTERAÇÕES
HUMANAS SIGNIFICATIVAS. A ESTRATÉGIA É INTEGRAR FERRAMENTAS TECNOLÓGICAS COM
MOMENTOS DE INTERAÇÃO CARA A CARA SEMPRE QUE POSSÍVEL.


ORGANIZACIONAL
DESAFIOS FUTUROS E MANEIRAS DE ENFRENTÁ-LOS:
GERENCIAMENTO DE EXPECTATIVAS DOS NOVOS FUNCIONÁRIOS: GARANTIR QUE AS
EXPECTATIVAS DOS NOVOS FUNCIONÁRIOS SE ALINHEM À REALIDADE DA ORGANIZAÇÃO.
COMUNICAÇÃO CLARA E TRANSPARENTE DESDE O PROCESSO DE RECRUTAMENTO ATÉ A
INTEGRAÇÃO É ESSENCIAL.

ORGANIZACIONAL
NOVAS ABORDAGENS E INOVAÇÕES NA SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL:
GAMIFICAÇÃO DO PROCESSO DE INTEGRAÇÃO: INTRODUÇÃO DE ELEMENTOS DE JOGOS
PARA TORNAR O APRENDIZADO E A INTEGRAÇÃO MAIS ENVOLVENTES E INTERATIVOS.
MENTORIA MULTIDIRECIONAL: ALÉM DA TRADICIONAL MENTORIA UNIDIRECIONAL, AS
ORGANIZAÇÕES ESTÃO ADOTANDO PROGRAMAS EM QUE A TROCA DE CONHECIMENTO E
EXPERIÊNCIAS É BIDIRECIONAL.
PLATAFORMAS COLABORATIVAS E REDES SOCIAIS INTERNAS: UTILIZAÇÃO DE
PLATAFORMAS E REDES SOCIAIS INTERNAS PARA PROMOVER INTERAÇÕES, COMPARTILHAMENTO DE
INFORMAÇÕES E INTEGRAÇÃO ENTRE OS FUNCIONÁRIOS.

Gestão Administrativa (Parte 4) 2023-24

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CTeSP - Gestão Administrativa de Pessoal Rui Pereira 1

ORGANIZAÇÃO. ENVOLVE A ADAPTAÇÃO DO FUNCIONÁRIO À CULTURA, NORMAS,

VALORES E PRÁTICAS DA EMPRESA, BEM COMO O DESENVOLVIMENTO DE

RELACIONAMENTOS E COMPREENSÃO DO PAPEL DENTRO DA ORGANIZAÇÃO.

APRENDEM AS NORMAS, VALORES, COMPORTAMENTOS ESPERADOS E AS EXPECTATIVAS

CULTURAIS DA EMPRESA. ISSO OCORRE DESDE O MOMENTO EM QUE UM NOVO

MEMBRO SE JUNTA À ORGANIZAÇÃO ATÉ SUA PLENA ADAPTAÇÃO E INTEGRAÇÃO.

• CONTRIBUEM PARA A CONSTRUÇÃO DE UMA CULTURA ORGANIZACIONAL COESA E

• AUMENTAM A PRODUTIVIDADE, UMA VEZ QUE FUNCIONÁRIOS BEM INTEGRADOS SÃO

• FACILITAM A TRANSMISSÃO DE CONHECIMENTOS E A CONTINUIDADE DAS OPERAÇÕES.

• FACILITAM O DESENVOLVIMENTO DE RELAÇÕES PROFISSIONAIS.

ORGANIZAÇÃO PARA AUMENTAR SEU COMPROMETIMENTO.

EMPRESA LOGO APÓS A CONTRATAÇÃO.

MAIS RÁPIDO POSSÍVEL.

TEORIA DA ASSIMILAÇÃO DE INFORMAÇÕES

INFORMAÇÕES SOBRE A ORGANIZAÇÃO.

MODELO DE TRÊS ESTÁGIOS DE SOCIALIZAÇÃO

TEORIA DA AJUSTAMENTO PESSOA-

ORGANIZACIONAIS COMO DETERMINANTE DO SUCESSO NA INTEGRAÇÃO.

MODELO DE ADAPTAÇÃO DE KEGAN E LAHEY:

DESCREVE O PROCESSO DE MUDANÇA PESSOAL E ADAPTABILIDADE. ELES PROPÕEM

CINCO ESTÁGIOS DE IMATURIDADE PARA MATURIDADE ADAPTATIVA:

• IMATURIDADE SOCIAL (ETAPA 1): O INDIVÍDUO NÃO É CAPAZ

EXTERNAS PARA LIDAR COM DESAFIOS.

• REAÇÃO (ETAPA 2): A PESSOA RECONHECE A NECESSIDADE DE

MUDANÇA, MAS RESPONDE COM ANSIEDADE E RESISTÊNCIA.

• IMOBILIDADE (ETAPA 3): A RESISTÊNCIA CONTINUA, E A PESSOA SE

AUTONOMIA INTERPESSOAL (ETAPA 4):

COMEÇA A VER NOVAS POSSIBILIDADES.

AUTORRESPONSABILIDADE (ETAPA 5):

TEORIA DA IDENTIDADE SOCIAL NO CONTEXTO

IDENTIDADE SOCIAL POSITIVA EM GRUPOS SOCIAIS AOS QUAIS ESTÃO AFILIADAS. NO

CONTEXTO ORGANIZACIONAL, ISSO SIGNIFICA QUE OS FUNCIONÁRIOS BUSCAM

IDENTIFICAR-SE COM A CULTURA, VALORES E METAS DA EMPRESA.

TEORIA DA IDENTIDADE SOCIAL NO CONTEXTO

COM A ORGANIZAÇÃO PARA UM MAIOR COMPROMETIMENTO, ENGAJAMENTO E

DESEMPENHO. QUANDO OS INDIVÍDUOS SE IDENTIFICAM FORTEMENTE COM A

ORGANIZACIONAIS E SE SENTEM MAIS REALIZADOS EM SEU AMBIENTE DE TRABALHO.

DIFERENTES ABORDAGENS PARA A INTEGRAÇÃO ORGANIZACIONAL

AGENDA PRÉ-DEFINIDA, INCLUINDO ORIENTAÇÕES, TREINAMENTOS E ATIVIDADES

PARA FAMILIARIZAR OS NOVOS FUNCIONÁRIOS COM A EMPRESA.

DIFERENTES ABORDAGENS PARA A INTEGRAÇÃO ORGANIZACIONAL

PROGRAMAS DE INTEGRAÇÃO DE SUCESSO

PROGRAMAS DE INTEGRAÇÃO DE SUCESSO

ESTRATÉGIAS EFICAZES PARA ACELERAR A INTEGRAÇÃO:

ESTRATÉGIAS EFICAZES PARA ACELERAR A INTEGRAÇÃO:

INFORMAÇÕES E SE SINTAM MAIS CONFORTÁVEIS.

FASES DO CICLO DE SOCIALIZAÇÃO:

SOBRE A ORGANIZAÇÃO ANTES MESMO DE INGRESSAREM NELA. ISSO INCLUI O PERÍODO

ENTRE A ACEITAÇÃO DA OFERTA DE EMPREGO E O INÍCIO OFICIAL NO NOVO CARGO.

ENCONTRO: ESTA É A FASE EM QUE OS NOVOS FUNCIONÁRIOS COMEÇAM

OFICIALMENTE A TRABALHAR NA ORGANIZAÇÃO. ELES EXPLORAM O AMBIENTE, CONHECEM

COLEGAS E APRENDEM SOBRE AS EXPECTATIVAS E A CULTURA DA EMPRESA.

FASES DO CICLO DE SOCIALIZAÇÃO:

ENTENDER MELHOR AS EXPECTATIVAS E A SE ADAPTAR À CULTURA ORGANIZACIONAL.

MUDANÇA: NESTA FASE, OS FUNCIONÁRIOS JÁ SE SENTEM INTEGRADOS. ELES ESTÃO

CONTRIBUEM ATIVAMENTE PARA OS OBJETIVOS DA EMPRESA.

DESAFIOS E OPORTUNIDADES EM CADA FASE:

• OPORTUNIDADES: PESQUISA SOBRE A EMPRESA, PREPARAÇÃO PARA A TRANSIÇÃO, ESTABELECIMENTO

• OPORTUNIDADES: ESTABELECER CONEXÕES, APRENDER SOBRE A EMPRESA, FAZER PERGUNTAS PARA

DESAFIOS E OPORTUNIDADES EM CADA FASE:

• OPORTUNIDADES: DESENVOLVER RELAÇÕES MAIS PROFUNDAS, COMPREENDER