Conceito: o que é Recrutamento

e Seleção?
O que é recrutamento?
Pode ser definido como a busca de um conjunto de candidatos com
conhecimentos, habilidades e experiências esperadas por uma
organização.
O que é seleção?
Uma vez que a vaga conquiste uma certa quantidade de candidatos
durante o processo de recrutamento, um ou mais candidatos, serão
identificados como os mais adequados para a posição durante a seleção.
Quais são os benefícios de um processo bem estruturado
e os tipos de recrutamento e seleção?
• Redução de custos
• Fortalecimento da estratégia do negócio
• Fortalecimento da cultura organizacional
• Redução do turnover
Quais são os tipo de recrutamento e seleção?

• Recrutamento externo.
É a busca pelo profissional ideal para a
vaga em aberto no mercado de rabalho.
• Recrutamento interno.
É a seleção dos talentos já existentes na
empresa.
• Recrutamento misto.
É quando a empresa divulga a nova
oportunidade para os talentos internos e
externos, e eles vão concorrer à vaga de
acordo com as competências exigidas pela
companhia.
Quais são as etapas e técnicas de recrutamento e
seleção?
• Divulgação da vaga
 Recrutamento externo.
 Recrutamento interno.
 Recrutamento misto.
• Recepção de currículos
• Entrevista por telefone
• Análise comportamental
• Testes psicológicos
• Provas de conhecimento técnico
• Dinâmicas de grupo
• Simulação
• Entrevista individual
• Proposta para o candidato
Como criar uma boa estratégia de marketing
pessoal?
1. Confiança:
Ter uma postura confiante é essencial para ser bem-
sucedido na sua entrevista de emprego. Lembre-se
que quer projetar uma imagem positiva de si
enquanto profissional. Nenhum recrutador vai querer
selecionar alguém inseguro.
Como criar uma boa estratégia de marketing
pessoal?
2. Cuidado com a sua imagem:
A primeira impressão que os seus recrutadores vão
criar de si estará inevitavelmente relacionada com a
sua imagem.

3. Atenção em suas redes sociais:

A primeira impressão que os seus recrutadores vão
criar de si estará inevitavelmente relacionada com a
sua imagem.
Como criar uma boa estratégia de marketing
pessoal?
4. Interesse na empresa e posição a que se
candidata:
Enviar CV foi uma escolha sua, por isso revele
interesse nas funções, na atividade da empresa, etc.

5. Clareza na comunicação:
A forma como comunica e interage com os seus
recrutadores é fundamental. Seja assertivo nas suas
declarações e demonstre-se seguro dos seus
objetivos profissionais.
Como criar uma boa estratégia de marketing
pessoal?
5. Estabeleça um bom networking:
Network é um termo que vem do inglês (“net” é rede
e “work” é trabalho) e significa rede de
relacionamentos ou rede de contatos. O que é
networking, então: trata-se de uma rede de pessoas
que trocam informações e conhecimentos entre si.

https://www.linkedin.com
Quais seus benefícios?
Motivação: Colaboradores que passam por um
procedimento de integração bem estruturado, iniciam o
trabalho mais motivados. Isso acontece porque a
insegurança é deixada de lado e ela dá lugar ao anseio de
contribuir com a empresa e com os colegas.
 
Integração: O onboarding é muito favorável para promover a
integração do recém-contratado ao time.

Retenção de talentos: Talentos bem integrados e motivados

que conhecem a cultura da empresa tendem a permanecer
nela. Isso porque eles já iniciam seu trabalho
compreendendo como a organização funciona e
tendo clareza sobre o ambiente.
Quais seus benefícios?
 
Redução da rotatividade: O onboarding permite ainda a
redução do turnover, ou seja, da rotatividade dos
funcionários. Um processo bem executado, do mesmo
modo que retém talentos, reduz a evasão de
colaboradores. Isso ocorre porque a empresa deixa claro
para o recém-contratado o que ele encontrará no seu dia a
dia de trabalho: os processos, a cultura, as métricas, entre
outros.

Treinamento e capacitação: Outro benefício é

o treinamento e capacitação dos novos colaboradores.
Eles já entram na empresa sendo bem treinados e
preparados para lidar com suas atividades do dia a dia.
Investir nesse aspecto é prevenir erros futuros e garantir
melhores resultados.

 
Como deve ser a estrutura do onboarding?
1 - DEIXAR TUDO CLARO NA HORA DA CONTRATAÇÃO

Informações importantes como salários, benefícios, período de

experiência, data de início das atividades, entre outras, devem
ser bem especificadas no momento da contratação.

2 – PREPARAR A CHEGADA

Faça com que o novo empregado veja que está sendo esperado.
Mostre isso a ele deixando tudo planejado para a sua chegada à
empresa, especialmente no seu setor de trabalho. Isso é
primordial para a valorização e a integração social.
Como deve ser a estrutura do onboarding?
3 – CRIE UM EVENTO PARA RECEBER O NOVO FUNCIONÁRIO

Essa é a hora para contar tudo que o funcionário precisa saber

sobre a companhia.
Conduta, estrutura, vestuário e etc...

4 – FAZER UM TOUR PELA EMPRESA

Um passeio pela empresa é essencial para o primeiro dia do

recém-contratado.

5 – APRESENTAR O SETOR DE TRABALHO

O gestor responsável pela equipe deve repassar todas as

informações relevantes daquele time, seus desafios,
especificidades, metas e projetos.
Como deve ser a estrutura do onboarding?
6 – ESCOLHA UM FUNCIONÁRIO PARA AUXILIAR

No primeiro dia de trabalho, é muito normal que o novo

funcionário tenha diversos questionamentos, por exemplo, os
nomes das pessoas, a localização de certo departamento,
como ele faz para pegar um cafezinho, entre outras coisas
básicas.
Quais os pilares do processo de integração?
• Conformidade: na base dessa pirâmide está a conformidade,
que é o primeiro nível de onboarding e engloba o ensino de
processos, regras, código de ética e demais políticas da
empresa;

• Clarificação: associada à compreensão dos novos

colaboradores a respeito da função, a clarificação também tem
a função de alinhar as expectativas entre organização e
funcionário;

• Cultura: nesse nível, a empresa deve apresentar sua cultura e

seus valores ao recém-contrado, deixando claro como é o
clima organizacional e indicando normas de conduta;

• Conexão: essa etapa está ligada às relações interpessoais do

novo colaborador. Aqui, é importante fazer as devidas
apresentações e integrá-lo ao time.
Metodologia Market-pricing
Ao longo dos anos, diversas metodologias para
desenvolvimento do Plano de Carreira e Remuneração
foram surgindo.

Segundo a World at Work, associação global para

profissionais de gestão de recursos humanos e líderes
empresariais, as metodologias mais usadas na atualidade
são baseadas no Market-pricing.

Esse modelo que consiste essencialmente em um

benchmark - todas as informações de um cargo ou de uma
estrutura de cargos da empresa vêm essencialmente do
mercado para dentro da organização.

Em outras palavras, é baseado na comparação entre uma

amostra de cargos similares no mercado (com as mesmas
responsabilidades) que é determinada a remuneração para
um profissional dentro da sua companhia.
Exemplo prático
Imagine como é o lançamento de um carro. A montadora, De uma maneira geral, considerando as versões
antes de desenvolvê-lo, vai até o mercado para trabalhar intermediárias desses modelos, temos valores que variam
um Market-pricing da categoria na qual pretende lançar o de 35 a 45 mil reais.
veículo. Supondo que seja um veículo hatch compacto,
hoje, nessa categoria, temos alguns modelos:

O que isso quer dizer?

Volkswagen Gol
Volkswagen Fox Se qualquer montadora quiser entrar no país para competir
Fiat Palio com um modelo nessa categoria, ou se as montadoras que
Fiat Uno aqui já estão quiserem lançar algo novo nessa categoria, o
Ford Ka Market-pricing será necessário. Elas terão que pesquisar o
Ford Fiesta mercado para entregar algo posicionado no padrão de
Chevrolet Agile consumo já conhecido pelo consumidor dessa categoria,
Chevrolet Onix pois os preços são fatores determinantes de
posicionamento de qualquer item de consumo.
Por onde começar?

Passo 1
Arquitetura de Cargos
Tudo começa com a organização dos Níveis (ex. Operacional,
Tático, Estratégico), as camadas e as Famílias (ex. Assistente,
Junior, Pleno, Senior), que são projetadas para que toda a
expectativa de carreira do profissional passe a existir – são
eles que dão condições para a Trilha de Carreira surgir.

É aqui também que os cargos ganham códigos que se

conectarão ao mercado para se extrair as práticas de
remuneração, incentivos e benefícios.
Por onde começar?

Passo 2
Trilha de Carreira
É crucial ter critérios bem definidos para permitir o
crescimento horizontal (faixas dentro do próprio cargo) e
requisitos necessários para o crescimento vertical (assumir
outros cargos e responsabilidades).

É por meio de trilhas de carreiras bem definidas que

todos os empregados são estimulados a buscar as
competências necessárias para o crescimento
profissional.
Como elaborar?

Organize os cargos por Área

(departamentos, por exemplo)

Organize por Nível e Família As famílias são criadas dentro de todos os níveis para que a trilha de carreira seja
(1 a 13) desenvolvida.

Identifique afinidades
e competências
para definir as linhas
contínuas ou tracejadas
Por onde começar?

Passo 3
Descrição de Cargos
As descrições são produzidas depois que toda a arquitetura
já estiver construída, garantindo que o processo seja
desenvolvido de maneira mais rápida e certeira, afinal todos
os cargos já estão encarreirados, definidos e conectados
com a realidade de mercado
Por onde começar?

Passo 4
Análise do Mercado
A primeira parte se constitui na definição dos salários, que é
feita a partir da comparação dos mercados, que pode variar
de acordo com os níveis.

Exemplo: níveis operacionais têm comparações mais locais,

enquanto níveis estratégicos têm comparações mais
regionais de grande amplitude.
Por onde começar?

Passo 5
Criação da Estratégia
Com as comparações definidas, os cargos começam a
ganhar os grades salariais , com suas réguas salariais
específicas.
As faixas salariais que surgem são criadas para estimular
pessoas, pois passa a existir a possibilidade de evolução
associada à entrega.
Por onde começar?

Passo 6
Análises e Demonstrações Financeiras
Com todos os cargos conectados ao mercado e a
remuneração adequada, é possível obter os relatórios
estratégicos finais de enquadramento dos colaboradores e
suas respectivas áreas.

Assim, a empresa terá todos os Índices de Adequação

Salarial individuais e por áreas.
Por onde começar?

Passo 7
Revisão Anual
A revisão garante a segurança, a transparência e os valores
do seu plano. Ela evitará que sua tabela salarial se torne
inflacionada com os acordos coletivos, que muitas vezes são
maiores que os ajustes do INPC e que as variações de
mercado. Para que o plano se mantenha rentável é
necessário que as correções sejam feitas anualmente.
Enfrentando desafios

Comunicação Positiva: Manutenção:

Um forte desafio na implantação do plano é utilizar a
comunicação positiva, porque por mais que haja divulgação
e explicação, controlar as expectativas imediatas – e muitas
vezes exageradas - dos colaboradores, pode gerar dúvidas
sobre os reais benefícios desse plano.
Além da implantação, também é um grande desafio a
continuidade do plano. Mantendo o mesmo atualizado com
base nos valores praticados no mercado.

Desenvolver e implantar um Plano de Cargos e Salários é

querer ter uma estrutura de gestão de pessoas com base
em critérios bem definidos e claros, com o planejamento do
que é possível e o que é desejável para o desenvolvimento
de cada processo.