Espírito de coaching - NICK WRIGHT

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Wright , N. & Marshall, R. (2006) 'Spirit of Coaching',

Training & Learning, Institute of Training &
Occupational Learning, Volume 2, Issue 3, March, pp12-
13.

Em seu segundo artigo sobre gestão de desempenho,

Richard Marshall e Nick Wright descrevem como o
coaching sustenta as melhores práticas no
desenvolvimento do desempenho individual e
organizacional. Considera o espírito como ethos ou
abordagem e explora as ligações com conceitos mais
amplos de espiritualidade organizacional.

Revistas de negócios da Harvard Business Review a Charity

People descrevem o coaching como o estilo de gestão de escolha e a resposta para muitos
tipos de problemas organizacionais. Trata-se de dar sentido à experiência complexa e
“desbloquear o potencial de uma pessoa para resolver seus próprios problemas” (John
Whitmore, Coaching for Performance, 1996) e é mais frequentemente sobre fazer boas
perguntas do que dar respostas certas. Se você deseja uma cultura de compromisso em
vez de simples conformidade, o coaching pode fornecer muitas das chaves.

Há uma cena comovente em Alice no País das Maravilhas quando Alice se encontra
perdida e sozinha em uma floresta assustadora. Ela fica imediatamente confortada ao ver
um gato sentado presunçosamente em uma árvore que ela determina que deve ter a
solução. "Você pode, por favor, me dizer qual caminho devo seguir a partir daqui", ela
pede, implorando por certeza e direção. “Bem”, diz o gato com ar travesso, “isso depende
muito de onde você quer chegar”. Existem paralelos na gestão de desempenho e
coaching.  

Como World Vision UK, nosso desafio tem sido desenvolver uma cultura de desempenho
que dê igual ênfase ao aprendizado e aos resultados, tanto no nível individual quanto no
organizacional. Aprendizagem, porque reconhecemos a necessidade de desenvolver a
nossa capacidade de mudança e, por exemplo, ajudar os novos colaboradores a
familiarizar-se com as práticas organizacionais. Resultados, porque temos uma forte
orientação para o propósito e nenhuma organização pode sobreviver por muito tempo
sem apresentar um bom retorno do investimento para seus stakeholders.

Em nosso sistema de desenvolvimento de desempenho, identificamos o coaching como

um componente-chave ao lado do estabelecimento de metas, avaliações regulares e
recompensas. Fornecemos treinamento em questionar, ouvir ativamente, dar e receber

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feedback, gerar opções e implementar planos de ação. Utilizamos o modelo GROW, tendo
tido experiência com um dos seus criadores que desenvolveu este modelo a partir do
mundo do desporto e o considerou relevante no mundo dos negócios. O modelo fornece
uma estrutura de perguntas que começa por descompactar a natureza do problema ou
preocupação à luz de seu ponto final desejado (Objetivo, Realidade) e avança para
possíveis soluções (Opções) e um caminho a seguir (Vontade). O coach coloca questões
focadas de forma estruturada e permite que o coachee desenvolva um plano de ação
positivo. 

Acreditamos que as habilidades de coaching por si só são, no entanto, insuficientes para

gerar e apoiar mudanças nos níveis individual e organizacional. O  espírito  do coaching é
estabelecer uma qualidade especial de relacionamento e conversação que gera
conscientização, aprendizado, responsabilidade e comprometimento que vão muito além
da simples realização de tarefas. Exige atenção consciente à intenção pessoal, ethos,
empatia e clima relacional, reminiscente da "consideração positiva incondicional" de Carl
Roger (On Becoming a Person, 1961). 

Sem o ambiente seguro de um relacionamento genuíno e positivo, é difícil para as pessoas

lidar com medos ou áreas fracas que podem estar bloqueando a eficácia pessoal, mesmo
quando habilidades de coaching altamente refinadas são implantadas. A esse respeito, o
coaching é melhor quando informado por insights psicológicos, emocionais e espirituais
refletidos em outros campos relacionados, como aconselhamento, supervisão e mentoria. 

A mudança é mais sustentável individual e organizacionalmente quando o espírito de

coaching é uma característica difundida da cultura organizacional. Isso garante que os
desenvolvimentos alcançados em um relacionamento de coaching 1-1 sejam reforçados e
não prejudicados por aspectos defensivos ou outros aspectos reacionários da experiência
organizacional. Na World Vision UK, trabalhamos para alcançar essa forma de
transformação cultural por vários meios, incluindo grupos semanais facilitados, onde os
funcionários são incentivados a refletir sobre as implicações dos valores acordados (por
exemplo, unidade, integridade, colaboração) para a prática organizacional. Esse tipo de
processo mantém a reflexão, a autenticidade e a ação contínuas na vanguarda da
consciência individual e corporativa.

O trabalho popular de Stephen Covey (7 Habits of Highly Effective People, 1989) descreve
a transformação como começando com uma vitória privada interior (seja proativo,
comece com o fim em mente) antes de buscar uma vitória ou mudança mais pública
(pense em vencer/ vencer, procurar primeiro entender, sinergizar etc.). Este tema de
transformação interior encontra uma forte ligação com a espiritualidade a nível pessoal e
social e pode ser libertado através de uma abordagem de coaching. Na World Vision UK,
nossas crenças cristãs subjacentes nos compelem naturalmente a explorar questões de
identidade, significado e propósito – 'quem sou eu', 'por que estou aqui' e 'qual é minha
vocação'. Essas perguntas desbloqueiam emoções poderosas e energias significativas que
nos motivam a encontrar novas maneiras de ser e fazer. A reflexão individual transborda
em consideração de nossos relacionamentos uns com os outros – 'como então devemos

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nos comportar juntos?' O movimento de espiritualidade no trabalho sugere que outras
organizações estão explorando questões semelhantes em seus próprios ambientes
específicos.

Em um campo relacionado, Owen Harrison (Open Space Technology, 1997) desenvolveu

uma abordagem facilitadora que cria espaço para que os indivíduos identifiquem e
engajem sua paixão e responsabilidade pelo tópico em questão. — O que é mais
importante para você? e 'pelo que você está disposto a ser responsável? são duas
perguntas simples que desbloqueiam o empenho e a energia dos participantes. A
Investigação Apreciativa (por exemplo, Diana Whitney, 2003) explorou caminhos
semelhantes, concentrando-se na experiência positiva como meio de gerar visão e
compromisso. Acreditamos que essas abordagens podem ser implantadas por meio de
coaching como um toque eficaz no espírito e na aspiração.

Ao promover um espírito genuíno de coaching, desenvolvendo um nível mais profundo de

questionamento e garantindo que os indivíduos tenham espaço para encontrar suas
próprias soluções, descobrimos que gerentes e coaches podem fazer uma mudança
significativa na cultura de uma organização. Os indivíduos normalmente experimentarão
maior satisfação pessoal no trabalho, crescerão em sua capacidade de lidar com
complexidade, ambiguidade e mudança e desenvolverão inteligência espiritual e
emocional juntamente com habilidades práticas e desempenho aprimorado.

Recomendações Para praticar e incorporar o espírito de coaching, sugerimos o seguinte:

Envolva-se no desenvolvimento pessoal para entender e abordar suas próprias
motivações, ansiedades, pontos quentes, etc., para que eles não afetem
negativamente o processo de coaching.
Estabelecer uma relação de coaching que seja sustentada pela intenção positiva,
empatia e compromisso genuíno com o desenvolvimento do coachee.
Incentive o coachee a assumir a responsabilidade por seu próprio aprendizado e
desempenho, embora com seu apoio ao lado.
Acordar metas e padrões juntos, dando ao coachee a primeira oportunidade de
definir os requisitos, explorar problemas, elaborar soluções, etc.
Desafie os coachees a crescerem na consciência de como estão aprendendo e
atuando, por exemplo, buscando feedback das partes interessadas e desenvolvendo
a prática da reflexão.
Rever a cultura da organização como um todo para garantir a consistência com um
espírito de coaching.

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